Влияние стиля руководства на психологический климат коллектива

Федеральное агентство по образованию РФ Государственное образовательное учреждение 

Высшего профессионального образования

Государственный университет управления

Институт психологии и социологии управления

Кафедра связи с общественностью 
 
 
 
 
 
 

Курсовая работа

по дисциплине «Лидерство в организации»

тема: «Влияние стиля руководства на психологический климат в рабочем коллективе» 
 
 
 

        Выполнила студентка

группы  PR 5-2

Быкова Дарья                                                                 

Проверил

Ковалев А.В.

Москва,2011 год

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 

Глава 1.Теоретические основы формирования стиля руководства

1.1 Понятие и сущность формирования стиля руководства…………………...5

1.2 Классификация стилей руководства………………………………………...8

1.3 Психологические факторы, влияющие на формирование

стиля руководства………………………………………………………………..11

1.4 Способы реализации стиля руководства в коллективе…………………....14 

Глава 2. Экспериментальное исследование влияния стиля руководства на психологический климат в рабочем коллективе

2.1  Описание объекта исследования, краткая характеристика исследованных групп……………………………………………………………………………...16

2.2 Цели, задачи и этапы исследования, описание методик диагностики…...18

2.3  Обработка и интерпретация полученных результатов…………………...23

4. Подведение итогов исследования и выводы о полученном результате....27

Заключение

Список используемой литературы

Приложение 

      Введение 

     Работа каждого из нас представляет собой систему подчинения. Рядовые работники подчиняются руководителю, руководитель - начальству, начальство - государству. Эта иерархия существует в любой организации. На каждом уровне управления необходимо выбрать самый эффективный стиль руководства для данного коллектива, чтобы получать высокие показатели работы группы. Достаточно сложно прогнозировать управленческую деятельность, потому что каждая личность, на которую направлено воздействие, уникальна, а ее поведение и реакция зависят как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью.

     Понятия «стиль руководства» включает в себя относительно устойчивую систему способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

     Под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений, т.е. стиль - это система постоянно применяемых методов руководства.

     Стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Однако, стоит иметь в виду, что не существует «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль часто зависят не столько от личности менеджера, сколько от сложившейся ситуации ситуации.

• Выбранная тема актуальна особенно актуальна в современном мире. В России развивается бизнес, в организациях происходят постоянные повышения и обновления кадрового состава. И зачастую, менеджер, которого повысили до руководителя, не знает или не задумывается о том, как надо управлять людьми. А задуматься об этом необходимо для эффективного взаимодействия и повышения качества работы сотрудников.

     Целью курсовой работы было изучение влияния стиля руководства на психологический климат в рабочем коллективе.

     Задачи, которые были поставлены:

     1. Провести теоретический обзор понятия «стиль руководства» в специализированный литературе.

     2. Охарактеризовать  понятия «стиль руководства», психологических факторов, влияющих  на формирование стиля руководства.

     3. Сделать анализ способов реализации стиля руководства в коллективе.

     4. Провести исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе, провести статистическую обработку данных, дать интерпретацию полученных результатов.

     5. Представить соответствующие выводы. 

     Гипотезой курсовой работы стало предположение о том, что при авторитарном стиле руководства преобладает враждебность во взаимоотношениях между членами одной группы, а также проявление покорности и агрессии.

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА 

     1.1 Понятие и сущность формирования стиля руководства. 

     Стиль руководства -- обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей.

     Говоря о стиле руководства, мы подразумеваем устойчивую манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющую оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации.

     Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых руководитель организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.

     В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но в то же время он может быть окрашен индивидуальными качествами руководителя и неизбежно индивидуален.

     Воздействие на стиль руководства оказывают такие индивидуальные характеристики руководителя:

• физиологические (возраст, здоровье, пол);
• психологические (властность, эмоциональность, смелость, упорство, харизма);
• интеллектуальные (образованность, гибкость мышления, инновационность, проницательность);
• деловые (предприимчивость, коммуникабельность, ответственность, работоспособность, такт, профессионализм).

     Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Сильный руководитель, который выбрал необходимый коллективу стиль руководства, может возглавить отстающий коллектив и преобразовать ситуацию, пробудить творческие силы и энергию сотрудников.

     На протяжении многих лет с момента опубликования Левиным результатов своих исследований в области стилей руководства, ученые разных стран мира обращались к этой теме.

     Теория Левина говорит о том, что существует три типа стилей: диктаторский, демократический, попустительский. В экспериментах Левина самой производительной была работа при диктаторском стиле руководства (в присутствии руководителя); демократический стиль - самый популярный; попустительский некачественен во всех отношениях.

     Специалисты Танненбаум и Шмидт выдвинули теорию баланса (власти руководителя и свободы подчиненных). По их мнению, применяемый стиль руководства зависит от:

• руководителя,
• подчиненных,
• задания,
• ситуации.

     Ренсис разработал теорию классификации на системы 1 - 4. Система 1: эксплуататорско-авторитарный стиль, который включает в себя и контроль «сверху», и отеческую заботу со стороны начальства. Система 2: благожелательно авторитарный стиль, характеристики: решение принимает руководство, но прежде советуется с группой. Система 3: консультативный стиль, при котором происходит совместное принятие решений руководством и работниками. Система 4: открытый стиль.

Ученые Блейк и Моутон стали авторами двухпараметрической теории стиля управления, при котором наблюдается забота о производстве и забота, о людях. В конце 20-го века специалист Дж. Хант разработал личностную теорию, в соответствии с которой качества руководителя определяются факторами:

1. первый ребенок или первый сын.
2. сильное желание успеха,
3. мощная жизненная энергия,
4. способность к долгосрочному прогнозу,
5. стремление к цели,
6. способность к политической активности,
7. замкнутость,
8. независимость от работы.

      1.2 Классификация стилей руководства 

     Классификация стилей руководства по различным признакам обусловлена существованием множества стилей руководства. Наиболее распространена классификация, определяемая характером отношений между руководителем и подчиненным. По этому признаку принято выделять три стиля руководства: директивный (авторитарный, автократический); либеральный (попустительский); демократический.

     Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X». Согласно теории «X»:

     1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

     2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

     3. Больше всего люди хотят защищенности.

     4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

     На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

     Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, то он получает название благосклонного автократа. Хотя руководитель продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Однако, как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

     Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией «У»:

     1. Труд -- процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

     2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

     3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

     4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

     Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

     Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку (конечно, чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля.) Руководитель тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

     Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня -- в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, -- он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двустороннее общение и играет направляющую роль.

     При либеральном типе наблюдается минимальное вмешательство руководителя в дела коллектива. Причина или в слабом руководстве, или когда на ту или иную должность попадают люди, не желающие ее занимать. При таком стиле на предприятиях отсутствуют дисциплина, взаимное уважение людей друг к другу. Каждый делает то, что считает нужным, или руководствуется лишь материальными интересами.

     При либеральном стиле руководитель не проявляет организаторских способностей, не контролирует и не координирует действия подчиненных. Как следствие, возглавляемое им предприятие не отличается достаточной результативностью производства.

      1.3 Психологические факторы, влияющие на формирование стиля руководства 

     Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер.

     Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

     Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

     Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности. Единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

     Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение, сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

     Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

     Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

• Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
• Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
• Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;
• Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

     Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

     Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание.  

      1.4. Способы реализации стиля руководства  в коллективе 

     При выборе стиля управления эффективный руководитель должен учитывать, кроме факторов, указанных раньше, свои собственные индивидуальные особенности и возможности.

     Жесткий стиль (автократический, директивный, административный) -- волевой, самовластный; форма принятия решения -- единоличная, руководитель не принимает другого мнения, отличающегося от его точки зрения; склонен к административным способам управления, бывает резким с подчиненными. Такой руководитель сам определяет производственные задачи и методы их решения, осуществляет постоянный контроль за выполнением работы.

     Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых ситуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинение. Данный стиль результативен в организациях с четкой дисциплиной и жесткой структурой иерархии, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руководителя и подчиненных.

     Мягкий стиль управления (либеральный, свободный, благодушный) проявляется в том, что руководитель предоставляет полную свободу своим подчиненным, они сами выбирают направление работы, формулируют производственные задачи и находят способы их решения.

     Мягкий стиль применим исключительно в коллективах в высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стабильном производственном процессе.

     Партнерский стиль управления (демократический, коллективный) -- руководитель применяет преимущественно коллегиальное управление, принятие решения осуществляется в форме «снизу-вверх», при которой сначала собираются мнения руководителей низшего звена, а затем на их основе вырабатывается решение на высших этажах власти. Руководитель эффективно использует механизмы самоуправления в своем коллективе и, как правило, опирается на неформального лидера в работающей группе, имеющего противоположные ему деловые качества.

     Партнерский стиль успешно применим в научно-исследовательских и творческих коллективах, а также при наличии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, соратник, а группа сотрудников выступает в качестве единомышленников.

     Любая деятельность  ждет прихода нового типа руководителя, который умеет быть жестким в деле, но мягким в отношениях с людьми. Эффективность такого руководителя на российских предприятиях очень высока. Лидер данного профиля требователен и строг со своими подчиненными, но всегда стремится проявить заботу по отношению к ним в психологическом и финансовом планах. О таких руководителях говорят: «Строг, но справедлив».

     Успешный руководитель должен хорошо знать самого себя, свои сильные и слабые стороны и выбирать стиль управления, соответствующий своему характеру и темпераменту.

      Глава 2. Экспериментальное исследование влияния стиля руководства на психологический климат в рабочем коллективе 

     2.1 Описание объекта исследования, краткая характеристика исследуемых групп 

     Объектами исследования в курсовой работе являются две организации: консалтинговая компания в области Интернет-маркетинга «Arton» и PR - агентство «AGENDA».

     Кадровый состав компании «Arton» имеет в своем штате 14 человек, без учета генерального директора. Возглавляет организацию молодой и прогрессивный бизнесмен. Сотрудники преимущественно возраста от 25 до 40 лет, с высшим образованием, имеющие высокий уровень квалификации. В компании существует 4 отдела, в каждом из которых есть свой руководитель. Если рассмотреть структуру фирмы более подробно, то она будет выглядеть следующим образом:

     Генеральный директор

     В ходе исследования были опрошены все четыре руководителя отделов и некоторые из их подчиненных.

     Кадровый состав агентства «AGENDA» насчитывает 8 человек, без учета исполнительного директора. Возглавляет компанию женщина, молодой специалист в области  PR. Данное агентство было создано на основе Департамента PR агентства Интернет-маркетинга «Arton». Поэтому, в нем нет отделов, есть одна рабочая группа, которая разделена проектами на менеджеров. В «AGENDA» наблюдается высокая текучесть кадров, так как все сотрудники в возрасте от 20 до 30 лет хотят развивать свою карьеру в крупных зарубежных компаниях, а в агентство приходят работать исключительно для приобретения значимого опыта в короткий срок. На данный момент структура агентства включает в себя:

      Исполнительный директор

     В ходе исследования был опрошен исполнительный директор и все 8 сотрудников агентства.

      2.2 Цели, задачи и этапы исследования, описание методик

     диагностики. 

     Цель исследования: изучить взаимосвязь стиля руководства и психологического климата  в группах.

     В соответствии с целью исследования были определены  следующие задачи:

     1)Определить стиль руководства  в каждой организации;

     2)Выявить состояние психологического климата в группе.

     3)Сравнить и проанализировать полученные результаты, сделать соответствующие выводы.

     Гипотеза исследования: при авторитарном стиле руководства преобладает враждебность во взаимоотношениях между членами одной группы, а также проявление покорности и агрессии.