Заключение трудовго договора

Государственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального  образования

Северо-Кавказская академия государственной  службы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа 

по  дисциплине «Трудовое право»

на  тему:

«ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА» 
 
 
 
 

Выполнила:

Студентка 2 курса, группы 324

Кошель  С.Д. 

Проверил: 
 
 
 
 
 

г. Ростов-на-Дону

2011г. 

СОДЕРЖАНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

1. ВОЗРАСТ,  С КОТОРОГО ДОПУСКАЕТСЯ ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА……………………………………………………5
2. ГАРАНТИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. …….…9
3. ДОКУМЕНТЫ ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ТРУДОВАЯ КНИЖКА……………………………………..13
4. ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА………………………………………19
5. ОФОРМЛЕНИЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ………………………………….. 21
6. ИНЫЕ УСЛОВИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА……….23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….29

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………........31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

    Данная  курсовая работа посвящена исследованию вопроса связанного с заключением  трудового договора.

    На  современном этапе реформирования трудового законодательства такое сложное и многогранное явление, как трудовой договор, неизбежно порождающее множество противоречий в правоприменительной практике, требует самого пристального внимания и осмысления многих правовых категорий.

    Трудовой  договор является центральным институтом трудового права. Он занимал и продолжает занимать видное место в индивидуализации трудовых отношений. В настоящее время в условиях рыночной экономики, несомненно, меняются функции государства в сфере регулирования труда. Наблюдается тенденция уменьшения объема и сферы нормативного регулирования трудовых отношений, и многократно возрастают роль и значение трудового договора, принцип свободы трудового договора становится универсальным принципом трудового права.

    В связи с принятием ТК РФ законодатель внес значительные изменения в правовое регулирование многих основных вопросов, связанных с заключением, трудового договора.

    Сложившаяся реальная обстановка при трудоустройстве  между лицом, самостоятельно ищущим работу, и потенциальным работодателем  ярко показывает, что возможность допускать граждан к работе без заключения письменного трудового договора (ч. 3 ст. 16 и ч. 2 ст. 67 ТК РФ) привела к следующему. Некоторые работодатели, допустив к работе лицо, желавшее трудоустроиться у них, вообще не заключают трудовой договор. Та же ситуация складывается с трудящимися, относимыми ТК РФ к особым категориям исполнителей работ, в частности домработников, совместителей, почасовиков. Так, в отношении последних представитель работодателя издает только приказ о приеме на работу, руководствуясь при этом предписаниями подзаконных актов.

    Актуальность  данного вопроса выражается в  том, что в стране сложилась обстановка, когда стороны трудового договора не жаждут придать устному соглашению об условиях труда письменную форму, и это принимает не исключительный, а преимущественный характер. Работник не настаивает на фиксации устных обещаний представителя работодателя в письменной форме из-за опасения потерять рабочее место, зная о проблемах с эффективной защитой своих прав. Работодатель не желает фиксировать свои обязательства в письменной форме с целью облегчить уклонение при необходимости от юридической ответственности. Правоохранительные и правозащитные органы с большим трудом признают устный способ изъявления воли как работника, так и работодателя прямым, а не косвенным доказательством возникновения трудового отношения, даже при наличии факта выполнения работником порученной ему представителем работодателя конкретной работы.

    Цель  работы – рассмотреть все вопросы связаные с заключением трудового договора. Данная цель будет достигнута через следующие задачи данной работы. Необходимо:

    - рассмотреть возраст, с которого  допускается заключение трудового  договора;

    - рассмотреть гарантии при заключении  трудового договора;

    - рассмотреть перечень документов предъявляемых при заключении трудового договора, трудовая книжка;

    - рассмотреть форму трудового договора;

    - рассмотреть порядок оформление при приеме на работу;

    - рассмотреть иные условия заключения  договора, а именно – медицинский осмотр (обследование), испытание при приеме на работу, результат при приеме на работу. 
 
 

1. ВОЗАСТ,  С КОТОРОГО ДОПУСКАЕТСЯ  ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА

    Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, определяется по правилам ст. 63 ТК РФ. Согласно ч. 1 данной статьи, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Таким образом, ТК РФ, основываясь на нормах международного права, изменил общее правило, прежде установленное в ст. 173 КЗоТ, согласно которому трудовые договоры могли заключаться с лицами, достигшими возраста 15 лет.¹ В настоящее время минимальный возраст, по достижении которого возможно заключение трудового договора, увеличен до 16 лет. Однако в случаях, предусмотренных ч. ч. 2 - 4 ст. 63 ТК РФ, из этого правила предусмотрены исключения, допускающие снижение возраста, с которого лицо вправе выступать в качестве стороны трудового договора.

    И, наоборот, в ряде случаев специальными нормами ТК РФ и других федеральных законов минимальный возраст, по достижении которого допускается заключение трудового договора, может быть повышен. Например, согласно ст. 265, только после достижения лицом возраста 18 лет оно может быть принято на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на работы, выполнение которых может причинить вред его здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

    Перечень  тяжелых работ и работ с  вредными или опасными условиями  труда, при выполнении которых запрещается  применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ.² В Перечень включены работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную в случае превышения установленных норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную, а также выполняемые по указанным в Перечне профессиям отдельные виды работ.

    Специальные нормы ТК РФ прямо запрещают также прием на работу лиц моложе 18 лет: на условиях совместительства (ч. 5 ст. 282); на работы, выполнение которых возможно при условии заключения договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244); на работы, выполняемые вахтовым методом (ст. 298); на работу к работодателю, являющемуся религиозной организацией (ч. 2 ст. 342 Кодекса).

    Особенности регулирования труда лиц, не достигших  возраста 18 лет, определяются ст. ст. 265 - 272 ТК РФ.

    Специальные правовые нормы, повышающие предусмотренный ч. 1 ст. 63 ТК РФ возраст, по достижении которого возможно заключение трудового договора, содержатся не только в ТК РФ, но и в ряде других федеральных законов. Например, только лица, достигшие возраста 18 лет, могут быть приняты на работу: на гражданскую службу Российской Федерации³; на муниципальную службу⁴; в качестве работника ведомственной охраны⁵ и т.п.

    В отдельных случаях даже достижение возраста 18 лет не дает лицу возможности  выступать в качестве стороны  трудового договора. Требования к минимальному возрасту, по достижении которого допускается заключение трудового договора, в исключительных случаях могут быть еще более высокими. Например, к работам с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются только граждане, достигшие возраста 20 лет и отвечающие другим требованиям⁶.

    В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения программы  общего образования по иной, чем  очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным  законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

    Приведенные положения ч. 2 ст. 63 ТК РФ предусматривают исключение из общего правила, установленного ч. 1 данной статьи, снижая до 15 лет минимальный возраст, с которого допускается заключение трудового договора в случаях, исчерпывающим образом определенных в рассматриваемой норме.

    Первым  таким случаем является наличие  у несовершеннолетнего общего образования, получение которого и государственная (итоговая) аттестация в Российской Федерации являются обязательными. Требование обязательности основного общего образования применительно к конкретному обучающемуся сохраняет силу до достижения им возраста 15 лет, если соответствующее образование не было получено обучающимся ранее⁷.

    Вторым  случаем является продолжение освоения программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения. Такими формами могут быть очно-заочная (вечерняя), заочная; семейное образование, самообразование, экстернат⁸.

    Третьим случаем, когда допускается заключение трудового договора с лицом, достигшим  возраста 15 лет, является оставление им общеобразовательного учреждения. Имеется в виду прежде всего Закон РФ "Об образовании", согласно п. 6 ст. 19 которого по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования.

    Как уже отмечалось, право вступать в трудовые отношения начиная с 15-летнего возраста может быть в определенных случаях ограничено действием специальных норм, устанавливающих повышенные требования к возрасту, с которого допускается заключение трудового договора.

    Согласно ч. 3 ст. 63 ТК РФ, с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

    Нужно отметить, что с учащимся, достигшим возраста 14 лет, трудовой договор может быть заключен только для выполнения легкого труда в свободное от учебы время. Решить вопрос о том, относится ли предлагаемая учащемуся работа к легкому труду, возможно только на основании информации, полученной в результате предварительного обязательного медицинского осмотра, с учетом положений ст. ст. 265, 270 ТК РФ.

    В таких случаях должны соблюдаться  также три непременных условия: а) труд учащегося не должен причинять вреда его здоровью; б) работа подростка по трудовому договору не может нарушать процесс обучения; в) заключению соответствующего трудового договора обязательно предшествует получение согласия субъектов, указанных в ч. 3 ст. 63 ТК РФ.

    Правила, установленные в ст. 63 ТК РФ, были известны трудовому законодательству и ранее, они содержались в ч. 2 ст. 173 КЗоТ. Однако если прежде прием на работу 14-летнего несовершеннолетнего был возможен "с согласия родителей, усыновителей или попечителя", то теперь ТК РФ требует согласия только одного из родителей или попечителя. В то же время, по новым правилам, согласия родителя (попечителя) не достаточно для приема на работу учащегося, достигшего возраста 14 лет - необходимо также согласие органа опеки и попечительства.

    Часть 4 ст. 63 ТК РФ предусматривает исключительный случай, когда трудовой договор может быть заключен с ребенком, не достигшим возраста 14 лет. Это возможно только тогда, когда в качестве работодателя выступает одна из организаций, исчерпывающим образом перечисленных в указанной норме.

    В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

    В трудовые отношения с иными, помимо перечисленных здесь, работодателями такой ребенок не может вступать ни при каких обстоятельствах.

    Как и в других случаях, когда субъектом  трудовых отношений является лицо, не достигшее возраста 18 лет, при  регулировании труда лиц, указанных  в ч. ч. 2 - 4 ст. 63 ТК РФ, приоритетное значение имеют правовые нормы, установленные в ст. ст. 265 - 272 гл. 42 ТК РФ.

    Следует обратить внимание на то, что ст. 94 ТК РФ, определяющая продолжительность ежедневной работы (смены), не содержит правил, регламентирующих труд детей в возрасте до 14 лет. Поэтому в разрешении органа опеки и попечительства на заключение трудового договора с малолетним обязательно должна быть установлена, в частности, допустимая продолжительность ежедневной работы ребенка. 

2. ГАРАНТИИ  ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

    Статья 64 ТК РФ воспроизводит основные положения, установленные в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.) и ст. ст. 16, 170 КЗоТ, дополняет и конкретизирует их и устанавливает ряд новых правил.

    Как и ранее, необоснованный отказ в приеме на работу категорически запрещен. Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т.п.), могут являться:

• во-первых, недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора;
• во-вторых, прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренные для конкретных случаев ТК РФ, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• в-третьих, несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя;
• в-четвертых, непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора в соответствии со ст. 65 ТК РФ;
• в-пятых, невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского осмотра (обследования) при заключении трудового договора - ст. 69 ТК РФ).

    В случае если лицу, претендующему на получение работы, мотивированно отказано в заключение трудового договора по любому из указанных оснований, такой отказ не может быть признан необоснованным.

    Необоснованным  может считаться отказ работодателя от заключения трудового договора в  случаях, если им нарушены императивные правовые нормы, установленные в ч. 2 - 4 ст. 64 ТК РФ, а также в других случаях, когда отсутствуют основания для отказа в приеме на работу.

    «Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом».

    Правила ч. 2 ст. 64 ТК РФ конкретизируют указанные положения Конституции РФ⁹, а также нормы ст. 3 ТК РФ, запрещающие дискриминацию в сфере труда, в целях недопущения дискриминации при заключении трудового договора. По сравнению с ч. 2 ст. 16 КЗоТ, ранее регулировавшей данные отношения, ТК РФ расширяет перечень обстоятельств, которые могут рассматриваться как дискриминация в сфере труда. Так, предусмотрен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от цвета кожи, социального и должностного положения, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания.

    Пленум  Верховного Суда РФ указал на то, что, поскольку  действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным¹⁰.

    Часть 3 ст. 64 ТК РФ воспроизводит содержавшийся прежде в ст. 170 КЗоТ запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей: запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

    Данный  запрет подкреплен уголовно-правовой санкцией - согласно ст. 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам влечет наказание в виде штрафа или обязательных работ.

    Запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

    Данный  запрет действует только в течение  одного месяца со дня увольнения работника  с прежнего места работы.

    По  истечении одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы лицу, приглашенному  на работу в порядке перевода, может  быть отказано в приеме на работу. Однако такой отказ должен быть обоснованным и не носить дискриминационный характер, в противном случае он может быть обжалован по правилам ч. 4 ст. 3 и ч. 6 ст. 64 ТК РФ.

    Предусмотренный рассматриваемой нормой запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме.

    Часть 5 ст. 64 ТК РФ установила правило, имеющее универсальное значение для всех случаев отказа в заключение трудового договора: по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

    Письменное  объяснение причин отказа в заключении трудового договора может иметь доказательственное значение в случае обжалования такого отказа в суд.

    Неисполнение указанной обязанности следует рассматривать как нарушение трудового законодательства. В связи с этим совершение данного правонарушения может являться основанием применения административного наказания.

    Обжалование отказа в заключении трудового договора осуществляется в суд общей юрисдикции по правилам, предусмотренным ГПК РФ. Согласно ст. 23 ГПК  дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров подсудны мировому судье.

    «Решая вопрос о подсудности дела, следует иметь в виду, что исходя из содержания п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. При этом необходимо учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (ч. 2 ст. 381, ч. 3 ст. 391 Кодекса), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях».¹¹ 

3. ДОКУМЕНТЫ ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ ПРИ  ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА. ТРУДОВАЯ КНИЖКА

    Статья 65 ТК РФ устанавливает перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Информация, содержащаяся в документах, необходимых для заключения трудового договора, относится к персональным данным работника. На нее распространяется правовой режим, установленный ст. ст. 85 - 90 гл. 14 ТК РФ.

    При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет  работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

    Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству, перечислены в  ст. 283 ТК РФ.

    Работодатель  может потребовать от любого лица, выразившего намерение вступить с ним трудовые отношения, предъявления пяти видов документов, перечисленных  в ч. 1 ст. 65 ТК РФ. При этом трудовая книжка, документы воинского учета, документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний обязательны к предъявлению только при наличии условий, исчерпывающим образом определенных в рассматриваемых нормах. В случаях, установленных в ч. 2 ст. 65 ТК РФ, может быть предусмотрена необходимость предъявления при приеме на работу и иных (дополнительных) документов.

    Паспорт гражданина Российской Федерации является основным документом, удостоверяющим личность гражданина Российской Федерации  на всей территории России.

    Понятие иных документов, удостоверяющих личность гражданина, Кодекс не раскрывает. Однако специальными нормативными правовыми актами применительно к регулируемым им видам отношений такие документы в ряде случаев определяются: свидетельство о рождении - для лиц, не достигших 16-летнего возраста; заграничный паспорт - для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории Российской Федерации; удостоверение личности - для военнослужащих (офицеров, прапорщиков, мичманов); военный билет - для солдат, матросов, сержантов и старшин, проходящих военную службу по призыву или по контракту; справка об освобождении из мест лишения свободы - для лиц, освободившихся из мест лишения свободы; иные документы, удостоверяющие личность гражданина, выдаваемые органами внутренних дел.

    Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Трудовая книжка не предъявляется работодателю, когда лицо уже имеет основную работу и поступает на работу по совместительству, а также в случае, когда трудовой договор заключается впервые. В последнем случае работодатель, согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ, после оформления приема на работу выдает работнику заполненную трудовую книжку.

    Страховое свидетельство государственного пенсионного  страхования является документом, содержащим страховой номер индивидуального лицевого счета и анкетные данные застрахованного лица (фамилию, имя и отчество; фамилию, которая была у застрахованного лица при рождении; дату рождения; место рождения; пол)¹². Свидетельство выдается каждому застрахованному лицу Пенсионным фондом Российской Федерации и его территориальными органами.

    Документы воинского учета при поступлении  на работу должны предъявлять лица, подлежащие воинскому учету. Согласно п. 14 Положения о воинском учете¹³, воинскому учету в военных комиссариатах, органах местного самоуправления и организациях подлежат:

    а) граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие  в запасе (призывники);

    б) граждане, пребывающие в запасе (военнообязанные).

    Пункт 28 Положения о воинском учете  устанавливает, что документами  воинского учета являются: а) удостоверение  гражданина, подлежащего призыву  на военную службу, - для призывников; б) военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета) - для военнообязанных.

    Виды  документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний определяются в соответствии с законодательством¹⁴.

    Работодатель  обязан выдать работнику расписку, подтверждающую прием тех документов, предъявленных при заключении трудового договора, которые будут храниться у работодателя.

    Необходимо  иметь в виду, что в случае представления  работником работодателю подложных  документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора такой трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    В отдельных случаях с учетом специфики  работы Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и  постановлениями Правительства  РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (ч. 2 ст. 65 ТК РФ).