Влияние стиля руководства на производительность труда

Содержание:

Введение…………………………………………………......................................3

1 Теоретико-методологические  основы изучения управления персоналом...7

1.1 Теории  управления персоналом……………………………………………..7

1.2 Стили  руководства……………………….………………………..………..15

2 Влияние стиля руководства на производительность труда в организации

ОАО «Русполимет», отдел ОНиИз. Дирекция по закупкам…..……..……..23

2.1Анализ  стиля руководства и его влияние  на производительность труда ………………………………………………………………………………..…..23

2.2 Практические рекомендации по усовершенствованию стиля руководства     ................................................................................................................................31

Заключение....…………………………………………………………… …..….32

Список  используемых источников……………………..………………..…....35 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Поиск правильного стиля руководства людьми в организациях, представляет собой сегодня сферу приложения усилий множества людей.    В век повышенного спроса на информацию и творчество, быстрых перемен во внешнем мире, многое зависит от того, насколько умело управляют человеком в организации. Стиль не тождественен индивидуальным особенностям человека (характеру, личностным чертам, установкам и др.), а выступает в качестве психологической системы их согласования с совокупностью условий его деятельности и внешней среды (технологиями, требованиями рабочего места, социальными нормами, индивидуальностью партнеров, методами обучения и др.).

    Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом  определяет успех организации, динамику развития фирмы.  От  стиля  руководства  зависят мотивация  работников,  их  отношение  к  труду,  взаимоотношения  и  многое другое. Управлять поведением и настроением человека можно, формируя среду или непосредственно оказывая воздействие на личность. Влияя на поведение, легко достигнуть манипуляции - грань здесь достаточно тонкая. Так, манипулятор имеет скрытые цели, для достижения которых использует другого человека, латентно воздействуя на его ценности и мотивы, управление должно осуществляться на фоне открытости конечных целей и признания их ценности обеими сторонами. Таким образом, эта область имеет  огромное  значение  в управлении, обязательна и полезна для изучения.

    Стиль руководства - это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей организации. ( Базаров Т. Ю. Руководство и лидерство. Стили руководства  http://www.ereport.ru/articles/manage/manage05.htm.) 
 

Управление  персоналом принято рассматривать  в трех аспектах:

1. Как  элемент управления организацией, основную функцию любого менеджера  в достижении организационных  целей. Управление организацией  заключается в деятельности по  обеспечению потребностей организации  (текущих и перспективных) в  работниках всех категорий.

2. Как  управление основным фактором  производства - трудом, отличающимся  от материальных и финансовых  факторов своей живой природой, системностью, активностью, способностью  к развитию потенциала и обладающим  всеми свойствами живых систем.

3. Как комплексную прикладную науку об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.

    Общей целью  написания данной работы является рассмотрение  и  анализ  стилей  руководства  персоналом  и  их достоинства и недостатки, которые  влияют на производительность труда  на примере ОАО «Русполимет» отдел «ОНиИз. Дирекция по закупкам», г. Кулебаки.

    Исходя  из поставленной цели, сформулируем следующие  задачи:

1.) Изучить теории управления персоналом.

2.) Рассмотреть стили руководства.

3.)Проанализировать стиль руководства и его влияние на производительность труда на примере ОАО «Русполимет», отдела «ОНиИз. Дирекция по закупкам».

4.) Практические рекомендации по усовершенствованию стиля руководства.

5.)Сделать выводы.

    Объектом  исследования выступает процесс  управления персоналом, предметом курсовой работы является  трудовое поведение работников, групп и определяющие его факторы - личностные, социальные, экономические, нравственные.

Основные  положения, выносимые на защиту:

1.) Особенности самореализации руководителей образуют две группы показателей. Первая группа обеспечивает руководителю взаимодействие с подчиненными и включает в себя — контактность, креативность и качества, определяющие гуманистическое отношение к человеку (взгляд на природу человека и отношение к ценностям). Вторая группа определяет отношение руководителя к себе и включает - потребность в познании, автономность, спонтанность.

2.) Высокую оценку подчиненными работы, как по содержательным характеристикам, так и по межличностным взаимоотношениям, обеспечивают следующие особенности самореализации руководителя: выраженные ориентации к переключению на другую работу и на сотрудничество, слабая выраженность прямолинейности; умеренное проявление, как зависимости, так и независимости; высокая оперативность в принятии решений; реалистичность; гуманистическое отношение к человеку.

3.) Влияние стиля руководства - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Стиль руководства заключается в планировании кадровой работы; разработки оперативного плана работы с персоналом; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

    Если  глобальная цель стиля руководства  состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого  сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

    Таким образом, если усовершенствовать  стиль руководства, тогда он окажет благоприятное и положительное влияние на производительность труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Теоретико-методологические  основы изучения управления персонала

1.1 Теории  управления персонала

    Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе.⁽ 7.)Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород. НИМБ. 2003 г. 713 с.) 

    Управление  персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами. Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле.

      Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя. Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу. Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей  (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы, потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

    Любая управленческая деятельность имеет  и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение  сначала мысленно продумывает все  возможные способы воздействия  на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. Не смотря на то, что предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя.

    Именно  в стиле руководителя проявляются  его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

    Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

    В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представители классических теорий — Ф. Тейлор, Ф. Гилберт, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.          К представителям теории человеческих отношении относятся: Э. Мэйо, М.Фоллетт, Д. Мак-Грегор, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.

1.) Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г.

Труд  для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они  делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают.

Главной задачей руководителя является строгий  контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко выполнимые, простые и повторяющиеся операции, разработать несложные процедуры труда и воплощать их на практике.

Главные идеи классической теории:

−работа большинства индивидов не приносит удовлетворения и имело таких индивидов, которые могут выполнять работу, которая нуждается в творчестве, самостоятельности, инициативы или самоконтроля;

−главной  целью руководства есть суровый  контроль и наблюдения за подчиненными; он должен разложить задачи на простые, легкозасвоювани и повторяемые операции, разработать простые процедуры работы и продвигать их в практике;

−индивиды могут управлять своей работой  при уму, если будет соответствующая  заработная плата и если руководитель будет справедливым, если задачи будут в достаточной мере упрощенные и если индивиды будут сурово контролироваться, то они смогут соблюдаться норм производства.

2.) Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг.

Индивиды  стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы.

Главная задача руководителя — сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением.

Главные идеи теории человеческих отношений:

-индивиды  хотят к тому, чтобы быть полезными,  они желают быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти  нужды являются более важными, чем деньги, мотивация и побуждения к работе;

-главная  задача руководителя – сделать  так, чтобы каждый работник  ощущал себя нужным и полезным; он должен информировать своих  подчиненных, а также учитывать  предложения относительно улучшения  своих планов;

-руководитель  должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенного личного контроля над выполнением рутинных операций;

-факт  обмена информацией и их участие  в рутинных решениях позволяет  руководителю удовлетворить основные  нужды по них взаимодействия и в чувстве индивидуальной значимости; факт удовлетворения нужд поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальной власти, то есть подчиненные будут эффективнее общаться с руководством.

3.) Теории человеческих ресурсов являются современными. Труд большинству индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свои вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственны, способны к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю, даже большему, чем это требует занимаемое индивидом по иерархии место.

    Главной задачей руководителя является более  рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать  такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных. Вся история управления персоналом как отрасли науки явилась основой формирования науки об управлении и рассматривается как путь к установлению самостоятельного статуса этого научного направления.

Главные идеи теории человеческих ресурсов:

-работа  большинства индивидов приносит  удовлетворение; индивиды стараются  внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которых они принимают участие;

-большинство  индивидов способные к самостоятельности,  творчеству, ответственности, личного  контроля;

-главной  задачей руководителя есть эффективное  использование человеческих ресурсов, руководство создает такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности; содействовать полному участию в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль своих подчиненных;

-факт  расширения влияния самостоятельности и самоконтроля своих подчиненных приводит к повышению эффективности производства; работник благодаря работе может повысить свой статус, поскольку подчиненные наиболее полно смогут использовать человеческие ресурсы.

Главное отличие концепции человеческих ресурсов от концепции управления персоналом заключается в признании экономической целесообразности и капиталовложений в сферах:

−привлечение  лучшей по качеству рабочей силы;

−беспрерывное обучение персоналу;

−создание условий работы и корпоративной культуры, которые позволяют реализовать потенциал работника;

−признание  вклада организации в развитие профессионализма работника.

Подход  к персоналу как ресурса означает:

-индивидуальный  подход ко всем рабочим в  пределах совмещения интересов организации и рабочего;

-осознание  организацией проблемы квалифицированного  персонала на рынке работы;

-понимание  организацией того, что квалифицированный  персонал не “бесплатный капитал”, за сохранения персонала необходимо  платить;

-понимание  стратегического измерения в управлении персоналом.

    Теории  управления персоналом могут  строиться  различными способами: с помощью  дедукции – переход от общего к  частному, или по средствам формулировки общих положений; по средствам индукции – восхождения от наблюдения и описания явления, которое имеет место в действительности, к понятиям и суждениям, от отдельного, особенного – к общему.( Васильев Ю. В. Теория управления. Москва. Финансы и статистика. 2005г. 606 с.)

    Важным  для формирования теорий управления персоналом является учет влияющих на ее построение факторов, в том числе принятие во внимание обстоятельства, что теория управления персоналом предполагает определенную пространственно-временную область действия, где пространственное ограничение обусловлено неодинаковыми нормами и социокультурной средой, а также стадией интернационализации бизнеса.

    Следовательно, как конкретная специфическая область  научного познания управление персоналом может быть предметом разработки соответствующей научной теории, сфокусированной на выявлении значимости этого процесса для эволюционного развития предприятия или влияния на достижение его экономической и социальной эффективности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Стили  руководства

    Корни управления персоналом уходят глубоко  в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародилось искусство и наука управления. Даже в самых древних обществах требовались личности, которые координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.). При рассмотрении развития теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов.

I период - древний период. Был наиболее  длительным - начиная с 9-7 тыс. лет до н.э., примерно до XYIII века. Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления. Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.). Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления. Александр Македонский (356-323 гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками.

II период - индустриальный период (1776-1890).

III период - период систематизации (1856-1960).

    Выделяют  четыре основных подхода в развитии теории управления: подход с точки  зрения основных школ в управлении, процессный, системный подходы. Первый из них наиболее важен именно в историческом плане, поскольку он образован совокупностью достаточно четко сменявшихся «школ», рассматривавших управление с различных точек зрения. Такие, как школы научного управления, административного управления («классическая школа»), человеческих отношений и поведенческих наук, а также школа количественных методов управления. Три других подхода, также имеющих исторический интерес, более важны для характеристики современного состояния науки об управлении.

    Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой. Наиболее известными ее представителями, наряду с Ф. Тейлором, были братья Ф. И Л. Гилбреты, Г. Гант, Г. Эмерсон и др. Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления. В своих работах «Управление фабрикой» (1903 г.) и «Принципы научного менеджмента» (1911 г.) Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

    Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он как основатель школы «Научного управления» разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих, разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими. Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько названий,

- «научного  менеджмента», «классическая» и  «традиционная». Разновидностью классической  школы управления является «Административная школа» (1920-1950 гг.). Она занималась изучением вопросов роли и функции менеджера. Одним из пионеров этой школы был А. Файоль (1841-1925 гг.) и его последователи: Л. Урвик, Д. Муик, Э. Геймс,

 О.  Шелдас, Л. Аллен и др. А. Файоль разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.

    Второе  направление - это разработка системы универсальных принципов управления; по А. Файолю, это - следующие принципы: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство распорядительства, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь (принцип иерархии в руководстве), порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух. Несмотря на выдающийся вклад в развитие управленческой науки, «классическая» школа не была свободна от некоторой ограниченности своего подхода. Ее мало интересовали, например, социальные аспекты управления (что затрудняло ее синтез с социологическим направлением). Явно недостаточное внимание уделялось его важной категории факторов работы организации - собственно психологическим, поведенческим.

    Определенный  прорыв в области менеджмента, ознаменовался  появлением школы «человеческих  отношений» (1930-1950гг.); подход с точки  зрения науки о поведении. Принципиальная переориентация исследований изучения человеческого фактора как основного элемента эффективной организации постепенно приводит к оформлению поведенческой школы в управлении. Работы Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, К. Аржириса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блейка, Д. Моутона, Ф. Фидлера и др. главной целью этой школы становится повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора. В целом поведенческий подход приобретает столь большую популярность и масштабы, что почти полностью охватывает основную проблематику теории управления. Более поздние теории управления разработаны в основном представителями школы «количественных методов в управлении» (1950 г. - по настоящее время). Появление данной школы - следствие применения математики и компьютеров в управлении.

    Все рассмотренные нами выше школы управления сформировали определенные методы и стили руководства. Слово «стиль» греческого происхождения, означает стержень или почерк. Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях менеджера.