Женщина-менеджер

Введение.

ХХI век  способен стать периодом, когда женское  лидерство будет востребовано, считают  многие исследователи менеджмента  в США и Европе. Это позволит наконец-то разрушить "стеклянный потолок", термин американского менеджмента, введенный в начале 1980-х годов для описания невидимого и формально никак не обозначенного барьера, ограничивающего продвижение женщин по служебной лестнице по причинам, не связанным с их профессиональными качествами. Женщины сталкиваются с этим барьером как социальная группа. Это явление вот уже не меньше трех десятилетий обсуждается исследователями и аналитиками.

В России также созрели необходимые предпосылки для того, чтобы «стеклянный потолок» был разбит. Развитие рыночных отношений в России формирует особые предпосылки для развития женского предпринимательства - происходит переход от производства товаров к производству услуг, при котором возрастает востребованность сервисного сегмента рынка труда, чаще других управляемого именно женщинами-предпринимателями. Целью курсового проекта является изучение социального портрета женщины-менеджера. Для достижения поставленной цели в данной работе рассматриваются особенности стилей руководства, а так же мотивация к труду женщины-менеджера. Представлены отличительные качества женщины-менеджера от мужчины-менеджера и ее роль в качестве руководителя.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Так ли много  в России женщин - топ-менеджеров? 

В настоящее время  сложилось устойчивое представление  о том, что женщины - менеджеры  в современной российской экономике  занимают достаточно низко конкурентные ниши, а их экономические перспективы носят скорее негативный характер. Именно потому, что занятие женщинами лидирующих позиций в российском бизнесе практически невозможно из-за агрессивного характера российского бизнеса и невозможности женщин выживать в этой среде. Процессы, происходящие сегодня в российских регионах, позволяют говорить о том, что женщины, принявшие для себя решение о необходимости вписывания в систему рыночных отношений, и имеющие лидерские амбиции, достаточно успешно справляются с позициями топ-менеджера в частных фирмах, а также в акционерных обществах. Число фирм, во главе которых стоят женщины, по мнению экспертов, растет, и прогноз состоит в том, что их численность будет расти и далее. Для этого прогноза есть некоторые исторические основания.

В дореволюционной  России возможность управлять собственностью иногда предоставлялась женщине. Например, в случае смерти мужа при наличии  несовершеннолетних детей. Так, по данным доктора исторических наук Михаила  Барышникова, к началу ХХ века в России уже был опыт участия женщин в предпринимательской деятельности. В 1904 году в стране действовала 1291 акционерная компания и товарищество на паях. Из этого числа в 96 компаниях (7,4%) женщины входили в состав правлений. Общее число женщин, входивших в состав правлений - 113 человек. Из них 9 женщин являлись председателями правлений и директорами распределителями, 94 - членами правлений, 10- кандидатами в члены правлений. Из 113 женщин 68 входили в правления акционерных обществ в Москве, 13- в Петербурге, 12 - во Владимирской губернии, 8 - в Костромской губернии, 12 - в других регионах. Из общего количества этих компаний 53,1% имели уставный капитал до 1 млн. рублей, 46,9% - от 1 млн. рублей и выше. Таким образом, почти половина отмеченных компаний являлись по размеру уставного капитала средними и крупными (средний показатель на этот период по России - 1,1 млн. рулей).

       Накануне  первой мировой войны в 1914 году уже 206 женщин состояли в руководстве 171 акционерной компании. Из этого числа 14 являлись председателями правления и директорами-распорядителями, 159-членами правлений, 33-кандидатами в члены правлений. Из общего числа фирм 96% были образованы на основе семейного промышленного дела. Из общего числа компаний под руководством женщин 69 (40,3%) действовали в текстильной индустрии (по сравнению с 1904 годом их число увеличилось на 17,4%)3..

       Выделенные  тенденции в начале ХХ века свидетельствуют  о том, что успешность женского лидерства  и активное проникновение в руководство  компаниями даже в столь сложных общественных условиях не было явлением случайным. Чем более высокий уровень социально-экономического развития имело общество, тем более благосклонно оно относилось к женскому лидерству.

       Большевистский  период в развитии российского общества и государства заменил естественные тенденции развития на основе экономических закономерностей на идеологические предписания, провозглашенные строителями социализма и коммунизма. В результате, женщины были серьезно сильно отброшены назад в руководстве экономикой. Хотя некоторые исключения были характерны и для того периода российской истории.

       В более поздние годы советского периода  тотальное неравенство в распределении  руководящих позиций на предприятии  воспринималось как вполне закономерное явление. По данным Института Экономики, на рубеже 1990-х годов в состав директорского корпуса входило 6% -7% женщин. Согласно некоторым статистическим данным, 1990-е годы привели к снижению женщин в составе директорского корпуса женщин, по сравнению с 80-ми. Так, если в 1985 году численность женщин в составе директоров составляла 11%, то в 1990-х годах их численность снизилась до 5.6%. В основе подобного снижения - не избегание женщинами трудностей рыночного периода или дискриминационные процессы, а постепенное проникновение женщин в новые сегменты рыночной экономики - переход от руководства государственными предприятиями к руководству частными фирмами.

       Однако, оценки, в том числе статистические, даваемые уровню развития женского предпринимательства  в России весьма противоречивы.

       Согласно  данным Госкомстата, полученным в ходе выборочного обследования руководителей малых предприятий России. в 2000-2007годах в 14 регионах России, и охватившим около 4400 малых предприятий частного бизнеса, на долю женщин - руководителей приходилось 18% выборки. Их доля их значительно колебалась от региона к региону. Возрастной состав женщин предпринимателей имел следующие распределения: лица в возрасте от 30 до 50 лет составляют 73%, старше 50 - 13,7% и молодежь в возрасте до 30 лет - немногим более 12%.

       Процесс становления женского предпринимательства  в регионах сегодня, однако сдерживается пока не только феноменами культурной инерции, но и объясняется нередко ""давлением власти", которая  продолжает верить в то, что ее стратегии  взаимодействия с экономическими акторами в регионах могут строиться только "с позиций силы".

       Также существенным сдерживающим фактором остается пока сила полоролевых стереотипов, однако, это не означает, что в  перспективе, на фоне продолжающегося  притока женщин в частное предпринимательство, они не будут смягчаться. Такое возможно не только по экономическим, но и по психологическим причинам - большая психологическая эффективность типов лидирования, демонстрируемая женщинами по сравнению с мужчинами, и большая психологическая гибкость, которая позволяет не только начать собственное дело, но и удерживаться в нем, несмотря на агрессивность внешней среды. По крайней мере, динамика развития женского предпринимательства в России дает основания для оптимистических прогнозов. Основанием для некоторого оптимизма могут служить также данные исследований, свидетельствующие о том, что различия в женском и мужском менеджменте существуют, но успешный менеджмент не имеет пола. Эффективные менеджеры обладают двойным репертуаром управленческих технологий - и мужским и женским, демонстрируя смешанный тип лидерства, не имеющий четких половых признаков.

       Россия  занимает место где-то между Латинской  Америкой и Африкой. На Западе сейчас темпы роста численности женщин в бизнесе в 2-3 раза выше, чем мужчин. 

       Большинство женщин европейских стран видят  в своей работе способ поддержания  уровня жизни, а не возможность сделать  карьеру - только 33% из них идентифицируют работу с карьерой (среди американских женщин таких 46%).

       Власть  и влияние как результат успешной карьеры в глазах большинства российских женщин-менеджеров носят скорее негативный оттенок. Результаты исследования О. А. Здравомысловой показали, что хотя 60% опрошенных считают свою работу интересной и утверждают, что она дает им возможность принимать самостоятельные решения, более половины уверены, что у них нет никаких шансов на повышение1.

       Карьера, равно как и интересная работа, является не столько реальной целью, сколько опознавательным знаком идеального места женщин в современном мире. Отсутствие стремления к профессиональной карьере они объясняют тем, что «объективно не подготовлены к руководящей роли» (39% 
женщин указали на это), а почти 75% опрошенных соглашаются с тем, что зарплата соответствует их квалификации. Интересно, что западные женщины уверены в обратном.

       Доказано, что женщины менеджеры ориентированы  на достижение успеха, и их мотивы разнообразны. Успешная карьера предполагает, в  их понимании, помимо независимости  и самостоятельности в работе, возможность творчества, самореализации, полного раскрытия своих профессиональных возможностей. При этом если в карьере для женщин наиболее важна свобода в принятии решений, то в жизни наиболее ценным является благополучие детей.

       Существующая  в управленческих кругах гипотеза о  том, что приход в бизнес женщин может снять напряженность на рынке труда, в современных условиях, по-видимому, несостоятельна. Бизнес-леди — это особый социальный тип женщин – носителей либеральных ценностей, с повышенной потребностью в самореализации, творческой самоотдаче, новаторов по своей природе. Как правило, такой тип женщин бывает востребован не только в предпринимательстве, но и в других сферах трудовой деятельности. Безработица на рынке труда - удел женщин совсем иного, непредпринимательского склада.

       Присущие  бизнес-леди ценности и качества не являются доминирующими и массовыми  у современных российских женщин, тем более у тех, кто оказался вытесненным по тем или иным причинам из сферы производства.

       Лишь  небольшая часть женщин, потерявших работу, может открыть свое дело и тем самым решить проблему своей занятости. Со временем социальные качества, необходимые для предпринимательской активности, проявятся у новых поколений женщин, входящих в жизнь в условиях рынка. Ведь, не случайно, например, в США, каждое второе малое предприятие, а в Германии - каждое третье - возглавляет женщина.

       Во  всех странах превалирует мнение, что амбиции женщины должны быть направлены на то, чтобы выйти замуж  за успешного бизнесмена (в России этот стереотип сейчас очень силен). Другой распространенный вариант - удовлетвориться тем, что она родила и вырастила детей. Но многим женщинам этого недостаточно, и они стремятся не только к семейной, но и к профессиональной реализации.

           Российские женщины находятся  еще в начале своего пути в большой бизнес, тогда как в развитых странах они заняли в нем заметное место. В правительственном отчете о роли женского бизнеса в США (1996 г.) отмечается, что женщины управляют третьей частью всех 
американских компаний, приносящих ежегодный доход 1,6 трлн дол., и этот доход увеличивается. Женский бизнес более устойчив: фирмы, созданные и управляемые женщиной, реже «терпят фиаско».

       В европейских странах и в Америке  еще далеко не все ресурсы женских  возможностей востребованы.

       В Японии, в азиатских и арабских странах вклад женщин в бизнес крайне мал — это связано с национальными и историческими традициями отношения к женщинам.

       В США и европейских странах  примерно 37% малого бизнеса действует  под руководством женщин.

       Предприятия, руководимые женщинами, постоянно укрупняются, в 1980 г. стоимость этих организаций составляла 92 млрд. долл., в 1990 г. около 300 млрд.

       Предприятия, являющиеся собственностью женщин, значительно  реже подвергаются банкротству по сравнению  с теми предприятиями, где хозяева  мужчины.

       Появление женщин на руководящих постах в фирмах США позволило повысить корпоративную  культуру.

       В процессах управления появилась  гибкость, более спокойной стала  работа в условиях неопределенности, появилась терпимость к медленному внедрению инноваций либо в уклонении от них.

       Пирамидальные структуры уменьшили количество управленческих уровней, менеджмент на оставшихся уровнях получил больше самостоятельности при решении  производственных и коммерческих вопросов, больше стало проявляться заботы о сотрудниках и клиентах.

       В последние годы женский бизнес развивался и в промышленных отраслях.

       В строительстве число предприятий, руководимых женщинами, возросло с 42 тыс. в 1980 г. до 115 тыс. в 1995 г.; транспорт  и коммунальные услуги — с 30 тыс. в 1980 г. до 103 тыс. в 1992 г.; розничная торговля — со 180 тыс. до 240 тыс. за период 1980—1992 гг.

       Следует отметить, что женщинам-менеджерам в Японии мужчины не подчиняются. Женщины руководят только женскими коллективами.

       Национальные  традиции Японии утверждают главой семьи обязательно мужчину, а если мужа нет, то главой семьи является старший сын. Эти семейные традиции накладывают отпечаток и на японский менеджмент.

       Удельный  вес женщин на высших постах в фирмах незначителен — это следствие  существующих препятствий: образовательных, национально-исторических и психологических.

       В США в последние годы в основном котируются специалисты, имеющие магистерские или докторские степени. Получение  этих степеней для женщин проблематично.

       В развивающихся странах до сих  пор женщины на работе занимают, как правило, должности рядовых исполнителей.

       Положение менеджеров женщин в Японии тесно  связано со сложившимся различием  ролевых функций, согласно которым  полномочия вне дома принадлежат  мужчине. Японская женщина поддерживает порядок в доме и заботится о создании благоприятных условий для мужа, занимается воспитанием детей. Гражданский кодекс 1947 г. формально дал японской женщине много прав, однако до полного равноправия далеко. Деловые люди в Японии привыкли видеть женщину постоянно выражающую почтение к мужчине и представить ее 
в качестве конкурента либо шефа или бизнесмена они не могут. Проведенный социологический опрос нескольких десятков женщин, находящихся на руководящих должностях в японских фирмах, показал, что женщины-менеджеры считают японское общество — «обществом для мужчин». Среди девушек и молодых женщин минимальное количество желает стать профессиональными управляющими. Кроме того, высокие руководящие посты требуют высокой мобильности, несовместимой с положением женщины в семье.

       Женщины-менеджеры  работают так же, как и мужчины, с раннего утра и до позднего вечера. В их домах хозяйством и уходом за детьми занимаются бабушки.

       В США, где к женщинам отношение  разумно-либеральное, тем не менее  при проведении деловых переговоров  существуют некоторые препятствия. Однако хорошо подготовленная женщина-менеджер может достичь определенных успехов.

       В США и Европе женщины рассматриваются  как обычные деловые партнеры, пользующиеся полным доверием.

       Однако  работа для женщин в иностранных  филиалах фирм в США и в филиалах американских фирм, расположенных в других странах, в конечном итоге приводит к положительным результатам. Полученный широкий опыт позволяет женщинам-менеджерам по всей стране занять высокие руководящие посты, что в итоге способствует квалифицированному созданию собственного дела.

       С начала 70-х годов в США начался  массовый приток женщин в ряды работающего  населения. Численность работающих женщин в середине 80-х годов достигла 50% от общего числа работающего населения.

       Женщины ощутимо пополнили такие направления деятельности, как юриспруденция, медицина, бизнес, инжиниринг. В 1995 г. их доля среди юристов достигла 27%, среди врачей — 24%, среди счетных работников — 60%, а среди администраторов, менеджеров и служащих — 40%. Из 17 млн. мелких предприятий в 7 млн. хозяевами являются женщины. В бизнесе свыше 150 тыс. женщин, представляющих черное и цветное население.

       Различные исследования подтвердили возросшее  количество мужчин, не возражающих  работать в подчинении у женщин –  собственников либо менеджеров.

       Женщины в США получили возможность выбора во всех направлениях человеческой    деятельности.    Появились  женщины и в государственной  администрации, причем порой на самых  престижных постах. Женщины стали  членами Верховного суда, послами  в других странах, сенаторами и министрами.

       1.2 Мужской и женский менеджмент.

       Ставя вопрос об особенностях мужского и  женского лидерства, мы склонны разделить  позицию, согласно которой принципиальных отличий в мужском и женском  менеджменте нет, хотя есть некоторые особенности, обусловленные разницей психологической структуры личности у мужчин и женщин.

       Проблема  гендерной специфики стилей лидерства  давно обсуждается исследователями. Согласно данным исследований, традиционный взгляд на женский стиль состоит  в том, что женщины выбирают лидерство, ориентированное на отношения лидерства, так как они по природе более эмоционально ориентированы,, а мужчины выбирают лидерство, ориентированное на задачу лидерство, так как они характеризуются настойчивостью и целеустремленностью. Но поскольку отношения между соответствующими качествами не взаимоисключающие, то приписывание той или иной ориентации только одному полу неправомерно, а значит, женщины-лидеры могут быть ориентированы на задачу, а мужчины-лидеры - на отношения внутри группы, что может быть обусловлено личностными особенностями или ситуационным запросом.

       Различная ориентация у руководителей разного  пола была выявлена в работе Ф.Н.Портнова и Э.С.Чугуновой: мужчины по сравнению  с женщинами более высоко выше ценят качества, обеспечивающие эффективность профессиональной деятельности и организации взаимодействия в коллективе; руководители-женщины выше оценивают морально-нравственные качества и качества, определяющие интерактивную функцию общении. Замечено, что мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при простых задачах, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях.

       В отечественной социальной психологии изучение стилей лидерства и их специфики проводилось в работах А.Л.Журавлева, В.А.Хащенко и Н.Н.Хащенко8.. А.Л Журавлевым был предложен подход к определению стилей - выделение директивного, коллегиального и попустительского компонентов стиля руководства. Выводы, сделанные исследователями, состоят в том, что фактор пола определяет различную выраженность основных компонентов и типов индивидуального стиля руководства, тем самым, обусловливая его эффективность. В работе этих авторов выявлены различия в способах взаимодействия руководителей разного пола с коллективами: у женщин преобладают комбинированный и промежуточный стили. Комбинированный стиль руководства, сочетающий в себе директивный, коллегиальный и попустительский компоненты, обеспечивает женщинам-руководителям большую, по сравнению с мужчинами, социально-психологическую эффективность. К формированию директивности и попустительства в стиле руководства женщин приводит низкая выраженность педагогических и коммуникативных качеств личности; высокий уровень развития этих качеств определяет развитие коллегиального компонента стиля лидерства.

       Несмотря  на то, что результаты, полученные данными  авторами, относятся к "дорыночному  периоду", они нашли свое подтверждение, как в исследованиях О. Самарцевой и Т.Фоминой, проведенных в 1998 году, так и в наших исследованиях, проведенных в 2000 году с использованием аналогичных методик, но на более широкой выборке.

       Исследования  самарских социологов базировались на концептуальной идее, предложенной В.Радаевым. Согласно предложенному автором подходу для анализа отношений между руководителями и подчиненными использовались 4 концептуальные переменные: бюрократизм, патернализм, фратернализм и партнерство. Для построения основных стратегий выделялись следующие переменные: определение дистанции с подчиненными, характер принятия решений, технология проведения принятых решений, организация текущего контроля за ходом исполнения решений, способ организации труда, форма ответственности за принятые решения, степень формальности отношений, вовлеченность в проблемы подчиненных.

       Согласно  концептуальной схеме, предложенной В.В. Радаевым,10. основой взаимодействия в рамках бюрократизма является административная иерархия. Для каждого работника  четко определены функциональные обязанности. Отлаженная процедура текущих проверок призвана осуществлять контроль за работой. В силу четкого разделения сфер ответственности за провалы отвечает конкретный исполнитель. Контакты между руководителем и подчиненными деперсонифицированы и не выходят за рамки служебных вопросов.

       В рамках патернализма четко выражена иерархичность отношений. Руководитель принимает единоличные решения, от подчиненных же ожидается лояльность по отношению к руководителю, который  поддерживает единство в организации  через утверждение личного влияния. В случае необходимости исполнители могут замещать друг друга. Ответственность за провалы - общая, коллективная. Взаимоотношениям придается личностный характер, хотя иерархия строго соблюдается; внерабочие проблемы подчиненных также входят в сферу заботы руководителя.

       Стратегия фратернализма предполагает большую  степень сглаживания иерархии в  отношениях, принятие решений происходит коллегиально, с обсуждением и  разъяснением их смысла подчиненным. Подчиненным  предоставляется значительная самостоятельность в выполнении работы. Регулярных проверок не предусматривается. Работа организована гибко, возможна помощь и руководителя и других участников. Неуспех - это общая беда для всего коллектива. Отношения подчеркнуто неформальны, нет деления проблем на "рабочие" и "нерабочие".

       В рамках партнерства иерархия явно не выражена. Решения принимаются на основе общего обсуждения, в котором  каждый работник участвует в соответствии со своей квалификацией и вносит предложения, исходя из своей компетенции. За каждым работником четко закреплены его функции, в которые руководитель не вмешивается, и текущий контроль не предусмотрен. Но конечная ответственность за определенную работу возлагается на конкретного работника. Несмотря на коллегиальность, отношения деперсонифицированы, считается, что, внеслужебные проблемы не должны мешать выполнению работы.

       В бюрократических отношениях руководитель принимает на себя роль "начальника", в патерналистских ведет себя скорее как "хозяин", при реализации фратерналистских стратегий претендует на роль "лидера", а в отношениях партнерства становится "координатором".

       Разработанные на основе сформулированного В.Радаевым подхода, О.Самарцева и Т.Фомина получили в ходе своего исследования частных  предпринимателей, результаты, подтверждающие тот факт, что среди женщин-руководителей в проявляемых стилях управления отмечается смещение в сторону фратернализма (лидер) и партнерства (координатор), которые отличаются меньшей дистанцией власти, нежели патернализм (хозяин) и бюрократизм (начальник). Но партнерству в "женском" варианте больше присущи формальные отношения, фратернализму - неформальные. Интересным отличием женского стиля управления от мужского является то, что женщины гораздо чаще демонстрируют смешанные стратегии, такие как "координатор-начальник", "координатор-лидер" и "хозяин-лидер". Представленность таких стратегий авторы наблюдали в половине случаев из общего количества тестируемых. Исследование мужских стилей управления с использованием той же методики показало, что мужчины склонны придерживаться одной стратегии в поведении. Демонстрация смешанных стилей была зафиксирована лишь в одном случае из десяти. Как мы видим, это хорошо согласуется с данными, полученными ранее в исследованиях, выполненных в рамках концептуальной схемы, предложенной А.Л. Журавлевым.

       Анализ  результатов измерения по отдельным  параметрам в рамках выделенных выше четырех стилей управления показал, что при определении дистанции  с подчиненными женщины-руководители склонны придерживаться бюрократического или фратерналистского стиля поведения (в 60% случаев), что предполагает два варианта поведения: либо обозначение четкой дистанции власти, либо отсутствие акцента на иерархической структуре в построении отношений с подчиненными вообще. Мужчины в этой ситуации придерживаются преимущественно патерналисткого стиля поведения, или реже - фратерналисткого.

       Процедура принятия решений женщинами, в основном, проводится с ориентацией на фратерналистские нормы поведения, т.е. сопровождается процессом активного обсуждения предлагаемых решений совместно с подчиненными. Одновременно, женщины отличаются повышенным бюрократизмом по сравнению с руководителями - мужчинами при принятии решений. Обращает на себя внимание тот факт, что мужчины в случае формирования решений, более ориентированы на партнерство, нежели женщины, что само по себе является достаточно парадоксальным фактом.

       Способ  организации труда в "женском" варианте выглядит, в большинстве  случаев, как четкое распределение  функций по исполняемому решению, которые  могут передаваться в случае необходимости. Даже руководитель иногда может помочь в исполнении какого-либо задания. В данном случае женщины вновь проявляют себя в большей степени бюрократами, нежели мужчины. Последние, в свою очередь, стремятся к партнерству.