Влияние стилей руководства на эффективность работы предприятия. 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

«Влияние стилей руководства на эффективность работы предприятия» 
Содержание

Введение           4

1 Стиль и  культура руководства трудового

коллектива  как фактор внутренней среды организаций    5

1.1 Определение понятия «стиль руководства»              5

  1.2 Функция руководства       7

  1.3 Основные стили руководства      7

  1.3.1 Авторитарный стиль руководства      7

  1.3.2 Демократический стиль руководства     8

  1.3.3 Либеральный стиль руководства         8 

          1.4 Сравнение авторитарного, либерального,

демократического стилей управления       9

  1.5 Классификация стилей руководства     11

          1.5.1 «Одномерные» стили руководства     11

  1.5.2 «Многомерные»  стили руководства                14                                          

1.6 Определение понятия «коллектив» и «группа»     14

1.6.1 Формальная  и неформальная структура групп    14

1.6.2 Коллективы          17

1.6.3 Мотивация  коллектива        20

1.7 Внутренняя  среда организации       21

2 Анализ деятельности компании ООО «Евросеть»    22

2.1 История «Евросеть»        22

2.2 Основные  направления деятельности      24

2.3 Внутренняя  среда организации        25

2.4 Организация програмного обеспечения логической

деятельности  компании «Евросеть»       25

Заключение          28

Список использованных источников      29

 

 

 

                         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          Введение

 

Тема данной работы: «Стиль и культура руководства  трудового коллектива как фактор внутренней среды организаций».

 

Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое

внимание стало  уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении.

 

Цель: Продемонстрировать вледения следующими профессиональными  компетенциями: ( работа с профессиональным ориентированием информации, осуществление профессиональных коммуникаций, анализировать информацию о внутренней и внешней среды организаций; и проанализировать стиль и культуру как фактор внутренней среды организаций;

Задачи:

1.    Обобщить  информацию, полученную из первоисточников  по теме работы;

2.    Логически и последовательно изложить полученную информацию;

3.    Описать  деятельность конктетного предприятия 

4.    Сделать  обобщающие, выводы по выполненной  работе.

Предмет исследования: Стиль и культура руководства  трудового коллектива.

Объект исследования: деятельность предприятия «Евросеть»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        

 

 

 

 

        

 

 

 

        

 

 

 

         1 Стиль и культура руководства трудового коллектива как фактор внутренней среды организаций.

 

1.1 Определение понятия «стиль руководства»

      

Стиль руководства — это способ применения руководителем своей власти.

Следующей составной  частью и главной характеристикой  эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме. Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется  в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу. Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально -психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы. Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию. Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации. Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

1. Требования, предъявляемые  к руководителям в отношении  их компетентности,

деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера,

темперамента  и пр.;

2. Специфика  системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и

технология  управления, функции руководителя;

3. Окружающая  производственная среда - технологический  уровень производства,

форма организации  труда, обеспеченность материальными  ресурсами и т. п.;

4. Особенности  руководимого коллектива - его структура  и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных. Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание.

Стиль представляет собой социальное явление, так как  в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

 

        

        

 

 

          1.2 Функция руководства

В определенные должности  и взаимоотношения с людьми, диктуемые  организационным процессом, вступают люди с различным опытом прошлого, с индивидуальными интересами, устремлениями и личными целями. Чтобы сплотить сотрудников и организацию в целом в эффективную рабочую команду, менеджер должен успешно овладеть третьей сферой управленческой деятельности — руководством. Руководство — сложная функция, цель которой — побудить людей работать эффективно и с желанием. Руководя подчиненными, управляющие могут давать задания, показывать, как выполнять работу, отдавать распоряжения, оценивать труд работников и исправлять их ошибки. Выполняя функцию руководства, менеджер использует свои коммуникативные навыки.

Руководство состоит из двух взаимосвязанных процессов. Во-первых, оно включает в себя мотивацию, то есть создание у работников стимулов трудиться с полной отдачей. Во-вторых, руководство включает в себя наставничество, когда руководитель знакомит работника с тем, что и как он должен делать, показывая ему конкретные приемы выполнения работы, а также демонстрируя свое личное отношение и подход к труду. Здесь мы остановимся подробно на втором аспекте функции руководства¹.

          1.3 Основные стили руководства

 

            1.3.1 Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный).

 

Отличается  чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов  с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля:

«эксплуататорский»  и «благожелательный».

«Эксплуататорский»  авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным  и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и  берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов².

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа  связано с особенностями его  характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.

 

1.3.2 Демократический  стиль руководства (коллегиальный).

 

Организации, в  которых преобладает данный стиль  руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля:

«консультативную» и «партисипативную».

В условиях «консультативной»  руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля  руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.

 

        1.3.3 Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский).

 

Его суть состоит  в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им

удовлетворение  и формирует благоприятный морально-психологический  климат в коллективе.

Применение  этого стиля имеет все большее  распространение из-за растущих масштабов  научно-технической деятельности и  опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Но такой  стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется  от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

 

1.4 Сравнение  авторитарного, либерального, демократического  стилей руководства

 

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку, что показано на рисунке 1.

 

 

Авторитарный            стиль управления	Либеральный      стиль управления	Демократический       стиль   управления
Эксплуататорский Благожелательный	Консультативный партисипативный	Либеральный Бюракратический

 

Рисунок 1. Авторитарный, демократический, либеральный стили управления.

В границах перечисленных  стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

•   руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его

выполнить;

• руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;
• руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;
• руководитель предлагает решение, которое может быть
• скорректировано после консультаций с подчиненными;
• руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации
• подчиненных, на основании которых принимает решение;
• руководитель принимает решение совместно с подчиненными;
• руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами

принимают решение.

Для оценки эффективности  каждого из стилей управления Р. Лайкерт  предложил рассчитывать либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК). Он определяется отношением сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Таким образом, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

Все вышеописанные  «одномерные» стили руководства  можно представить в виде сводной  таблицы, предложенной отечественным  исследователем Э. Старобинским.

 

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный с  подчиненными	На основе консультаций сверху или   мнения группы	На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в  руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в  руках исполнителя
Отношение к  инициативе подчиненных	допускается	Поощряется  и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора  кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация  на деловых, знающих   сотрудников и помощь им в карьере	____
Отношение к  знаниям	Считает, что  все сам знает	Постоянно учится и требует того же   от подчиненных	Безразличное
Отношение к  общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, активно идет на   контакты	Инициативы  не проявляет
Отношение к  подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательной	Мягкое, нетребовательное
Отношение к  дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к  стимулированию	Наказание с  редким поощрением	Поощрение с  редким наказанием	Нет четкой ориентации

Таблица 1 Э. Старобинский

 

        В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры.

Более поздние  исследования не полностью подтвердили  выводы о том, что авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем демократичное. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса другими учеными.

Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В  каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

 

1.5 Классификация  стилей руководства

 

1.5.1 «Одномерные» стили руководства

 

Используя для  анализа различные источники  можно определить разные

классификации стилей руководства. Существует два  подхода к изучению стилей: традиционный и современный.

К традиционному  подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким – то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально- попустительский.

Изучение стиля  руководства и само возникновение  этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический).

Позднее предпринимались  попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный). Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи.³

 

1.5.2 Теория стилей руководства Мак Грегора

 

Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак  Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

 

Теория Х.

 

Теория Х  описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции

директивных, авторитарных методов управления, так как относится  к своим

подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

1. Каждому человеку  от природы присуще нежелание  работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.

2. Люди стараются  избегать прямой ответственности,  предпочитают быть ведомыми.

3. Каждый человек  стремится обеспечить себе полную  безопасность.

4. Чтобы заставить  каждого из членов коллектива  работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции  по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень  их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

 

        Теория У.

 

Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

1. Работа не является для любого из нас чем - то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работа для человека так же естественна, как и играть.

2. Если члены  организации стремятся достичь поставленных стилей, они

развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное  для достижения целей.

3. Награда за  работу будет строго соответствовать  тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.

4. Изобретательность  и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.

 

Значительных  успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так  и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

Существуют  такие условия, при которых развитие организации осуществляется по принципам теории У.  Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать.

Менеджер, придерживающийся теории У, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности.

Концепции, соответствующие  теории У, действуют наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стиль управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У.

Низко квалифицированные  работники, требующие постоянного  надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

Широкое применение теории У в работе управления позволяет  достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации персонала.

В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать  две модели. Классическая модель классификации  стилей руководства, предложенная К. Левиным  и альтернативная ей модель классификации  стилей Лайкерта. Рассмотрим и произведем анализ данных моделей. Модель К. Левина основана на том, что главная роль при классификации стилей руководства была отдана свойствам личности и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека.  Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства согласно этому подходу определяется тем, как относится менеджер к своим одчиненным.

 

1.5.3 «Многомерные» стили руководства

 

В современных  условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между  руководителем и подчиненным  и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других.

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля  управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой – на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек полно сможет раскрыть свои способности.