Женщина – менеджер

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГОУ ВПО КРАСНОЯРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Институт Менеджмента  и Информатики

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

По дисциплине: Менеджмент

Тема: Женщина – менеджер

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Николаева  Л.Е.

                                                                              Проверила: Манаева Н.П.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Красноярск 2013

 

ВВЕДЕНИЕ 3

Глава 1. Теоретические  аспекты женского менеджмента 5

1.1 Мужской  и женский стили руководства 5

1.2 Общая характеристика  модели современной женщины-менеджера 15

Глава 2. Исследование процесса становления кадрового  менеджмента и организация работы женщин в ООО «Орион» 22

2.1 Условия  работы и участия женщин в  процессе производства 22

2.2 Место и  роль женщины-менеджера по кадрам  в деятельности предприятия ООО  «Орион» 29

Глава 3. Пути усовершенствования процесса социально-экономической  и психологической адаптации  женщины-менеджера ООО «Орион» 37

3.1 Анализ  использования трудовых ресурсов  ООО «Орион» 37

3.2 Социальная  дискриминация и усовершенствование  отношения к работе женщин  в малом предпринимательстве  (в малом бизнесе) 42

Заключение 63

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В древности один мудрец от имени мужчин сказал: «Мы правим миром, а женщины — нами». Сегодня  на рубеже третьего тысячелетия это  высказывание приобретает новый  смысл, поскольку в последнее  время отмечается значительное укрепление позиций женщин в системе общественных отношений. Американские экономисты Р. Петерсон и К. Вермейер назвали этот феномен «тихой революцией в мировом масштабе». Подтверждая и развивая данное определение, А. Бебель дал этому явлению название «революции, единственно победившей в этом столетии, которая прошла по всем странам и континентам».

 Актуальность работы заключается в том, что в настоящее время во многих странах просматривается тенденция к продвижению женщин практически во всех сферах человеческой деятельности. Однако проблемы и процессы использования женского труда в управлении остаются для российских условий по-прежнему непривычными и новыми. 
            На пороге XXI века специалисты пришли к единому мнению, что в будущем бизнес должен стать менее иерархичным, более гибким, быстрым и подвижным. Менеджер новой генерации умеет хорошо слушать, мотивировать и поддерживать своих работников. «И есть группа людей, которые имеют огромные преимущества в реализации нового подхода, — это женщины». 
             Сейчас набирает силу и утверждает себя бизнес, который традиционно считался в России женским: торговля, сервис. Типично мужские секторы бизнеса также активно осваиваются женщинами, занимающими, как правило, вторые позиции.

Таким образом, в  данной работе  рассматривается  тематика о женщинах, которые нашли  или хотят найти себя в мире менеджмента, о проблемах, встречающихся  на пути карьерного роста женщин, о  реальных возможностях и перспективах участия женщин в управлении.

Предметом исследования выступает женщина – менеджер в современных условиях.

Целью данной курсовой работы является обобщение теоретических  и практических аспектов о роли женщины  в управленческой деятельности, анализ гендерной проблемы в управлении, определение перспектив развития женского менеджмента.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

Во-первых, выявить подходы к управлению женщин-менеджеров.       Во-вторых, определить какие существуют ценности и мотивы деятельности женщин-менеджеров.                     

В-третьих, изучить гендерные различия  в управлении мужчин и женщин.

В-четвертых, проанализировать проблемы женщин в управлении и состояние  занятости женщин в управлении.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты  женского менеджмента

1.1 Мужской и  женский стили руководства

 

Женщина-руководитель как  явление в России только заявляет о себе. На мой взгляд, в нашей стране исторически не сложилось предпосылок для этого. Советская система ограничивала личность человека, его свободу во всем, включая возможность для женщины занимать высшие должности в производственной и государственной структуре. Патриархальный уклад жизни России не давал возможности карьерного роста для женщины, ограничивая ее кухней, детьми и домом.

По данным Центра изучения общественного мнения, чуть менее 10% женщин занимали руководящие должности  в конце 80-х годов. С приходом рынка  женщины более активно стали  проникать в управление бизнесом, в том числе и крупным. За прошедшие 10 лет Россия сделала огромный скачок в построении демократического государства с рыночной экономикой. Подобный путь государства Европы проходили десятилетиями, довольно ровно и без потрясений. России же пришлось повторить тот же путь, но за гораздо меньший промежуток времени.

Многие явления и тенденции, которые сопровождали этот путь, не всегда адекватно воспринимаются обществом. Не потому, что они хороши или  плохи, а потому, что тот стереотип  мышления, который сложился за многие десятилетия, не готов к их восприятию.

По статистике, количество женщин, которые занимают лидирующие позиции в бизнесе, неуклонно  растет. В 1996 году из 200 крупных предприятий  бизнеса уже в четверти компаний руководящие посты занимали женщины, а сейчас средний менеджмент в  Российской Федерации на 60–65% представлен женщинами. Кроме того, интересным является и тот факт, что с приходом рынка появилась так называемая «женская прослойка» в менеджменте тех предприятий, которые требовали именно кризисного управления. И обществу, скорее всего, придется ломать укоренившиеся стереотипы в отношении женщины-руководителя. А подобных стереотипов существует множество. Так, например, считается, что женщины-менеджеры уделяют меньше внимания главному, больше — мелочам; меньше — содержанию, и больше — форме; делают меньший акцент на перспективу, больше — на текущие проблемы; уделяют больше внимания производству денег, чем их сохранению. А мужчины-менеджеры, соответственно, наоборот.

Типичным антинаучным  стереотипом является мнение о том, что женщины-руководители часто  вынужденно попадают под влияние  своих подчиненных мужчин в вопросах будущего компании, ее стратегии. В основе подобного стереотипа лежит мнение о том, что стратегия требует в большей степени рационального подхода, а не интуиции. Хотя практика показывает, что все просчитать и загнать в рациональные математические рамки невозможно. Именно интуиция позволяет формировать творческие линии поведения в среде бизнеса со многими неизвестными. И успешная стратегия — это, скорее, предвидение. А когда говорят о предвидении, то очень часто вспоминают о женщине.

Все эти мысли можно  подкрепить теми исследованиями в области  психологии, социологии и маркетинга, которые проводятся учеными как в нашей стране, так и за рубежом.

Институт социологии Российской Федерации Академии наук в 2012 году провел ряд интересных исследований. На вопрос, почему женщины не могут успешно руководить бизнесом, респонденты назвали следующие причины:

22% просто считают, что  женщины вообще не способны  заниматься делами;

22% сочувствуют женщинам, но считают, что им труднее  получить поддержку со стороны  официальных лиц, взять кредит  в банке и прочее;

12% обратили внимание на  то, что женщинам почему-то труднее  получить соответствующее образование; 

21% отмечают сопротивление  родных, близких, семьи их занятию  бизнесом.

Следует отметить, что еще  Сократ выразил чувство мужского превосходства над женщиной следующими словами: «Три вещи можно считать  счастьем: что ты не дикое животное, что ты грек, а не варвар, и что  ты мужчина, а не женщина». Со времен Сократа прошло почти два с  половиной тысячелетия, а ситуация мало изменилась.

Вопрос эффективности  руководства в зависимости от пола обсуждается исследователями  не одно десятилетие. Большинство зарубежных ученых не находят различий в эффективности  руководства между мужчинами  и женщинами в целом.

Так, например, американские исследователи Найв и Гатек считают, что на определенном этапе карьерного роста главным приоритетом эффективного руководителя является его профессионализм.

В отношении существования  женского и мужского стилей руководства  можно привести одну притчу. Однажды  у трех строителей спросили, что  они делают. Первый ответил, что он дробит камни, второй — зарабатывает на жизнь, а третий сказал: «Я строю  храм». В менеджменте также очень важно отношение к своему делу. В настоящее время появилось так называемое понятие «женский» стиль руководства состоит он в том, что женщины стремятся ориентироваться на отношения внутри коллектива, так как они по природе эмоциональны. А мужчины, так как по природе своей они считаются более настойчивыми и целеустремленными, в своем руководстве ориентируются на задачу. По словам психологов, причинами такого разделения стилей руководства могут быть личностные особенности менеджера, его характер и темперамент, или определенная ситуация, а никак не половые характеристики. Возможно, женщина по своей природе более мудра и адаптивна, чем мужчина. И это создает некий стиль или, скажем, иллюзию стиля.

Еще один распространенный стереотип говорит о том, что  женщины-руководители при принятии решений используют в большей  степени понимание, мягкость и любовь к людям. А мужчины являются сторонниками отстраненной экспертной оценки. Ученые по этому поводу говорят, что и  женщины, и мужчины — профессиональные менеджеры — не являются явными приверженцами только одного стиля  лидерства и принятия решений. Здесь  уместно говорить о так называемой «вариативности». Как правило, эффективные  менеджеры неосознанно, опять же интуитивно, комбинируют различные  стратегии лидерства и управления.

По мнению психологов, женщина-менеджер выстраивает более осторожные отношения  со своими партнерами по бизнесу, избегая  слишком рискованных стратегий. Однако это вовсе не означает, что  женщина не умеет рисковать. Те же исследования показали, что и мужчины, и женщины — руководители —  практически одинаково оценивают  собственные способности к принятию рискованных решений.

Но если женщина-менеджер в своей работе использует эмоциональные  методы руководства, то мужчины-руководители резко негативно относятся к  подобным проявлениям. Мужчины прежде всего ценят в женщинах-руководителях такие качества, как компетентность и деловитость. Причем под деловитостью они понимают целеустремленность, практичность, организованность, доведение начатого до конца, единство слова и дела, точность, обязательность и работоспособность».

Есть еще один распространенный стереотип. В современном мире успех  приходит к тем, кто обладает агрессивностью, инициативой, конкурентоспособностью, то есть исключительно мужскими чертами. Для того, чтобы построить карьеру, самореализоваться, женщины-руководители должны имитировать мужское ролевое поведение — женщины должны набираться жесткости у мужчин. Поэтому сегодня мы можем только принять тот факт, что женщины активно идут в бизнес и добиваются в нем успеха наравне с мужчинами. На пути карьерного роста женщинам приходится преодолевать сложившиеся стереотипы и доказывать как самой себе, так и окружающим свою профессиональную состоятельность.

По статистике, наиболее выраженными мотивами как женщин, так и мужчин — менеджеров —  являются: самореализация и самоутверждение, стремление доказать свою особенность, нестандартность — 40%, интерес к  профессии — 30%, материальное благополучие и независимость — 30%.

Поэтапное их воплощение рождает  более амбициозные цели и устремления. В современном обществе интуитивно все же существует желание превозносить мужское начало и умалять женское. На самом деле это неправильно. Все же стереотипное представление о том, что женщина в бизнесе — это, прежде всего, слабая женщина со своими уловками, стилем поведения, мягкостью, терпимостью и прочее. В настоящее время общество должно стремиться избавляться от подобных стереотипов, а не демонстрировать их миру, который уже давно перешагнул этот рубеж.

Если женщина выходит  на определенные позиции в бизнесе, то на этом уровне нет отличий по половому признаку. В бизнесе нет  мужчин и женщин, а есть профессионалы  и управленцы, и именно они выживают в бизнесе. На пути к успеху, возможно, существуют различия в стилях и методах  управления мужчины и женщины. Но когда мы говорим о менеджменте, то эти грани стираются и понятия  «мужской» и «женский стиль управления»  исчезают, а остаются просто профессионализм  и эффективное управление. И поэтому  общее стремление войти в мировое  сообщество равноправными партнерами предполагает отказ от стереотипов  и готовность воспринимать и принимать  цивилизованные правила ведения  бизнеса. Одно из них — это когда  мужчина и женщина могут идти рядом, по-доброму конкурируя, не отставая и не опережая друг друга.

В 2012 году российские социологи провели исследования отношений между руководителями и подчиненными, для анализа использовались 4 концептуальные переменные: бюрократизм, патернализм, фратернализм и партнерство. Для построения основных стратегий выделялись следующие переменные: определение дистанции с подчиненными, характер принятия решений, технология проведения принятых решений, организация текущего контроля за ходом исполнения решений, способ организации труда, форма ответственности за принятые решения, степень формальности отношений, вовлеченность в проблемы подчиненных.

Согласно концептуальной схеме, основой взаимодействия в рамках бюрократизма является административная иерархия. Для каждого работника четко определены функциональные обязанности. Отлаженная процедура текущих проверок призвана осуществлять контроль за работой. В силу четкого разделения сфер ответственности за провалы отвечает конкретный исполнитель. Контакты между руководителем и подчиненными деперсонифицированы и не выходят за рамки служебных вопросов.

В рамках патернализма четко  выражена иерархичность отношений. Руководитель принимает единоличные  решения, от подчиненных же ожидается  лояльность по отношению к руководителю, который поддерживает единство в  организации через утверждение  личного влияния. В случае необходимости  исполнители могут замещать друг друга. Ответственность за провалы - общая, коллективная. Взаимоотношениям придается личностный характер, хотя иерархия строго соблюдается; внерабочие проблемы подчиненных также входят в сферу заботы руководителя.

Стратегия фратернализма предполагает большую степень сглаживания иерархии в отношениях, принятие решений происходит коллегиально, с обсуждением и разъяснением их смысла подчиненным. Подчиненным предоставляется значительная самостоятельность в выполнении работы. Регулярных проверок не предусматривается. Работа организована гибко, возможна помощь и руководителя и других участников. Неуспех - это общая беда для всего коллектива. Отношения подчеркнуто неформальны, нет деления проблем на "рабочие" и "нерабочие".

Исследование стилей лидерства  мужчин и женщин-управляющих акционерными обществами показали, что из 120 управляющих в целом подтвердило вскрытые ранее закономерности. Оно еще раз позволило убедиться в том, что женщины обладают большей пластичностью в творении своего менеджмента, и используют те стили лидерства, которые наиболее эффективны, не являясь последовательными приверженцами того или иного стиля. Однако в нашем исследовании смешанные стратегии лидерства демонстрировали не один мужчина из десяти, а 4 из 10.

Как показывают материалы  исследования, женщина эффективно реализует  не только "стратегии выживания", но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком "рисковых" стратегий. Однако, это не означает, что женщина не умеет рисковать. На вопрос о том, как часто директору приходится рисковать в своей работе, характер ответов относительно частоты риска существенно не отличался у директоров разного пола.

Свыше 50% опрошенных мужчин - менеджеров, работающих под началом  женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы смены управления. Более 40% опрошенных менеджеров - мужчин к числу недостатков женского менеджмента относят его жесткость, а совсем не мягкость, как это  принято считать. Правомерность  подобных оценок, вероятно, вполне вероятно имеет под собой некоторые  основания, что особенно отчетливо  будет видно при анализе восприятия женщин-руководителей менеджерами  и персоналом предприятий.

Сравнительный анализ мужского и женского менеджмента позволяет  говорить о том, что женщины-директора  не только не проигрывают мужчинам как менеджеры, но иногда действуют  более успешно, обеспечивая более  устойчивые условия существования  для своего предприятия.

Анализ проводимых исследований социологами дает возможность заключить, что женщинам более присущ стиль лидерства, основанный на вознаграждающих и эмпатийных стратегиях, в то время как мужчины являются сторонниками принуждающего и экспертного стилей. Однако ни те, ни другие не являются явными последователями одностороннего лидерства: или того, или другого. Как правило, эффективные менеджеры неосознанно пытаются реализовать именно комбинированные или смешанные стратегии лидерства.

Исследования, проведенные  с руководителями частного бизнеса, также как исследования директорского  корпуса, дают основания для предположения, что не следует преувеличивать специфику  женского и мужского лидерства.

Лидерские качества имеют  общую природу и не зависят  напрямую от половых различий. Как  показало исследование, в общем ряду проранжированных качеств, которые по мнению респондентов, позволяют им достигать успехов в управлении предприятием, пять из выделенных девяти качеств лидеров присутствуют у представителей той и другой группы одновременно. Относительно совпадающими качествами у мужчин и женщин директоров, являются: умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянная готовность к изменениям, способность к нововведениям, умение эффективно использовать навыки и способности других людей, умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию.

Эти выводы, свидетельствуют  о том, что характеристики пола не являются определяющими при лидировании, хорошо согласуются с концепцией андрогинной теории лидерства, которая  подчеркивает, что успешные модели лидерства осуществляют те из руководителей, которые независимо от собственного пола имеют психологический репертуар  поведения и мужчин и женщин - управленцев. Это означает, что и  мужчины, и женщины имеют практически  равные психологические возможности  для управления предприятием, и характеристики пола практически не выступают ограничителями для эффективного менеджмента. Более  того, женщины по сравнению с мужчинами  отличаются высокой ответственностью и дисциплинированностью на фоне весьма гибкого использования всего  репертуара управленческих технологий.

В заключении можно сказать, что проведенное исследование социологами, было ориентировано на применение широкого комплекса методик, куда входили  и интервью с директорами, и тестовые исследования персонала, членов управленческих команд, позволяет утверждать, что  успешный менеджмент не имеет половой  специфики и определяется реальным социально-экономическим положением частного бизнеса. Антикризисные стратегии  мужчин и женщин директоров практически  не различаются между собой, однако, женщины большее внимание отводят "фактору персонала", демонстрируя выраженные патерналисткие ориентации по отношению к своим работникам. Отличия в стилях лидерства между мужчинами и женщинами проявляются, прежде всего, в большей приверженности женщин - руководителей к комбинированным стратегиям, объединяющим различные модели лидерства, в сравнении с мужчинами, которые, как правило, являются сторонниками определенной модели менеджмента, и не смешивают ее с технологиями другого типа.

Исследования также подтвердили, что работники компаний вполне удовлетворены "женским менеджментом", в то время как члены управленческих команд оценивают эффективность  женщины руководителя не столь однозначно. Женщины, члены управленческих команд, менее удовлетворены женским  руководством, нежели мужчины-управленцы. Сами женщины-руководители имеют достаточно позитивную концепцию, демонстрируя одновременно неудовлетворенность "мягкостью" своих технологий как менеджера. Персонал компаний не оценивает женщину  менеджера как менее волевого лидера и не согласен с тем, что  женщина - руководитель отличается "психологической  податливостью". Как мужчины, так  и женщины директора, согласно данным, полученным с помощью теста Блейка - Моутона, ориентированы, прежде всего, на задачу, а не на человека при решении управленческих задач.

Таким образом, в управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качества характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были обоснованы выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности. В общем виде они представлены в таблице.

Таблица 1

Гендерные отличия в управленческой деятельности

Характеристики	Мужчины	Женщины
Способность преодоления препятствий	Интеллект, сила	Хитрость, ловкость
Ориентированность на проблемы	Перспективная	Текущая
Потребность в эмоциональных  стимулах	Пониженная	Повышенная
Основа решений	Рассудочность	Чувственность
Характер	Замкнутый	Открытый
Отношение к внешнему миру	Реалистичное	Идеализированное
	Критическое	Интуитивное
Поведение	Сдержанное	Эмоциональное
Преобладающий тип мышления	Словесно-логический	Наглядно- действенный
Объект внимания	Содержание	Форма
Наблюдательность и точность	Пониженные	Повышенные
Ориентированность	Деловая	Личная
Отношение к другим	Прямолинейное	Гибкое
Действие словесного поощрения	Расслабляющее	Возбуждающее
Реакция на критику	Агрессивная	Спокойная

Анализ данных показывает, что по некоторым параметрам женщины  обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для успешного  осуществления функций управления.

1.2 Общая характеристика  модели современной женщины-менеджера

 

Необходимость в построении общей характеристики модели современной женщины-менеджера обусловлена динамичным проникновением женщин в управление экономикой, появлением новой социальной кагорты «деловых женщин». Особенно заметны эти процессы в развитых странах. Так, например, в США женщинам принадлежит более 50% денежных средств, обращающихся в стране, на них выписаны 65% счетов, в их руках сосредоточены 57% ценных бумаг, 74% домов, на них приходится 88% общей покупательской способности.

Во всем мире доля женщин в сфере управления постепенно возрастает, данный факт можно наглядно продемонстрировать на рисунке1.

 

Рисунок1. Доля женщин в сфере управления в 2012 и 2013 годах.

 

Из данных рисунка можно  сделать вывод, что за последние  пять лет возрастание доли женщин в сфере управления происходило  в 13 из 24 стран, по которым имеются  данные. Прирост был в основном в пределах 1-3%, но в ряде стран  он был более значительным: в Сальвадоре - с 26 до 35%; в Ирландии - с 19 до 27%; в  Новой Зеландии - с 31 до 37%; в Словакии - с 23 до 30%. Характерно, что в ряде стран, например, в Дании, Испании и Великобритании, изменений не наблюдалось, а в других странах произошло даже снижение соответствующей доли (Бельгия, Чехия, Греция, Республика Корея, Польша, Румыния и Словения). Явное отсутствие значительного прогресса в деле выдвижения женщин на руководящие должности отражает сложность вопросов, которые нужно решить, чтобы преодолеть дискриминацию на рынке труда и убрать "стеклянный потолок". Социальные и национальные стереотипы в сочетании с серьезными экономическими изменениями в странах переходного типа или возникшие во время азиатского финансового кризиса в какой-то мере объясняют трудности, с которыми могут сталкиваться женщины в конкурентной борьбе за управленческие должности.

Выполняя эту обязанность, модель современной женщины-менеджера  выступает в нескольких ипостасях.

Во-первых, это управляющий, руководящий большим коллективом людей.

Во-вторых, это лидер, способный  вести за собой подчиненных, используя  свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.

В-третьих, это дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.

В-четвертых, это - воспитатель, обладающий высокими нравственными  качествами, способный создать коллектив  и направляющий его развитие в  нужное русло.

В-пятых, это – новатор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение.

В-шестых, это - просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способной быть во всех отношениях образцом для окружающих.

В процессе управления женщина-менеджер осуществляет ряд конкретных функций, среди которых:

организация и планирование деятельности коллектива и своей  собственной работы;

распределение заданий и  инструктаж подчиненных;

подготовка и чтение отчетов;

проверка и оценка результатов  работы;

ознакомление со всеми  новинками в мире бизнеса, техники  и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений;

решение вопросов, выходящих  за пределы компетенции подчиненных;

знакомство с текущей  корреспонденцией;

ответы на звонки и прием  посетителей;

проведение собраний и  представительство;

заполнение форм отчетности;

ведение переговоров;

повышение квалификации.

Все эти работы характеризуются: высоким разнообразием (до 200 видов действий в день), разнообразием формы самих этих действий и места их осуществления, широкими контактами и коммуникациями внутри и вне фирмы, быстрой сменой событий, людей и действий.

Выполняя свои повседневные обязанности, женщина-менеджер общается с различными категориями лиц. Прежде всего, это партнеры. Иногда они могут  быть весьма неприятными, выдвигающими несуразные требования и даже угрожающими, но в любом случае обращаться с  ними нужно корректно, не показывая  раздражения. Другая категория людей, с которыми приходится общаться, - руководители различного ранга. В разговорах с  ними выражаться следует четко и  недвусмысленно, придерживаться только фактов или собственных соображений, кратко излагать мысли.

С подчиненными общение должно быть в высшей мере доверительным  и доброжелательным - от них, как  известно в решающей степени зависит  судьба менеджера. И наконец, менеджер постоянно общается с коллегами  – руководителями других подразделений. Прямого влияния на них он оказать  не может и здесь в особой мере нужно уметь вести переговоры, торговаться и убеждать.