Власть и партнёрство

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                   2

1. ВЛАСТЬ                   4

2. ПАРТНЁРСТВО                 11

3.ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД                20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                  28

РАСЧЕТНАЯ РАБОТА                                                                   29

ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА              36

Введение

Менеджмент как современная  система управления фирмой, предприятием, действующими в условиях рыночной экономики, предполагает создание условий, необходимых  для их эффективного функционирования и развития производственно-хозяйственной  деятельности. Речь идет о такой  системе управления (принципах, функциях, методах, организационной структуре), которая порождена объективной  необходимостью и закономерностями рыночных отношений хозяйствования, связанными с ориентацией фирмы  на спрос и потребности рынка, на запросы индивидуальных потребителей; обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах; широким использованием новейших научно-технических  достижений; регулированием межфирменных отношений. Особенность современного менеджмента состоит в его  направленности на обеспечение рационального  ведения хозяйства на уровне фирмы  в условиях дефицитности ресурсов, в необходимости достижения высоких  конечных результатов с минимальными затратами, оптимальной адаптации  фирмы к новым рыночным условиям. Система управления, отвечающая таким  требованиям, логике и закономерностям  социально-экономического развития, должна быть гибкой и эффективной.[1]

Этим обусловлено постоянное совершенствование  менеджмента в промышленных фирмах Запада в соответствии с объективными требованиями производства и реализации продукции, усложнением хозяйственных  связей и обострением проблемы сбыта, повышением роли потребителя в формировании технико-экономических и других параметров продукции, ускоряющимся научно-техническим  прогрессом. Изменение условий производственной деятельности, необходимость адекватного  приспособления к ней системы  управления воздействуют на организационную  структуру фирмы и ведут к  перераспределению функций управления по уровням ответственности, формам их взаимодействия и т.д.

Современная теория и практика менеджмента  приобретают особое значение с двух точек зрения.

Во-первых, переход российской экономики  на рыночные отношения требует изучения форм и методов управления на уровне основного хозяйственного звена  — предприятия, производственного  отделения. Практическое использование  такого опыта на отечественных предприятиях и объединениях — одна из первоочередных задач.

Во-вторых, широкий выход отечественных  предприятий и объединений на мировые рынки обусловливает  необходимость изучения практики менеджмента  в международных компаниях.

Одним из приоритетных направлений  перестройки управления российской экономикой в современных условиях стала разработка методологических основ по применению менеджмента  в практике предприятий, объединений, концернов и других хозяйственных  организаций. Это не механический процесс  перенесения опыта промышленных фирм Запада в отечественные условия, а творческий поиск новых решений. Вместо декларации о необходимости  использования рыночных отношений  активно проводится работа по изысканию  конкретных и реальных путей, форм и  методов их органического сочетания  в единой целостной системе хозяйства.

1. ВЛАСТЬ

Власть — возможность оказывать  определенное влияние (воздействие) на поведение людей с помощью права распоряжаться чем-либо, авторитета, подчинения своей воле. В свою очередь, влияние — поведение одного человека, которое вносит изменение в образ мыслей и действия другого человека.[2]

Власть и влияние являются средствами, которыми располагает руководитель для решения разнообразных деловых  ситуаций. Поскольку менеджер имеет  власть над подчиненными, они зависимы от него по вопросам объема выполняемой  работы, расширения полномочий, продвижения  по службе, повышения заработной платы, удовлетворения социальных потребностей. Однако в определенной степени и  подчиненный имеет власть над  руководителем. Это может проявляться  в способности подчиненных качественно  и в срок выполнять задания; оказании воздействия на других людей, от которых  зависит сам менеджер; передачи менеджеру  необходимой информации. Поэтому  менеджер должен поддерживать в коллективе разумный баланс власти. Баланс власти — это ситуация в управлении, когда уровень влияния облеченного  властью руководителя на подчиненного равен степени зависимости этого  подчиненного от руководителя.

Эффективно работающий менеджер не станет злоупотреблять властью, действовать  в грубой, приказной форме.

Властные полномочия менеджер может  осуществлять с помощью различных  средств: поощрения подчиненных; наложения  на них взысканий; авторитета собственных  профессиональных знаний; своих личностных достоинств. Кроме того, действенным  средством является наделение подчиненных  ограниченными и контролируемыми  менеджером полномочиями.

Децентрализация личной власти достигается  тремя основными способами:

официально закрепленным в документах делегированием полномочий;

наличием систем долгосрочного, среднесрочного и текущего планирования;

отлаженным механизмом обмена информацией.

Своевременное перераспределение  и организационное оформление властных полномочий необходимо руководителю для  повышения стабильности в работе предприятия. Это связано с тем, что в деятельности любой компании неизбежно наступает момент, когда  требуется перераспределить властные функции внутри нее. Если проигнорировать  подобную необходимость, может возникнуть угроза развитию и даже существованию  компании.

При децентрализации власти менеджеры  могут использовать систему премирования, в соответствии с которой сотрудник  премируется не только за личные результаты, но и за результаты деятельности своего подразделения, а также предприятия  в целом.

В соответствии с проведенными исследованиями, каждая третья российская фирма в  процессе своего развития сталкивается с проблемой власти во взаимоотношениях менеджера и подчиненных. Менеджер либо воздвигает барьеры между собой  и все более многочисленным штатом, либо сохраняет панибратские отношения  с младшими по званию сотрудниками. Как первое, так и второе опасно для предприятия.

Больше половины российских компаний устроено по так называемому семейному  принципу. Это место, в котором, прежде всего, живут, а уже потом компания, в которой делается работа. Порочность этой практики очевидна.

Оптимально приспособленным к  рыночным условиям является уверенный  в себе руководитель. У такого менеджера  всегда есть твердое собственное  мнение, однако он старается выслушивать  и учитывать мнения своих подчиненных.

Источники власти. Источник власти — контроль руководителя над ресурсами, используемыми для удовлетворения каких-либо потребностей подчиненного.

В условиях рыночной экономики источники  власти внутри предприятия в процессе его развития могут трансформироваться. Это особенно характерно для зарубежных компаний, работающих в условиях развитых рыночных отношений.

Обычно различают три источника  власти. Сначала власть принадлежит  непосредственно основателям компании (или отдельной личности, ее основавшей) — власть личности (первый источник власти). Это их волей, желаниями и усилиями создается предприятие. Основатели несут за него полную ответственность, порой рискуя для ее создания личными сбережениями.

После того как предприятие создано, появляется второй источник власти — власть собственников. Этой властью обладают как основатели компании, так и ее инвесторы по праву владения всем имуществом предприятия.[3]

Однако когда оно начинает функционировать  как самостоятельная организация, его деятельность начинает зависеть также от сотрудников предприятия, поставщиков и потребителей. Теперь компания представляет собой организационную  структуру, являющуюся источником ее мощи и власти. Это третий источник власти — власть самого предприятия.

Существует много примеров, когда  фирма оказывалась банкротом, а  ее основатели были смещены со своих  руководящих постов. Обычно это являлось следствием заблуждения предпринимателя  — основателя компании: я сам  по себе и полностью независим.

Руководство предприятия никогда  не должно забывать о том, что оно  существует только благодаря тому, что сотрудники готовы работать с  ним в тесном контакте. Между тем, именно высшее руководство предприятия  легко поддается искушению считать, что судьба предприятия, рабочих  и служащих зависит от решений  руководства. На деле все обстоит  иначе: существование руководства  зависит от работы сотрудников и  от рынка. Поэтому источником личной власти основателей предприятия  является деятельность организации  в целом. Сам же руководитель выступает  в роли лидера, обладающего властью  лишь по воле данной организации. Необходимо, чтобы учредители и владельцы  компании, формирующие организационную  структуру, политику и стиль работы предприятия, сами добровольно следовали  собственным установкам. Нельзя делать исключений ни для себя, ни для своих  друзей, ни для своих родственников. Собственность предприятия может использоваться исключительно в интересах самой компании, а не ее основателей. Доходы компании не являются личной собственностью ее владельцев и основателей. Они должны в первую очередь обращать внимание на нужды предприятия, а уже затем определять свой доход.

Сотрудники предприятия не являются слугами ее учредителей, а трудятся в интересах организации.

Таким образом, как для основателей  компании, так и для ее владельцев важно понять, что ощущение собственной  значимости и чувство собственника не может служить основным источником власти.

Виды власти. Власть, основанная на принуждении. Менеджер может осуществлять власть путем принуждения, что дает ему возможность унижать, запугивать людей. Такой вид власти основан на влиянии на человека с помощью страха: угроза потерять место, быть пониженным в должности и др. Чтобы использовать страх как инструмент влияния, необходимо иметь эффективную систему контроля. Однако в этом случае увеличивается желание человека сознательно пойти на нарушение, обман своего руководителя.

Люди в результате воздействия  с помощью страха испытывают отчуждение, скованность, злобу. Поэтому там, где  власть основана на принуждении, как  правило, ниже производительность труда  и качество продукции. Сотрудники в  этом случае обычно испытывают неудовлетворенность  своей работой. Власть, основанная на принуждении, может быть эффективна там, где нарушается трудовая и производственная дисциплина.

Власть, основанная на вознаграждении. Это один из самых эффективных способов влияния на других людей.

Главное для менеджера — правильно  определить размер вознаграждения. В  противном случае, при недостаточности  вознаграждения степень мотивации  будет незначительной. Еще хуже другая крайность, когда размер вознаграждения не соответствует скромным достижениям  работника. Кроме того, при выборе варианта власти, основанной на вознаграждении, менеджер может действовать в  условиях объективных ограничений. Причинами таких ограничений могут быть, например, незначительные финансовые возможности предприятия. В этой связи менеджер должен уметь использовать не только материальные, но и психологические приемы мотивации.

Власть, основанная на авторитете и знаниях. В данном виде власти влияние на сотрудника осуществляется благодаря тому, что он принимает на веру профессионализм менеджера, его опыт и знания. Именно поэтому данный вариант власти предполагает влияние через так называемую разумную веру. Влияние веры в авторитет и знания специалиста далеко неоднозначно. Нередки ситуации, когда новый руководитель, не обладая достаточным опытом работы в конкретной области деятельности, принимает на веру рекомендации своих более опытных подчиненных. Однако если этот период затягивается, сила его власти по отношению к сотрудникам может слабеть, авторитет снижаться.[4]

Вместе с тем, высокий профессионализм  менеджера в конкретной области  деятельности, например в технической  сфере, далеко не всегда свидетельствует  об эффективности его работы как  руководителя. Так, в немецком концерне раньше главным конструктором был тот, кто лучше конструировал и имел большое количество патентов. Теперь главным конструктором является специалист, который умеет лучше управлять, кто может добиться максимального эффекта от работы подчиненных.

Оптимальным вариантом здесь является ситуация, когда менеджер является безусловным лидером для своих  подчиненных, как в профессиональном, так и в организационном отношениях.

Власть, основанная на примере. В основе данного вида власти лежит потребность человека в принадлежности, причастности, отождествлении себя с некой харизматической личностью.

Харизма (от греч. Charisma — милость, божественный дар) означает одаренность, исключительность. Менеджер, наделенный харизматическими чертами, обладает властью, основанной в первую очередь на высоких личных качествах и выдающихся способностях. Такими качествами могут быть профессионализм, солидная внешность, умение достойно вести себя в обществе, независимость суждений, содержательное изложение своих мыслей. О таких людях говорят, что они излучают некую положительную энергию, благотворно действующую на окружающих. Власть примера, которой пользуется харизматический руководитель, является эффективным вариантом управления людьми. У харизматического руководителя всегда есть представление о том, как должна быть сделана работа. Такой менеджер умеет сформулировать свое видение будущего и изложить его так, чтобы оно было понятно другим. Это, в свою очередь, действует на подчиненных как сильный мотивирующий фактор. Сотрудники в этом случае стремятся быть похожими на менеджера, уважают или, как иногда говорят, «боготворят» его. Установлено, что подчиненные менеджеров, обладающих харизмой, достигали более высоких результатов в работе, чем те, которые трудились под началом руководителей, такими качествами не обладающими. Доказано, что харизматический тип руководителя особенно важен в случае, когда предприятие переживает кризисную ситуацию.

Власть, основанная на законных правах. Руководитель имеет законную власть, которой его наделяет предприятие или организация, в которой он трудится. Это наиболее известный вариант власти. Начальство всегда стремилось укрепить свою власть, что подтверждает богатый исторический опыт развития человечества. Поэтому влияние через традиции позволяет работникам реализовать свои потребности в принадлежности к социальной группе и безопасности, поскольку именно руководитель берет на себя обязанность планировать работу, принимать решения, отвечать за организацию ее выполнения. Однако в данном случае работник может переложить ответственность за собственные упущения в работе на менеджера. Поэтому влияние с помощью традиций имеет очень существенную особенность. Она заключается в том, что работник скорее подчиняется должности, а не конкретной личности руководителя. Отсюда прямой путь к слепому повиновению руководству, даже если менеджер недостаточно авторитетен в глазах подчиненных.

Методы влияния, с помощью которых руководитель может воздействовать на своих подчиненных, достаточно разнообразны. Это может быть использование власти, основанной на зависимости работников от ресурсов, находящихся в распоряжении менеджера. Влияние можно оказать, используя власть, основанную на принуждении. Однако наряду с этими простыми и достаточно понятными методами, существуют другие, не менее действенные, которые при умелом их использовании менеджером могут оказаться более эффективными. На рисунке представлены методы влияния посредством убеждения и участия, способствующие активному сотрудничеству руководителя и подчиненного.

Характерной особенностью использования метода влияния посредством убеждения  является то, что менеджер, исходя из необходимости выполнения конкретного  задания, стремится передать (в отдельных  случаях навязать) сотруднику собственную  точку зрения. Основой метода является не власть, основанная на принуждении, а власть примера, авторитета, опыта  и знаний.[5]

Основным достоинством данного  метода является создание необходимой  системы мотивации. К сожалению, реализация данного метода требует  обычно больших затрат времени.

Метод влияния путем участия  позволяет менеджеру направлять ход мыслей подчиненного в соответствующем  направлении, чему способствует открытый обмен мнениями по обсуждаемой проблеме. В результате сотрудник может  удовлетворить свои потребности  высшего порядка, реализовать свой творческий потенциал, что, в конечном счете, будет способствовать повышению  эффективности работы.

Однако необходимо отметить, что  при использовании данного метода влияния возрастает степень риска  за своевременное выполнение поставленной задачи.

2. ПАРТНЁРСТВО

Искусство строить взаимоотношения  с деловыми партнерами, сотрудниками — важная составная часть многогранной деятельности менеджера. Одно из ведущих  мест здесь принадлежит способности  влиять на людей. По мнению американских ученых М. Вудкока и Д. Френсиса, здесь важно все, даже, на первый взгляд, второстепенные вещи.

Одежда и внешний  вид. Менеджерам уместно вспомнить русскую пословицу: «Встречают по одежке — провожают по уму».

Осанка. Примером хорошей осанки является положение фигуры человека, который не прячет голову в плечи, смотрит в глаза собеседнику. Проведенными исследованиями установлено, что имеется прямая связь между эмоциональным и физическим состоянием человека, его осанкой. Если менеджер чувствует себя спокойно и уверенно, имеет правильную осанку, то это обычно производит положительное впечатление на окружающих.

Поведение. Уверенный в себе менеджер обычно говорит ясно и убедительно. Он знает, чего хочет, его действия по достижению поставленной цели четки.

Основные причины неуверенности: недостаточная практика, воспитание, отсутствие четких целей, недооценка себя, неумение представить себя в лучшем виде.[6]

Пути к достижению уверенности: избегать эмоциональных ситуаций; быть проще; стремиться добиться своего, не давая окружающим (подчиненным) сбить  себя с толку; при ошибках (которые  делают все) не отчаиваться; настойчиво стремиться к выполнению поставленной задачи.

Улучшение личных взаимоотношений. Основные пути установления хороших личных отношений: признание (необходимо обратить внимание на человека); установление индивидуальности (каждый человек индивидуален); заинтересованность (высказать интерес к человеку); выражение взглядов (раскрытие мыслей и чувств); оказание поддержки (готовность подбодрить).

Вознаграждение. Есть два типа менеджеров: один находит положительное в работе сотрудников и отмечает это; другой ищет негативное (ошибки) у подчиненных и наказывает их. Первый метод позволяет добиться лучших результатов.

Умение давать указания подчиненным. Различают следующие подходы:

неопределенные указания — результат, как правило, отрицательный;

уговоры (обращение к логике развития событий, личной или общей заинтересованности) — результат может быть положительным, если сотрудник разделяет убеждения;

угрозы (основаны на страхе) — может  возникнуть чувство обиды, в результате кто-то проиграет, дело пострадает;

просьбы — результат положительный, если между менеджером и сотрудниками добрые отношения;

представление сотруднику тех или  иных преимуществ за более напряженную  работу — результат положительный, если обещания соблюдаются;

требование (сочетает уважение к сотруднику и соблюдение 
субординации), четкие указания (скорее формальный подход) — 
результат может вызвать обиду, но задача, как правило, бывает решена.

Одно из важнейших качеств менеджера  — этичность. Этика— это система норм, мораль нравственного поведения человека. Применительно к определенной общественной группе профессий можно говорить, например, о депутатской этике, врачебной этике, этике менеджера.

Этике делового общения в современном  менеджменте уделяется повышенное внимание. Особую роль этика бизнеса  играет в России, в которой идет процесс становления рыночной экономики. Соблюдение этики создает благоприятный  фон для установления прочных, доверительных, честных деловых отношений менеджера  с партнерами по работе.

Деятельность менеджера чрезвычайно  многообразна. Кроме необходимости  постоянного решения разнообразных  вопросов организации производства и реализации продукции, управления коллективом, ему приходится, по существу, ежедневно сталкиваться с различными этическими проблемами. Примерами таких ситуаций могут быть: использование служебного положения в личных целях, сокрытие от вышестоящего руководства или своих подчиненных упущений в собственной работе и т.д. Наконец, крайней степенью неэтичности поведения по отношению к собственной фирме может быть, например, передача конкурирующей фирме информации об издержках производства, стратегии действий на рынке, описание новой модели изделия, что, по существу, можно назвать просто изменой, предательством. Таким образом, можно говорить о так называемой этике бизнеса, этике менеджера.

Не вызывает сомнения факт, что  этичность напрямую связана с  результатами деятельности фирмы, она  влияет на благополучие коллектива и  фирмы в целом. Люди с давних пор  задавались вопросом, что в поведении  человека является добром, а что  злом, что является правильным, а  что неправильным. Когда говорят, что такой-то человек хороший, обычно имеют в виду, что он поступает  правильно. И, соответственно, наоборот. Подобное обсуждение человеческого  поведения и есть то, что наиболее прочно ассоциируется у нас с  понятием «этика». Поведение человека — это самый общий предмет  этических суждений. Можно сказать, что этика занимается вопросом, что  такое хорошее, правильное поведение. Индивидуальное восприятие человеком  понятий «добра» и «зла» реализуется  в его поведении и в его  поступках. Образ жизни и конкретные действия, олицетворяющие поведение  человека, дают ответ на вопрос об его  этичности.

Человечество за свою долгую историю  выработало принципы этики, ее нормы. Это, по существу, стандарты поведения, дающие возможность проводить сравнение, сопоставление с ними конкретных действий человека. Такими принципами являются, например, следующие: цель никогда  не оправдывает средства; никогда  нельзя делать зла с целью сотворить  добро. Разумеется, необходимо в каждом конкретном случае учитывать реальные возможности осуществления каких-либо действий и их последствия. Другими  словами, следует рассматривать не только относительную ценность разных последствий, но и относительную возможность их осуществления.

Меньшее добро, достижение которого наиболее вероятно, следует предпочесть большему добру, но менее вероятному, если разница  в вероятности осуществления  обоих видов добра достаточно велика, чтобы перевесить различие в ценности.

Так как практически каждый человек  отдает предпочтение тому, что близко касается его самого, то считается  правильным, что человек больше стремится  к достижению добра, которое его  волнует и в котором он лично  заинтересован.

Некоторые поступки обычно вызывают специфические моральные чувства, тогда как другие их не вызывают. Например, термин «долг» обычно применяется  только к той группе поступков, которые  вызывают моральное одобрение или  неисполнение которых вызывает моральное  неодобрение.

Тем поступкам, с которыми связаны  моральные чувства, присущи две  черты. Одна из них состоит в том, что «обязанности» относятся  к числу поступков, которые многие люди имеют сильное искушение  не выполнять. Другая характерная черта  таких поступков заключается  в том, что невыполнение обязанностей вообще приводит к последствиям, неприятным не для личности, которая не исполнила  свой долг, а для кого-то другого. Первая из этих черт относится к  более распространенным, чем вторая. Это связано с тем, что последствия, неприятные для других людей и  вытекающие из невыполнения обязанностей по отношению к самому себе, а  также умеренности и сдержанности, не так явны.

Вековая история менеджмента выработала специфические нормы (каноны) делового общения, которые стали общепринятыми  в цивилизованном мире. Для менеджера, который стремится к укреплению деловых отношений с партнерами, важно не только их знать, но также  использовать для создания и укрепления собственного позитивного имиджа в  глазах окружающих.

Имидж — это собирательный образ (совокупность впечатлений), складывающийся в сознании людей и связанный с конкретными представлениями. Можно говорить об имидже человека, предприятия, продукции, страны и т.д.

Созданию и поддержанию достойного имиджа, являющегося важной составной  частью деятельности менеджера, способствует соблюдение основанных на этике следующих  правил служебных отношений:

если вы хотите критиковать сотрудника, то вначале отметьте положительные  стороны его работы;

не говорите с людьми в приказном  тоне;

уважайте мнение других;

лучшим способом добиться оптимального результата в спорной ситуации является уклонение от спора;

если вы в чем-то неправы, то открыто  в этом признайтесь.

Менеджеру в общении с людьми рекомендуется: больше опираться на самостоятельных людей; чаще просить, чем приказывать; благодарить, но не взыскивать; не преследовать за критику; уметь терпеливо слушать.[7]

Опыт выдающихся менеджеров подтверждает эти рекомендации. Так, американский менеджер Л. Якокка, возглавлявший в разное время известные автомобилестроительные корпорации Ford Motors Company и Chrysler, говорил: «Хорошему менеджеру нужно уметь слушать так же, как уметь говорить. Слишком много людей не могут уразуметь, что подлинное общение — процесс двусторонний. Если вы хотите внушить работающим у вас людям стремление хорошо трудиться и проявлять инициативу, нужно уметь внимательно слушать. Мне, как менеджеру, самое большое удовлетворение доставляет видеть, как работник, на которого аппарат уже наклеил ярлык посредственного или бездарного, на деле добивается признания, причем только потому, что кто-то выслушал его, вник в его трудности и помог ему их преодолеть».

В процессе общения с подчиненными менеджер может воспользоваться  так называемым языком тела, т.е. с  помощью мимики человека, его поз  и жестов определять с известной долей приближения состояние людей, их мысли и желания. Язык тела помогает менеджеру беседовать с людьми, понимать и вызывать их доверие к себе, вести переговоры, разрешать конфликты.

Рассмотрим некоторые примеры  вариантов такого языка:

Взгляд: 1) вначале взгляд на вас, а затем пауза (собеседник ожидает вашего ответа); 2) пауза в речи, собеседник отводит глаза в сторону (он просит не перебивать его).