Заработная плата как социально-экономическая категория

Содержание

Введение   3

1. Сущность заработной  платы и ее функции     4

1.1. Заработная плата в  теории Карла Маркса   6

1.2 Понятие заработной  платы в современной экономике   9

1.3.Функции заработной  платы       11

2. Формы заработной платы   16

2.1.Основная и дополнительная  заработная плата     16

2.2. Повременная и сдельная  заработная плата      21

2.3. Номинальная и реальная  заработная плата     25

3. Влияние рыночных и  не рыночных факторов на уровень  заработной платы            26

Заключение          30

Список использованной литературы   32

Введение

Тема данной курсовой работы актуальна, так как  особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет более мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Объектом исследования настоящей  курсовой работы является заработная плата как элемент дохода наемного работника, форма экономической  реализации права собственности  на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования  его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных  работников является одним из элементов  издержек производства.

Цель курсовой работы: провести исследования в теории заработной платы, проанализировать действующие формы  заработной платы,

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие  задачи.

Во-первых, определить сущность категории заработной платы.

Во-вторых, рассмотреть существующие формы оплаты труда.

В-третьих, рассмотреть влияние факторов на уровень заработной платы.

1. Сущность заработной платы и ее функции

В условиях перехода к системе  рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны, существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования  его  результатов. Понятие «заработная  плата» наполнилась новым содержанием  и охватывает все виды  заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных  в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы,  начисленные  работникам в соответствии с законодательством  за не проработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни и т.п.).

Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники  получения  денежных доходов  в  виде  сумм,  начисленных  к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество  предприятия  (дивиденды, проценты).

Таким образом,  трудовые доходы каждого работника  определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Размер минимальной  заработной платы работников предприятий  всех организационно-правовых форм собственности  устанавливается законодательством.

Вопрос о сущности заработной платы  всегда принадлежал к числу центральных  вопросов экономической теории. Заработная плата является распределительной  категорией и идеальным распределением является распределение «по количеству и качеству труда». Однако рынок  не обеспечивает такого распределения. Это и заставляет вновь и вновь  обращаться к вопросу о сущности заработной платы.

Известно, что сущность любого экономического явления может быть выявлена только при рассмотрении его во взаимосвязи  с другими экономическими явлениями. Заработная плата, например, непосредственно  связана с формой собственности  на средства производства.

Сложившийся в нашей стране характер государства со свойственными ему  безальтернативными выборами и командной  реализацией исполнительной власти не позволяет говорить о сколько-нибудь тесной связи граждан со своими представителями. Произошел отрыв непосредственного  производителя от реальной власти над  своими представителями – работники  превратились в наемных лиц государства. Форма найма предполагает предоставление гражданином своей рабочей силы в распоряжении государства по договору в обмен на соответствующую сумму  денег. Согласно договору администрация  получает право использовать труд работника, исходя из потребностей производства и действующих правил поведения.

Другой стороной права администрации  является ее обязанность выплатить  работнику предусмотренную договором  сумму денег, если он не нарушал договор. Таким образом, самое поверхностное  определение заработной платы заключается  в том, что это сумма денег, выплачиваемая нанимателем работнику за использование труда последнего в соответствии с их взаимной договоренностью.

Итак, под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда каждого работника (будь то Россия или же заграница) определяется работодателем в зависимости  от количества и качества выполняемой  работы и максимальным пределом не ограничивается.

1. Заработная плата в теории Карла Маркса

Чтобы понять значение, которое  вкладывают марксисты в понятие  зарплаты, нужно рассмотреть механизм, посредством которого осуществлялась эксплуатация рабочих капиталистами. Все общество в эпоху капитализма  делится на два основных класса: класс капиталистов, которые являются владельцами крупных денежных сумм и средств производства, и класс  наемных рабочих, которые являются владельцами рабочей силы.

Термин рабочая сила Маркс  трактовал как «совокупность  физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая  личность человека, и которые пускаются  им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости». Рабочая сила при капитализме  становится товаром. Во-первых, потому, что ее собственник (рабочий) не имеет средств производства и средств существования. Поэтому он вынужден продавать свою рабочую силу. Во-вторых, собственник рабочей силы является лично свободным человеком и продает свою рабочую силу на определенный срок, а не навсегда. Стоимость рабочей силы определяется, как и стоимость других товаров, временем, необходимым для производства и воспроизводства этого товара. Так как рабочая сила, являясь способностью к труду, неотделима от человека, то ее производство и воспроизводство означает, прежде всего, воспроизводство самого человека, сохранение его нормальной жизнедеятельности, что возможно лишь путем удовлетворения его потребностей. Следовательно, стоимость рабочей силы есть стоимость средств существования, требуемых для поддержания жизни ее владельца. Потребности людей не являются врожденными, их объем и структура зависят от экономического и культурного развития страны, от других факторов. Чтобы выполнять работу, рабочий должен обладать определенным образованием, знаниями, мастерством. Поэтому расходы на получение этих навыков, умений тоже входят в стоимость рабочей силы. Чем выше квалификация работника, тем выше стоимость его рабочей силы. Рабочий, не имея средств производства, вынужден продавать рабочую силу, а капиталист в течение рабочего времени ей распоряжается, кроме того, созданный в процессе производства продукт присваивается капиталистом. Капиталист желает производить товар, стоимость которого была бы выше стоимости приобретенных им факторов производства, чтобы получить прибавочную стоимость. По Марксу рабочий день делится на две части. Часть рабочего дня, в течение которой рабочий создает стоимость, равную стоимости своей рабочей силы, называется необходимым рабочим временем, а труд, затраченный в течение этого времени,- необходимым трудом. В течение другой части рабочего дня, трудящийся создает прибавочную стоимость. Эта часть рабочего времени у Маркса называется прибавочным рабочим временем, а труд, затраченный в течение этого времени прибавочным трудом. То есть в процессе производства рабочая сила создает стоимость, притом большую, чем она сама имеет. Рабочая сила создает стоимость, которую присваивает себе капиталист. При капитализме эксплуатация рабочего класса тщательно замаскирована. Присвоение продукта труда, неоплаченного рабочему, вуалируется формой заработной платы. Внешне все выглядит, как будто рабочий продает капиталисту свой труд, и будто этот труд полностью оплачивается. Иллюзия эта усиливается потому, что зарплата обычно выплачивается после затрат определенного количества труда. Таким образом, на поверхности зарплата выступает как цена труда, то есть как количество денег, выплачиваемых рабочему за определенное количество его труда. Маркс доказывает, что на деле труд по своей природе не может быть товаром, так как не имеет стоимости. Если бы стоимость труда определялась стоимостью созданного им  продукта, то рабочий должен был бы получать в форме зарплаты всю созданную им стоимость. Но тогда у капиталиста не оставалось бы никакой прибыли, и капиталистическое производство потеряло бы смысл. Капиталист в форме зарплаты возмещает рабочему лишь часть созданной тем стоимости, а именно ту часть, которая эквивалентна стоимости его рабочей силы. Следовательно, заработная плата есть иное воплощение стоимости рабочей силы. Итак, цена труда, заработная плата, при капитализме есть превращенная форма стоимости, а, значит, и цена специфического товара рабочая сила. Заработная плата всегда меньше созданной рабочим стоимости. Капиталист оплачивает работнику лишь необходимое рабочее время, в течение которого создается стоимость, равная стоимости рабочей силы. Чтобы получить дневную стоимость рабочей силы, работник вынужден трудиться весь рабочий день. После этого он получает зарплату. Тем самым форма заработной платы скрывает деление рабочего дня на необходимое и прибавочное время. Весь труд рабочего, включая прибавочное время, представляется как оплаченный труд. Так по Марксу заработная плата скрывает отношения эксплуатации класса рабочих классом капиталистов.

Уже говорилось, что стоимость  рабочей силы зависит от разных факторов, этим и объясняется разница в  заработных платах разных работников. Чем квалифицированней работник, тем выше стоимость его рабочей  силы, поэтому его зарплата обычно выше, чем зарплата менее квалифицированного работника. Или, например, потребности  жителя Аляски больше потребностей жителя Техаса, так как на севере возникают  проблемы, связанные с холодным климатом ( топливо, теплая одежда ). Поэтому, стоимость  рабочей силы равной квалификации на Аляске больше, чем в Техасе. Кроме  того, в высокоцивилизованных странах  возникают духовные потребности ( телевидение, развлечения, культура ). Поэтому, в  таких странах рабочая сила будет  иметь большую стоимость, чем, например, в государствах Центральной Африки. Так по Марксу можно объяснить  более высокий уровень заработной платы в развитых странах, чем  в странах третьего мира.

В своих работах Маркс  прогнозировал неизбежное падение  уровня зарплаты при капитализме. Он объяснял это тем, что в погоне за уменьшением издержек, капиталисты  будут искать машины, способные заменить человека. Это сократит спрос на труд и приведет к увеличению «резервной армии безработных». Безработные  будут готовы работать за очень низкую заработную плату, что ухудшит положение  пролетариата, что в результате приведет к революции. Таким образом, зарплата у Маркса имела не только экономическое, но и историческое значение.

2. Понятие заработной платы в современной экономике

В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия  заработной платы приобретает принципиальное значение, ибо она может рассматриваться  как стоимостная оценка рабочей  силы, как форма распределения  фонда индивидуального потребления  работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального  дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики заработной платы  на отдельных предприятиях (фирмах).

Для организаций (учреждений) бюджетной сферы, где государством осуществляется прямое регулирование  оплаты труда, под заработной платой следует понимать выраженную в денежной форме долю работников этой сферы  в фонде индивидуального потребления  в национальном доходе и распределяемую в соответствии с количеством  и качеством труда. Вместе с тем  Закон о предприятиях и предпринимательской  деятельности предоставляет этим предприятиям самостоятельность в выборе системы  оплаты труда, изыскании дополнительных источников поощрения.

В развитой рыночной экономике  заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование  его труда, величина, которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую  силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем  выше заработная плата, и, наоборот, чем  выше ее предложение, тем ниже заработная плата. (Рис.1)

Закономерность взаимодействия спроса и предложения применительно  к товару "рабочая сила" проявляется  следующим образом: в точке пересечения 

Рис.1 Предложение и спрос на рабочую  силу на конкурентном рынке.

кривых спроса (С) и предложения (П) определяется равновесная ставка заработной платы (Р) и равновесный  уровень занятости данного вида труда (рис.1.1.1). Это означает, что  при ставке заработной платы З_Р и при численности нанятых работников Т_Р предложение равно спросу (число работников, которые согласны работать на предложенных условиях оплаты труда).

В связи с неразвитостью  рыночных отношений в России для  производственной сферы (сферы производительного  труда) заработная плата как форма  стоимости, цены рабочей силы — это  основная часть фонда жизненных  средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством  и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы). Могут быть использованы и иные принципы распределения указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана  с паево-долевой системой оплаты труда.

Заработная плата имеет  большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника  зарплата — это основной источник его доходов, средство воспроизводства  его рабочей силы и повышения  уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников — это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, — заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы.

Итак, под заработной платой в современной экономической  науке понимается цена, выплачиваемая  за единицу затраты труда наемного работника. Анализ понятия заработной платы дополняется ее делением на заработную плату в виде издержек — со стороны предпринимателя  и заработную плату — в виде дохода — со стороны наемного работника.

3. Функции заработной платы

Заработная плата  выполняет  несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

Рассмотрим их подробнее:

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.  Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный  РКС принцип трехступенчатости: 1) критерии экономической эффективности всего предприятия; 2) аналогичные критерии для отдельных подразделений; 3) индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, "заслуги" и т.п.). Главная проблема состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую  имеют работники соответствующих  профессий в других фирмах (в РКС), и ориентация персонала на более  высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей  функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы  оплаты труда, основанные на оценке результатов  труда и связи размера фонда  оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно  может быть использован только в  случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда  и связанное с ним поведение  субъектов рыночных отношений. Специфика  товара "рабочая сила" требует  разграничивать понятия "цена рабочей  силы" и "цена труда".

Цена рабочей силы —  это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам  уровень затрат, необходимых на воспроизводство  рабочей силы с учетом спроса и  предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой  для формирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также при  установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого  работодателем.

Цена труда — это  денежное выражение различных качеств  труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной  величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда  работника по результатам его  текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего  рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму асчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно-долевая  функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые  системы бестарифной оплаты труда  и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и  личного вклада работника. Внутри предприятия  фонд оплаты труда отдельных подразделений  может строиться на аналогичной  зависимости (через коэффициент  трудового вклада или другим способом).

2. Формы заработной платы

На практике, заработная плата принимает различные формы. Наиболее распространена оплата труда  за определенное проработанное время. Плата, определяемая проработанным  временем, называется повременной. Заработная плата, определяемая количеством произведенных изделий, работ, услуг, называется сдельной.

В реальной жизни зарплата часто принимает форму премий, гонораров, месячных окладов, комиссионных вознаграждений. Важно провести различие между номинальной и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за определенный труд. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно купить на номинальную зарплату. Иначе, реальная зарплата - это покупательная способность номинальной зарплаты. Очевидно, что реальная зарплата зависит от номинальной зарплаты и от цен на товары и услуги. 

                                        W (номинальная зарплата)

Реальная зарплата = —————————————-

                                         P ( уровень цен )

1. Основная и дополнительная заработная плата

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято  понимать:

а) выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных  работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

б) доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу  ночное время и  праздничные дни и др. (работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены);

в) оплата простоев не по вине работника;

г) премии, премиальные надбавки и  др.

Дополнительная заработная плата  включает выплаты за не проработанное  время, предусмотренные законодательством  о труде и коллективными договорами:

а) оплата времени отпусков (работник имеет право на отдых, обеспеченный установлением предельной продолжительности  рабочего времени, предоставлением  выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков);

б) оплата времени выполнения государственных  и общественных обязанностей;

в) оплата перерывов в работе кормящих матерей;

г) оплата льготных часов подростков;

д) оплата выходного пособия при  увольнении и др. (Увольнение бывает: по инициативе работника, по инициативе администрации, вследствие сокращения численности или штата. В последнем  случае работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного  заработка, сохраняется средняя  заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня  увольнения. Выходное пособие в размере  двухнедельного заработка выплачивается  работникам при прекращении трудового  договора в связи с: несоответствием  работника занимаемой должности  вследствие состояния здоровья, призывом работника на военную или альтернативную службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту  работу).

В обыденной жизни под поощрительной  системой понимается механизм, обеспечивающий, как правило, повышение заработной платы по отношению к ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или  за результаты деятельности по основному  показателю, характеризующему трудовой вклад работника. Эту часть заработной платы принято называть основной заработной платой.

Следует отметить, что строго терминологического толкования основной заработной платы  в экономической литературе не сложилось. Наиболее часто под ней понимают ту часть заработка работника, которая  соответствует оплате по тарифным ставкам  за конкретный рабочий период –  неделю, месяц, квартал, полугодие, год. В ряде случаев основной называют относительно постоянную часть заработной платы. Для сдельщиков эта оплата по расценкам за фактически изготовленную  продукцию; для повременщиков –  за фактически отработанное время по тарифным ставкам (часовым, дневным  или месячным) или окладом. Можно  встретить другие толкования понятия  основная заработная плата.

Поощрительная оплата в узком смысле слова – это часть общей  системы оплаты, нацеливающая работника  на достижение показателей, расширяющих  или выходящих за круг его обязанностей, предусмотренной основной нормой труда. В таком понимании поощрительная  оплата – всегда оплата дополнительная.

Деление заработной платы на основную (тарифную) и дополнительную (поощрительную) формы с неизбежностью ставит вопрос об их соотношении. Логика подсказывает, что основная заработная плата, чтобы  оправдать свое название, должна составлять по крайней мере более 50%, а поощрительная  – соответственно, менее 50%, т.е. доля поощрительной части (Д_п) должна быть равна разнице между 100% и долей основной платы (Д_о) в общем заработке:

Д_п = 100 - Д_о

В то же время для практической организации заработной платы одной  только апелляции к логике названий недостаточно. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка  оказывает уровень организации  производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда. Практика показывает, что чем ниже эти показатели, чем неопределенней круг обязанностей работника тем ниже удельный вес  тарифной оплаты и выше доля поощрительных  выплат и наоборот.

При социалистической системе хозяйствования предприятия с высокой организацией труда и производства часто по уровню оплаты своих работников отставали  от предприятий с низкой организацией деятельности. Это было связанно с  тем, что при единых тарифных ставках  на предприятиях с низкой оплатой  труда, чтобы получить от работников необходимую отдачу, требовалось  вводить больше поощрительных систем или устанавливать более высокие  сумму поощрения.

Вторым важным фактором, оказывающим  при прочих равных условиях влияние  на соотношение тарифной и поощрительной  выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой организации  представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность  влиять на условия и уровень оплаты труда.