Заработная плата как объект бухгалтерского учета

ВВЕДЕНИЕ

     Заработная  плата во всем мире – источник дохода работающих. Она характеризует отношение  государства к своим согражданам, и используется как важнейший  рычаг в управлении экономикой. От размера оплаты труда зависит  товарооборот, развитие строительной отрасли, индустрии отдыха, здравоохранения. По тому, как живут граждане государства  можно говорить о благосостоянии. Высокий уровень доходов среднего класса населения позволяет привлекать средства в строительную отрасль, развивать  индивидуальное строительство, часть  свободных средств направлять на отдых или спортивные мероприятия, заниматься на платной основе любимым  делом[1].

     Всю свою деятельность государство должно строить на законодательной основе. Оплата труда – социальный и политический фактор. Правовое регулирование оплаты труда должно оставаться на государственном  уровне. На любой, выполняемой низко  квалифицированной работе она не должна быть ниже прожиточного уровня, не должно быть дискриминации по оплате за равный труд, качественный труд необходимо поощрять дополнительно, законодательно регулировать дополнительную оплату за особые условия труда. Оплата должна стать заботой работника на получение  пособий по старости.

     Взаимоотношения работодателя и работающего формируются  и законодательно отражаются договорными  обязательствами, в которых предусмотрены  условия для работы, оплаты, техники  безопасности и т.д.

     Любая организация, независимо от вида ее деятельности, сталкивается с вопросом оплаты труда  работников. Отсюда можно сделать  вывод от несомненной актуальности темы данной курсовой работы.

     Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как  в России, так и за рубежом, является учет и анализ заработной платы работников предприятия. Учет заработной платы  – один из наиболее трудоемких и  ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

     Целью данной работы является рассмотрение заработной платы, как объекта бухгалтерского учета на примере ООО «КНП». Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить, сущность, формы, системы и виды заработной платы;
2. Рассмотреть нормативно-правовую базу организации учета расчетов по оплате труда;
3. Проанализировать учет начислений и удержаний заработной платы на примере ООО «КНП»

     Объектом  исследования является непосредственно  сам учет труда и заработной платы. Предмет исследования – влияние  удержаний из начисленной заработной платы на саму оплату труда.

     Теоретической и методологической основой проведения исследования послужили законодательные  акты, нормативно-правовые документы, были использованы источники учебной  и периодической литературы («Бухгалтерский учет»), данные электронных информационных порталов, посвященные организации  учета оплаты труда в России. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА ТРУДА  И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 

1.1 Сущность  труда и заработной платы

     Основной  формой оплаты труда является выплата  заработной платы в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

     Заработная  плата (оплата труда) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты).

     Заработная  плата работнику устанавливается  трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

     В соответствии с коллективным договором  или трудовым договором по письменному  заявлению работника оплата его  труда может производиться и  в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам  РФ.

     Заработная  плата каждого работника зависит  от его квалификации, сложности выполняемой  работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

     В то же время законодательством РФ гарантируется минимальный размер заработной платы. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего  за этот период норму рабочего времени  и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. МРОТ применяется только для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. Применение МРОТ для других целей не допускается[3].

     Организации при оплате труда работников могут  применять тарифную систему оплаты труда, предусмотренную в ТК РФ.

     Тарифные  системы оплаты труда – это  системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

     Тарифная  система дифференциации заработной платы работников различных категорий  включает в себя: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

     Тарифная  ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени  без учета компенсационных, стимулирующих  и социальных выплат.

     Оклад (должностной оклад) - это фиксированный  размер оплаты труда работника за выполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный  месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

     Тарифная  сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности  работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

     Тарифный  разряд – это величина, отражающая сложность труда и уровень  квалификации работника.

     Квалификационный  разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

     Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

     Тарификация работ – это отнесение видов  труда к тарифным разрядам или  квалификационным категориям в зависимости  от сложности труда.

     Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого  тарифно-квалификационного справочника  работ и профессий рабочих, Едино-квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные  справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом  Правительством РФ.

     Оплата  труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров  производится, как правило, на основе должностных окладов, а размеры  оплаты их труда определяются по соглашению сторон трудового договора. 

1.2 Нормативно-правовая  база организации учета расчетов  по оплате труда

     В настоящее время основным актом  трудового законодательства Российской Федерации, регулирующим отношения  участников трудового процесса (работников и работодателей) в любой организации  независимо от ее организационно - правовой формы, является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Помимо ТК РФ трудовое законодательство Российской Федерации  включает иные нормативные акты, к  числу которых можно отнести  отдельные федеральные законы, акты трудового законодательства республик  в составе Российской Федерации, указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановления  и распоряжения Правительства Российской Федерации, нормативные акты Минтруда России и др.

     Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем  и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами - договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива. Договоры о труде могут заключаться:

     - между работодателем и трудовым  коллективом в лице уполномоченных  ими лиц, например коллективный  договор;

     - между работодателем и отдельными  работниками, например трудовой  договор (контракт), договор о  полной материальной ответственности  и др.

     Коллективный  договор - основной правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические  и профессиональные отношения между  работодателем и работниками  в организации. Его условия являются обязательными как для членов трудового коллектива, так и для  работодателей. Предметом коллективного  договора являются условия труда  и его оплаты, социальное, жилищно-бытовое  и медицинское обслуживание членов трудового коллектива, гарантии и  льготы, предоставляемые работодателем.

     Коллективный  договор заключается между его  сторонами - работниками организации, либо их представителем и работодателем  или лицом, наделенным работодателем  таким правом, на срок от одного года до трех лет и вступает в законную силу с момента его подписания. В основу коллективного договора положен принцип соблюдения норм трудового законодательства Российской Федерации. Контроль за выполнением  коллективного договора осуществляется подписавшими его сторонами и  их представителями, а в отдельных  случаях - органами по труду.

     Рабочее время - время, в течение которого работник должен выполнять возложенные  на него трудовые обязанности. Действующим  законодательством предусмотрена  разная продолжительность рабочего времени.

     Нормальная  продолжительность рабочего времени  не может превышать 40 часов в неделю. Устанавливается в качестве исходной нормы для работников всех предприятий и организаций независимо от форм собственности.

     Сокращенная продолжительность рабочего времени - рабочее время, установленное в  законодательном порядке для  отдельных категорий работников. В частности, сокращенное рабочее  время устанавливается:

     - для лиц в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю;

     - для лиц в возрасте от 15 до 16 лет - не более 24 часов в неделю;

     - для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период  каникул, - не более 24 часов в  неделю;

     - для работников, занятых на работах  с вредными условиями труда,- не  более 36 часов в неделю;

     - для инвалидов I и II групп - не  более 35 часов в неделю.

     Неполное  рабочее время - продолжительность  рабочего времени, устанавливаемая  для отдельных работников по соглашению с администрацией, позволяющая выполнять  возложенные на них трудовые обязанности[5].

     При режиме неполного рабочего дня уменьшается  продолжительность ежедневной работы (например, до 6 часов при пятидневной  рабочей неделе). Режим неполной рабочей недели предполагает уменьшение продолжительности рабочей недели при сохранении нормальной продолжительности  рабочего дня (например, 4 рабочих дня  при пятидневной рабочей неделе). В этом случае размер оплаты труда  работника определяется пропорционально  отработанному рабочему времени  или в зависимости от выработки.

     При отступлении от нормальных условий  работы, нормальной продолжительности  работы и др. организации обязаны  соблюдать следующие нормы ТК РФ:

1. оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере;
2. в повышенном размере оплачивается труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями;
3. сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно;
4. работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере;
5. каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
6. частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Полный брак по вине работника оплате не подлежит; время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;
7. время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;
8. время простоя по вине работника не оплачивается;

     Помимо  оплаты труда работников ТК РФ предусматривает  предоставление им определенных гарантий и компенсаций.

     Гарантии  – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных  работникам прав в области социально-трудовых отношений.

     Компенсации – это денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

     Помимо  общих гарантий и компенсаций, предусмотренных  ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда  и др.), работникам предоставляются  гарантии и компенсации в следующих  случаях:

     - при направлении в служебные  командировки – работнику гарантируется  сохранение места работы (должности)  и среднего заработка, а также  возмещение расходов, связанных  со служебной командировкой;

     - при переезде на работу в  другую местность – работодатель  обязан возместить работнику  расходы по переезду работника,  членов его семьи и провозу  имущества, расходы по обустройству  на новом месте жительства;

     - при исполнении государственных  или общественных обязанностей  – государственный орган или  общественное объединение, которые  привлекли работника к исполнению  этих обязанностей, выплачивают  работнику за время исполнения  обязанностей компенсацию в размере,  определенном ТК РФ, другими федеральными  законами и иными нормативными  правовыми актами РФ;

     - при совмещении работы с обучением  – работодатель предоставляет  дополнительные отпуска с сохранением  среднего заработка;

     - при предоставлении ежегодного  оплачиваемого отпуска – с  сохранением места работы и  среднего заработка;

     - в некоторых случаях прекращения  трудового договора – в связи  с ликвидацией организации либо  сокращением численности или  штата работников организации  увольняемому работнику выплачивается  выходное пособие в размере  среднемесячного заработка, а  также за ним сохраняется средний  месячный заработок на период  трудоустройства, но не свыше  дух месяцев со дня увольнения (за вычетом выходного пособия); на время проведения медицинского  обследования за работником, обязанными  согласно ТК РФ проходить такое  обследование, сохраняется средний  заработок по месту работы; при временной нетрудоспособности работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, их размеры устанавливаются ФЗ.

     Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций  в указанных случаях определяются федеральными законами.

     Аналогичным образом рассчитывается заработок  работника, принятого на работу в  режиме неполного рабочего дня.

     Ненормированное рабочее время - рабочее время, устанавливаемое  для отдельных работников, труд которых  не может быть четко учтен по времени, а оценивается только по результатам  работы. Применяется в основном в  сочетании с комиссионной системой оплаты труда, т.е. оплатой труда  по конечному результату.

     Гибкий (скользящий) режим рабочего времени - режим, при котором отдельные  работники с согласия администрации  могут регулировать продолжительность  своего рабочего времени как в  сторону увеличения, так и в  сторону уменьшения.

     Трудовым  законодательством Российской Федерации  предусматриваются три основных вида учета рабочего времени: поденный, недельный, суммированный.

     При поденном учете рабочего времени  учитывается количество отработанных работниками дней за рабочую неделю при условии одинаковой продолжительности  ежедневной работы.

     Недельный учет рабочего времени применяется  в случаях, когда законом установлена  продолжительность рабочей недели (например, 40 часов), а продолжительность  ежедневной работы в организации  определяется графиком в пределах установленной  недельной нормы. При использовании  данного метода учитывается общее  число отработанных часов за учетный  период - неделю.

     Суммированный учет рабочего времени применяется, если условия производственного  процесса (работы) не позволяют установить для определенной категории работников ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени, предусмотренную законом. В этом случае продолжительность рабочего дня или недели может отклоняться от нормы, но суммарное количество часов работы по графику за учетный период должно соответствовать нормативу.

     Независимо  от того, какой вид учета рабочего времени применяется, отделом кадров ежемесячно заполняется табель учета  использования рабочего времени (форма  № Т-12 или № Т-13)[6]. 

     1.3. Формы, системы и виды оплаты  заработной платы

     На  производственных предприятиях различают  два вида оплаты труда:  основная и дополнительная.

     К основной относится оплата, начисляемая  работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам.

     К дополнительной относятся выплаты за непроработанное в организации (предприятии) время. Она начисляется работникам в соответствии с действующим законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

     На  производственных предприятиях применяются  две формы оплаты труда:  повременная  и сдельная.

     При повременной форме оплата производится за определенное количество отработанного  времени, независимо от количества выполненных  работ.

     Повременная форма оплаты труда подразделяется на две подсистемы: простую повременную  и повременно-премиальную.

     Простая повременная система оплаты труда предусматривает выплату заработной платы в зависимости от количества отработанного времени и квалификации работника.

     Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения материальной заинтересованности работников: в дополнение к ставке (окладу) выплачивается премия за своевременное и качественное выполнение работ.

     Сдельная  форма оплаты труда предусматривает  оплату выполненных работ в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции по сдельным расценкам. Она подразделяется на следующие основные системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.

     При прямой сдельной системе оплата труда  рабочих осуществляется в зависимости  от количества выработанной продукции  или выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных  с учетом квалификации.

     При сдельно-премиальной системе рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных  объемных и количественных показателей.

     При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах установленной  исходной базы (нормы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх  этого — по повышенным.

     Косвенно-сдельная система служит для оплаты труда  наладчиков технологического оборудования, слесарей" ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных  рабочих. Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся на процент выполнения норм выработки в среднем по обслуживаемому участку[15].

     При аккордной системе величина оплаты устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с  премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества. Такая система оплаты труда эффективно применяется в строительстве (бригадный подряд), на автотранспорте и других отраслях.

     Согласно  Трудовому кодеку РФ, организация  самостоятельно устанавливает систему  оплаты труда. При этом в пределах одной организации разным категориям работников может быть установлена разная система оплаты труда (табл. 1.3.1.) 

     Системы оплаты труда в РФ.       Табл. 1.3.1.

Источник: [14]. 

     Порядок применения той или иной системы  труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации, утверждается приказом или распоряжением  руководителя в виде Положения об оплате труда.

     Информация  о наименовании структурных подразделений  организации, профессиях (должностях) сотрудников, количестве штанных единиц сотрудников, окладах и надбавках  отражается в Штатном расписании организации (унифицированная форма  Т-3). Штатное расписание также утверждается отдельным приказом или распоряжением  руководителя организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 2. УЧЕТ НАЧИСЛЕНИЙ И УДЕРЖАНИЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРИМЕРЕ ОАО «КНП» 

     2.1. Учет личного состава

     Учетом  личного состава предприятия  ОАО «КНП» занимается отдел кадров, а на предприятиях среднего и малого бизнеса специальный работник, назначенный  руководителем предприятия, либо эти  функции возлагаются на бухгалтера.

     Первичными  документами по учету численности  рабочих и служащих и их движения являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков.

     Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных  документов, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №26  «Об  утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты[11].»

     Первичными  документами и источником информации о приеме на работу, увольнении, перемещениях внутри организации, переводе с одной  должности или квалификации на другую, о предоставлении отпуска, об использовании  рабочего времени являются:

1.1. По  учету кадров:

N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника  на работу",

N Т-1а  "Приказ (распоряжение) о приеме  работников на работу",

N Т-2 "Личная  карточка работника",

N Т-2ГС "Личная карточка государственного  служащего",