КУРСОВАЯ  РАБОТА

на тему: Власть и авторитет менеджмента в современной организации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ 
 

    Курсовая  работа: 37 с., 8 таб., 10 рис.,  16 источников, 2 прил.

    МЕНЕДЖЕР, АВТОРИТЕТ, ВЛАСТЬ, ВЛИЯНИЕ, УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ЭТИКА, ЛИДЕРСТВО, ЭТИКА МЕНЕДЖЕРА, УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ, МЕТОДЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ.

    Объектом  исследования данной работы является ОАО «Пинский мясокомбинат».

    Предметом исследования является эффективность  реализации власти и авторитета менеджера.

    Целью работы является рассмотрение теоретических и практических основ эффективность реализации власти и авторитета менеджера ОАО «Пинский мясокомбинат». Для реализации данной цели в рамках исследования поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы реализации власти и авторитета менеджера в организации;
• провести анализ эффективность реализации власти и авторитета менеджера на ОАО «Пинский мясокомбинат»;
• определить основные направления совершенствованию управленческой власти и авторитета менеджеров на предприятии.

    При написании работы использовались нормативно-правовые документы, учебные пособия, монографии и статьи по исследуемой проблеме. Информационной базой послужили  материалы «Пинскдрев».

    В процессе подготовки работы использовался  системный подход, применялся метод экономического анализа; аналитический анализ; экстраполяций; сравнительный и др.

    Автор работы подтверждает, что приведенный  в ней расчетно-аналитический  материал правильно и объективно отражает  состояние  исследуемого процесса, все заимствованные из литературных и других источников  теоретические, методологические и методические положения  и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.  
 
 
 
 
 

    _________________

             (подпись студента)

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

    Современное развитие общества показывает, что  успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства.  В свою очередь необходимо помнить, что любая организация представляет собой единое целое и если работу самого менеджера не организовать должным образом,  то менеджер  не сможет работать эффективно, что, несомненно, повлияет на работу всей организации. На всех этапах становления общества, проблема управления стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории. Управление деятельностью людей требует исключительно высокого искусства, широкого арсенала используемых приемов и методов, управленческих и предпринимательских навыков. Современный руководитель должен занимать принципиальную позицию по всем вопросам, быть справедливым и честным, благожелательно относиться к коллегам, проявлять готовность к сотрудничеству с ними, уметь противостоять давлению, как со стороны начальства, так и со стороны подчиненных, постоянно обогащать свои знания. Современного руководителя отличают глубокие знания действительности, понимание целей фирмы или своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять из них наиболее существенные, восприимчивость к новизне и изменениям, предвидение результатов, которых необходимо достичь. Руководитель должен обладать и крепким здоровьем, устойчивой психикой, быть энергичным, решительным, терпимым. Важным качеством современного руководителя является его способность находить информацию и делиться ею с подчиненными, прислушиваться к окружающим, учиться у них, находить людей, представляющих интерес для фирмы.

    Власть  есть право, которым обладает человек  вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной  структуры. Власть, если ее рассматривать  с этой точки зрения имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение. Напротив авторитет в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей.

    Авторитет есть прямой результат воздействия личности человека. Известны примеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влиять на других. Есть так же много людей, не имеющих формального права воздействовать на других, которые, тем не менее, становились чрезвычайно влиятельными. 
 

    Объектом  исследования данной работы является ОАО «Пинский мясокомбинат».

    Предметом исследования является эффективность реализации власти и авторитета менеджера.

    Целью работы является рассмотрение теоретических и практических основ эффективность реализации власти и авторитета менеджера ОАО «Пинский мясокомбинат». Для реализации данной цели в рамках исследования поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы реализации власти и авторитета менеджера в организации;
• провести анализ эффективность реализации власти и авторитета менеджера на ОАО «Пинский мясокомбинат»;
• определить основные направления совершенствованию управленческой власти и авторитета менеджеров на предприятии.

    При написании работы использовались нормативно-правовые документы, учебные пособия, монографии и статьи по исследуемой проблеме. Информационной базой послужили  материалы «Пинскдрев».

    В процессе подготовки работы использовался  системный подход, применялся метод экономического анализа; аналитический анализ; экстраполяций; сравнительный и др.

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  РЕАЛИЗАЦИИ ВЛАСТИ И         АВТОРИТЕТА МЕНЕДЖЕРА

    1.1 Определение власти и личного влияния  менеджера

    Работа  менеджера сводится к тому, что  он заставляет других делать что-то и  так, как он этого хочет. Потому первостепенное значение здесь имеет эффективное использование статуса лидера, влияния и власти. Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, если её рассматривать с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение. Напротив, авторитет в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Власть руководителя может принимать разнообразные формы. Так, по классификации Френча и Рейвена, она имеет пять основных форм: [3, с. 154]

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может причинить какие-то другие неприятности.
2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.
3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.
4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.
5. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг - подчиняться им. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого менеджер может заставить подчиненных выполнить работу, но и они же являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, обладающим авторитетом, чтобы помешать достижению целей организации.

    Личная  власть – это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации происходит снизу – от подчиненных. Она может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Личную власть нужно регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью.  Однако в большинстве ситуаций достичь этого трудно [10, с. 176].

    Менеджер  имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. Отсюда следует, что менеджер должен понимать и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, то использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций (рис. 1.1). 

Рисунок 1. 1 - Балансирование власти руководителей и подчиненных

    Примечание. Источник: [6, с. 137]

    Во  всех случаях, когда мы имеем дело с властью, подразумеваем степень  влияния менеджера на подчиненного. Влияние - это поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого. Процесс влияния руководителя на подчиненного показан на рис. 1.2. 
 

Рисунок 1.2 - Модель влияния руководителя на подчиненного

    Примечание. Источник: [6, с. 137]

    Конкретные  способы влияния весьма разнообразны и представлены на рис. 1.3 [6, с. 137].

Рисунок 1.3 - Способы управленческого влияния на подчиненных

    Примечание. Источник: [6, с. 137]

    Авторитет, как уже указывалось, является важнейшим  фактором личного влияния. Авторитет - это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета: официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус); реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус) [16, с. 123].

    Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает  к себе людей, положительно влияет на них.  Забота об авторитете руководителя - не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.

     1.2 Характеристика видов и стилей  власти менеджера  

    Различают несколько видов власти руководителей-менеджеров:

    - власть, основанная на принуждении, когда руководитель верит в действенность наказания. Это ведет к временной покорности, но имеет существенные негативные последствия — скованность мыслей и действий, страх, отчуждение от интересов организации, порождает мстительность. У подчиненных страху сопутствует мнимое улучшение результатов деятельности, фальсификация успехов;

    -  власть вознаграждения представляет собой самый эффективный способ влияния на деятельность подчиненных, так как они верят в возможность быть награжденными. Оказывая личные одолжения руководителям, исполнители усиливают отношения зависимости и обязанности им. Это может обеспечить увеличение размеров вознаграждений. Однако надо учитывать ограниченность ресурсов организации, а значит, и вознаграждений. При этом люди, как уникальные человеческие существа, имеют различные потребности. Именно в силу этого власть вознаграждения не во всех случаях универсальна и эффективна;

    - законная власть основана на вере подчиненного, что руководитель имеет право отдавать приказания. Традиционно исполнитель считает своим долгом подчиняться, ориентироваться на должность, т.е. на безличность. Эта власть обеспечивает стабильность функционирования организации, но при этом снижается его гибкость;

    -  экспертная власть базируется на особом экспертном знании руководителя в отношении какой-либо проблемы или проекта. Решение подчиняться в этом случае является сознательным и логичным, опирается на веру в компетенцию менеджера. Однако руководитель не во всех случаях в нужной мере может быть компетентным, поэтому разумная вера в деловой профессионализм руководителя может проявиться как недостаток этого вида власти;

    - эталонная власть возникает благодаря желанию исполнителя копировать методы деятельности руководителя, быть таким же как он, считать его идеалом и уважать. На этой силе примера подчиненные стремятся строить отношения с руководителем. Эффективность этого вида власти проявляется в снижении уровня контроля за действиями исполнителей и соблюдении ими установленных стандартов качества [8, с. 103].

    На  практике все приведенные виды власти в идеальном случае должны использоваться, дополнять друг друга, обеспечивая комплексное влияние на деятельность подчиненных. При этом необходимо учитывать, что качества руководителя-менеджера должны соответствовать требуемым для управления определенным объектом и дополняются другими механизмами, которые в совокупности формируют современный стиль деятельности.

    Влияние всех видов власти руководителей на поведение подчиненных будет эффективным при следующих условиях:

    -  если восприятие влияния рассматривается  в качестве источника (средства) удовлетворения потребностей;

    -  потребность, к которой апеллирует  руководитель, является существенной, сильной, активно воздействующей на поведение исполнителей;

    -  исполнитель должен поверить, что  выполнение указаний руководителя  приведет к удовлетворению потребностей;

    -  исполнитель должен верить, что  выполнение указаний оправдает ожидания руководителей.

    В менеджменте используется несколько разновидностей стиля деятельности руководителей:

    -  автократический стиль опирается на принуждение, угрозу, страх, жесткую регламентацию правил поведения персонала;

    - демократический стиль характеризуется активным участием всего персонала в принятии управленческих решений, свободой действий при выполнении заданий, децентрализацией полномочий и функций, самостоятельностью сотрудников, открытостью руководства, доверием между людьми в коллективе организации;

    -  либеральный стиль (или попустительский) основан на свободе персонала при принятии решений, самоконтроле, минимизации участия руководителей в выработке стратегии деятельности и ее осуществлении [2, с. 101].

    В своей практической деятельности руководители-менеджеры зачастую выделяют в своем стиле что-то, по их мнению, особенно важное, считая его приоритетным. В этих случаях стиль приобретает особые черты. Например:

    -  стиль ориентирован на работу, задачи, способы их решения. Классический пример такого стиля просматривается в работах основателя научного менеджмента американца Ф. Тейлора;

    -  руководитель сосредоточен на человеке. Его первейшая забота — люди, их интересы, гармонизация человеческих отношений. Этот стиль более продуктивен. Одновременная ориентация на «работу» и «человека» трудно сочетается, хотя именно это характерно современному эффективному стилю деятельности.

    Стиль «на человека» повышает его удовлетворенность работой, способствует росту производительности. Стиль же «на работу, задачу», а значит, и диктаторство, делает весьма вероятным возмущение персонала, недоверие к менеджерам, нежелание сотрудничать с ними, приобщение к неформальным группам или действиям, противоречащим целям организации и делающим руководство неэффективным. Различают также благосклонно-авторитарный стиль, при котором подчиненным частично разрешают участвовать в принятии решений. Консультационно-демократический стиль отличается тем, что руководители не полностью доверяют подчиненным, важные решения принимаются высшими менеджерами. Стиль, основанный на широком участии персонала в принятии управленческих решений и развитых социальных гарантиях персоналу базируется на нетрадиционных развитых формах общения руководителей и подчиненных и весьма эффективен (японский менеджмент) [3, с. 134].

    1.3 Источники реализации власти в организации

    Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что данная основа используется. Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник – информации, а потом и седьмой – связи [5, с. 178].

    При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены источники, имеющие личную основу, ко второй имеющие организационную основу, которую так же называют структурно-ситуационной.

    В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие ее источники: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.

     Под экспертной властью понимается способность  руководителя влиять на поведение подчиненных  в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Ее уровень определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время, для того чтобы ее обрести и эффективно использовать.

     Власть  примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, с которой он демонстрирует имеющийся у него навыки и умения; наличию у него харизмы. Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств и в стиле руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти. Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в приделах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. 
 
 
 
 

Рисунок 1.4 -  Источники  власти в организации

    Примечание. Источник: [5, с. 178]

    Во  многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использование и других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности.

    Власть  информации базируется на возможности  доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формирование власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные.

    Мотивационная теория Д. МакКлеланда акцентирует  внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти  проявляется в следующем: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь, вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.

    В группу, составляющую организационную  основу власти, входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.

    Принятие  решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его применения. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком [17, с. 194].

    Вознаграждая  подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости  от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п. подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения.

    Власть  вознаграждения – это один из самых  давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение подчиненных не выполнивших порученные задания.

    Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредствам наказания, выговоров, штрафов, понижение в должности, увольнения и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако, как показала современная практика управления, «на страхе далеко не уедешь». Страх ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы.  Особенно это замечание относится к предпринимательским организациям. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных [18, с. 134].

    Организация для своего функционирования нуждается  в различных ресурсах, таких, как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами.

    Обычно  существующая в организациях напряженность с ресурсами связана с их объективной ограниченностью. Разделение организации по  уровням иерархии даст высшим эталонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд руководителей, в основном не способных эффективно применять другие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.

    Власть  связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние.