Влияние кадровой политики в сфере государственной службы на профессиональную деятельность и профессиональное развитие специалистов

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

               федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Забайкальский государственный  университет»

(ФГБОУ ВПО « ЗабГУ»)

Факультет «Управление персоналом»

Кафедра «Управление персоналом»                                      

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

По основам кадровой политики и кадрового планирования

на тему: Влияние кадровой политики в сфере государственной службы на профессиональную деятельность и профессиональное развитие специалистов

 

 

 

 

 

Выполнил студент группы: УПС-11-1 Иньшина Н.Н.

 

Руководитель работы: Казарян И.Р.

 

 

 

Чита 2013г.

 

Содержание

 

Введение

1. Понятие государственной  кадровой политики

2. Принципы современной  государственной кадровой политики

2.1 Принципы государственной  кадровой политики

2.2 Принципы государственной  кадровой политики в сфере  государственной службы РФ

3. Субъекты и объекты  государственной кадровой политики

3.1 Субъекты государственной  кадровой политики

3.2 Объекты государственной  кадровой политики

4. Мировой опыт кадровой  политики в системе государственной  службы

5. Проблемы и перспективы  кадровой политики в системе  государственной службы РФ

Заключение

Список использованной литературы

 

 

Введение

 

Создание работоспособной  и эффективной системы государственного управления – необходимое условие  обеспечения динамичного социально-экономического развития России. Еще 15 лет назад  в России не существовало публичной  государственной службы, которая  отвечала бы критериям эффективности, профессионализма и соответствия потребностям гражданского общества. Поскольку задача ее формирования не решена и до настоящего времени, необходим тщательный анализ мирового опыта с целью его  адаптации и всестороннего учета  при разработке национальной концепции  государственного управления. Вместе с тем реформы в разных странах  проводятся по различным сценариям, с учетом национальных и региональных особенностей. Так как совокупность факторов, формирующих содержательное наполнение и определяющих эффективность  функционирования государственной  службы, скопировать невозможно, к  заимствованию соответствующего зарубежного  опыта необходимо подходить критически.

Государственная гражданская  служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов  государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и  ценностей в системе государственной  службы.

В современных условиях одним  из важных направлений совершенствования  государственной службы является оптимизация  ее прохождения служащими. Данный процесс  осуществляется в соответствии с  определенными социальными и  правовыми нормами, включает в себя широкий набор процедур кадровой работы, оказывает непосредственное влияние на формирование государственной  службы как сферы профессиональной деятельности, повышение ее эффективности, усиления влияния на происходящие в  обществе процессы [1].

Эффективное реформирование и развитие государственной гражданской  службы в Российской Федерации невозможно без проведения эффективной кадровой политики. Поэтому тема работы –  актуальна.

При всей значимости проблема проведения эффективной кадровой политики еще не получила должного освещения  в современной литературе. Под  влиянием действующего законодательства ее нередко рассматривают как  целиком и полностью связанную  с осуществлением кадровых действий, определяющих порядок приема на государственную  службу, проведения конкурсов, аттестаций и других процедур.

Целью работы является изучение кадровой политики в процессе реформирования государственного управления в России. Задачами работы являются:

- изучить современные  методы кадровой политики –  российский и мировой опыт;

- проанализировать материальные  и нематериальные стимулы деятельности  государственных служащих;

- изучить методы подготовки  и повышения государственных  служащих;

- проанализировать проблемы  и перспективы кадровой политики  государственной службы РФ.

Юридической базой исследования явились нормы законодательства, посвященные кадровой политике на государственной  службе, законы Российской Федерации, подзаконные нормативно-правовые акты [2].

 

 

1. Понятие государственной  кадровой политики

 

Среди множества задач  российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной  системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие  обстоятельства:

- кадры, персонал являются  творцами и производителями материальных  и духовных ценностей, субъектами  управления общественными процессами;

- многоаспектность кадровой  проблемы, необходимость учета и  использования для ее решения  организационно-управленческих, социально-экономических,  правовых, нравственных и психологических  знаний и умений;

- необходимость применения  новых подходов в соответствии  с обновлением всей политики  Российской Федерации, учета отечественного  и зарубежного опыта. [3].

Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении  стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью  которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

Российская государственная  кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием "кадры" принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной  литературе и практике часто используется более емкое понятие "персонал", которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками  к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный  срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.

Кадровая политика разрабатывается  и реализуется на разных уровнях  управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России [3].

 

 

2. Принципы современной  государственной кадровой политики

 

2.1 Принципы ГКП

 

Кадровая политика, регулирование  взаимодействия ее субъектов и объектов должны строиться на научной базе в соответствии с определенными  принципами, т.е. основными положениями  и правилами, регламентирующими  работу с персоналом. В отечественной  и зарубежной литературе излагаются различные классификации принципов  кадровой работы, что объясняется  как разнообразием условий содержания трудовой деятельности разных категорий  работников, так и недостаточной  определенностью, разработанностью теории кадровой политики в обновляющейся  России.

Вместе с тем накопленный  опыт изучения принципиальных основ  кадровой политики позволяет вычленить:

- общие принципы, регулирующие  кадровые процессы в целом;

- специфические принципы, относящиеся к отдельным сферам  и отраслям профессиональной  деятельности;

- частные принципы, регулирующие  функционирование отдельных элементов  кадрового процесса, которые применяются  в теории и практике управления  персоналом.

К общим принципам ГКП  относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов  и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность  и сменяемость кадров.

 

2.2 Принципы ГКП в сфере  государственной службы РФ

 

Конкретизацию общих принципов  кадровой политики представляют собой  специфические принципы, которые  целесообразно рассмотреть в  сфере государственной службы. К ним, прежде всего, относится принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей целям государственной службы.

Принцип гласности придает  кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям - обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется  в процедурах выборности, конкурсного  отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях. К сожалению, действие данного принципа в настоящее  время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных  и других общественных организаций  от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.

Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое  соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную  правовую подготовку государственных  служащих и управленческих кадров в  отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.

К принципам ГКП относится  также равный доступ граждан к  государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности  государственной службы по полу, социальному  положению, вероисповеданию, а также  по партийной принадлежности. При  этом, однако, должен выполняться принцип  внепартийности государственной службы, отделения религиозных объединений от государства, который предполагает запрет на создание и деятельность в системе госслужбы политических организаций и религиозных объединений. Вне службы государственный чиновник вправе участвовать в такого рода организациях и объединениях, однако его активность в них не должна быть высокой [4].

Функционирование и развитие государственной службы невозможно без систематического обновления кадров и преемственности руководства. Однако этот принцип кадровой политики способствует прогрессу при том  условии, что новые кадры превосходят  своих предшественников по уровню образования, профессиональным качествам и творческим способностям. К сожалению, это требование выполняется далеко не всегда, свидетельством чего является быстрый рост аппарата государственной службы за счет значительного  числа неподготовленных и инертных людей. В этих условиях должны активнее использоваться такие методы управления персоналом, как ротация кадров, кооптация, регулярная аттестация, профессиональная переподготовка, отставка, принудительная отставка, введение контрактной системы  найма, а также строгое соблюдение ст. 25 Федерального Закона "Об основах  государственной службы РФ", регламентирующей выход на пенсию государственных  служащих.

Принцип контроля и подотчетности  кадров в настоящее время реализуется  крайне редко, хотя потребность в  нем резко возросла в условиях экономического и политического  кризиса, роста коррумпированности и снижения ответственности среди  должностных лиц. Злоупотребления  в сфере владения госимуществом, землей, природными ресурсами, приватизации и регулирования арендных отношений, а также во внешнеэкономической  деятельности приобрели угрожающие размеры. Отсутствие эффективного контроля и обязательной отчетности, как в  государственной сфере, так и  в сфере частного предпринимательства  привело страну на грань анархии  и хаоса.

Вышеизложенные принципы кадровой политики не исчерпывают основных правил и положений, регулирующих работу с кадрами государственной службы. Выработка новых положений должна сочетаться с последовательной и  повсеместной реализацией указанных  принципов, что требует создания эффективного механизма кадровой политики [5].

кадровый политика государственный служащий

 

3. Субъекты и  объекты государственной кадровой  политики

 

3.1 Субъекты ГКП

 

В советский период кадровая политика оставалась монополией КПСС. Возможности других субъектов были сведены к минимуму. В современных  условиях происходит расширение круга  реальных участников разработки и реализации ГКП, и она приобретает новое  качество - многосубъектность.

Субъектом ГКП принято  называть активного участника кадровых процессов, наделенного правами  и ответственностью, т.е. компетенцией вырабатывать и осуществлять государственную  кадровую политику. Согласно Конституции  РФ первосубъектом ГКП является многонациональный  народ России, выступающий первоисточником  государственной власти. Свою роль он выполняет как непосредственно, так и опосредованно.

Непосредственное участие  выражается через референдумы, выборы высших, региональных и муниципальных  должностных лиц (Президента, губернаторов, глав администраций муниципалитетов, депутатов разных уровней). Опосредованное участие реализуется через представительные органы, конференции, учет общественного  мнения и другие демократические  процедуры. Важно отметить, что в  последнем варианте народ делегирует полномочия субъекта кадровой политики своим представителям - депутатам  и делегатам [6].

Государство выступает главным  субъектом кадровой политики, формирующим  ее стратегию, основные принципы и цели. При этом должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права отдельного человека. Эта сложная  задача решается путем распределения  кадровых функций среди ветвей государственной  власти.

Так, Федеральное Собрание не только выражает волю избирателей, но и придает кадровой политике легитимный характер, закрепляя законодательно ее основы и принципы, контролируя в определенной мере ее осуществление. Органы исполнительной власти участвуют в выработке и реализации ГКП в целом и в частности в многочисленных подчиненных организациях и учреждениях, где трудятся около 900 тысяч человек, что составляет 89% всего государственного аппарата. Следует отметить, что в законодательных органах Российской Федерации доля госслужащих составляет лишь 1%.

Судебная власть и прокуратура  призваны контролировать соблюдение законности в работе с кадрами, осуществлять правовую и социальную защиту государственных  и муниципальных служащих, всех работников.

Таким образом, каждая ветвь  власти выступает в роли субъекта ГКП, наделенного определенными  функциями и полномочиями. Президент  России как всенародно избранный  глава государства призван:

- интегрировать волю народа  и координировать действия всех  ветвей власти в сфере кадровой  политики;

- определять приоритеты, главные цели и задачи ГКП,  издавая соответствующие указы,  положения и другие документы;

- обеспечивать согласованное  взаимодействие и функционирование  федеральных органов власти;

- назначать работников  на весьма широкий круг должностей, в том числе министров обороны,  внутренних дел, иностранных дел,  руководителей Федеральной Службы  Безопасности [7].

В целях обеспечения вышеуказанных  полномочий Президента в его Администрации  создано Управление кадровой политики. Органом, предназначенным для координации  действий всех ветвей государственной  власти, является Совет по кадровой политике при Президенте РФ, в состав которого на паритетных началах входят представители Президента, палат  Федерального Собрания, Правительства  РФ, высших органов судебной власти.

Статус субъектов ГКП  имеют также органы власти республик, краев и областей, на которые возложены полномочия по реализации целей и принципов федеральной кадровой политики в регионе в процессе выработки и реализации региональной кадровой политики, отражающей специфические условия субъекта Федерации.

Более или менее активное влияние оказывают на ГКП политические партии, муниципальные органы власти и их объединения (Союз российских городов, Российский Союз местных властей  и др.), профессиональные союзы работников различных отраслей, предпринимателей и товаропроизводителей, финансовые группы и банки.

Завершая краткий обзор  субъектов ГКП, следует обратить внимание на негативную роль криминальных структур, которые проявляют большую  заинтересованность в проникновении  во власть. Используя значительные финансовые ресурсы, богатый арсенал  незаконных средств и методов, они  нередко устраняют неугодных  и неподкупных должностных лиц  и стремятся обеспечить продвижение  своих ставленников на ответственные  должности в органах государственной  и муниципальной власти и управления [8].

Многосубъектность ГКП, как, впрочем, любое демократическое  достижение, усложняет процесс ее разработки и реализации, но вместе с тем при надлежащей организации  обеспечивает более высокий уровень  профессиональной подготовки, отбора и продвижения кадров.

 

3.2 Объекты ГКП

 

К объектам ГКП относятся  трудовые ресурсы страны, отдельные  группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые  направлена деятельность субъектов  кадровой политики. Многообразие объектов ГКП побуждает вводить определенное "разделение труда" среди субъектов, включая в их компетенцию соответствующие  категории кадров, процессы и отношения. Лишь государство как главный  субъект кадровой политики в качестве объекта своего воздействия имеет  все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.

В центре внимания и непосредственного  воздействия со стороны государства  находятся персонал государственной  службы, кадры аппарата органов власти, процессы и отношения, складывающиеся в органах власти и управления. Такое положение объясняется  не только сложностью и ответственностью государственной службы вообще, но и особой ролью этого института  в разработке и реализации курса  реформ в нашем обществе, в интеграции общества и его устойчивом развитии.

В современной России взаимодействие субъектов и объектов кадровой политики нельзя признать отработанным и удовлетворительным. В социально-трудовой сфере возникают  острые конфликты, вызванные спадом производства, ростом безработицы, задержками выплаты заработной платы, отсутствием  достаточно четких критериев оценки труда и произволом администрации.

Одним из важнейших показателей  эффективности ГКП является утверждение  отношений социального партнерства  субъектов и объектов кадровой политики на всех уровнях ее реализации [9].

 

 

4. Мировой опыт  кадровой политики в системе  государственной службы

 

Исследуя международный  опыт кадровой политики для государственной  службы, можно выделить ряд общих  для всех стран параметров. Статус госслужащего, как правило, закреплен  в соответствующих правовых документах. Обязательным условием для поступления  на государственную службу является наличие базового образования и  специальной профильной подготовки. Кроме того, для повышения профессиональных навыков в процессе карьерного роста  государственный служащий регулярно  должен посещать различные курсы  переподготовки, повышения квалификации, проходить стажировки и т.д.

К концу прошлого века во многих развитых европейских и американских странах были созданы специальные  программы подготовки кадров для  государственной службы, которые  укладываются в единый стандарт, получивший название MPA – Master of Public Administration. Несмотря на несомненное сходство основных образовательных  программ в разных странах, имеются  существенные отличия, позволяющие  говорить о нескольких различных  подходах к подготовке государственных  служащих.

В первую очередь выделяют западно-европейскую и американскую системы подготовки специалистов. Безусловно, американские стандарты основывались на европейской традиции образования, однако исторические особенности развития североамериканских стран обусловили значительные отличия в американских стандартах профессионального высшего  образования.

Следует отметить, что западноевропейские традиции образования также имеют  свои особенности, привнесенные адаптацией образовательных программ под местные  политические и социально-экономические, а также культурные условия. В  целом можно говорить о двух основных западноевропейских подходах к подготовке специалистов для государственной службы – англосаксонском и французском. Рассмотрим подробнее англосаксонский подход.

Основоположником этого  достаточно традиционного подхода  к подготовке кадров для государственной  службы является Великобритания. Однако в дальнейшем наибольший вклад в  его развитие внесли немецкие ученые. Такие всемирно известные имена, как Лоренц фон Штейн, Роберт фон  Моль, Макс Вебер надолго оставили за Германией пальму первенства в  области определения научных  и образовательных приоритетов  при подготовке государственных  служащих. В настоящее время англосаксонский  подход активно используется наиболее динамично развивающимися в политической и социально-экономической сферах странами Севера Европы – Швецией, Норвегией, Данией, Нидерландами.

В чем особенности данного  подхода?

Наиболее яркой является правовая доминанта в общей системе  подготовки государственных служащих. Базовое образование для поступления  на государственную службу должно было быть юридическим. В настоящее время  ситуация изменилась. Однако чиновники, получившие профессиональное образование  по методикам англосаксонского подхода, имеют традиционно сильную подготовку в правовой сфере.

В Великобритании и Германии, как и в большинстве других стран Европы и Америки, происходит реформирование государственной службы под влиянием глобализационных процессов. Качественная трансформация обязанностей госслужащих заключается в повышении  значимости таких профессиональных характеристик, как умение самостоятельно принимать решения, управлять изменениями, проявлять лидерские качества. Система  подготовки кадров также изменяется в соответствии с новыми требованиями.

Следует отметить, что развитие лидерских качеств, склонность к  инновациям и творческому решению  поставленных задач традиционно  считались ключевыми элементами подготовки кадров для частного бизнеса, а подобные навыки прививались в  рамках программ MBA. Что же касается государственных служащих, то от них требовалось прежде всего умение четко выполнять инструкции, следовать процедурам, строго подчиняться приказам вышестоящего начальства. Инициатива не поощрялась. Однако в современном мире сложившиеся стереотипы морально устарели, а слепое следование им стало крайне отрицательно сказываться на качестве принимаемых государственными служащими решений. Повышение эффективности работы госслужащих неразрывно связано с развитием междисциплинарного подхода к их образованию, ориентированного на развитие у будущих чиновников системного мышления, коммуникабельности, умения работать в команде, самостоятельности и инициативности. Именно эти требования разрабатываются в рамках программ MPA и адаптируются к потребностям и особенностям работы на государственной службе.

К примеру, в Великобритании все госслужащие разделены на семь классов (высшие должности относятся  к первому классу). В рамках реформирования системы государственной службы были разработаны критерии оценки компетентности специалистов. Это создало мощный импульс положительной мотивации  для постоянного совершенствования  госслужащими профессиональных навыков, освоения новых знаний и эффективных  методов работы. В решении вопроса  о присвоении следующего класса или  повышении по службе уровень образования  и профессиональной подготовки рассматривается  как один из решающих аргументов.

В Великобритании централизованной программы подготовки государственных  служащих не существует. Даже определение, что представляет собой программа MPA, – довольно сложная задача, поскольку  подобного рода программ несколько  и все они имеют разные названия. Например, государственное администрирование, государственная политика или управление государственным сектором и т.д.

Существует ведущее учебное  заведение, где обучается основная масса служащих среднего и высшего  звена, – Колледж государственной  службы (Civil Services College), образованный в 1970 г. Занятия проводятся по программам подготовки будущих руководителей. Успешное завершение подобной программы позволяет получить квалификацию, необходимую для продвижения вплоть до 3 класса включительно. Существуют также специальные программы повышения квалификации для руководителей 4-7 классов. Специалисты, занимающие высшие руководящие посты 1-2 класса, посещают специально разработанные для них «мастер – классы», посвященные тем проектам, которые они курируют в настоящий момент.

Следует особо подчеркнуть, что в Великобритании подготовка кадров считается одним из приоритетных направлений. Поэтому существует широкая  система семинарских занятий, конференций  и образовательных курсов, которые  организуются различными министерствами и ведомствами, в уставе которых  есть хотя бы отдаленное упоминание об ответственности за подготовку кадрового  состава. Каждое ведомство разрабатывает  свои программы подготовки кадрового  резерва с учетом мониторинга  потребностей в обучении персонала  и планирования его дальнейшего  применения. Содержание обучения и  программы профессионального роста  госслужащих формируются с учетом специфики функций и должности, занимаемой чиновником.

Таким образом, в Великобритании отсутствует единая централизованная система подготовки кадров для государственной  службы, однако существует множество  курсов, программ, семинаров с учетом индивидуального подхода к выбору образовательной программы. При  всем разнообразии форм и методов  обучения общими для них являются подготовка выпускной работы по проекту, теоретическая подготовка в учебном  заведении, приобретение практического  опыта.

В системе подготовки кадров для государственной службы в  Великобритании можно выделить следующие  факторы, которые могли бы быть полезными  для российской практики:

существование четких критериев  оценки компетентности госслужащих  создает огромный положительный стимул для повышения уровня образования и профессиональных навыков. Внедрение таких критериев в систему контроля качества выполняемой работы позволяет более четко формулировать обязанности госслужащих и обусловливает обязательность повышения уровня их профессионализма;