Содержание 
 

Введение

      Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого  общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

      Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародилось искусство и наука управления. Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в тех сферах человеческого общества:

      -политической - необходимость установления и поддержания порядка в группах;

      -экономической- необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;

      -оборонительной- защита от врагов и диких зверей.

      Даже  в самых древних обществах  требовались личности, которые координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.). К примеру, египетские пирамиды - это памятник управленческого искусства того времени, поскольку строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в планировании, организации работы великого множества людей, контроля за их деятельностью.

       Говоря  о влиянии стиля руководства  на психологический климат, нужно  еще и еще подчеркнуть, что  нет и не может быть заведомо лучших и худших стилей руководства коллективом. Все зависит от множества объективных факторов существования коллектива, определяющих его жизнедеятельность, стиль же руководства - это всего лишь один из субъективных факторов, могущий в определенных условиях стать детерминирующим в формировании социально-психологического климата. Следовательно, нельзя на него все сваливать, но и нельзя не учитывать.

     Целью данной работы является изучение влияние стилей руководства на психологический климат коллектива.

     Для реализации поставленной цели исследования были выделены следующие задачи.

     1. Рассмотреть теоретический анализ особенностей стилей руководства.

     2. Изучить особенности стилей руководства и его влияние на психологический климат коллектива.

     3. Сделать соответствующие выводы.

Глава 1.Теоретический  анализ особенностей стилей руководства

1.1 Руководство и основные направления его исследования

      Руководство – это механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач. Оно побуждает людей  к достижению поставленной цели посредством  влияния на их потребности.

      Это способность влиять на поведение группы людей или отдельных индивидуумов, позволяющая побудить их работать для достижения общих целей.

      Согласно  положению социальной психологии, руководство  – это совокупность процессов  взаимодействия между начальником  и подчиненными, методов морально-психологического воздействия на коллектив. Это повседневное влияние на людей, причем прежде всего не инструкциями и разносами, а высокой организованностью, принципиальностью, справедливостью¹.

      В руководстве тесно связаны концепция  власти и личного влияния. Поэтому среди руководителей-практиков распространено мнение, что наиболее действенными инструментами эффективного управления является руководящая должность и власть.

      Конечно, мол, можно поговорить о методах  управления, о мотивации, но все это интеллектуальные упражнения. Однако, мол, никогда теории управления не славились тем, что побуждали людей к действию, заставляли других делать что-то и делать так, как вы хотите. Но если кто-то думает, что должности и власти достаточно для управления коллективом, то он, по крайней мере, близорук.

      Для того, чтобы сложная фирма эффективно выполняла свои задачи, необходимо задействовать все функции управления.

      Сегодня наряду с развитием таких базовых  требований, как профессиональный уровень, как компетенция, как знание экономических законов, руководитель любого уровня управления сталкивается с необходимостью грамотного владения основами конкретной социологии, практикой психологии, педагогики, воспитания. Без этих основ теперь фактически немыслимо принятие эффективных решений в сложных вопросах, связанных с формированием коллектива, с подбором и обучением кадров, с созданием деловой творческой атмосферы и высокой дееспособности коллектива.

      Руководство требует умения прогнозировать ситуации и выдвигать соответствующие программы.

      Руководство должно быть гибким. Надо научиться  менять свои суждения в зависимости  от конкретных ситуаций. Нельзя в сложных  ситуациях гнуть палку в одну сторону – она сломается.

      Руководству не нужно фанатизма и не нужно  железной руки. Нужно проявлять терпимость и спокойствие. Нужно уметь идти на компромисс. Нужно уметь разделять власть.

      В сфере новой философии руководства, в центре которой отношения согласия, а не отношения господства и подчинения, смысл понятия руководства претерпел  существенные изменения. Если прежде руководство полагалось на силу власти и издания приказов, то теперь оно действует на основе согласия и сотрудничества людей, работающих под началом руководителя. Власть не отделена от руководителя, но отношения жесткого подчинения ушли в прошлое².

      Современное производство – это сложный, динамичный организм, основу которого составляет трудовой коллектив. Его успехи зависят  в основном от сознательного отношения  к труду рядовых членов коллектива, от морального климата в коллективе, от степени развития демократических начал в управлении и от умения руководителя управлять поведением людей.

      Вот почему понятие руководства имеет  огромное значение. Раньше можно было назначить работника ответственным  за какую-либо область деятельности, не считаясь с его чувствами или желаниями и с отношением к этому других людей. Сегодня это делать уже нельзя, поскольку условия, в которых действуют руководители, изменились.

      В обобщенном виде руководство может  быть сведено к трем следующим  аспектам:

      выдача директив относительно того, что нужно сделать;

      налаживание сотрудничества между людьми;

      обеспечение энергии, необходимой для достижения поставленных целей.

      Формирование  целей и эффективное их достижение – основное назначение руководства.

      Одним из основных инструментов современного руководства является налаживание эффективных связей с людьми. Это необходимо для того, чтобы знать и воспринимать различные мнения, способствующие разработке нового курса фирмы.

      Для стратегического руководства необходим  широкий кругозор, позволяющий вырабатывать оптимальную программу деятельности фирмы.

      Сознание  людей подготавливается, учитывается  и настраивается при принятии важных управленческих решений. Желательно, чтобы эффективность деятельности людей сочеталась с относительно справедливой оценкой и соответственно вознаграждалась³.

      Главное – понять, какие основополагающие идеи и принципы реализуются в  руководстве. Основными средствами руководства являются следующие:

      требования (разумные, реальные);

      контроль (обязательно личный);

      поощрения, наказания (быть справедливым);

      организация общественного мнения.

      Искусство руководства состоит в том, чтобы  в любых ситуациях находить опору, уметь вовремя отказаться от развития идей, которые явно не будут приняты, в истинности которых невозможно убедить оппонентов.

1.2 Стили руководства  в организации

      Существуют  разные принципы управления коллективом, причем каждый из них наиболее эффективен в зависимости от той ситуации, в которой он применяется, а также  от ожиданий сотрудников. Рассмотрим основные стили управления. Авторитарный стиль может быть бюрократическим (функции работников строго и подробно структурированы) или патерналистическим (руководитель выступает в роли «отца», работники – в роли «детей», при необходимости легко заменяемых, нечто вроде «винтиков» в машине). Суть данного управленческого решения состоит в том, что руководитель обращается в основном только к своему опыту управления организацией, и не учитывает личные интересы сотрудников⁴. При аккуратном применении этот стиль хорош, особенно на этапе становления компании, однако в дальнейшем может вести к подавлению всякой творческой инициативы сотрудников, и в конечном итоге – к текучке кадров. Интересно, что в большинстве частных компаний подобный менеджмент организации применяется мало или ограниченно, однако все еще уверенно держит позиции в государственных организациях

      Демократический стиль базируется на активном участии  подчиненных в решении вопросов общей организации трудового  процесса, культивируется командная  работа – сотрудник «завязан» не только на начальника, но и на сослуживцев, проблемы обычно решаются с помощью обсуждения, а не авторитарного указания. Этот метод управления организацией характерен для многих западных компаний.

      Очень удачное управленческое решение – делегирование полномочий. Сотрудник сам выбирает, как именно он будет решать поставленную задачу, но и несет большую долю ответственности за выполнение. Часто такой метод управления применяется тогда, когда работник обладает уникальным опытом или редкими знаниями, и начальник не может дать ему прямых указаний, что и как делать. Соответственно, не может и проконтролировать выполнение – и многие считают это недостатком делегирования полномочий как принципа управления⁵.

      Перечисленные примеры менеджмента организации, конечно, не применяются шаблонно, а варьируются в зависимости от конкретной компании, от характера отношений начальника и его подчиненных, и даже от текущей рабочей ситуации.

      Изучение  современных тенденций в моделях  управления организацией приводит нас к факту смены доминирующих принципов управления. Демократический стиль сменил авторитарный, однако в последнее время стало популярным понятие «лидерства» как новой концепции управления, придающей каждой компании изрядную долю уникальности. Лидерство предусматривает не наличие харизматичного начальника, который «тянет» на себе коллектив, а превращение каждого сотрудника в лидера на своей должности. Это приходит через понимание не только собственных целей и задач на данной позиции, а через виденье всей картины целиком, осознание места компании на рынке⁶.

      Скорее  всего, такое управленческое решение  подойдет тем организациям, которые  находятся в стадии становления  или реорганизации, или работают в сфере венчурного, инновационного бизнеса. Лидерство плохо сочетается со стабильными и детально проработанными принципами управления организацией, в какой-то ситуации оно даже способно их разрушить.

      Кроме того, лидер – это всегда человек, а не просто работник на своем месте. Своей харизматичностью, способностью увлечь он может решить многие производственные или управленческие задачи, однако если кому-то в коллективе он придется не по вкусу, неизбежно разделение на группы и последующее противопоставление. Сгладить эту проблему поможет так называемое разделенное лидерство, когда деятельность нескольких лидеров сводится воедино во благо компании. Оно требует от участников умения идти на компромисс и отказываться от имиджа «сильного лидера».

      Пока  что управление организацией путем  лидерства идет вразрез с общепринятыми представлениями о менеджменте организации и применение его в данных реальных условиях возможно при совпадении нескольких фактов: наличие лидера, готовность сотрудников к использованию в работе инновационных инструментов, особая, уникальная отрасль бизнеса, где действует компания.

Глава 2. Особенности стилей руководства  и  его влияние на психологический  климат коллектива

2.1 Личностные качества  современного руководителя

      Управление  фирмой, организацией, учреждением, его  подразделением, группой сотрудников - это, прежде всего, работа с людьми, с каждым человеком в отдельности. Поэтому для достижения успеха нужно научиться делать так, чтобы все, с кем вам приходиться работать, во-первых, прониклись к вам расположением, во-вторых, были убеждены в вашей правоте, в-третьих, прилагали максимальные усилия для успеха общего дела.

      Качества  руководителя можно условно разделить  на две группы. Первая группа - его  деловые, профессиональные качества, используемые им методы и приёмы управленческой деятельности.

      Вторая  группа - интеллектуальные и личностные качества: знания, способности, интеллект, эмоционально-волевая сфера, характер. Эта группа качеств обладает двумя особенностями. Во-первых, она является фундаментом, на котором строится профессиональная, управленческая компетентность руководителя. Во-вторых, она гораздо труднее, чем первая, поддаётся коррекции: изменить стиль мышления или характер несравненно сложнее, чум усвоить методику принятия решений или технологию управления⁷.

      Одно  из основных психологических качеств руководителя - его мышление. В процессе практической деятельности руководитель должен уметь мыслить:

      - проблемно и перспективно, заранее  определяя возможные трудности  и способы их преодоления;- системно, охватывая все стороны дела  и влияющие факторы; практически и обоснованно, отличая действительные факторы от субъективных мнений, реальное от желаемого или кажущегося;

      - консервативно, нешаблонно, сочетая  преимущества накопленного опыта  с оригинальными, новаторскими  методами руководства;- оперативно, то есть быстро реагируя на изменения обстановки, самостоятельно принимая наиболее рациональные решения в условиях дефицита времени;

      -последовательно  и целеустремлённо, добиваясь  поставленной цели, отделяя главное  от второстепенного, не утопая  в текучке;- самокритично, проявляя способность трезво оценивать свои действия, максимально использовать положительный опыт других, совершенствовать профессиональные знания и навыки.

      Любой руководитель значительную часть своего рабочего времени тратит на общение. Поэтому важным профессиональным качеством для него является умение осуществлять деловое общение с людьми вне зависимости от собственных эмоциональных оценок, он должен контролировать своё поведение так, чтобы негативное отношение к кому-либо не влияло отрицательно на характер деловых отношений с ним, а положительное отношение к сотруднику становилось тому известным и срабатывало как дополнительный стимул повышения активности⁸.

      Ниже  приводится перечень качеств хорошего руководителя, составленный по результатам  зарубежных исследований.

      Хороший руководитель

      1. Может установить и поддерживать  отношения с равными себе людьми.

      2.Способен быть лидером.

      3. Способен построить систему коммуникаций  в организации, получать надёжную  информацию и эффективно её  оценивать.

      4. Обладает способностью принимать нестандартные управленческие решения в условиях, когда альтернативные варианты действий неясны или сомнительны.

      5. Способен найти оптимальный вариант  решения в условиях ограниченного  времени.

      6. Может идти на оправданный  риск и на внедрение нововведений в организации.

      7. Имеет склонность к самоанализу,  понимает роль лидера в организации,  умеет видеть то, какое влияние  он оказывает на организацию.

      8. Обладает высокой сопротивляемостью  к фрустрации (состояние, возникающее  у человека при столкновении с препятствиями, которые он субъективно воспринимает как непреодолимые), хладнокровен.

      9. Поощряет участие членов коллектива  в обсуждении проблем, способен  отказаться от своей точки  зрения, если докажут, что она  не оптимальна.

      10. Обсуждает свои качества, принимая замечания, но при этом сохраняет уверенность в себе.

      11. С выдержкой относится к победам  и поражениям.

      12. Может выйти проигравшим без  чувства поражения и приняться  за решение новых проблем.

      13. Способен удерживать высокий  уровень усилий, энергичен.

      14. Компетентен в специфических  проблемах управления.

      15. Переводит свои идеи на язык, понятный для людей.

      16. Высказывает подчинённым только  конструктивную критику, стремясь  помочь им лучше проявить себя  профессионально.

      17. Даёт понять людям, что в основном поддерживает то, что пользуется уважением в коллективе.

      18. Прилагает усилия по защите  личного достоинства своих подчинённых,  жёстко пресекает любые попытки  нанесения им морально-психологических  травм.

      19. Предоставляет подчинённым как можно больше свободы для служебных действий, допуская при этом компромиссы, но не проявляя беспринципности.

      Способен  вызвать к себе расположение.

      21. Концентрирует внимание на поставленных  приоритетных целях, по вкладу  в их реализацию оценивает  подчинённых.

      22. Служит примером в эффективности  использования рабочего времени,  делится со своими коллегами  рациональными приёмами достижения  этого.

      23. Умеет ясно, точно, коротко выразить  свои мысли словами.

      24. Способен видеть изменения, происходящие  как внутри организации, так и вне её.

      25. Готов начать процесс нововведений, управлять им и использовать  в интересах организации.

      26. Способен нести ответственность  за порученное дело.

      27. Открыт для общения со всеми  подчинёнными. Внимателен к их  деловым предложениям. В разнообразных формах выражает за это благодарность.

      28. Постоянно занимается выявлением "звёзд" в своём окружении.  Отрабатывает технологию индивидуальной  работы, ориентированной на их  активное включение в управленческую  деятельность. Из "звёзд" формирует кадровый резерв на выдвижение.

      29. Тщательно продумывает работу  по созданию условий для профессиональной  реализации подчинённых, обеспечению  условий для их карьеры. Для  него приоритетно поощрение каждого  за проявленное деловое честолюбие  при выполнении служебных обязанностей.

      30. В состоянии разрешать конфликты,  выступать в роли посредника  между конфликтующими сторонами,  урегулировать неприятности, порождаемые  психологическим стрессом. Но не  спешит включаться в разрешение  межличностных конфликтов, возникающих в подразделениях⁹. Ими занимаются его функциональные помощники и "звёзды" коллектива. Сам руководитель выступает в роли арбитра или человека, ставящего точки в конфликте по итогам его разбирательства. Учит руководителей более низкого звена разрешать конфликты, помогая им обретать профессиональный опыт построения здоровых взаимоотношений в своих коллективах.

      Профессионализм руководителя - постоянно самовозрастающая величина. Он призван являть собой  образец повышения уровня своих  теоретических знаний и практических навыков, общекультурного роста. Крайне важна систематическая демонстрация им хорошего владения технологией интеллектуального самовыражения при выработке управленческих решений.

      В зависимости от управленческой ситуации руководителю приходится исполнять разнообразные "роли", которые определяются его положением в организации. Таких ролей достаточно много.

      1. Администратор (наблюдает за исполнением).

      2. Плановик (разрабатывает методы  и средства, помощью которых другие  достигают цели).

      3. Политик (устанавливает цели и линию поведения в группе, организации).

      4. Эксперт (человек, к которому  обращаются как к источнику  достоверной информации или как  к квалифицированному специалисту).

      5. Представитель (коллектива во  внешней среде).

      6. Регулятор (отношений внутри группы, организации).

      7. Источник (идей, информации, поощрений  и наказаний).

      8. Судья (а также миротворец).

      9. Символ (пример, лицо коллектива).

      10. Диктатор (человек, отменяющий индивидуальную  ответственность: "Все претензии  ко мне, действуйте от моего имени", "передайте, что я приказал".

      11. Старший товарищ (к которому  обращаются за помощью).

      Козёл отпущения" (человек, отвечающий за всё в случае неудачи).

      Выделенные  роли являются, по существу, набором  тех умений и навыков, которыми должен обладать сильный руководитель.

      Существует  и перечень признаков слабого  руководителя.

      Слабый  руководитель

      1. Всегда сталкивается с непредвиденными  обстоятельствами, так как не  способен предугадать их, почувствовать  их приближение и приготовиться  к ним.

      2. Убеждён, что знает дело и владеет им лучше всех, поэтому всё старается сделать сам.

      3. Занят деталями, участвует во  всех делах, из-за чего ему  постоянно не хватает времени.  Принимает посетителей, держа  в одной руке телефонную трубку, а другой подписывая приказ  и в то же время консультируя стоящего у письменного стола сотрудника.

      4. Заваливает бумагами письменный  стол. Причём совершенно непонятно,  какие из них важные, какие  срочные, а какие и вовсе  не нужны.

      5. Работает по 10-14 часов в сутки,  даже по ночам. Засиживается в кабинете допоздна.

      6. Всегда ходит с портфелем, в  котором носит непрочитанные  бумаги с работы - домой, из  дома - на работу.

      7. Решение старается отложить на  завтра: ведь вопрос может решиться  сам или его решит кто-то  другой.

      8. Никогда ничего не решает до конца, бремя нерешённых вопросов лежит на его плечах, давит на психику¹⁰.

      9. Всё видит белым или чёрным, для него нет оттенков, полутонов,  нюансов.

      10. Склонен "из мухи делать  слона". Случайным, непринципиальным  деталям придаёт слишком большое  значение, не способен отличить главное от второстепенного.

      11. Старается принять наилучшее  решение вместо того, чтобы принять  выполнимое.

      12. Фамильярен с подчинёнными: похлопывая  по плечу или обнимая за  талию, старается приобрести репутацию  хорошего руководителя.

      13. Готов к любому компромиссу,  чтобы избежать ответственности, склонен перекладывать вину за свои ошибки на других.

      14. Работает по принципу "открытых  дверей", к нему в кабинет  идёт кто хочет, когда хочет  и по любому поводу.