Заработная плата как фактор трудовой мотивации

ДЕПАРТАМЕНТ НАУЧНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ И ОБРАЗОВАНИЯ МСХ РФ

ФГБОУ ВПО «Бурятская государственная сельскохозяйственная академия им В.Р. Филиппова»

Кафедра экономической теории

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему:

Заработная плата  как фактор трудовой мотивации

Выполнила: студентка гр. 5209

Батоевой Д.С.

№ 2100562 зачетной книжки

Проверила: Очирова Елена Лаврентьевна

Улан-Удэ

2011г

                                           СОДЕРЖАНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАРОБОТНОЙ ПЛАТЫ.

1.1. Понятие и форма  эффективности заработной платы

1.2. Методические приемы  оценки эффективности заработной  платы

1.3. Факторы эффективности  заработной платы

ГЛАВА 2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА  КАК ФАКТОР ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКА.

2.1. Понятие трудовой мотивации  и стимулирования труда

2.2. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работника

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ  ВОПРОСЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ  ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ  В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ.

3.1. Состояние и проблемы  организации заработной платы

3.2. Управление процессом  повышения эффективности заработной  платы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

                                                   ВВЕДЕНИЕ

            Системы оплаты труда на многих предприятиях утратили свои мотивационные функции, слабо стимулируют производительность труда. Все это говорит о том, что собственники бизнеса и руководители предприятий недооценивают мотивационные возможности заработной платы в достижении намеченных ими целей. Это делает чрезвычайно актуальной проблему повышения эффективности заработной платы как важного фактора трудовой мотивации.          

Преобразования системы управления экономикой, связанные с переходом к рыночным методам хозяйствования, предполагают создание нового механизма мотивации труда. Мотивация и стимулирование труда, основанные на изучении и удовлетворении потребностей работников в зависимости от результатов труда, повышают их трудовую активность и эффективность бизнеса в целом.

           Целью моего исследования является разработка теоретических и организационных основ управления процессом повышения эффективности заработной платы как фактора трудовой мотивации. Для достижения поставленной цели был сформулирован и решен ряд научных задач исследования, включающих: исследование сущности и взаимосвязи категорий «трудовая мотивация» и «стимулирование труда»; выявление сущности и внутреннего содержания заработной платы; раскрытие понятия и форм эффективности заработной платы; разработку методики оценки экономической и социальной эффективности заработной платы; выявление факторов эффективности заработной платы; определение элементов управления процессом повышения эффективности заработной платы.

Таким образом, заработная плата есть определенная историческая форма трудового дохода, тесно связанная со всем современным экономическим строем.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАРОБОТНОЙ ПЛАТЫ.

1. Понятие и форма эффективности заработной платы.

Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая  за использование труда. Экономисты часто применяют термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда: рабочих в обычном понимании этого слова, разно профильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Хотя на практике заработная плата  может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это термином "заработная плата". Для обозначения ставки заработной платы в единицу времени – за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить "заработную плату" и "общие заработки" (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата. До появления других условий, будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным.

Принято различать два  вида, две формы и семь систем оплаты труда. Виды оплаты труда –  основная и дополнительная.

К основной заработной плате  относятся выплаты за отработанное время, количество и качество выполненных  работ при повременной, сдельной и прогрессивной системах оплаты труда; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, оплата простоя не по вине работника, премии за основные результаты деятельности.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время: оплата времени  отпусков, перерывов в роботе, установленных действующим законодательством для отдельных категорий работников, и т.п.

Формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Каждая из форм оплаты труда допускает использование  нескольких систем.

Повременная форма оплаты труда применяется для расчетов с теми категориями работников, количественная оценка труда которых невозможна или трудоемка – для работников административно-управленческого и  обслуживающего персонала и т.п.

При применении повременной  оплаты труда целесообразно использовать схему установления размера заработной платы, используемую в бюджетной  сфере:

• Работникам, переведенным на повременную оплату труда, в зависимости от присвоенного им разряда устанавливаются должностной оклад (руководители, служащие, технические исполнители) или тарифная ставка (для рабочих);
• Разряды устанавливаются в зависимости от сложности выполняемых работ в соответствии с принятыми на предприятии схемами должностных окладов или тарифно-квалификационными справочниками (для рабочих), используемыми на предприятии;
• Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки, при построении которой предусматриваются шкала тарифных разрядов и соответствующая ей шкала тарифных коэффициентов, а также величина минимальной тарифной ставки по первому тарифному разряду.

В том случае, когда оплата осуществляется на основании установленных  часовых тарифных ставок, расчет заработной платы производится исходя из количества времени, фактически отработанного работником.

Преимуществами простой  повременной системы оплаты труда  является простота установления заработной платы, производства расчетов и осуществления  выплат. Недостатком – то, что  работник не заинтересован в количестве и качестве своего труда, в полном и качественном исполнении своих  функциональных обязанностей.

При применении повременно-премиальной  системы оплаты труда работа оплачивается по установленным должностным окладам  или тарифным ставкам, но при выполнении определенных условий работникам выплачивается  премия по результатам того периода, в котором эти показатели достигнуты. Размер премии устанавливается, как  правило, в процентах к основному  окладу или тарифной ставке работника. Обязательным условием применения данной системы оплаты труда является разработка и утверждение Положения о  премировании работников, в котором должны быть определены размеры премий, а также условия, при выполнении которых у работника возникает право на получение премии. Повременно-премиальная система может применяться как в отношении работников, которым установлены должностные оклады, так и в отношении тех, которым заработная плата начисляется по тарифным ставкам.

Преимуществом повременно-премиальной  системы является то, что размер заработной платы напрямую зависит  от качества выполняемой работы. То есть данная система стимулирует  работника к максимально полному  и качественному исполнению должностных  обязанностей.

Обе системы, применяемые  в рамках повременной формы оплаты труда, не исключают использования  других форм стимулирования, посредством  применения различных доплат и надбавок, установленных трудовым законодательством, отраслевыми тарифными соглашениями, коллективными договорами и трудовыми  договорами. В частности, работа во вредных и тяжелых условиях может быть компенсирована установлением повышенных окладов и тарифных ставок. Заинтересованность работника в продолжение трудовых отношений с конкретным работодателем может быть достигнута посредством применения надбавки за выслугу лет, ежемесячно доплачиваемую к должностному окладу или тарифной ставке, либо ежегодной выплатой соответствующего вознаграждения.

В случае, когда работник, получающий заработную плату на условиях повременной формы оплаты труда, занят в условиях, отличающихся от обычных, ему должны выплачиваться  соответствующие компенсирующие и  стимулирующие выплаты.

Сдельная форма оплаты труда включает пять систем. При простой сдельной системе оплаты труда размер заработной платы определяется как произведение сдельной расценки на количество выпущенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Премирование за перевыполнение норм или достижение иных результатов деятельности при этой системе оплаты труда не предусмотрено. Такую форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем продукции, выпущенной одним работником, не оказывает существенного влияния на общие результаты деятельности организации и, следовательно, выпуск продукции на данном рабочем месте не нормируется.

В отличие от случая простой  повременной системой оплаты труда  при применении простой сдельной системы у работника имеется  стимул в увеличении производительности труда. Сдельные расценки дифференцированы в зависимости от качества выпускаемой  продукции. То есть увеличение объема выпуска далеко не всегда приводит к увеличению размера начисленной  заработной платы.

При сдельно премиальной  системе оплаты труда расчеты производятся так же, как и при простой сдельной, но за перевыполнение норм выработки и достижение иных результатов деятельности работнику выплачивается премия. Размер премии, как правило, увязывается с размером основной заработной платы, начисленной работнику по сдельным расценкам, и зависит от процента перевыполнения норм.

Размер премии устанавливается  Положением о премировании, разработанном  в организации и утвержденным приказом руководителя. При этом могут  применяться различные подходы  к установлению размера премий.

Наиболее распространенным случаем является выплата премии при любом перевыполнении норм выработки  по единой ставке.

Также весьма часто используется порядок, в соответствии с которым  размер премии увеличивается с увеличением  процента перевыполнения норм выработки. Если с ростом выработки меняется сдельная расценка, используется сдельно-прогрессивная  оплата труда.

Может использоваться и другой порядок начисления премии – когда  по каждому проценту перевыполнения применяется соответствующая ставка.

При определенных условиях может использоваться схема, при  которой до определенного процента перевыполнения норм размер премии увеличивается, затем – снижается. Подобный подход целесообразно использовать при  освоении новых машин, оборудования, агрегатов – в тех случаях, когда обоснованные нормативы еще  не определены.

Здесь может применяться  только вторая схема из приведенных в предыдущем примере. В противном случае работник не будет заинтересован в максимальном использовании возможностей нового оборудования, машин или механизмов.

Аккордная система оплаты труда, которая применяется сравнительно редко, при выполнении отдельного комплекса работ, когда организация заинтересована в сроках и качестве производимых работ. Для выполнения комплекса работ создается специализированная бригада, с которой заключается дополнительное соглашение, в котором оговариваются объем работ, фонд оплаты труда, выделяемый для оплаты работ, а также сроки, в течение которых эти работы должны быть выполнены. Как правило, в соглашении специально оговариваются возможность дополнительных выплат при сокращении сроков выполнения работ, а также возможность уменьшения выделенного фонда при нарушении сроков. Распределение сумм начисленной заработной платы между работниками бригады осуществляется на основе коэффициента трудового участия или иным методом, согласованным между администрацией организации и работниками и закрепленным в договоре на выполнение работ. Так как при аккордной системе применяются повышенные расценки, ее постоянное использование представляется неэффективным.

Договором об аккордной системе  оплаты труда может быть предусмотрена  корректировка размера фонда  оплаты труда и в сторону увеличения, в частности, тогда, когда объем  работ выполнен в сокращенные  сроки.

При сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда продукция, выпущенная сверх установленных  норм выработки, оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Ранее эта система  довольно часто также применялась  при освоении новой техники. В  настоящее время почти не применяется.

Применение сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда не исключает  премирования работников на основании  соответствующего Положения о премировании. При этом наиболее правомерным представляется использование единой ставки премий независимо от процента перевыполнения норм выработки. Это обусловлено  тем, что стимулирование роста производительности труда в данном случае достигается  посредством дифференциации сдельных расценок.

Здесь же необходимо сказать  и о сдельно регрессивной системе  оплаты труда, которая действующим  законодательством не предусмотрена, однако даже в условиях развитого  социализма применялась весьма часто. При этой системе продукция, выпущенная сверх установленных норм выработки, оплачивалась по пониженным сдельным расценкам.

Косвенно-сдельная система  оплаты труда применяется исключительно  для оплаты труда работников вспомогательных  и обслуживающих производств  или служб. При этой системе оплаты труда работников производится по расценкам, установленным в процентах к  расценкам работников основного  производства. Для повышения заинтересованности работников обслуживающих и вспомогательных  производств в результатах деятельности основного производства их премирование производится также в зависимости от размеров премий, полученных работниками основных производств.

                       Тарифная система оплаты труда.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может  производиться за индивидуальные или  коллективные результаты работы. Тарифные системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система –  это нормативы, с помощью которых  осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий  в зависимости от условий труда  и квалификации и включает в себя тарифные ставки, оклады, тарифную сетку  и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка – фиксированный  размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная сетка по оплате труда - инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его  сложности для различных трупп  работников - включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты. Тарифный коэффициент - отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке 1-го разряда.

Единая тарифная сетка  по оплате труда работников бюджетной  сферы включает 18 разрядов, каждому  из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда.

Тарифная сетка

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивалось поразрядное нарастание тарифных коэффициентов, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

 Оклад – фиксированный размер оплаты труда, работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад, базовая ставка заработной платы – минимальный  оклад, ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарификация работ – отнесение  видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в  зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и  квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень  профессиональной подготовки работника.

Мотивация и стимулирование труда, основанные на изучении и удовлетворении потребностей работников в зависимости  от результатов труда, повышают их трудовую активность и эффективность бизнеса  в целом.

Повысить мотивацию работника  к труду можно через познание структуры их мотивов и потребностей, через совершенствование систем стимулирования труда, позволяющих, прежде всего через систему оплаты труда  увязывать интересы и цели собственников  бизнеса с интересами и целями работников, через поощрения за результаты в работе, через определенные мероприятия  по выражению им признания руководителем. Каждый руководитель, ориентируясь на создание стимулов для всестороннего  развития работников, включает мощнейший  естественный механизм мотивации человека, следствием чего будет и высокая  производительность, и качество выполнения порученной человеку работы, и ответственность за результаты своего труда.

Важнейшим стимулом к высокопроизводительному  труду и росту производства является заработная плата. Однако произошедшие в России социально-экономические  преобразования, связанные с переходом  к рыночной системе хозяйствования, привели к кризису трудовой мотивации  и существенным переменам в организации  заработной платы. В результате возникли системные противоречия между официальным  рыночным статусом рабочей силы и  в большинстве своем нерыночными  способами оплаты труда; появились  многочисленные проблемы в организации  заработной платы. Системы оплаты труда на многих предприятиях утратили свои мотивационные функции, слабо стимулируют производительность труда. Все это говорит о том, что собственники бизнеса и руководители предприятий недооценивают мотивационные возможности заработной платы в достижении намеченных ими целей. Это делает чрезвычайно актуальной проблему повышения эффективности заработной платы как важного фактора трудовой мотивации.

Важнейшим элементом системы  стимулирования труда выступает  заработная плата, которая является универсальным способом удовлетворения разнообразных потребностей. Заработная плата - есть превращенная форма цены рабочей силы конкретного работника, уровень которой обусловлен качеством  рабочей силы, содержанием или  функциональными особенностями  выполняемой работы, результатами труда  работника и предприятия, ситуацией  на рынке труда и уровнем развития производительных сил общества. Она  выполняет воспроизводственную, стимулирующую  и регулирующую функции.

Мотивация труда работника  связана с механизмом формирования уровня заработной платы, призванного  учитывать достигнутый уровень  развития производительных сил общества и исторически складывающийся набор потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи.

Структура мотивов работодателя, выражает его жизненную стратегию, определяет общее отношение к работе и работникам, что влияет на выбор систем стимулирования работников и соответственно проявляется в эффективности заработной платы, через взаимосвязь последней с показателями производительности труда.

1.2. Методические приемы оценки эффективности заработной платы.

Методы планирования фонда  заработной платы в зависимости  от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подметальные. Укрупнённые методы применяются на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба этих фактора, в свою очередь, зависят от показателей динамики производительности труда. Другим методом укрупнённого планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёма производимой продукции и т.д.

Методы подметального  планирования применяются при расчёте фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению.

Разработана и апробирована методика анализа эффективности  заработной платы. В качестве объекта  анализа могут выступать предприятия, отрасли, регионы. Методика анализа  включает следующие элементы: показатели, критерии, коэффициенты экономической  и социальной эффективности, алгоритм расчета каждого элемента и интерпретацию  получаемых результатов.

Показатель экономической  эффективности заработной платы  отражает изменение заработной платы  при изменении производительности труда, т.е. является мультипликатором, характеризующим, на сколько процентов меняется заработная плата при изменении производительности труда на один процент.

В качестве критерия экономической  эффективности заработной платы  выступает коэффициент изменения  заработной платы при росте производительности труда на 1%, который обосновывается социально-экономическими процессами в стране, регионе. На это соотношение оказывают влияние региональные и отраслевые особенности воспроизводства рабочей силы.

Коэффициент экономической  эффективности заработной платы  характеризует соотношение показателя фактической экономической эффективности  заработной платы объекта анализа  с критериальным значением этого показателя.

Показатель социальной эффективности  заработной платы количественно  выражает степень удовлетворения заработной платой потребностей работника в  соответствии с минимумом, обеспечивающим возобновление способности к  труду.

В соответствии с теорией  организации заработной платы простое  воспроизводство рабочей силы должна обеспечивать минимальная заработная плата, которая в законодательном  порядке устанавливается правительством. В соответствии с рекомендациями Международной организации труда  минимальная заработная плата должна быть не ниже 60 % средней заработной платы в стране. Поэтому при  расчете социальной эффективности  заработной платы объекта анализа  предлагается использовать расчетную  минимальную заработную плату, равную 60 % средней заработной платы в  стране за соответствующий период.

1.3. Факторы эффективности заработной платы.

При анализе организации  заработной оплаты особое значение имеет  деление заработной платы на постоянную и переменную части, различающиеся  элементами, составляющими эти части. Постоянная часть включает должностной  оклад (тарифную ставку) и районный коэффициент, устанавливаемый для  отдельных территорий страны. Переменная часть может быть различной в  разные месяцы работы; ее размер зависит  как от внешних условий деятельности, так и личных усилий самого работника.

Постоянная часть заработной платы определяется как произведение должностного оклада за час работы (тарифной ставки) и проработанного времени. Она включает также районные коэффициенты к заработной плате, которые  устанавливаются для работников Крайнего Севера и Дальнего Востока. Районные коэффициенты служат средством  межрайонного регулирования оплаты труда и призваны компенсировать работникам различия в стоимости  жизни, вызванные природно-климатическими условиями в отдельных регионах страны, а также создать у них  определенную заинтересованность работать на менее обжитых территориях  страны.

Переменная часть заработной платы включает:

• сдельный приработок;
• доплаты и надбавки;
• премии, в том числе текущие, разовые, индивидуальные.

Постоянная часть заработной платы практически неизменна  и выплачивается работнику за средние условия труда, например такие, как отработанное время и  выполнение норм труда; переменная часть  заработной платы более подвижна, ее размер зависит от работника. Поэтому  в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей  заработной платы. Таким образом, с  точки зрения стимулирования труда  имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы.

                              Доплаты и надбавки.

Повышения заработной платы, стимулирующие и компенсирующие выплаты. Под выплатами компенсационного характера (компенсирующими выплатами) понимаются следующие виды выплат:

• Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
• Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
• Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
• Надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

       К выплатам стимулирующего характера относятся:

• Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
• Выплаты за качество выполняемых работ;
• Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
• Премиальные выплаты по итогам работы.

                   Оплата труда в особых условиях.

Особыми условиями считаются сезонность, отдаленность, неопределенность объема работ, работы в местностях с особыми климатическими условиями, труд работников, занятых на тяжелых работах с вредными или опасными условиями труда. Оплата такого труда производится в повышенном размере.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными и иными  особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами, установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащим нормы трудового права.