Вопросы кадрового менеджмента на предприятии

Введение

Были проведены исследования и  соответственно решились проблемы в  современных условиях. Так же больше расширились знания по разделу социально-экономические  основы кадрового менеджмента в  условиях рыночной экономике. Было выявлено, что социально-экономические основы - это наука, которая изучает количественную сторону различных массовых экономических и социальных явлений и процессов общественной жизни с учётом их качественной стороны. Здесь захватываются, как и социология, так и экономика кадрового менеджмента. В первую очередь кадрового менеджмента определяют как человека, который управляет производством, той или иной фирмой, организацией, его цель повышения эффективности и получение прибыли. Цель работы кадрового менеджмента в условиях экономики заключается в том, чтобы выполнить свою работу более экономично с материальной и финансовой стороны. И социально выполнять свою обязанность, то есть знать управлять, поддерживать, организовывать и вести себя, как руководитель в коллективе среди своих подчиненных. Должен поставить себя так, как должны воспринимать его, как кадрового менеджера. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

В актуальность темы исследования, были рассмотрены смежные дисциплины: “Основы управления персоналом”, “Мотивация и стимулирование трудовой деятельности”, “Конфликтология” и т.д. Тема очень обширная и захватывает рыночную экономику, социально-экономические основы и кадрового менеджмента. Рыночная экономика - экономика, в которой решения своих потребителей и производителей определяют структуру распределения трудовых, финансовых и материальных ресурсов. Она занимает очень важную роль в сфере кадрового менеджмента.

Проведение исследования по данному разделу были решены все проблемы и также изучили их методологически.

Методологическая характеристика проблемы

Социально-экономические основы - это наука, которая изучает количественную сторону различных массовых экономических  и социальных явлений и процессов общественной жизни с учётом их качественной стороны.

Рассмотрим систему показателей, основных группировок и классификации  в основах социально-экономической  статистики.

Система показателей основы социально-экономической  статистики - это совокупность взаимосвязанных блоков экономической информации, характеризующих, как различные аспекты экономического процесса, так и его развития в целом. Социально-экономическая статистика как общественная наука изучает количественную сторону различных массовых экономических и социальных явлений и процессов общественной жизни с учётом их качественной стороны. С помощью системы количественных показателей статистика стремится адекватно отразить условия, процесс и результаты функционирования рыночной экономики, проанализировать тенденции и закономерности развития общества. В широком понимании социально-экономическая статистика включает и общую теорию статистики, разрабатывающую методологию получения, обработки и анализа статистических данных, и собственно экономическую статистику, концентрирующую основное внимание на количественном описании экономического процесса, состояния развития экономики в целом, и социальную статистику, дающую количественную характеристику уровня жизни населения, состояния и развития социальной сферы, и отраслевую статистику, изучающую экономические процессы, протекающие в рамках конкретных отраслей.

При изучении рынка труда объектом исследования также является население, но уже с другой точки зрения возможности  предприятия труда и участия  в процессе производства. При этом на передний край выдвигаются такие категории, как трудовые ресурсы, экономики активное и экономически неактивное население, показатели численности и состава, занятых в экономике, направления анализа интенсивности использования рабочей силы. В связи с этим в центре внимания оказываются балансы и показатели использования рабочего времени, показатели уровня и динамики производительности труда, статистические методы изучения фактов роста производительности труда, показатели статистики оплаты труда и затрат на рабочую силу.

Огромное значение для анализа  исходной и конечной стадий воспроизводства  имеет количественная характеристика национального богатства. Подробно разбирается содержание этой категории, состав экономических активов, методология исчисления объёма национального богатства. Большое внимание уделяется показателям состава, движения и использования важнейших составных элементов национального богатства (основных фондов и их активной части - оборудования, оборотных фондов), методам количественной оценки элементов национального богатства в текущих и сопоставимых ценах.

Если первые три блока системы  статистических показателей дают представление  о двух факторах производства - труде  и капитале, то следующий блок показателей  отражает результаты процесса производства. При этом необходимо, прежде всего, определить границы производства, выделив его рыночную и нерыночную части, выбрать методы оценки показателей выпуска товаров и услуг. Центральное место в этой части системы статистических показателей занимает валовой внутренний продукт (ВВП). Это важнейший макроэкономический показатель, дающий обобщающую характеристику результатов экономической деятельности страны. На стадии производства ВВП представляет собой сумму добавленной стоимости всех отраслей экономики производящих товары и услуги, материальные и нематериальные. В каждой отрасли имеются свои особенности исчисления показателей продукции. Созданный материальный продукт должен быть доведён до потребителя.

Важнейший блок системы показателей социально-экономической статистики - показатели статистики социального развития и уровня жизни населения. Он имеет большое значение для характеристики социальных результатов экономической деятельности страны. К этой группе относятся показатели уровня, динамики и дифференциации доходов населения, показатели социальной инфраструктуры, показатели объёма, структуры и уровня потребления населения, материальных благ и услуг, показатели образовательного и культурного уровня населения, обеспеченности жильём, коммунального обслуживания населения, обеспечённости жильём, коммунального обслуживания населения, состояния здоровья и заболеваемости и другие показатели, в комплексе характеризующие уровень жизни населения.

Особенно кадровому менеджменту  в условиях рыночной экономике (или управлению персоналом) очень трудно доказать своё право на независимое существование и обосновать претензии на научный статус, пока эта дисциплина не выделила свой предмет, не исследуемый никакой другой наукой.

Рыночная экономика - экономика, в которой решения самих потребителей и производителей определяют структуру распределения трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Управлять людьми - неправильное изречение (и формулирование проблемы). Человеком  как личностью нельзя управлять (это будет восприниматься как манипулирование), да не нужно даже и ставить такую задачу.

Управление персоналом всегда соперничало  с менеджментом за право исследовать:

§ Управленческие отношения в социально-экономических  системах;

§ Мотивацию и стимулирование;

§ Стресс (требование к  перестройке организма в ответ  на изменения внешних условий), дистресс (требования, превышающие способности  человеческого организма к адаптации) и эвстресс (счастливую увлечённость своим делом, граничащую с трудоголизмом  и перфекционичащую с трудоголизмом);

§ Манипулирование и  ассертивность (умение противостоять  манипулированию и управлять  людьми без него);

§ Проблемы коммуникаций и коммуникативности в деловом  общении;

§ Конфликтологию;

§ Организационную культуру;

§ Философию и политику бизнеса и менеджмента.

Эту проблематику выделяют в отдельный учебный курс, но её очень сложно отделить от круга проблем  менеджмента, и уж совсем трудно доказать, что это обособление правомерно.

В первую очередь кадрового  менеджмента определяют как систему управления производством, той или иной организацией, применяемая с целью повышения его эффективности и получения прибыли. Менеджмент является, прежде всего, процессом управлением людьми, которые осуществляют производственно-экономическую деятельность в условиях рынка. Однако это слово понимается достаточно широко. Например, в одном из американских словарей менеджмент трактуется как административная единица (орган управления), власть и искусство управления, способ обращения с людьми, особого рода способности и навыки специалистов.

Менеджмент как наука  возник на Западе более 70 лет назад. Его отцами являются американец Ф.Тэйлор, француз А.Файоль. например, Ф.Тэйлор рассматривал управление как “искусство знать точно, что предстоит сделать  и как сделать это самым лучшим и дешёвым способом”. Для того, чтобы этого достичь, по мнению Ф.Тэйлора, необходимо осуществить четыре управленческих функции: выбор цели; выбор средств; подготовка средств; контроль результатов.

А.Файоль на основе обобщения  богатого практического опыта пришёл к выводу: “Управлять - это вести предприятие к цели, пытаться наилучшим образом использовать его ресурсы,..” По классификации А.Файоля управление заключается в том, чтобы:

· Предвидеть (изучать будущее и  устанавливать программу действий);

· Организовывать (создавать материальную базу и трудовой коллектив предприятия (фирмы));

· Распоряжаться (приводить в действие персонал предприятия);

· Согласовать (соединять действие и усилия);

· Контролировать (наблюдать, чтобы  всё происходило в соответствии с установленными нормами и отданными распоряжениями).

Менеджмент сегодня - это постоянные изменения и непрерывное совершенствование. Специалисты считают, что не существует идеальной и единой модели менеджмента. Для каждой фирмы менеджмент является уникальным. Есть лишь общие закономерности и элементы, которые используются, как правило, со всеми.

Кадровому менеджменту в процессе управления производством необходимо, и вполне достаточно:

§ Профессионально руководить конкретным трудом (в трактировке К.Маркса - специфическим, создающим конкретную потребительную стоимость: сапоги, ткани, утварь, пироги и др.) работников;

§ Экономически стимулировать абстрактный  труд (общественно нормальные затраты  умственной и физической энергии, образующие стоимость товара);

§ Мотивировать стремление работников к достижению целей организации;

§ Обеспечивать благоприятную атмосферу  сотрудничества и взаимопомощи в  трудовом коллективе (морально-психологический  “климат”).

Последний пункт, в связи с исследованиями Элтона Мэйо, оказался настолько важным для управляющих, что это обусловило преподавания в школах бизнеса дисциплины “Управления персоналом”, хотя для построения такой науки нет объективных логических оснований. Это лишь один из разделов менеджмента, которых правильнее и лучше всего назвать: “Кадровым менеджментом”.

Кадровый менеджмент, конечно, можно  усвоить и при изучении отдельным  курсом, но нужно хорошо понимать, что  основные направления управленческого  воздействия задаются необходимостью решения главных производственно-экономических и социально-психологических проблем (уже перечисленных). Без этого проблематика кадрового менеджмента не опирается на солидный научный фундамент, а повисает в воздухе, будучи эклектическим набором сведений, который всегда можно дополнить и/или оборвать на любой странице. Поэтому нет ничего удивительного в издании учебников по управлению персоналом, листаж которых приближается к тысячи страниц, где нет логики исследования, а значит, и логичного изложения накопленного практического материала. Автор видит свою задачу во внесении логики в этот раздел менеджмента.

На заре становления человеческого  общества, при первобытно-общинном строе, принуждать к труду людей  могли голод (так называемая “дисциплина  голода”) и старейшины, власть которых  опирались на знания (власть знати), жизненный опыт и традиции предыдущих поколений. Это ещё нельзя было назвать “управление персоналом”. Все понимали, что община не выживет, если кто-то не станет работать. Производительность труда (точнее охоты и собирательства) была такой низкой, что не имело смысла захватывать в плен врагов, человеку трудно было покормить даже себя самого.

Повышение производительности труда  привело к рабовладельческому строю, когда стала господствовать “дисциплина  палки” надсмотрщика. И всё же это едва помогало: в Америке при сравнении свободного труда Севера с рабовладельческим Югом, всегда проигрывал труд рабов.

В эпоху феодализма опять голод  продолжал интенсифицировать труд крестьян, но любовь к земле и  относительная свобода (исключая российское крепостничество) помогали людям переносить людям многие тяготы землепашества.

Ремесло и искусство были, пожалуй, первыми творческими процессами, где указания голода не имели того решающего значения при целеполагании, как до и поле этой эпохи. Но полностью игнорировать насущные нужды труженика нельзя было и тогда.

В России в течение длительного  времени управление персоналом осуществлялось на основе административных методов. Опыт развитых зарубежных стран показывает, что отношения партнёрства между  руководителями и подчинёнными более эффективны. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнёрами.

Социальное партнёрство - это совокупность методов и форм согласования действий работников, социальных групп для обеспечения, призванная смягчить противоречия между ними путём взаимоприемлемых решений.

Социальное партнёрство в экономике  осуществляется при поддержке государства. Хотя степень вмешательства государства  различна, но все страны имеют системы  социального обеспечения и защиты населения.

Таким образом, социальное партнёрство  в широком значении представляет собой сотрудничество различных  социальных слоев населения для  достижения общих целей, а в узком - согласование интересов работников и работодателей в целях обеспечения социального мира.

Главными средствами реализации социально-экономического партнёрства в сфере кадрового  менеджмента являются:

· Согласование на государственном  уровне распределения доходов на осуществление социальной политики;

· Разработка основных критериев и показателей справедливости, а также мер по защите интересов работников;

· Механизмы, служащие согласованию интересов  социальных партнёров на различных  уровнях;

· Переговорный характер процесса урегулирования возникающих  между сторонами противоречий и  разногласий;

· Привлечение к управлению фирмой наёмных работников;

· Смягчение остроты  социальных конфликтов с помощью  формальных методов примирения сторон.

Основные трудности внедрения социального партнёрства в России заключается в следующем:

а) социальная и трудовая активность наёмных работников очень  низка;

б) правовой статус работодателей  чётко не определён;

в) коллективные договоры не имеют статуса закона и носят рекомендательный характер;

г) отсутствие заметных перемен  в социальной политике, спад производства, всеобщие неплатежи кризисное состояние  в экономике;

в) профсоюзы стремятся  решить проблемы на правительственном  уровне, а не путём переговоров  с работодателями;

д) отсутствует прочная  правовая база, определяющая меру ответственности  сторон за реализацию достигнутых договорённостей.

В настоящее время  в России в основном действует  механизм коллективных договоров, которые  регулируют трудовые отношения в  рамках предприятий.

Также в сфере кадрового  менеджмента в условиях рыночной экономики существуют социально-экономические  управленческие отношения

Абстрактный труд (затраты  умственного и физического труда) характеризуется интенсивностью и  создаёт стоимость товара.

Но интенсифицировать  труд рабочего можно очень ограниченно, лишь до его нормальной величины, а  не до пределов утомляемости, что может  привести к потери внимательности, отношениям. Существуют пределы психологических  и физиологических возможностей человеческого организма. Эксплуатация рабочего на пределе его человеческих возможностей приводит к аварийным ситуациям и даже катастрофе.

Социально-экономические  управленческие отношения устанавливаются  должностной иерархией по поводу того, что именно должно быть сделано для достижения запланированных стоимостных результатов.

На субъективное желание  достижения нормальной (индивидуальной для каждого человека) интенсивности  труда можно воздействовать и  при помощи экономического стимулирования. В этом случае индивидуальные возможности могут расшириться за счёт заинтересованности труда (интерес на много повышает внимательность, расширяя поле сознания) или в вознаграждении.

Однако, пределы значимости вознаграждения задаются кривой Йеркса-Додсона-Хебба, которая показывает, что (поле некоторого определённого предела) слишком высокая значимость вознаграждения подрывает трудовой энтузиазм и ведёт к снижению трудовых усилий, и даже нежелательным, а зачастую и неэтичным поступкам ради получения очень ценной (пусть даже незаслуженной) награды.

Лучше, если стремление к  вознаграждению не будет мешать росту  качества, производительности и нормальной интенсивности труда, а также  развитию внутриколлективных отношений  взаимопомощи и сотрудничества.

Социально-психологические  управленческие отношения призваны мотивировать профессиональный рост (до достижения “инстинкта мастерства”), личный рост каждого сотрудника и его трудовые достижения.

Мотивировать - это собственное  внутренние стремление к достижению поставленных целей.

Стимулирование - внешнее побуждение к достижению целей организации: заработная плата, премии, награды, похвалы.

На рубеже XIX - XX веков  впервые в истории была использована заинтересовать в результатах труда: вначале - материальная, применяемая  Ф.Тейлором для экономического стимулирования его интенсивности.

В годы первых пятилеток  в советской России появилось  моральное стимулирование, которое  составляло суть идеологического воздействия  на трудящихся при “социализме”.

На Западе появилась  концепция “человеческих отношений” на производстве и внимания к нуждам и проблемам работников. Таким образом, осуществлялся подход к достижению социального партнёрства среди участков производства материальных благ и услуг. Стал развиваться партнёрский (отечески-покровительственный) стиль управления персоналом, а затем и партисипативность (участие в управлении).

К середине XX века была поставлена следующая важнейшая проблема - достижения заинтересованности в содержании трудового  процесса. Решалась она путём содержательного  “обогащения” труда.

Огромный вклад в  исследовании мотивации труда внёс Абрахам Маслоу. Его книга послужила  не только учебником, но и образцом занимательного изложения научных  результатов. Он выделил пять иерархических  ступеней возвышения потребностей, отнеся первые две к первичным (низшим):

1. удовлетворение потребностей  в еде, жилье, одежде и т.д.;

2. удовлетворение потребности  в безопасности (выплаты по временной  нетрудоспособности, пенсии по инвалидности  и т.д.).

А следующие три - к  высшим, или социальным потребностям:

3. Принадлежности к значимой социальной группе;

4. самоутверждении в  ней, завоевании уважения, признания;

5. самореализации в  труде.

Деятельность кадрового  менеджера в условиях рыночной экономики

Никакая система кадрового  менеджмента не может функционировать  без самих кадровых менеджеров. Кадровые менеджеры являются вдохновителями и создателями любой системы кадрового менеджмента. Их важнейшая задача - не самим выполнять работу, а организовывать других для её выполнения. Кадровый менеджер - это не просто специалист по управлению, это человек, ответственный за весь процесс деятельности персонала и фирмы.

Кадровый менеджер, во-первых, устанавливает цели. Он определяет, каковы они должны быть. Он определяет конкретные задачи в каждой группе целей. Он решает, что должно быть сделано, чтобы достичь этих целей. Он делает их эффективными, сообщая их другим людям, чья работа нужна, чтобы их достичь.

Во-вторых, кадровый менеджер организует. Он анализирует виды деятельности, решения, необходимые выполнения целей. Он разделяет их на управляемые проблемы, а эти проблемы - на управляемые трудовые задачи. Он группирует эти проблемы и задачи в организационную структуру и выбирает людей для их выполнения.

В-третьих, кадровый менеджер поддерживает мотивацию и коммуникацию. Он составляет команду из людей ответственных за различные работы. Он делает это с помощью специфических приёмов, через кадровые решения об оплате, назначениях, повышениях и через множество разнообразных решений, определяющих так называемое “качество трудовой жизни”, вовсе не сводящееся ни к зарплате, ни к условиям труда в нашем обычном понимании. И он делает это, поддерживая постоянную коммуникацию со своими подчинёнными, начальниками и коллегами.

Коммуникация - это общение. В социальной психологии к коммуникации трактуется как процесс принятия.

Четвёртый главный элемент  в работе кадрового менеджера - измерение. Он устанавливает единицы измерения, добиваясь чтобы у каждого  человека были показатели, сориентированные на работу всей организации и, в то же время, на работу одного индивида. Он анализирует, оценивает и интерпретирует результаты. Как и во всех других областях работы, он сообщает о них своему руководству, подчинённым и коллегам.

Наконец, в-пятых он способствует росту людей, включая себя самого. Упомянутое качество трудовой жизни в одной из возможных интерпретаций представляет как раз совокупность условий, способствующих росту членов организации.

В кадровом менеджменте  взаимодействуют два компонента, тесно связанных между собой  в рыночной экономике: его способность сделать деятельность фирмы либо организации эффективной (прибыльной), и трудовая активность и творчество персонала, направленные на достижение этой же цели.

Кадровый менеджмент рассматривает ещё конфликтологию. Конфликтология - наука об управлении поведением людей в сложных ситуациях с целью урегулирования отношений между ними и недопущения эскалации противоречий.

Конфликт - это противоречие между людьми, пытающими оказать  друг на друга давление с целью  навязывания решения возникшей  между ними проблемы.

Существует несколько  стадий развития противоречий:

§ несогласие - различие мнений по одному и тому же вопросу.

§ Спор - обсуждение различных  взглядов на проблему и её решение.

§ Напряжённость - ощущения давления с целью влияния на принятии решения.

§ Недоразумение - кажущееся ущемление интересов одной стороны другою.

§ Стычки - мелкие выпады вследствие недоразумений.

§ Столкновение - серьёзное  противоречие по поводу важной проблемы или способов её решения. § Конфликт - несогласие между двумя или более  сторонами, когда каждая из них старается сделать так, чтобы били, приняты именно её взгляды или цели и помешать другой сделать то же самое.

§ Ссора - конфликт с личными  оскорблениями, в котором кроме  нерешённой проблемы между участниками  возникает неприязнь из-за личных выпадов.

§ Вражда - личностная нетерпимость как последствие ссор.

§ Война - вооружённое  противостояние, обусловленное враждой.

Знание основ конфликтологии необходимо кадровому менеджеру  для компетентного руководства  коллективом и правильного построения деловых отношений с партнёрами, умелого преодоления противоречий с конкурентами.

Социально-экономическая  основа кадрового менеджмента, ориентированна на будущее, предусматривает осуществление  ряда следующих мероприятий:

Непрерывное последовательное планирование;

Сравнение существующих и перспективных требований к  вакантным должностям и кадровому  составу;

Профессиональный кадровый маркетинг в университетах и  других высших учебных заведениях;

Количественное и качественное планирование должностей персонала;

Структурирование и  планирование расходов на персонал;

Регулярное представление  информации ос стратегии и деятельности предприятия;

Введение в специальность;

Повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией  профессиональных знаний предусматривается проведение методического и социально обучения;

Стабильные структуры  окладов и др.

Главная тайна кадрового  менеджмента в условиях рыночной экономики в социально-экономической  основе объединяется при помощи матрицы  Дж. Лафта - Г. Ингхэма - В. Редина:

Таблица

Знание нами собственного “Я” 

Известное 

Неизвестное 

Знание нас другими 

Известное 

I 

II  

Неизвестное 

III 

IV    

В квадрате I - “публичная сцена” нашей жизни: здесь то, что  другим известно о нас и нам  известно о себе, хотя и не утихают споры о том, что же такое это наше “Я” существует мнение, что “Я” - это эмоции; другое мнение: эмоции - это лошади, которые могут “занести” нас совсем не туда, куда хотелось бы. Есть мнение, что наше “Я” - это ум? Но ум - это кучер, которому “Я” указывает, куда везти. Тогда, может быть, “Я” - это тело? Но тело - повозка, в которой находится наше “Я”.