Виды аттестации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ.

Введение.....................................................................................................................3

Глава I. Понятие аттестации персонала...................................................................5

§1  Что такое аттестация персонала; назначение, цели и формы аттестации ..................................................................................................................5

§2  Организация процесса аттестации.....................................................................15

Глава II. Виды аттестации...........................................................................................

§1    Аттестация при переводе в другое структурное подразделение и аттестация при продвижении по службе …..............................................................................

§2  Очередная(Периодическая) аттестация и аттестация по истечении испытательного срока…................................................................................

Заключение........................................................................................................

Список используемых источников и литературы.......................................

Приложение 1

Приложение 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Эффективное использование трудового потенциала работников, как и использование  любого другого ресурса, требует  принятия обоснованных решений. Для  получения необходимой информации проводится аттестация персонала - комплекс кадровых мероприятий, призванных оценить степень соответствия знаний, умений, способностей и личных качеств работника требованиям занимаемой должности. Аттестация представляет собой своего рода инвентаризацию человеческих ресурсов. Целью проведения подобных мероприятий является рациональная расстановка работников и, в конечном счете, повышение производительности труда, при этом проверка выполнения служебных обязанностей не является основной целью аттестации. В этом состоит основное отличие аттестации от текущей оценки персонала. Оценка персонала представляет собой мероприятия по определению качества выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей, и представляет собой форму текущего контроля, результаты которого могут стать основанием для проведения аттестации.

Аттестация призвана дать ответ на ряд вопросов:

-  Способен  ли работник  справиться с возложенными  на него обязанностями?

-  Если  способен, то может ли он достичь  более высоких результатов?

-  Если  не способен, то почему?

Результаты  аттестации являются исходной информацией для принятия кадровых решений, таких как прием и увольнение, продвижение по службе, повышение квалификации.

Данная тема курсовой работы очень актуальна, т.к. каждый руководитель организации стремится  к эффективной и конкурентоспособной  деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает.  Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь, коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов .

На этом основании  можно сказать, что в современных  условиях проблемы аттестации персонала  являются особо актуальными. Оценка является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения.

Поэтому целью  данной работы я ставлю рассмотрение и подробное изучение видов аттестации персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-рассмотреть  понятие аттестации;

-выяснить  как производится оценка аттестации;

-выявить каковы  формы аттестации;

-определить  какова цель  аттестации;

-проследить  порядок проведения аттестации;

-охарактеризовать  каждый из видов аттестации.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и приложений.

В Главе I раскрывается понятие аттестации, выявляется в какой форме ее можно проводить, выясняется каковы цели проведения аттестации персонала и как проводиться сама аттестация.

В Главе II дается характеристика  каждому виду аттестации.

 

Глава I. Понятие аттестации персонала.

§1. Что такое аттестация персонала; назначение, цели, формы  и порядки проведения аттестации.

АТТЕСТАЦИЯ -  отзыв о ком - или о чем-либо, заключающий в себе изложение фактов и оценку их, напр., отзыв о способности и благонадежности чиновника.[1]

АТТЕСТАЦИЯ - [лат. attestatio - свидетельство] - определение  квалификации (КВАЛИФИКАЦИЯ); должностная  характеристика работника; отзыв о  качествах, достоинствах; оценка чьих-либо знаний, способностей, достижений, успехов в работе, учебе, проведенная официальными должностными лицами.[2]

АТТЕСТАЦИЯ - засвидетельствование о чьим-нибудь достоинствах или способностях; то же, что аттестат, но выданное неофициальным  лицом, для частной надобности.[3]

АТТЕСТАЦИЯ - лат. attestatio, от attestari, свидетельствовать, доказывать. Засвидетельствование о  способностях или достоинствах кого-либо.[4]

 АТТЕСТА́ЦИЯ  - (лат. attestatio свидетельство)

1) определение  квалификации, уровня знаний работника иди учащегося; в ряде ведомств а. является обязательным условием для присвоения работнику звания, ранга и т. п.;

2) отзыв о  способностях, знаниях, деловых и  других качествах какого-либо, лица, его поведении и т. п.; характеристика.[5]

АТТЕСТАЦИЯ - [от лат. attestatio свидетельство] – определение деловой и политической квалификации работника, отзыв о способностях, достоинствах или поведении его; в ряде ведомств аттестация является обязательным условием для присвоения работнику персонального звания или чина.[6]

АТТЕСТАЦИЯ -  (фр. attestation < лат. attestātio свидетельство, подтверждение).

1. Осуществляемое  специалистами определение квалификации, уровня знаний и умений работника  или учащегося. Пройти аттестацию.

Аттестационный  — относящийся к аттестации.

2. Отзыв о  способностях, знаниях, деловых и  других качествах кого-нибудь, характеристика [7].

Аттестация  - это прежде всего попытка улучшить реальное производственное поведение  сотрудника. Как правило, это поведение (ключевые его аспекты - компетенции) было уже неоднократно продемонстрировано во время отчетного периода, и наиболее точный и объективный наблюдатель и оценщик его - непосредственный руководитель сотрудника. Конечно, бывают индивидуальные особенности руководителей: кто-то завышает оценки, кто-то занижает, кто-то серьезно подходит к аттестации , кто-то формально. Для того чтобы снять индивидуальные колебания в оценках и создать тройную защиту от субъективизма, используются специальные методы.[32]

Аттестация  персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. [23, c.125]

Аттестация  — это вынесение суждения об эффективности  работы сотрудника, основанного не только на его производительности труда. Иногда аттестацию называют рейтингом  заслуг (достоинств), но преимущественно  в тех случаях, когда речь идет только о выборе кандидатур, достойных повышения заработной платы или вознаграждения.

Каждый менеджер непрерывно составляет мнение о своих  подчиненных и в этом смысле аттестует  их. Однако термин «аттестация» в управлении персоналом обозначает официальную  и систематическую процедуру оценки работников, осуществляемую в установленной и унифицированной форме и через определенные промежутки времени [22, c.215].

Аттестация  персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности  производства, поскольку по ее результатам появляется возможность:

- совершенствовать  расстановку кадров путем подбора  наиболее подходящих кандидатур  на ту или иную должность;

- улучшать  использование кадров, осуществлять  их служебно-квалификационное продвижение;

- выявлять  направленность повышения квалификации работников;

- стимулировать  их трудовую деятельность за  счет обеспечения более тесной  увязки оплаты труда с результатами  труда;

- совершенствовать  формы и методы работы руководителей;

- формировать  положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.[30 c. 219- 220 ]

Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности.

Не подлежит сомнению, что профессиональные знания, умения и навыки работников должны отвечать установленным законодательством  требованиям, квалификационным характеристикам  профессии, отображенных в должностных (рабочих) инструкциях и других нормативно-правовых актах предприятия. Самый распространенный вид оценивания — аттестация работников, которая дает возможность работодателю принимать обоснованные управленческие решения, в частности относительно дальнейшего усовершенствования существующих форм мотивации работников, работы по планированию их профессионально-квалификационного роста, улучшения существующей системы отбора и расстановки персонала, форм и методов учебы и тому подобное.[8]

В современных  российских актах по аттестации наблюдаются  различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий. подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Вместе с тем можно установить следующие характерные признаки, присущие аттестации работников:

- она проводится  в «родной» организации, с которой  у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации;

- объектом  проверки является теоретическая  и практическая подготовленность  работника занимать определенную  должности или выполнять определенную  работу;

- осуществляется периодически, т.е. единожды в интервале от года до пяти;

- совершается  в специально создаваемых аттестационных  комиссиях;

- используются  разнообразные формы проведения  аттестации.

Самое главное  в аттестации — непосредственное общение руководителя с работником, поскольку она проводится методом аттестационного собеседования. Аттестационное собеседование, в свою очередь, может быть:

-индивидуальным (руководитель самостоятельно проводит  аттестацию работника и оценивает  ее результаты);

-комиссионным (аттестацию проводит специально созданная комиссия).

Аттестация  кадров – важная составная часть  управления персоналом. Это одна из наиболее эффективных форм оценки кадров. Обязательной аттестации подлежат работники  в предусмотренных отдельными законами, например Федеральным законом от 31.07.95 № 119-ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации”[9], случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса.

Умение руководителя самостоятельно определить главную  управленческую цель аттестации и получить необходимую кадровую информацию свидетельствует  о его профессиональном имидже, наличии  инициативы и высокой корпоративной культуры. В дальнейшем организационные способности руководителя помогают установлению успешных деловых контактов с работниками, ориентируют его на обратную связь с персоналом, что свойственно демократическому стилю управления. Таким образом, руководитель рассматривает аттестацию как мероприятие, которое должно быть полезным для обеих сторон, а не как форму служебного контроля или дисциплинарную проверку работников (что, к сожалению, бывает нередко).

В общении  с подчиненными руководитель с демократическими взглядами всегда вежлив, советуется с подчиненными относительно решения задач, а не приказывает им; старается сформировать коллектив из квалифицированных специалистов, которые будут активно участвовать в принятии управленческих решений, при этом они сами изберут стратегию выполнения задачи.

Подчиненный, у которого для решения профессиональных вопросов есть один вариант, — раб, два варианта — робот, если три  и больше — свободный человек. Последних «лепит» руководитель, используя для этого один из наиболее эффективных методов — аттестацию персонала. Благодаря полученным результатам аттестации руководитель формирует кадровый резерв, осуществляет отбор работников и несет ответственность за их отношение к работе. Основная задача руководителя состоит в создании стойкой мотивации для выполнения приказов и распоряжений, которые он отдает подчиненным[10].

Оценка в рамках аттестации может быть относящейся к работнику  в целом или локальной, касающейся только одной его функции; пролонгированной - за длительный период времени и экспрессивной, нацеленной на текущую деятельность.

Объектом аттестации могут быть также отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и их элементы, в частности структура штатов, организация, сложность и условия труда, их влияние на подчиненных и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места - комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны труда, нормативам и стандартам.

 Больший интерес для изучения представляют субъекты аттестации. Выбор того или иного субъекта оценки персонала должен осуществляться исходя из следующих принципов :

- принцип компетентности - субъект должен обладать способностями  и навыками использования инструментов оценки в соответствии с принятой в организации методологией управления персоналом;

- принцип информированности  - субъект должен обладать необходимой  информацией об оцениваемом объекте; 

- принцип экономичности  - исходя из этого принципа  должен быть выбран такой субъект оценки, который обеспечит необходимый уровень достоверности и надежности оценки при оправданных для этой цели затратах (ресурсов времени и средств).[31, c. 91-95 ]

В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет; в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства - не реже одного раза в три года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов - не реже одного раза в два года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.

 

 

 

Назначение  аттестации:

Основное назначение аттестации — выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Аттестация персонала  может быть нацелена на:

1) Принятие решений,  связанных с изменениями,  имеющими  конкретные материальные последствия  для работников:

- изменение заработной платы;

- изменение системы поощрения (наказания);

- повышение мотивации.

 

2)  Принятие решений,  связанных с развитием организации  (приведение в соответствие человеческих  ресурсов с планами организации):

- получение обратной связи;

- выявление потенциала;

- информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

- развитие карьеры;

- личное развитие;

- корректировка планов организации;

- информация для планирования человеческих ресурсов.

 

3) Принятие решений,  связанных с оценкой текущей  деятельности (положения) всей организации  и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

-прошлая деятельность;

- достижение результатов;

- потребность в обучении;

- выявление рабочих проблем;

- улучшение деятельности.

 

Цели аттестации (оценки) персонала

 

Основные	1. Оценка результатов труда сотрудника. 2. Определение соответствия их занимаемой должности. 3. Выявление недостатков в уровне подготовки. 4. Составление плана развития работника
Дополнительные	1. Проверка совместимости с коллективом  (умение работать в команде,  лояльность организации, работодателю и руководству) 2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности. 3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие	1. Улучшение управления  персоналом и повышение эффективности  кадровой работы. 2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические	1. Определение круга работников  и перечня должностей, подлежащих  увольнению или сокращению.  2. Улучшение морального и психологического  климата в организации.

 

Табл.1 Цели аттестации.

Полученные в результате аттестации данные могут быть использованы руководителем для достижения основной цели кадровой работы: формирования кадрового резерва, выявления факторов трудовой мотивации, определения уровня развития управленческой деятельности предприятия и планирования работы с управленческими кадрами. Вместе с тем оценен психологический микроклимат в коллективе, скорректированы управленческие планы предприятия.

Для работников проведенная аттестация имеет конкретные психологические и материальные последствия: изменение заработной платы, повышение мотивации достижения лучших результатов своей работы, усовершенствование системы поощрения и т. п.[11]

 

Формы проведения аттестации.

    1. Устная форма в виде индивидуального собеседования.

   Индивидуальное собеседование проводится непосредственным руководителем в период подготовки отзыва на работника. В ходе индивидуального собеседования руководитель должен уточнить цели и задачи работника, его отношение к возлагаемым трудовым обязанностям, а также наличие у работника каких-либо проблем, для положительного разрешения которых требуется вмешательство и помощь со стороны работодателя.

2. Устная форма в виде коллегиального собеседования.

   Коллегиальное собеседование проводится аттестационной комиссией после рассмотрения всех представленных материалов.

   Коллегиальное собеседование должно проводиться в спокойной, исключающей нервозность обстановке, чтобы работник имел возможность почувствовать себя уверенно и достойно поучаствовать в диалоге.

   В ходе проведения коллегиального собеседования члены комиссии заслушивают сообщения аттестуемого работника и уточняют у него интересующую их информацию. Допускается также предложить работнику самостоятельно оценить свою работу за период, подлежащий аттестации и выслушать его мнение о том, каким бы мог быть максимальный результат его деятельности, если он не был работником достигнут, и что может сделать работодатель для того, чтобы в будущем такой результат был работником достигнут.

Если работник на какие-то вопросы ответить затрудняется, настаивать на обязательном предоставлении ответа комиссии не следует.

Основными задачами членов комиссии являются: выслушать работника; оценить уровень его подготовленности и соответствия занимаемой должности; выявить проблематику и ее причины; сделать соответствующие выводы и принять необходимые решения.

3. Письменная форма в виде тестов, заполняемых работником.

Данная форма проведения аттестации является наиболее объективной, поскольку обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

При этом, тестирование предполагает проведение тщательной организационной  к нему подготовки, включающей формирование перечня вопросов и утверждение  аттестационных тестов.

Также заранее должно быть установлено количество (процент) правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации. Вопросы, включаемые в тесты, должны соответствовать профессии (специальности) и квалификации работника, проходящего аттестацию. С течением времени, которое подразумевает развитие всех сфер жизни общества, вопросы в тестах должны обновляться.

   Проведение аттестации работников обычно сопровождается ведением уполномоченным на эти действия лицом протокола, в который заносится вся информация, получаемая в ходе проведения процедуры. В соответствии с Приказом Министерства культуры РФ от 25.08.2010 № 558 "Об утверждении Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения"[12], протоколы заседаний, постановления аттестационных комиссий хранятся 15 лет (на предприятиях с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда – постоянно).

 

Вывод

Аттестация  — процесс очень сложный. К нему нужно подходить очень серьезно  и продуманно. Для этого нужно четко определить цель и в какой форме ее лучше провести. Если к этому подойти грамотно, то и результат будет.

Таким образом, благодаря аттестации  мы можем планировать обучение и  найм персонала, создавать кадровый резерв и объективно изменять оклады сотрудников.

 

 

 

 

 

§ 2 Порядок проведения аттестации.

 

Принятый в нашей  стране порядок предусматривает, что  исходя из существующего законодательства и нормативных актов сроки, график, а также список должностей, подлежащих аттестации, составы комиссий, правила и критерии утверждаются руководителем организации по согласованию с выборным профсоюзным органом (если таковой существует) до начала календарного года и не позднее чем за месяц доводятся до сведения аттестуемых.

К процедуре оценки предъявляются  следующие требования:

- объективность (независимость от  частного мнения);

- надежность (свобода от влияния  ситуации и субъективных факторов), что зависит от четкого определения  предмета, отбора параметров, качества и квалификации экспертов, справедливости подхода, отсутствия внешнего давления;

- достоверность результата;

- ориентированность на перспективу;

- комплексность;

- доступность информации о критериях  и результатах, понятность;

- учет особенностей проводимой  кадровой политики.[21, c.28]

При проведении аттестации во всех видах организаций можно  руководствоваться совместным постановлением Министерства труда и Министерства юстиции РФ «Основные положения  о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании» от 23.10.92 [28]. Приведем извлечения из него:

Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, организации, предприятия  при участии соответствующих профсоюзных организаций. Она включает следующие мероприятия: подготовку необходимых документов на аттестуемых; выработку графиков проведения аттестации; определение состава аттестационных комиссий; организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее  чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем  подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и размеру оплаты его труда; профессиональной компетентности; отношения к работе; выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период.

Аттестуемый работник должен быть заранее, не позднее чем за две недели до аттестации ознакомлен с представленными материалами.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает  аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

Конкретные сроки, а  также график проведения аттестации, состав аттестационных комиссий утверждаются руководителем учреждения, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не позднее чем за две недели до начала аттестации.

В графике проведения аттестации указываются наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, дата проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку.

Как правило, в первую очередь аттестуются руководители подразделений учреждения, организации, предприятия, а затем подчиненные им работники.  Аттестация членов аттестационных комиссии проводится на общих основаниях.

В состав аттестационной комиссии включаются председатель (как  правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций. В необходимых случаях могут образовываться несколько аттестационных комиссий.