Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1.Теоретические  аспекты кадров предприятия……………………..7

1.1 Состав и  структура кадров предприятия…………………………………....7

1.2 Показатели  движения трудовых ресурсов…………………………………14

1.3 Методика проведения  анализа организационной структуры и состава кадров предприятия……………………………………………………………...15 

Глава 2. Анализ кадрового состава  и структуры МУ Городского Округа Самары "Городской центр социальной помощи семьи и детям"

  за 2008-2009 гг………………………………………………………………….19 

2.1 Оценка кадрового  состава муниципального учреждения  Городского Округа Самары «Городской  центр социальной помощи семье  и детям»)......19

2.2 Движение кадров  Муниципального Учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям» и показатели их оборота………………………………………………………………………..27 

Глава 3. Рекомендации по усовершенствованию кадровой структуры Муниципального Учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям»…………………………………32 

Заключение……………………………………………………………………….34

Список использованных источников…………………………………………...36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение

    Всем  известна фраза «кадры решают всё» и с этим нельзя не согласиться. При  неправильно подобранных кадрах, предприятие или организация  не смогут эффективно работать. Каждое предприятие при этом имеет свои особенности. В условиях рынка и усиливающейся конкуренции проблемы, связанные с кадрами, становятся особенно актуальными.

    Любая организация может достичь самых  высоких целей, любых прибылей при  наличии одного условия - если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи.

    Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.

    Анализ  кадрового состава организации  и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия  для мотивации, более высокой  производительности труда и удовлетворенности  работой.

    Анализ  состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес рабочих, служащих и т. п.) с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику.

    Состав  и структура кадров современного предприятия представлены следующими категориями: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий  персонал (МОП), работники охраны, ученики, руководители, которые в зависимости от характера создаваемого продукта труда, владеют определенной профессией, в пределах которой подразделяются на конкретные специальности. А уже в зависимости от уровня образования имеют различные квалификации.

    Учет  вышеуказанной структуры кадров позволит руководителю:

  • Рассчитать уровень оплаты труда работников с различным квалификационным уровнем, образованием, специализацией,
  • Рассчитать удельный вес работников к управленческому персоналу (например, рабочих) с целью минимизации издержек на содержание аппарата управления и повышения эффективности работы предприятия,
  • Спланировать необходимость в трудовых ресурсах и т. п.

    Учет  структурных характеристик кадрового  состава по ряду демократических  признаков, таких как:

    1.    Пол,

    2.    Возраст,

    3.    Уровень образования,

    4.    Национальность,

    5.    Социальный статус,

    6.    Уровень жизни и условия быта, т. п. позволит определить:

    7. Удельный вес мужчин и женщин, работающих на данном предприятии,

    8. Численный состав (неопытной) молодежи и работников предпенсионного возраста,

    9.  Стаж и опыт работы сотрудников, с целью выявления наиболее высококвалифицированных кадров,

    10. Потребности и ожидания сотрудников  в зависимости от уровня жизни,  образования, социального статуса и т. п. с целью мотивирования их на повышение производительности труда и т. д.

    Анализ  состава и структуры кадров позволит руководителю определить возможности кадрового потенциала предприятия и эффективно использовать его. Эффективно использовать кадровый потенциал предприятия руководителю поможет научно-обоснованная программа мер по совершенствованию состава и структуры кадров, путем их обучения, переподготовки, повышения квалификации, а также мотивирования на достижение заданных целей.

    Политика  совершенствования состава и структуры кадров предприятия должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться на интуицию и опыт руководителей – практиков, так как подобные эксперименты, очень часто, не приносят желаемого результата, не повышают эффективность работы организации. С этой точки зрения, для руководителей – практиков в данной работе большое место уделяется рассмотрению теоретических аспектов по формированию состава и структуры кадров.

    Курсовая работа написана с использованием научных трудов зарубежных и отечественных авторов: Грибов В., Грузинов В., Иванцевич Дж.М., Третьякова, Е.П. Тимофеев, А.В Лобанов А.А., и др., а также Дж. Грейсона, М. Мескона, др.

    Целью курсовой работы является анализ состава и структуры кадров предприятий городского хозяйства.

    Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

  • Изучить теоретические аспекты состава и структуры кадров
  • Проанализировать состав и структуру кадров МУ Городского Округа

Самары "Городской центр социальной помощи семьи и детям" за 2008-2009гг

  • Разработать рекомендации по усовершенствованию кадровой структуры муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям»

Объектом  исследования в данной курсовой работе являются кадры муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям».

Предметом – структура, состав кадров и ее развитие.

    Структуру данной курсовой работы составляют три главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и рекомендации.

    В первой главе данной работы рассматриваются  теоретические аспекты

    состава и структуры кадров.

    Вторая  глава посвящена изучению практической деятельности муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям», анализу состава и структуры кадров.

    В третьей главе приводятся предложения  и рекомендации по усовершенствованию состава и структуры кадров муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям».

    Необходимо  еще раз отметить, что проблема эффективного формирования кадрового  состава предприятия в настоящее  время стоит очень остро. Ее применение на российских предприятиях нуждается в более детальном изучении. Данная работа предлагает формирование путей совершенствования состава и структуры кадров для повышения эффективности работы российских предприятий (на основе муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городского центра социальной помощи семье и детям») 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 1.Теоретические аспекты кадров предприятия

    1.1 Состав и структура  кадров предприятия

    Успех деятельности организации (предприятия) во многом определяется уровнем квалификации ее работников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому трудовые ресурсы организации являются объектом постоянной заботы со стороны руководства. Все в конечном итоге зависит от людей, их умения и желания работать. В рамках одного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» используют термин «кадры предприятия».

    Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально  – квалификационных групп, занятых  на предприятии и входящих в его  списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью. Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. Основными его признаками являются:

    - наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);

    - обладание определенными качественными  характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью  и др.), наличие которых определяет  деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

    - целевая направленность деятельности  персонала, т.е. обеспечение достижения  целей организации путем установления  адекватных им целей отдельного  работника и создания условий  для их эффективной реализации1.

    Само  понятие "профессионально-квалификационная структура персонала" неоднозначно. Оно включает три самостоятельных, хотя и тесно связанных между  собой аспекта: профессиональная структура  рабочей силы; ее квалификационная структура; содержание квалификации. При этом под профессиональной структурой рабочей силы понимается соотношение представителей различных профессиональных групп, под квалификационной структурой – соотношение работников различных уровней квалификации. Содержание квалификации различных профессий представляет собой набор требующихся для выполнения определенной работы навыков, знаний, опыта, других компонентов. Самым непосредственным образом квалификационные требования к работникам определяет характер применяемой технологии.

    В результате развития технических средств, появления новых видов продукции и услуг, внедрения новейших технологий, изменения социальной структуры общества, структурной перестройки экономики в составе рабочей силы постоянно происходят профессионально-квалификационные сдвиги. Поэтому в каждый данный момент структура работающих по основным профессионально-квалификационным группам достаточно условна.

    По  профессионально – квалификационной структуре кадры (персонал) организации  делятся на три укрупненные группы в соответствии с международной статистикой:

    1) "белые воротнички", т.е. сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде;

    2) "синие воротнички", т.е. рабочие различных профессий и уровней квалификации;

    3) работники обслуживания (к последней группе в международной статистике относят поваров, официантов, медицинский обслуживающий персонал, полицейских, пожарных, работников домашнего хозяйства - прислугу, уборщиков и т.п.).

    Вторая и третья группы образуют рабочую силу, занятую преимущественно физическим трудом. В состав этих укрупненных групп входят различные подгруппы. Так, к работникам преимущественно нефизического труда относятся: руководители, технические специалисты. Работники преимущественно физического труда подразделяются на высококвалифицированных, низкоквалифицированных и просто квалифицированных; кроме того, в этой группе выделяются рабочие так называемых сквозных профессий.

    Приведенная классификация отчасти действует  и в России. Кроме того, все  работники в Российской Федерации  делятся по следующим признакам:

    1) по функциям, выполняемым в производственном  процессе, персонал подразделяется  на шесть категорий: рабочие  (основные и вспомогательные), инженерно-технические  работники, служащие, младший обслуживающий  персонал (МОП), ученики, охрана;

    2) по характеру фактической деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков;

    3) по принципу участия рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР - на руководителей, специалистов и технических исполнителей;

    4) по сроку работы: постоянные, сезонные  и временные работники.

    Все работники сферы материального производства подразделяются на две группы:

    1) персонал, занятый в основной  деятельности (в промышленности  эти работники составляют промышленно-производственный  персонал);

    2) персонал, занятый в неосновной  деятельности, или прочий персонал.

    К промышленному персоналу относятся  работники, занимающиеся непосредственно  производством продукции или  услуг.

    К непроизводственному персоналу  относятся работники, обслуживающие  непромышленные хозяйства и организации  предприятия. К ним относятся  работники жилищно – коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно – просветительных учреждений и т.п., а также принадлежащих предприятию.

    В свою очередь, промышленно – производственный персонал зависит от выполняемых  в производстве функций и делится на:

    1) рабочих (основные и вспомогательные);

    2) инженерно – технических работников (ИТР);

    3) служащих;

    4) младший обслуживающий персонал (МОП);

    5) учеников;

    6) работников охраны2.

    К рабочим относятся лица, непосредственно  участвующие в осуществлении производственного процесса. При значительных масштабах сложного по структуре производства невозможны правильная оценка и ориентация в направлениях его развития без четкого разделения и учета трудовых затрат по видам и назначению работ. С этой целью возникла классификация, делящая рабочих в зависимости от их участия в производстве основной продукции на пять групп.

    Категория "А" - производственные рабочие основного производства, непосредственно создающие продукцию, которая является целью всего производства завода.

    Категория "В" - вспомогательные рабочие, непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих категории "А". К ним относятся наладчики, контролеры, крановщики, распределители работ и подсобные рабочие, занятые непосредственно на производственных участках.

    Категория "Са" - рабочие, непосредственно занятые изготовлением, ремонтом и обслуживанием средств труда (инструмент, оснастка, технологическое оборудование, установки и т.п.).

    Категория "Св" - рабочие, занятые на работах, относящихся к категории "В", но обслуживающие рабочие места рабочих категории "Са".

    Категория "D" - рабочие общезаводских служб и общезаводского обслуживания (общезаводские службы, лаборатории, связь и т.д.).

    Квалификация  – совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

    По  уровню квалификации рабочие делятся  на:

    1) неквалифицированных;

    2) малоквалифицированных;

    3) квалифицированных;

    4) высококвалифицированных.

    Квалификация  рабочих определяется разрядами  или классом для водителей.

    Административно-правовой принцип полагает различать работников по занимаемой должности: директор завода, начальник цеха, главный плановик, главный бухгалтер и т.д.

    Функциональный  принцип подразделяет работников управления на группы по профессиям (специальностям).

    Профессия – это совокупность специальных  теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой  – либо отрасли производства.

    Специальность – деление внутри профессии, требующее  дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

    Деление работников по технологическими признакам  работы (в зависимости от роли работника  в процессе принятия решений) позволяет  различить тех, кто осуществляет информационное обслуживание управления (технические исполнители):

    1) руководители предприятий, учреждений, подразделений, осуществляющих подбор  и расстановку кадров, координацию  работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода  производства, административно-распорядительные функции и т.д.;

    2) специалисты - научные работники,  инженеры, техники, экономисты и  др., осуществляющие разработку и  внедрение в производство новых  или усовершенствованных видов  продукции, технических и экономических нормативов, а также форм и методов организации производства, труда и управления и т.д.;

    3) технические исполнители: учетчики, счетоводы, машинистки, чертежники, делопроизводители и т.д.

    С развитием технологий на базе требований научной организации труда и современной оргтехники выработала еще один подход к делению кадров управления на категории работников по характеру труда3:

    1) выполняющие работы повторяющиеся, механические, регламентированные определенными правилами и техническими условиями. К ним относятся функции, выполняемые персоналом, ответственным за делопроизводство и частью ответственных исполнителей (например, регистрация документов, машинопись);

    2) выполняющие комплекс повторяющихся работ, составляющих в основном идентичные циклы. Такой характер носят многие виды деятельности ответственных исполнителей (например, начисление заработной платы сотрудникам, разработка плана по труду и т.п.);

    3) выполняющие неповторяющиеся работы  или такие, цикл исполнения  которых очень продолжителен.  Их осуществляют в основном руководители и часть ответственных исполнителей (например, исследование на подчиненных объектах).

    К инженерно – техническим работникам (ИТР) относятся специалисты, выполняющие  функции технического, организационного и экономического руководства, а также управления предприятием: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д. Специалисты делятся по категориям: специалист 1, 2, 3 категории и специалист без категории4.

    Служащие  работники – это те люди, кто  заняты счетно – бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно – хозяйственными функциями: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

    Также категорию служащих представляют руководителями, специалистами и другими служащими.

    Руководители  распределяются по структурам и звеньям  управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных.

    По  звеньям управления руководители подразделяются на:

    1) высшего (директор, генеральный директор, управляющий и их заместители);

    2) среднего (руководители основных  структурных подразделений —  отделов, управлений, цехов, а  также главные специалисты);

    3) низового звена (работающие с  исполнителями — руководители  бюро, секторов; мастера).

    В условиях перехода к рыночной экономике в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала – менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и др.

    К младшему обслуживающему персоналу  можно отнести работников,

    осуществляющих  функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

    Сторожевая  и пожарная охраны следят за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия.

    Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров, соответствующей применяемой  технике и технологии, условиям обеспечения  процессов производства рабочей  силы, установленному регламенту управления. Структура кадров — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.  

    1.2 Показатели движения трудовых ресурсов

    Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих показателей5:

    1) Среднесписочная стоимость:

    Чср = (Чнп/2 + Чсп + Чкп/2)/(n-1)                                  (1)

    2) Коэффициент выбытия кадров:

    Квыб = (Чув/Чср)                                                             (2)

    3) Коэффициент прибытия кадров

    4) Кприб = (Чпр/Чср)                                                      (3)

    5) Коэффициент оборота кадров:

    Коб=(Чпр + Ччув)/Чср                                                    (4)

    Под текучестью кадров понимают отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к их среднесписочной численности за тот же период.

    6) Коэффициент текучести кадров:

    Ктк = (Чнеув + Чсж)/Чср                                                  (5)

    7) Коэффициент стабильности:

    Кстаб = Чсп /Чср                                                               (6)

    8) Коэффициент обновления:

    Коб = Чпр/Ччув                                                                 (7)

    Чср - среднесписочная численность работников за период;

    Чнп - численность работников на начало периода;

    Чсп - численность работников на середину периода;

    Чкп - численность работников на конец  периода;

    Ччув - численность уволенных за период работников;

    Чпр - численность принятых за период работников;

    Чнеув - численность уволенных за период работников по неуважительной причине; 

    1.3 Методика проведения анализа организационной структуры и состава кадров предприятия

    Организационная структура и состав кадров оказывают огромное влияние на эффективность работы всей организации. Поэтому необходимо проводить анализ влияния структуры и состава кадров на производительность и эффективные результаты деятельности организации.

Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия 📙 Курсовая → 🆔 53143

Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия 📙 Курсовая → 🆔 53143