Виды трудовых договоров. 7

ФГОУВПО НОВОСИБИРСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

Юридический факультет

 

Кафедра земельного, экологического и трудового права

 

Дисциплина  Трудовое право

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

Виды трудового  договора

 

Новосибирск-2009

 

 

Содержание

 

Введение

 

1. Правовое  регулирование трудового договора: история и современность

 

1.1 История  развития трудового договора  в России

 

1.2 Понятие  и значение трудового договора  в трудовом праве РФ

 

2. Классификация  и особенности трудовых договоров

 

2.1 Классификация  трудового договора по сроку  действия

 

2.2 Классификация  трудового договора по субъектному  составу

 

2.3 Практические  проблемы заключения, изменения  и прекращения трудового договора. Анализ судебной практики

 

Заключение

 

Список источников и литературы

 

 

Введение

 

Основным  институтом трудового права и  законодательства является трудовой договор. Даже в условиях социалистической административно-командной  системы управления он занимал видное место в индивидуализации трудовых отношений. В нынешних условиях перехода к рыночной экономике неизбежно  меняются функции государства в  сфере регулирования труда. Государство  должно законодательно устанавливать  минимально необходимый уровень  защиты трудовых прав субъектов трудовых отношений, а также осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. С уменьшением объема и сферы нормативного регулирования трудовых отношений многократно возрастает роль и значение трудового договора, принцип свободы договора становится универсальным принципом трудового права. В настоящее время крайне необходимо переосмысление многих положений учения о трудовом договоре, который нуждается в адаптации к новым экономическим и политическим условиям.

 

Учения о  трудовом договоре не достаточно разработаны, в связи с этим представляется актуальным разъяснение значения основных условий трудового договора для  решения вопросов, лежащих в сфере  организации труда, выявления связи  между непосредственно трудовыми  отношениями и отношениями по организации труда и степени  их влияния друг на друга, а также  оценки последствий включения в  трудовой договор отдельных положений. Целью настоящей курсовой является оценка сложившейся практики разработки и заключения трудовых договоров, а так же рассмотрение отдельных видов трудового договора. Для достижения названных целей потребовалось решить следующие задачи:

 

·          изучить историю развития трудового  договора в Российской Федерации;

 

·          раскрыть понятие трудового договора;

 

·          дать классификацию трудовых договоров  по видам;

 

·          рассмотреть особенности отдельных  видов трудовых договоров.           Предметом исследования в данной работе являются отношения работодателя и работника, оформляемые трудовым договором, а объектом - содержание условий трудовых договоров и их связь с отношениями по организации труда.

 

Данное исследование базируется на изучении фундаментальных  положений современного трудового  права, а так же официальных источников судебной практики. Нормативную базу исследования составили: Конституция  РФ, нормы трудового законодательства, а также нормативные акты Президента РФ, органов законодательной и  исполнительной власти, постановления  и определения Конституционного Суда РФ, постановления Верховного Суда РФ, имеющие отношение к проблемам  трудового договора.

 

 

1. Правовое  регулирование трудового договора: история и современность

 

 

 

1.1 История  развития трудового договора  в России

 

Урегулирование  трудового договора фактически происходит во второй половине 19 века. Дореволюционное  законодательство отдельно регулирует порядок найма рабочих (рабочий  договор) и договор найма на сельские работы. Наем рабочих в заведениях фабричной промышленности совершается  на основании общих постановлений  о личном найме, применяемом в  сельском хозяйстве, с дополнениями, изложенными в специальных законах 

 

В 1862г. изданы "Временные правила для найма  сельских рабочих и служителей". Договор о найме по этим правилам, по желанию сторон, может быть словесным, или письменным; причем споры о  словесных договорах принимаются  к разбирательству тогда, когда  действительность договора подтверждается или особо приглашаемыми свидетелями  или запиской в книге волостного правления. Для обеспечения правильного  исполнения условий по найму учреждаются  особые рабочие книжки, получаемые сельскими рабочими из волостных  правлений, дум и ратуш, с платою за каждую по 5 коп. в пользу губернских земских сборов, на счет коих заготовляются и книжки. Эти и книжки рабочие должны предъявлять нанимателям при поступлении в работы или услужение. От предъявления их освобождаются нанимающиеся в пределах своей волости, или смежных с нею волостей, не далее 30 верст от места жительства рабочего. Но в сих случаях нанимателю предоставляется право требовать или не требовать таких книжек.

 

Наиболее  важным из серии трудовых законов  этого времени является закон 3 июня 1886 года о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры, установивший границы свободному соглашению работодателя и рабочего при определении их взаимных частноправовых отношений.

 

12 июля 1886 году  принимается положение о найме  сельских рабочих (применимое  как к сельским работникам, так  и фабричным рабочим – с  ограничениями специального закона).

 

С приходом к  власти советов все дореволюционное  законодательство было отменено (правильнее сказать – переизложено), и революционный законодатель создал свое трудовое законодательство.

 

Советской законодательство определяет трудовой договор, как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся или группа нанимающихся) предоставляет другой стороне (нанимателю) свою рабочую силу за вознаграждение (ст.27 КЗоТ)[1]

 

В качестве основных признаков трудового договора выделяются: соглашение, предоставление рабочей  силы в распоряжение нанимателя, возмездность труда.

 

Обязательной  письменной формы трудового договора закон не устанавливает: наем считается  состоявшимся с момента устрой договоренности, но все условия договора должны быть зафиксированы в расчетных книжках, которые должны выдаваться всем рабочим  и служащим (кроме лиц административного  персонала, пользующихся правом найма  и увольнения, а также лиц, поступающих  на срок менее недели) в течение  семи дней со дня приема на работу. Расчетная книжка является основным документом для разрешения споров, возникающих на почве трудового договора; в случае неполноты или неясности в заполнении расчетной книжки тяжесть доказательства лежит в нанимателе. Невыдача расчетной книжки не может служить доказательством отсутствия трудового договора и содержание его могут доказываться как другими документами, так и свидетельскими показаниями, а наниматель за невыдачу расчетной книжки привлекается к административной ответственности (ст.29 КЗоТ; постановление НКТ СССР от 25 февраля 1924г.).

 

В этот период трудовой договор не отделяется от смежных гражданско-правовых договоров. Так, например, договор подряда –  относится к трудовым договорам.

 

КЗоТ РСФСР 1971 года[2] закреплял, что трудовой договор  есть соглашение между трудящимся и  предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять  работу по определенной специальности, квалификации или должности с  подчинением внутреннему трудовому  распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать  трудящемуся заработную плату и  обеспечивать условия труда, предусмотренные  законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст.15 КЗоТ РСФСР).

 

Условия трудового  договора частично устанавливались  по соглашению сторон, а частично определялись непосредственно законом. По соглашению сторон устанавливались место работы (предприятие или определенный цех, отдел) и род работы (характер, содержание работы, которая будет выполняться  работником). Определение этих условий  считалось обязательным при заключении любого трудового договора.

 

Недействительны были условия трудового договора, ухудшающие положение работника  сравнительно с условиями, определенными  законами о труде, коллективным договором  и Правилами внутреннего трудового  распорядка.

 

По общему правилу трудовые договоры заключались  в форме устного соглашения между  работником и администрацией. В письменной форме трудовые договоры заключались  лишь в случаях, предусмотренных  законодательством, например при организованной работе в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к  районам Крайнего Севера.

 

Считалось, что  обычный трудовой договор является лишь основанием возникновения трудовых отношений между работником и  работодателем, а трудовой контракт устанавливает еще и индивидуальные условия труда. В связи с этим утверждалось, что контракт – это  особый вид трудового договора. Распространенной являлась точка зрения о том, что  «понятие "трудовой договор" имеет  и более широкое содержание, оно  означает институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Контракт - это особый вид трудового  договора, заключенного в соответствии с законодательством между работником и работодателем, в котором содержится более широкий перечень оговоренных  непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации  труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, вопросов ответственности  и др.»[3].

 

В теории трудового  права высказывались и иные точки  зрения. В частности, что трудовой договор и трудовой контракт –  являются понятиями-синонимами. Тем  не менее, двоякий подход к определению  трудового договора не способствовал  достижению истины ни в теории, ни тем  более на практике, в связи с  чем, неудачный опыт двойного определения  был нивелирован законодателем  в новом трудовом кодексе.

 

Термин «контракт» употреблялся до 1 февраля 2002 года –  до момента вступления в силу нового Трудового кодекса Российской Федерации[4] (далее по тексту – ТК РФ).

 

В заключение отметим, что трудовое право –  постоянно развивающаяся отрасль  права, завершение формирования основных категорий которой закончены, пожалуй, только в современном трудовом законодательстве – принятием современного Трудового  кодекса началась новая веха развития регуляции трудовых отношений.

 

 

1.2 Понятие  и значение трудового договора  в трудовом праве РФ

 

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещён; каждый имеет право  на труд в условиях, отвечающих требованиям  безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законодательством минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

 

Распоряжение  способностью к труду является исключительным правом человека. Трудовой договор  выступает основной формой реализации принципа свободы труда. Трудовой договор - основной институт трудового права, отражающий характерные особенности  трудовых отношений. Трудовой договор  является правовой формой индивидуального  регулирования труда в организациях, основой для развития трудовых отношений.[5]

 

Современное легальное понятие трудового  договора закреплено законодателем  в ст.56 ТК РФ: трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные  настоящим Кодексом, законами и иными  нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового  права, своевременно и в полном размере  выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.[6]

 

Новый ТК РФ отказался  от двойного названия «трудовой договор (контракт)», что, по мнению исследователей, позволяет провести четкую грань  между трудовым договором и гражданско-правовым договором[7].

 

В тексте нового Кодекса термин "трудовой договор (контракт)", применявшийся ранее  в КЗоТ РФ, заменен во всех случаях  термином "трудовой договор''. Основные трудовые права и гарантии, предоставляемые  гражданам, законодательство РФ связывает  с трудовым договором. Правовое значение трудового договора - в том, что  он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника. По трудовому договору работник становится членом данного трудового коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении организацией[8] (ст. 52 Кодекса).

 

С заключением  трудового договора на его стороны  распространяются трудовые права и  обязанности, предусмотренные другими  институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.). Таким  образом, трудовой договор является основанием распространения на работника  общего и специального трудового  законодательства. Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда  и не может это делать через  другое лицо. Поэтому данный договор  охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования  труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.

 

 

2. Классификация  и особенности трудовых договоров

 

 

 

2.1 Классификация  трудового договора по сроку  действия

 

 

 

Необходимость классификации трудовых договоров  обуславливается тем, что, являясь  родовым понятием, трудовой договор  и регулирующие его нормативные  акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия специальными условиями и порядком заключения. Наличие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой договор на его отдельные виды.

 

Срок трудового  договор занимает особое место в  перечне условий трудового договора. Как следует из содержания части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, законодатель не отнес срок непосредственно к числу существенных условий трудового договора, по-видимому, посчитав достаточным установить, что в случае заключения срочного трудового договора в нем должны указываться срок действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения именно срочного трудового договора (часть пятая статьи 57 ТК РФ), а также положение о том, что трудовой договор, в котором не оговорен срок действия, считается договором, заключенным на неопределенный срок (часть третья статьи 58 ТК РФ).

 

Срок трудового  договора выборных работников совпадает  со сроком их полномочий, определяемым соответствующими законами.

 

Если в  трудовом договоре не оговорен срок его  действия, то договор считается заключенным  на неопределенный срок.

 

Безусловный приоритет отдан договорам на неопределенный срок. Законодатель установил  правило, что срочный договор  должен заключаться лишь при наличии  достаточных к тому оснований. Если же орган, осуществляющий государственный  надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или суд установит, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то срочный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Иными словами, срочный характер трудового договора можно оспорить в суде или государственной инспекции труда. Верховный Суд РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. указал, что, поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

 

При заключении трудового договора на неопределенный срок, необходимо учесть следующие  особенности:

 

Срок договора при приеме на работу не обусловлен;

 

Работник  считается принятым на постоянную работу;

 

Трудовой  договор без определения срока - это основной вид трудового договора, а срочный трудовой договор-исключение из правила.

 

Итак, по срокам действия различает только два вида трудового договора:

 

а) трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок;

 

б) срочный  трудовой договор, заключенный на срок не более 5 лет.

 

Срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случае, когда трудовые отношения  не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

 

Законодательство  запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения  от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК).

 

Трудовой  кодекс (ст. 59) указывает, в каких  случаях срочный трудовой договор  может заключаться по инициативе работодателя либо работника. Перечень открытый, так как срочный трудовой договор может быть заключен в  других случаях, предусмотренных федеральными законами.

 

Если трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или судом, то он считается заключенным  на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК).

 

Особенности срочных трудовых договоров

 

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут  быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и федеральными законами. Иначе говоря, главным условием заключения срочного трудового договора является объективная невозможность установить постоянные трудовые отношения. Из перечня  общих оснований заключения срочного трудового договора в новом Кодексе  исчезло указание на интересы работника, которое на практике трактовалось как  возможность заключения срочного трудового  договора на основании письменного  заявления работника. С введением  Трудового кодекса в действие письменное заявление работника  без указания законных причин заключения срочного трудового договора не является основанием для установления трудовых отношений на определенный срок.

 

Часть 6 ст. 58 ТК РФ запрещает заключение срочных  трудовых договоров во всех случаях, когда работодатель рассчитывает таким  образом уклониться от предоставления работникам всех прав и гарантий, которые  предусмотрены законодательством  для работающих по бессрочному трудовому договору.

 

Статья 59 Трудового  кодекса РФ приводит перечень случаев, дающих основание для заключения с работниками срочных трудовых договоров. Например, срочный трудовой договор может заключаться для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства (с численностью до 40 работников), а также к работодателям - физическим лицам; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими по совместительству; с пенсионерами по возрасту; с руководителями, главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности и др.

 

Продолжительность срочного трудового договора может  определяться путем указания:

 

конкретного срока его действия (например, на три года);

 

конкретного события (например, на период отсутствия работника, находящегося в отпуске  по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет);

 

конкретной  работы (например, на период строительства  дома; на период проведения инвентаризации; для работы в ликвидационной комиссии).

 

По истечении  определенного договором срока  трудовой договор расторгается в  соответствии с п. 2 ст. 77 Трудового  кодекса РФ. Но истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, потому что законодатель установил правило, согласно которому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора, предварительно предупредив работника в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Данное обстоятельство подтверждается письменными доказательствами, в частности распиской работника о получении уведомления.

 

Течение сроков, влекущих прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий  календарный день после даты, которой  определено окончание трудовых отношений (ст. 14 ТК РФ). Если последний день срока  приходится на нерабочий день, он заканчивается  в следующий за ним ближайший  рабочий день. К примеру, срок трудового  договора истекает 5 мая 2009 г. в воскресенье, тогда днем его окончания следует  считать следующий за ним рабочий  день - 6 мая 2009 г.

 

3. Если срок  договора истек, и ни одна  из сторон не потребовала расторжения  срочного трудового договора  в связи с истечением его  срока, а работник продолжает  работу, то трудовой договор считается  заключенным на неопределенный  срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Расторжение трудового договора в связи с истечением срока уже невозможно, а увольнение такого работника может происходить лишь по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

 

Определяя правила  заключения срочного трудового договора, законодатель исходил из того, что  обстоятельства, послужившие причиной заключения именно срочного договора, не могут сохранять свое значение на протяжении продолжительного времени, т.к. они существуют лишь в течение  срока действия срочного трудового  договора. В этой связи продление  срока действия срочного трудового  договора законодательством не предусмотрено. В статье 58 ТК РФ речь идет о преобразовании срочного трудового договора в договор  с неопределенным сроком действия.

 

Трудовой  договор, заключаемый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть прекращен с даты выхода этого работника на работу. Днем увольнения в данном случае следует считать день выхода на работу временно отсутствовавшего работника. Продолжение трудовых отношений после наступления этой даты, а также отсутствие письменного предупреждения об увольнении за три дня позволяет сделать вывод о заключении трудового договора с неопределенным сроком действия. При возникновении подобных ситуаций у работодателя на одной должности оказывается два работника, что позволяет провести процедуры сокращения численности или штата работников организации.

 

Новый Трудовой кодекс РФ не содержит той особенности  срочного трудового договора, которая  была предусмотрена КЗоТ РФ. Статья 32 КЗоТ устанавливала запрет на увольнение по собственному желанию работнику, если он заключал срочный трудовой договор, и тем самым нарушала конституционный принцип свободы  труда. Свобода трудового договора обеспечивается правом работника на увольнение по собственному желанию. В  соответствии с Трудовым кодексом РФ любой работник независимо от того, какой договор заключен (срочный  либо на неопределенный срок), вправе расторгнуть  трудовой договор, соблюдая требования ст. 80 ТК РФ, т.е. письменно предупредить за две недели об увольнении.

 

2.2 Классификация  трудового договора по субъектному  составу

 

Трудовой  договор (трудовой контракт, трудовое соглашение) - это соглашение между  работодателем и работником о  характере трудовых отношений. Именно трудовой договор юридически оформляет  взаимные права и обязанности  участников трудового процесса. Грамотно составленный трудовой договор защитит  интересы работодателя, не ущемляя  при этом прав работника, и поможет  избежать многих нежелательных правовых последствий.

 

Понятие трудового  договора с руководителем организации.

 

Трудовые  отношения руководителя организации  с ее собственниками отличаются от отношений организации с обычными наемными работниками, т.к. правовой статус руководителя существенно отличается от статуса иных работников, что  обусловлено спецификой его трудовой деятельности. Поэтому трудовое законодательство предусматривает ряд особенностей регулирования труда руководителя организации.

 

Руководитель  организации - физическое лицо, которое  осуществляет руководство этой организацией, выполняя функции единоличного исполнительного  органа (ст.273 ТК РФ). Руководитель может  именоваться директором, генеральным  директором, президентом и др.

 

Отношения между  руководителем организации и  организацией регулируются Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом "Об акционерных  обществах", Федеральным законом "Об обществах с ограниченной ответственностью", другими федеральными законами и иными нормативными правовыми  актами Российской Федерации, субъектов  Российской Федерации, органов местного самоуправления, учредительными документами  юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

 

В отличие  от обычных трудовых договоров, в  качестве работодателя по трудовому  договору с руководителем организации  может выступать только юридическое  лицо.

 

Трудовые  договоры с руководителями организация  являются самыми сложными и трудоемкими  в заключении и оформлении. Чтобы  гарантировать соблюдение прав и  обязанностей обеих сторон (работника  и работодателя) в трудовом договоре с руководителем организации  необходимо предусмотреть множество  условий. Причем эти условия должны досконально регулировать трудовые отношения сторон, для любого юриста, составляющего подобный договор  это огромная ответственность.

 

Руководители  организации могут именоваться  по-разному: генеральный директор, директор, председатель и т.д. Однако все они  объединяются одной общей чертой - все они находятся в трудовых отношениях с руководимой ими  организацией. Следовательно, в качестве работодателя в трудовом договоре с  руководителем организации будет  выступать сама организация (ст.20 ТК РФ), а основанием заключения трудового  договора и приема на работу может  являться, как правило, решение учредителей (участников) организации, либо Совета директоров, в соответствии с Уставом. От имени работодателя трудовой договор  с руководителем организации  подписывается лицом, указанным в Уставе организации: председателем общего собрания участников, председателем совета директоров и т.п.