Влияние стимулирующей функции на процесс мотивации

5

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты влияния стимулирующей функции заработной платы на процесс мотивации

1.1. Сущность мотивации персонала

1.2. Заработная плата как основной элемент мотивации персонала

1.3. Влияние заработной платы на эффективность процесса мотивации персонала

2. Анализ влияния стимулирующей функции заработной платы на мотивацию торгового персонала ЗАО «Капитан»

2.1. Краткая характеристика ЗАО «Капитан»

2.2. Анализ эффективности системы оплаты труда персонала ЗАО «Капитан»

3. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда торгового персонала ЗАО «Капитан»

3.1. Совершенствование системы оплаты труда торгового персонала ЗАО «Капитан»

3.2. Оценка эффективности новой системы оплаты труда торгового персонала ЗАО «Капитан»

Заключение              33

Список использованной литературы              35

Приложения              37

Введение

В соответствии с теорией факторов производства каждый собственник получает вознаграждение за использование экономических ресурсов в виде прибыли, ренты и процента. Применительно к наемному труду таким вознаграждением является заработная плата [3, с. 34].

Заработная плата является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и ка­чества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредствен­ный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахож­дение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанно­го трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития про­изводства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой [7, с. 505].

Анализ современной учебной литературы и справочных пособий по проблемам заработной платы позволяет отметить преобладание бухгалтерского подхода при изучении теории заработной платы, когда осуществляется описание действующих руководящих и нормативных документов в конкретных отраслях экономики и для отдельных категорий работников. Это, безусловно, важно при начислении заработной платы, однако действия в рамках существующих инструкций воспроизводят прежние подходы к понятию «заработная плата», часто не отвечают рыночным условиям, устраняют менеджеров по персоналу от принятия управленческих решений при формировании компенсационной стратегии и политики персонала [3, с. 34].

В результате заработная плата на современных предприятиях все реже выполняет свою основную функцию − стимулирующую. Она перестала быть стимулом в трудовых отношениях, отражать результаты труда. В реальной экономике встречаются факты, когда на отстающих предприятиях заработки более высокие, чем на платежеспособных; в одном и том же населенном пункте аналогичные предприятия или одни и те же профессии получают за одинаковую по содержанию и интенсивности работу резко различную заработную плату [2, с. 76].

В литературе по менеджменту часто встречается такое мнение, что сегодня на первый план выходят нематериальные стимулы. Однако ни один работник не согласится трудиться на предприятии только за похвалу и благодарность от руководства.

Таким образом, тема влияния стимулирующей функции заработной платы на процесс мотивации получает все большую актуальность.

Объект исследования − заработная плата торгового персонала ЗАО «Капитан».

Предмет исследования − влияние заработной платы на эффективность процесса мотивации торгового персонала ЗАО «Капитан».

Цель исследования − совершенствование системы оплаты труда торгового персонала ЗАО «Капитан».

Задачи исследования:

1. Рассмотреть теоретические аспекты влияния стимулирующей функции заработной платы на процесс мотивации.

2. Провести анализ влияния стимулирующей функции заработной платы на процесс мотивации торгового персонала ЗАО «Капитан».

3. Разработать предложения по совершенствованию системы оплаты труда торгового персонала ЗАО «Капитан».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

При подготовке работы использовались нормативно-правовые акты (Трудовой кодекс РФ), учебные пособия по управлению персоналом и мотивации таких авторов, как Егоршин А. П., Кибанов А. Я., Соломанидина Т. О., Самоукина Н. В. и др., статьи периодических изданий «Кадровик. Кадровый менеджмент», «Кадры предприятия», а также текущие архивы ЗАО «Капитан».

1.      Теоретические аспекты влияния стимулирующей функции

    заработной платы на процесс мотивации

1.1. Сущность мотивации персонала

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» — это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов.

В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту и управлению персоналом мотивация имеет различные определения.

Травин В. В. дает следующее определение: «мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия» [14, с. 108].

Кибанов А. Я. рассматривает мотивацию как стратегию преодоления кризиса труда и считает, что она «основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала» [8, с. 443].

Виханский О. С. в самом общем виде под мотивацией человека к деятельности понимает совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки [5, с. 133].

Соломанидина Т. О. дает следующее определение: «мотивация — это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворе­ния потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимо и выгодно другому» [13, с. 5].

По мнению Уткина Э. А., мотивация — состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию [15, с. 9].

По Мескону М., мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [10, с. 364].

Рассмотренные определения позволяют сделать следующий вывод: в теории управления персоналом понятие мотивации рассматривается двояко. Первое значение определяет мотивацию как систему факторов, детерминирующих поведение человека (мотивы, намерения, интересы, потребности, цели). Второе значение — мотивация как характеристика процесса, стимулирующая поведенческую активность [11, с. 22].

Сущность системы мотивации персонала наиболее ярко проявляется в ее формах: монетарной и немонетарной.

Монетарная мотивация требует финансовых вложений со стороны предприятия. Она в свою очередь имеет несколько составляющих:

1. Денежная мотивация — система окладов, премий, опционов, т.е. денежных средств, выплачиваемых работнику.

2. Опосредованно-денежная мотивация, когда работник получает определенные блага за счет организации: организация питания за счет компании; обеспечение работников едиными проездными, оплата бензина и техобслуживание за счет компании; предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах; право на получение ссуды;  безвозмездная материальная помощь; внешнее обучение за счет компании и др.

Немонетарная мотивация — соответственно не требующая финансовых вложений:

- поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, теплые слова, поздравления, подарок от коллектива и руководства компании);

- «Витрина успехов» или «Доска почета». На информационном стенде вывешиваются рейтинги подразделений, сообщения о важных достижениях сотрудников компании;

- формирование чувства причастности сотрудников к общему делу и др. [12, с. 65].

Таким образом, мотивация − это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основная сущность процесса мотивации выражается в ее формах: монетарной (денежной) и немонетарной.

Основной формой денежной мотивации продолжает оставаться оплата труда работников, начисляемая и выплачиваемая различными способами.

1.2. Заработная плата как основной элемент мотивации персонала

В литературе по управлению, в учебниках по трудовому праву и правовых актах по оплате труда, в том числе в Трудовом кодексе Российской Федерации, заработная плата чаще всего понимается как вознаграждение, выплачиваемое работнику за труд.

Возможность получения посредством зарплаты средств существования и удовлетворения других потребностей служит для большинства людей одним из важнейших стимулов к работе, к проявлению творческой инициативы и повышению производительности труда [11, с. 313].

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводст­во рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине зара­ботной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма специ­фична для различных регионов России, отраслей народного хозяйства и конкрет­ных типов предприятий, и такой анализ выходит за пределы данной книги. Одна­ко в общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации имеет следующий вид (рис. 1.2.1).

Рис. 1.2.1. Структура оплата труда

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надба­вок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию ра­ботника.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организа­ции), а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимули­рует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных ре­зультатов производства и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада (КТУ, КТВ).

Премия за основные результаты так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работ­ников за счет предприятия [7, с. 506].

Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Шапиро С. А. выделяет следующие системы оплаты труда:

­   повременная форма оплаты труда. Используется на тех предприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда, или где производительность труда далека от критической;

­   сдельная форма оплаты труда. Используется для специфических видов работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу;

­   ставка плюс надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премий, комиссионных и т.п.). Используется на тех предприятиях, где результаты труда можно измерить, деньги являются мотиватором, система оплаты труда принимается работниками и понятна им;

­   ставка плюс надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, отдела). Используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и где хороший социально-психологический климат в рабочих группах;

­   ставка плюс надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия). Используется в условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничество;

­   премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа или рейтинга). Используется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы;

­   участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы. Используется в тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности и имеется участие работников в делах фирмы [16, с. 279].

По своему содержанию зарплата многофункциональна. Различные авторы выделяют и обосновывают различные ее функции. Основные из них наиболее полно отражены в классификации Н. А. Волгина. В числе этих функций следующие:

- воспроизводственная, заключающаяся в воспроизводстве рабочей силы;

- стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

- учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства [6, с. 336].

Цель стимулирующей функции заработной платы − определить относительный уровень и дифференциацию заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. Дифференциация оплаты труда призвана способствовать эффективной трудовой деятельности работников, создавая условия для роста производительности труда и повышения качества продукции; обеспечивать работодателю определенный производственный результат от применения приобретенной рабочей силы, позволяющей ему, в конечном счете, получить ожидаемую прибыль или валовый доход.

Стимулирующая роль заработной платы зависит от внутренних и внешних факторов. К внутренним факторам следует отнести, прежде всего, формы организации заработной платы, обеспечивающие реальную взаимосвязь количества и качества труда с размерами его оплаты, совокупность других элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки). Внешние факторы связаны с преобразованием системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствием спроса и предложения на товары и услуги, устранением различных нетрудовых доходов и др. [2, с. 78].

Таким образом, заработная плата является основным элементом системы мотивации персонала. В структуру оплаты труда входит основная и дополнительная заработная плата, вознаграждение за конечный результат, премия за основные результаты, материальная помощь.

Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. В настоящее время наиболее часто используются такие системы оплаты труда, как повременная и сдельная.

Одной из основных функций заработной платы является стимулирующая функция, обеспечивающая дифференциацию заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда.

1.3.    Влияние заработной платы на эффективность процесс

мотивации персонала

Ветлужских Е. приводит 10 принципов, соблюдение которых обеспечит эффективную систему мотивации труда персонала на предприятии. Каждый из представленных принципов так или иначе ссылается на оплату труда персонала:

1. Соответствие целей системы оплаты труда и мотивации целям предприятия. Один из критериев эффективности системы мотивации — ее воздействие на достижение стратегической цели предприятия, т.е. сначала нужно определиться с целями, стратегией компании, а уже потом выстроить системы мотивации таким образом, чтобы сотрудники достигали результатов, которые будут способствовать выполнению целей предприятия.

2. Учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала. Провести анализ мотивационных факторов для предприятий не составит труда: разработать анкету, попросить сотрудников ответить на вопросы и проранжировать мотивационные факторы, потребности, а затем проанализировать и сделать выводы.

3. Выявление демотивирующих факторов: конфликтность, внутренний дискомфорт, большой уровень стресса,  родственные связи,  уравниловка,  отсутствие зависимости вознаграждения от индивидуального вклада работника и др. Все они снижают уровень мотивации сотрудника.

4. Система  вознаграждения должна быть понятна сотруднику, т.е. важно, чтобы он смог просчитать, какие усилия он должен приложить для достижения данного результата и какое вознаграждение за это получит.

5. Вознаграждение должно быть справедливым, иначе возможны следующие последствия: минимальное приложение усилий работником, потеря интереса к работе, поиска параллельных доходов, воровство, интриги, увольнение.

6. Система оплаты эффективна, если будет учитываться как индивидуальный, так и коллективный результат деятельности сотрудников.

7. Должны быть установлены определенные и известные всем сроки выплаты как постоянной, так и переменной части заработной платы.

8. Система мотивации персонала вряд ли будет эффективной, если не выстроить наряду с материальной системой оплаты систему нематериального вознаграждения.

9. Хотя бы раз в год необходимо проводить  анализ локального рынка зарплат.

10. Вовлечение персонала в проведение изменений, в особенности руководителей. В этом случае можно будет использовать потенциал последних, учесть их предложения, что будет способствовать снижению сопротивления сотрудников/руководителей проводимым изменениям [4, с. 18].

Самоукина Н. В.  предлагает соблюдение 9 условий, обеспечивающих повышение эффективности системы мотивации персонала:

1. Очень важно четко определять ожидаемые от сотрудников результаты, необходимые и полезные для компании.

2. Мотивационная среда присутствует в компании, если разработа­ны вознаграждения за высокие результаты, успехи и достижения.

3. Желаемые для компании результаты должны быть не только вы­сокими и значимыми для работников, но и измеримыми, а оценка деятельности сотрудников — объективной, однозначной и соответ­ствовать результатам работы.

4. Кроме того, начиная выполнять задание, сотрудники должны быть уверены, что их работа будет оценена объективно и однозначно.

5. Оценивая мотивационную среду подразделения (компании), необходимо знать, как люди сами оценивают степень достижимости результатов, которые планирует получить от них руководство.

6. С усилиями, затрачиваемыми сотрудниками, связана еще их оцен­ка содержания работы. Творческий труд, позволяющий проявитъ себя и почувствовать удовлетворение, сам по себе может стать фактором мотивации.

7. Информированность персонала. Если работники знают, каких результатов ожидает от них руководство, за какие показатели и при помощи каких мотиваторов они будут вознаграждены, то можно говорить о наличии мотивацион­ной среды.

8. Отношение коллег. В развитой мотивационной среде социаль­ный и профессиональный статус сотрудника повышается в зависимо­сти от роста его успешности.

9. Атмосфера. Если сотрудники уверены в получении справедливых и своевременных вознаграждений, они, как правило, работают с хорошим настроением и позитивно относятся друг к другу [12, с. 166].

Соломанидина Т. О. предлагает следующую схему построения эффективной системы мотивации персонала (рис. 1.3.1) [13, с. 18].

Рис. 1.3.1. Схема построения эффективной системы мотивации персонала

В основе этой схемы положены принципы материальной мотивации, построение которой начинается с ее диагностики и заканчивается мониторингом и контролем  ее осуществления.

Таким образом, мотивация направлена на достижение работником общего результата в рамках компании и/или структурного подразделения, на достижение индивидуального результата в собственной работе и на соблюдение им корпоративных норм и ценностей. Успешность мотивационной системы предприятия – это сбалансированность  всех перечисленных направлений.

2. Анализ влияния стимулирующей функции заработной платы

на мотивацию торгового персонала ЗАО «Капитан»

2.1. Краткая характеристика ЗАО «Капитан»

Закрытое акционерное общество «Капитан» (ЗАО «Капитан») образовано в 1994 г. и является многопрофильным предприятием, специализирующимся на торговле промышленными товарами.

Основные виды деятельности предприятия:

­   торговля спортивными товарами, товарами для отдыха и туризма;

­   оказание услуг по сервисному обслуживанию, ремонту и предпродажной подготовке техники (снегоходы, лодки, катера, моторы, велосипеды, горные, беговые лыжи, сноуборды);

­   аренда недвижимости (торгово-офисных помещений).

Сеть магазинов «Капитан» работает на рынке спортивных товаров Республики Татарстан уже более 15 лет. Предприятие располагает 5 магазинами, один из которых расположен в г. Нижнекамск, 4 магазина − в г. Набережные Челны.

ЗАО «Капитан» тесно сотрудничает с представителями известных брендов: Fisher, Wilson, RBK, Suzuki, Yamaha, Polaris и др. Представляя данные бренды, фирма занимает лидирующие позиции по сбыту в своём регионе.

Анализ системы оплаты труда персонала проводился на базе магазина ЗАО «Капитан», расположенного по адресу: г. Набережные Челны, пр. Вахитова, 14.

Возглавляет магазин директор, который несет личную ответственность за весь бизнес-процесс организации розничной торговли. Ему непосредственно подчиняются: бухгалтер по товародвижению, администраторы, товаровед-мерчендайзер, старший кассир, заведующий складом и начальник охраны (рис. 2.1.1).

Рис. 2.1.1. Организационная структура ЗАО «Капитан»

Численность персонала магазина ЗАО «Капитан» на 1.11.2009 г. составляет 46 чел., среди них 30 чел. (65,21%) − торговый персонал.

2.2. Анализ эффективности системы оплаты труда персонала

ЗАО «Капитан»

Для анализа системы оплаты труда персонала ЗАО «Капитан» использовался метод анализа кадровой документации организации (Коллективного договора, Положения об оплате труда и др.).

Анализ документации  показал, что в организации используют все традиционные методы стимулирования персонала, в частности, материальное стимулирование: алгоритм расчета заработной платы сотрудников (т.к. мотивационная формула не устанавливает каких-либо «верхних» ограничений по уровню заработной платы); различные бонусы и премии.