Виды заработной платы и их содержание

Содержание

1. Виды заработной платы  и их содержание. Факторы, влияющие

    на величину заработной платы.....................................................................,....3

2. Минимальный размер оплаты  труда, его расчет и что он  обеспечивает. …14

    Список использованной литературы. ….........................................................20

1. Виды заработной платы и  их содержание. Факторы, влияющие  на величину заработной платы

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием. От нее в значительной мере зависит эффективность деятельности предприятия, поскольку заработная плата является одним из главных стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата – вознаграждение за труд выплачиваемое работодателем работнику в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполнения работы. Другой трактовкой заработной платы может являться: заработная плата – часть национального дохода, поступающая в индивидуальное потребление наемных работников. Заработной платой признаются также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, то есть всевозможные премии, надбавки и т.п. 
Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к аппарату управления.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами .

Для оплаты труда работника могут применяться тарифная, бестарифная, смешанные системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности.

К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники (ТКС). К нормативам могут также относиться схемы должностных окладов и нормы труда.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная. При повременной форме оплаты труда затраты труда учитываются количеством отработанного времени, при сдельной – количеством произведенной работником продукции (услуг) или количеством выполненных работником операций.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работника устанавливается в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

Такая форма оплаты применяется, как правило, в случаях, когда труд работника невозможно нормировать либо выполнение работы весьма сложно учитывать. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Эта форма применима также для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, обслуживающего персонала и т.д.

Руководителям, служащим, а также техническим исполнителям заработная плата устанавливается в виде фиксированной суммы за полностью отработанный месяц, называемой должностным окладом.

Рабочим оплата труда рассчитывается за единицу времени - тарифная ставка. При этом профессии рабочих тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих в пределах с 1 по 8-й разряды тарифной сетки.

Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады, исходя из 9-12 разрядов тарифной сетки по перечням, утвержденным министерствами и ведомствами Российской Федерации и Министерством труда Российской Федерации.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные (оклад), часовые и дневные тарифные ставки.

Разновидность повременной оплаты труда с применением месячной ставки называется окладной системой. Размер оплаты работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию.

Штатное расписание - утвержденный, принятый перечень численного состава работников предприятия, учреждения с указанием их численности, должностей, должностных окладов, особенностей оплаты. В штатном расписании отражается также структура соответствующей организации или предприятия (сведения группируются в соответствии с наименованиями структурных подразделений, с выделением аппарата управления предприятием в целом).

Должностной оклад - ежемесячный размер повременной оплаты труда, устанавливаемый, как правило, для руководителей, специалистов и служащих. Схема должностных окладов может быть установлена в коллективном договоре или Положении об оплате труда. Должностные оклады устанавливаются конкретным работникам при заключении ими трудовых договоров (контрактов). Переход к новым принципам хозяйствования потребовал отказа от жесткого централизованного установления должностных окладов, и с 1992 г. они определяются непосредственно работодателями в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда имеется реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм.

Оплата производится на основании сдельных расценок в соответствии с объемом выполненной работы (количеством произведенной продукции, услуг). Расценки определяют путем:

• деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;
• умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах.

При сдельной зарплате прямо устанавливается мера интенсивности (напряженности) труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки – объёма продукции, подлежащей изготовлению рабочим в течение определённого времени. Такие нормы выработки подлежат оплате в определенном размере. Личный интерес побуждает человека трудиться более напряжённо, чтобы выпустить больше изделий и тем самым увеличить свой дневной заработок.

Сдельная заработная плата наиболее широко применяется на предприятиях, где преобладают работы с высокой долей ручного труда.

Здесь поощряется главным образом увеличение количества выпускаемых изделий. В современных условиях в сдельной оплате труда всё больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, коэффициент использования оборудования, экономия сырья и материалов. Это сближает сдельную заработную плату с повременной.

В зависимости от наличия дополнительных условий, влияющих на порядок расчета заработной платы, сдельная форма оплаты труда может быть прямой сдельной, сдельно-премиальной, косвенно-сдельной, аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. В этом случае заработная плата складывается из отдельного заработка и премий, начисленных за конкретные показатели работы (например, качественное выполнение задания за определенную норму времени). Применение такой формы оплаты труда стимулирует работника к повышению качественных, а не количественных результатов работы, а также исполнению ее в заданные сроки.

При косвенно-сдельной системе заработок рабочего (например, вспомогательного) ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им основных рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих, как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка вспомогательного рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по прогрессивно нарастающим расценкам в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно - прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность ее массового и постоянного применения.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Обязательным условием аккордной оплаты является наличие норм на выполнение работы.

Бригадная сдельная система – разновидность коллективной сдельной системы оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Сумма, заработанная бригадой, распределяется между ее членами пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени, а также при использовании «коэффициента трудового участия».

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ, требующих более высокой квалификации, классность летному составу, водителям и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

– основная заработная плата;

– дополнительная заработная плата;

– премии, вознаграждения по итогам работы за год.

К видам заработной платы относят основную и дополнительную заработную плату. Основная заработная плата начисляется работнику за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.д. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата – это выплаты, предусмотренные законодательством по труду:

– оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

– компенсация за неиспользованный отпуск;

– выплаты выходного пособия при увольнении;

– выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

– оплата времени выполнения государственных обязанностей;

– прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством. Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работниками с целью повышения их заинтересованности.

2. Минимальный размер оплаты  труда, его расчет

Минимальная заработная плата законодательно устанавливается во многих странах, в том числе в Российской Федерации. Это связано с тем, что она является одним из элементов социальной защиты работников, способствуя стабилизации их уровня жизни и оказывая поддержку малооплачиваемой части занятых.

Минимальная заработная плата – характеризует нижнюю границу цены рабочей силы, обеспечивает вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях. Размер минимальной заработной платы должен быть достаточным для удовлетворения самых необходимых потребностей одинокого работника и не несет иждивенческой нагрузки. Минимальная заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения наиболее значимых физиологических и социальных потребностей человека проживающего в данной стране. Поэтому она должна быть равна прожиточному минимуму взрослого трудоспособного человека.

Минимальная заработная плата выполняет роль показателя для расчета минимального уровня большинства социально гарантированных выплат – пенсий, пособий, стипендий и т.п. Минимальная заработная плата устанавливается для всех работников независимо от организационно-правовой формы предприятия. Любому работнику при его работе полный месяц нельзя платить ниже установленного ее уровня. На предприятии может быть установлен свой размер минимальной заработной плата, но не ниже государственного.

Согласно международным стандартам минимальная заработная плата должна обеспечивать восстановление трудоспособности работника на минимально необходимом уровне. В нашей стране эту функцию выполняет минимальный размер оплаты труда (МРОТ), который может гарантировать этот уровень, если МРОТ не опускается ниже прожиточного минимума трудоспособного человека (ПМ). Такое требование закреплено в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК).

С 1 января 2014 года Федеральным законом от 02.12.2013 N 336-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» размер минимального размера оплаты труда установлен в сумме 5 554 рублей в месяц».

Данный размер заработной платы применяется в бюджетных организациях и организациях агропромышленного комплекса.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

- организациями, финансируемыми из  федерального бюджета, - за счет  средств федерального бюджета, внебюджетных  средств, а также средств, полученных  от предпринимательской и иной  приносящей доход деятельности;

- организациями, финансируемыми из  бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

- организациями, финансируемыми из  местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

- другими работодателями - за счет собственных средств.

МРОТ имеет целевое назначение и применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Размер фактической заработной платы с учетом всех видов выплат (тарифные ставки, оклады, надбавки и т. п.) не должен быть ниже установленного законодательно МРОТ независимо от того, в какой организации трудится человек. МРОТ обеспечивается либо за счет средств бюджетов – для организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, либо за счет собственных средств – для других организаций.

В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие формы поощрительных выплат. Это означает, что для отдельных работников их ставки (оклады) равняются минимальному размеру оплаты труда, а все другие виды выплат не увеличивают зарплату до минимального размера, а начисляются сверх него.

Размеры ставок и окладов, их соотношение для разных категорий персонала, работников различных профессионально-квалификационных групп, а также доплат за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время определяются в организациях и фиксируются в коллективных договорах. При этом указанные доплаты должны быть не меньше установленных соответствующими правовыми актами.

На предприятиях определяют также виды и размер стимулирующих выплат, в частности за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, премии и т. д.

Оплата труда работников бюджетной сферы более жестко регламентируется государством, прежде всего на основе установления новой системы оплаты груда работников федеральных бюджетных учреждений.

В соответствии с решением Правительства РФ системы оплаты груда работников федеральных бюджетных учреждений, которые включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права.

Данная система оплаты труда работников учреждения характеризуется следующими показателями:

• во-первых, совокупностью норм, содержащихся в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, принятых в соответствии с федеральными законами и устанавливающих условия и размеры оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
• во-вторых, профессиональными квалификационными группами, группами профессий рабочих и должностей служащих, сформированными с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимых для осуществления соответствующей профессиональной деятельности;
• в-третьих, определением базового оклада (базового должностного оклада, базовой ставки заработной платы по профессиональной квалификационной группе – минимальный оклад (должностной оклад), ставки заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящих в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;
• в-четвертых, наличием выплат компенсационного характера, т.е. выплат, обеспечивающих оплату труда в повышенном размере работникам учреждений, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, на работах в местностях с особыми климатическими условиями, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
• в-пятых, определением выплаты стимулирующего характера – выплат, предусматриваемых системами оплаты труда работников учреждений в целях повышения мотивации качественного труда работников и их поощрения за результаты труда.

Системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:

• единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
• единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
• государственных гарантий по оплате труда;
• перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Минздравсоц- развития России;
• перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Минздравсоц- развития России;
• примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета;
• рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
• мнения представительного органа работников.

Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Список использованной литературы

1. ФЗ РФ от 02.12.2013 N 336-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»»
2. Трудовой кодекс Российской Федерации.- М.: Омега-Л, 2011. – 186 с.
3. Адамчук В.В. Экономика труда /В.В. Адамчук – М: ИНФРА – М, 2009.- 415 с.
4. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов/Н.М. Воловская – 3-е изд., доп. – М.: НОРМА, Новосибирск: Сибирское соглашение, 2011. – 256 с.
5. Ромашов О. В. Социология труда: Учеб. пособие / О. В.Ромашов. – М.: Гардарики, 2009. – 456 с.
6. Рощин С.Ю. Экономика труда: Учеб. пособие / С.Ю. Рощин, Т.О Разумова. – М.:ИНФРА-М, 2010.- 400 с.
7. Экономика труда: Учебник / Под. ред. П.Э. Шендлера и Ю.П. Кокина. – М.: Юрист, 2011. – 592 с.