Оглавление

     Введение

     Участие женщины в бизнесе в развитых странах явление привычное и не  вызывает удивления в деловом мире и обществе. Скорее вызывает уважение тот факт, что на этом поприще женщины проявляют недюжинные способности и деловые качества.

     По  данным французских исследователей бизнеса, те из 22 тысяч фирм, во главе которых стоят женщины, приносят в двое больше прибыли, чем фирмы, возглавляемые мужчинами, в вдвое быстрее развивают свой бизнес. По данным исследования проведенных британским банком почти треть фирм, учрежденных в 1996 г. были основаны женщинами. на сегодняшний день более 790 тыс. женщин в Англии руководят собственным бизнесом, удачно находят свободные ниши на рынках.

     Усиливается тенденция проникновения в политическую деятельность и охранный бизнес ( например, в Венгрии в охранном бизнесе 13% женщин, в Великобритании – 18%, в Японии- 20%, в Эстонии более 22 %).

     Становление рыночной экономики может быть успешным, если в полной мере будут приведены  в действие резервы, заключающиеся  в трудовом потенциале работников и, в частности, руководителей-женщин. А глубокие социально-экономические преобразования, которые происходят в России, делают необходимым анализ механизмов формирования и развития трудового потенциала руководителей-женщин в системе управления на основе выявления и учета новых факторов, детерминирующих его состояние и перспективы использования.

     Основными задачами при выполнении курсовой работы являются:

1. Выявление отличий мужского и женского стилей руководства;
2. Выявление особенностей женского стиля мышления;
3. Выявление возможностей реализации трудового потенциала женщин и рассмотрение возможностей стать руководителем;
4. Выявление особенностей женского стиля управления.

     Сегодня женщина все в большей степени  может выбирать наиболее импонирующую ей ориентацию на семью, профессиональную или общественную деятельность. Однако все это еще не снимает унаследованных от прошлого трудно решаемых женских проблем. Поэтому данная работа — это попытка обозначить и решить несколько из них. А исследования деловой активности женщин в области управления в социальных и экономических системах должны и будут продвигаться по мере того, как все большее количество женщин с образованием и современным типом мышления вступит на рынок труда России.

     Изучение  личности работника в организации, в частности роли женщины-руководителя, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива - всё это и многое другое составляют актуальность данной курсовой работы подтолкнувшие меня к более тщательному изучению психологии управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Формирование деловой женщины

     1.1. Характерные психологические  черты современной  женщины

     В  проведённых  Научным  центом  исследованиях, опрошенные  женщины  отметили, что  работа  позволяет  им  проявлять  творчество,  инициативу, вызывает  уважительное  отношение  со  стороны  знакомых, друзей, родственников. Но  эти  престижные последние  моменты  имеют  малое  значение. Настораживает  и  даёт  пищу  для  размышлений  тот  факт, что  для  женщин  мотивы  труда  являются  как  бы  внешними, труд  в  меньшей  степени  является  самоценностью.

     На  профессиональный статус  женщины  серьёзное  влияние  оказывает  её  семейное  положение, необходимость  совмещения ролей, что  ограничивает  выбор  деятельности, затрудняет  должностное  продвижение, создаёт  трудности  в  работе. Около 1/3 опрошенных  указали на большую нервную нагрузку, 14%  работниц и 19% служащих отметили усталость, вызываемую  домашней  работой  и  болезнью  детей.

     Таким  образом, собственно профессиональные  трудности  отступают¹   перед чрезмерной  нагрузкой  женщин - на  работе  и  дома. Отсюда  и  усталость, и  нервное постоянное  напряжение, боязнь  не  успеть, не справиться и  т.п. Разумеется, все эти приводящие  обстоятельства затрудняют полноценное включение  женщин  в  профессиональную  деятельность.

     Попробуем  обобщить  те  психологические  черты, которые  характеризуют  современную  женщину.

     Прежде  всего, это  глубокое  осознание  равноправия, равенства  своих  возможностей   и  способностей  к  участию  во  всех  сферах  жизни  общества.

     Другой  важной  чертой  является   признание  необходимости  сочетания  различных  социальных  ролей - не  только  активной  участницы  трудовой   и  общественной  жизни, но  и  «хозяйки  дома», матери. Женщины  избирают  различные  варианты  сочетания  этих  ролей, хотя  большинство  устойчиво  ориентируются  на  одинаковую  их  значимость. Конкретный  выбор  жизненного  пути  женщина  делает сама в соответствии со своими  личными  качествами, предпочтениями, вкусами, обстоятельствами  жизни, но  возможность  такого  выбора  сильно зависят от того, какую  экономическую  и  моральную  поддержку окажет ей государство и  общество на  каждом  из  избранных ею путей.

     Однако  никакая, даже самая прогрессивная, социальная практика не  может отменить психологические трудности, которые возникают при «двойной» занятости  женщины  на  работе  и  дома. 2

     Равноправное  положение  женщины  в  обществе  существенно   изменяет  традиционные  представления  о  таких  чертах, как  мужественность  и  женственность. Женщине  теперь  в  большей  мере  присущи  такие  образцы  поведения, которые  ранее  закреплялись  за  мужчинами, например, навык  и  способность  принимать  решения, отстаивать  своё  мнение, независимость.

     1.2. Образ деловой  женщины

     Замечено, что  среди  истинных руководителей  нет явных дураков. Интеллект  для  них  обязателен. Они даже могут быть необразованны с точки зрения абстрактного  интеллекта, но умение управлять людьми или социальный интеллект им присущ  непременно. Очень  важно  то, что  большинство  руководителей  склонны  принимать решения  индивидуально, не  подчиняясь  внешнему  давлению. Интеллектуальная  независимость - вот, что отличает  настоящего  руководителя. Кроме  того, он  эмоционально  стабилен. На  языке психологов  это ценное  качество  называется «инфарктоустойчивостью» - отсутствием страха   и тревоги. Невротизм руководителю  противопоказан.

     Наше  общество  ещё  далеко  от  стабильности, а  ведь  именно  в  устойчивом обществе  женщина  имеет больше шансов  занять  лидерские  позиции. В  нашем  обществе  женщина  оказалась  в  парадоксальной  ситуации: на  неё  взвалили  всю  ответственность  за  семью, тогда  как  мужчина  от  семейной  ответственности  был  отстранён. У  женщин  не  было  возможностей  для  функционирования  вне  семьи, возможностей  для  деловой активности. ²

     Сейчас  на нашу почву всё больше переносится  западная  модель  культуры, и  появился  ранее  не  существовавший  тип  деловой  женщины. Но  за  всё  надо  платить -  в  новой  роли  женщины  вынуждены  отказаться от  традиционных  женских  ценностей, принимая  ценности  традиционно  мужские. Конфликт  состоит  в  противоречии  ценностей «семья, дом, любовь» и  ценностей  независимости  и  роста. Занимая  руководящий  пост, они  всеми  силами  старались  упразднить  в  себе  лидера, потому  что  беспрекословное  послушание  вышестоящим  лицам  было  несовместимо  с такими  качествами  настоящего  лидера, как  азарт, инициатива, строптивость,  в  конце концов,  в  силу  этих  причин  многие  были,  сродни  секретаршам.

     Восхождение  по  лестнице  успеха  оказалось  делом  тяжёлым  и  небезопасным. Деловая  женщина  должна  постоянно  доказывать  себе  и  окружающим, что  занимается  именно  своим  делом. Примерно 1/3 всех нервных  расстройств  у  бизнес-леди  происходит  от  столкновения  их  роли  руководителя  на  работе  и  исполнителя  дома. Оба  автора пришли  к  выводу, что  главная  помеха  деловой   карьеры  многих  женщин - в неумении  девочек, а  затем   и  женщин  ладить  между  собой, «играть  в  команде», быть  снисходительными  к  недостаткам  других  людей.

     Но  у  женщины  есть  ряд  преимуществ, реализовав  которые, она  может  стать  успешным  руководителем. Женщина-лидер  обладает  более  тонким  социальным  интеллектом, она  тоньше  ощущает  нюансы  отношений, в  том  числе  и  отношение к  себе. Она  умеет оценивать и прогнозировать поведение  других  людей. Правда, её  больше, чем   мужчин,  подстерегает  опасность пойти на поводу у своих эмоций. А истеричность и лидерство - есть вещи несовместимые.

     Женщина  обладает  большей  контактностью  и практичностью  мышления. Если  мужчина  склонен  строить  долгосрочные  планы, рассчитывать на  долгосрочную  перспективу, то  женщина  предпочитает  конкретно гарантированный  результат, «здесь  и  сейчас». Женщина  лучше  мужчины  контролирует свои  и  чужие  ошибки; она, как  правило, лучше  формулирует  свои  мысли  и  выражает  идеи. Замечено, что  она  меньше, чем  мужчины  реагирует  на  ухаживания  и  сексуальные  притязания  в  деловых  отношениях. Она  чётко различает дело  и  развлечения.

     Один  из  главных  подводных  камней  на  пути  развития  карьеры  деловой  женщины - нехватка  глобального, обзорного  взгляда  на  проблему, более  развитый  консерватизм, тенденция  погрязать в мелочах и эмоциях, вязнуть в системе человеческих  отношений. Это может сыграть злую  шутку с деловой женщиной. Поэтому всегда  желателен совет мужчины.                 
 
 
 
 

     Глава 2. Проблемы и достижения в деятельности женщины-руководителя

     Мнение  о том, что «женщина не может быть хорошим руководителем», в российском обществе давно уже превратилось в устойчивый стереотип.

       По результатам одного из опросов,  проведенного в середине 90-х годов,  четверть мужчин и 17% женщин  были убеждены в том, что женщины как руководители хуже мужчин, причем так считали и 7% женщин-руководителей. Более четверти опрошенных отрицательно отнеслись бы к тому, чтобы их непосредственным начальником была женщина.

       Другой опрос, проведенный в  США по компьютерной сети PRODIGI, показал: 50% мужчин согласны с утверждением, что женщина в качестве начальника хуже мужчины, но 85% женщин так не считают.

       Нет общего мнения и у специалистов, исследующих особенности мужского  и женского менеджмента. Одни  исследователи убеждены, что женское руководство отличается от мужского столь существенно, что даже заставляет женщину подстраиваться под стиль мужского лидерства и, безусловно, снижает ее возможности успешного руководства. Эту точку зрения разделяют преимущественно американские исследователи. Европейский подход к проблеме более мягок и предполагает, что в процессе предпринимательской деятельности женщина вырабатывает свой стиль управления, который имеет заметные отличия от мужского.

     Однако  традиционная точка зрения об отсутствии у женщин необходимых для лидерства качеств — агрессивности, профессиональной компетентности, чувства собственной силы и пр. — не была доказана, а некоторые данные даже опровергают эту точку зрения. Так, исследование, проведенное в США, показало, что женщины-администраторы, работающие в университетах, оказались менее «теплыми» и пассивными и более объективными, чем мужчины. То есть образ женщины-администратора оказался ближе к образу успешного менеджера, чем мужской. Но несмотря на это, вышестоящие руководители, руководствуясь стереотипными взглядами, недооценивали решительность женщин и переоценивали их теплосердечность, а мужчин считали более объективными и т. д.

       Это означает — стереотипные  представления о женщине вообще  зачастую распространяются на женщин-управленцев даже при очевидном несоответствии стереотипа личным качествам конкретных персон.

       Однако ясно одно — различия  в мужском и женском менеджменте  существуют и играют определяющую  роль при принятии решения  о назначении женщин на ту  или иную должность.

     Данные  ряда исследований показывают, что  женщины не только догнали мужчин в овладении методами успешного  управления, но и выработали свои собственные, отличные от мужских, «технологии», которые  адекватны тем условиям неопределенности, в которых существует современный бизнес и благодаря которым женщины-руководители достигают успеха в управлении бизнесом.

       Так, мужчины и женщины существенно  по-разному оценивают свою деятельность  в качестве руководителя. Мужчины  рассматривают ее как серию  сделок с подчиненными: выдачу вознаграждения за удачно выполненную работу, применение наказания за неадекватное исполнение задания и т. д. Мужчины чаще, чем женщины, используют власть, которую дает им их положение, или формальный авторитет.

       Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчиненных в общие цели рабочего коллектива. Они приписывают свою власть в большей степени таким личностным характеристикам, как повышенная интуиция, умение устанавливать личностные контакты, трудоспособность, нежели своему официальному положению. Психологически женщина в большей степени, чем мужчина, склонна заниматься ежедневным доказательством своего «права на лидерство». Может быть, именно поэтому женщины в большей степени, нежели мужчины-руководители, стимулируют участие сотрудников в общем деле, охотнее делятся информацией и властью, поощряют самоутверждение сотрудников. Именно это, по оценкам женщин-руководителей, заставляет сотрудников чувствовать себя частью организации, участвовать в активном обсуждении имеющихся проблем и в конечном итоге включаться в общую работу по достижению корпоративных целей.

       Женщины в отличие от мужчин  чаще склонны отказываться от  привилегий, даваемых служебным  положением. Они чаще подчеркивают  значимость вклада своих подчиненных, нередко преуменьшая свою роль. Моральная поддержка подчиненных и их поощрение — основные характеристики женского менеджмента, которые помогают им достигать намеченных целей.

       Некоторые исследователи, не проводя  жестких различий между мужским и женским стилями управления, убеждены: несмотря на то, что роль руководителя закреплена за мужчиной исторически, женщины не следуют слепо за мужским стилем управления, а создают свой собственный, основанный на их специфических стереотипах поведения и на традиционных ролевых функциях матери, сестры, помощницы.

       Описанные зарубежными исследователями  характеристики женского стиля  управления носят скорее всего  интернациональный характер. В частности,  их подтверждают российские социологи.

     «При  выборе рычагов административного  воздействия на трудовой коллектив  женщина более склонна считаться  с интересами и мнениями членов коллектива, чем мужчина, более склонна принимать  административные решения не единолично, а с согласия работников. Она больше ценит профессиональные и деловые качества своих работников и всегда стремится сохранить рабочие места на своем предприятии... Вместе с тем, женщина не склонна церемониться с теми, кто плохо работает...

       Так, в начале приватизации 43% женщин жаловались, что не могут себя заставить заменить плохих работников на хороших, но уже год спустя только 27% из них испытывали подобные трудности. Женщины-менеджеры в возрасте 45 лет и старше больше склонны к социальному партнерству. Они более успешно действуют в социальной сфере», — отмечается в одном из исследований.

     В целом, при выборе стиля руководства  женщины демонстрируют достаточно вариативные деловые стратегии, которые опираются не на полоролевые  особенности, а на требования эффективности.

     В последнее время среди исследователей все большее распространение получает андрогинная теория.

       Согласно этой теории, феминные  женщины и маскулинные мужчины  хуже справляются с деятельностью,  не совпадающей с традиционными  нормами половой дифференциации. Напротив, индивиды, относительно свободные от жесткой половой типизации, обладают более богатым поведенческим репертуаром и психологически более благополучны.

     Следовательно, существование женщин с лидерскими качествами мужчин и психологическими преимуществами женщин — не такая уж утопия и вполне вписывается в андрогинную теорию.

     Сделанный выше вывод было решено проверить  в конкретном социально-психологическом  исследовании. При диагностике стилей лидерства отношения между руководителями и подчиненными анализировались  с применением четырех концептуальных схем: бюрократизм, патернализм, фратернализм и партнерство.

     В рамках бюрократизма взаимодействие опирается  на административную иерархию. Для  каждого работника четко определены функциональные обязанности. Отлаженная процедура текущих проверок призвана осуществлять контроль за работой. В силу четкого разделения сфер ответственности за провалы отвечает конкретный исполнитель. Контакты между руководителем и подчиненными деперсонифицированы и не выходят за рамки служебных вопросов.

     В рамках патернализма иерархичность  отношений также четко выражена. Руководитель принимает единоличные  решения, от подчиненных же ожидается  лояльность по отношению к руководителю. В случае необходимости исполнители  могут замещать друг друга. Ответственность за провалы — коллективная. Взаимоотношениям придается личностный характер, хотя иерархия строго соблюдается; внерабочие проблемы подчиненных также входят в сферу заботы руководителя.

     Схема фратернализма предполагает сглаживание  иерархии в отношениях, принятие решений происходит коллегиально, с обсуждением и разъяснением их смысла подчиненным. Последним предоставляется значительная самостоятельность в выполнении работы. Регулярных проверок не предусматривается. Работа организована гибко, возможна помощь и руководителя, и других участников. Неудача — это общая беда для всего коллектива. Отношения подчеркнуто неформальны, нет деления проблем на «рабочие» и «нерабочие».

     В рамках партнерства иерархия явно не выражена. Решения принимаются на основе общего обсуждения, в котором  каждый работник участвует в соответствии со своей квалификацией и вносит предложения исходя из своей компетенции. За каждым работником четко закреплены его функции, в которые руководитель не вмешивается. Текущий контроль не предусмотрен. Но конечная ответственность возлагается на конкретного работника. Несмотря на коллегиальность, отношения деперсонифицированы, внеслужебные проблемы не должны мешать выполнению работы.

     В бюрократических отношениях руководитель принимает на себя роль «начальника», в патерналистских ведет себя скорее как «хозяин», в схеме фратернализма  претендует на роль «лидера», а в  отношениях партнерства становится «координатором».

     Сравнение мужского и женского стилей лидерства  с использованием данной методики показало, что у женщин-руководителей отмечается смещение в сторону фратернализма (лидер) и партнерства (координатор), которые отличаются меньшей дистанцией власти, нежели патернализм (хозяин) и бюрократизм (начальник). Но партнерству в «женском» варианте больше присущи формальные отношения, фратернализму — неформальные.

     Интересным  отличием женского стиля управления от мужского является то, что женщины гораздо чаще демонстрируют смешанные стратегии — «координатор-начальник», «координатор-лидер» и «хозяин-лидер». Такие стратегии наблюдались примерно в половине случаев (всего в тестировании участвовали 95 человек). Мужчины, как оказалось, склонны придерживаться какой-либо одной стратегии. Демонстрация смешанных стратегий была зафиксирована лишь в одном случае из десяти.

     Способ  организации труда в «женском»  варианте выглядит в большинстве  случаев как четкое распределение  функций по исполнению решений, которые могут передаваться в случае необходимости. В данном случае женщины вновь проявляют себя в большей степени бюрократами, нежели мужчины. Последние, в свою очередь, стремятся к партнерству.

     Результаты  тестирования с использованием «управленческой  решетки» Блейка-Моутона показывают, что вопреки сложившемуся стереотипу о сосредоточенности женщин-руководителей на формировании отношений между людьми, соотношение между ориентацией на задание и ориентацией на человека у них такое же (60:40), как и у мужчин. В целом, наблюдается смещение в сторону большего интереса к работе и меньшего интереса к человеку.

     Таким образом, наше исследование не подтверждает мнение о меньшей эффективности  женщин-руководителей якобы в  силу их концентрации на устроении  гармоничных человеческих отношений, которая приводит к снижению внимания к производственным результатам и эффективности функционирования организации.

     Более того, можно говорить о том, что  женщины обладают большей пластичностью  в построении своего менеджмента  и используют те стили лидерства, которые наиболее эффективны, не являясь последовательными приверженцами моностилей.

     Кроме того, женщинам более присущ стиль  лидерства, основанный на вознаграждающих  и эмпатийных стратегиях, в то время  как мужчины являются сторонниками принуждающего и экспертного поведения.

     Свыше 50% опрошенных нами мужчин-менеджеров, работающих под началом женщин, удовлетворены  женским руководством. Интересно, что  более 40% опрошенных мужчин-менеджеров к числу недостатков женского руководства отнесли его жесткость, а совсем не мягкость, как это принято считать.

     Разумеется, есть и совпадающие качества, с  помощью которых и женщины, и  мужчины достигают успеха в руководстве  фирмой. В их числе — умение действовать  в ситуации конфликта и риска, постоянная готовность к изменениям, способность к нововведениям, умение эффективно использовать способности других людей, умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию.

     Подведем  некоторые итоги. Характеристики пола не являются определяющими для успешного руководителя. Успешные модели лидерства присущи тем руководителям, которые независимо от собственного пола имеют психологический репертуар делового поведения и мужчин, и женщин одновременно.

     Это означает, что и мужчины, и женщины  имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием, и характеристики пола практически не выступают ограничителями для эффективного менеджмента. Более того, женщины по сравнению с мужчинами отличаются более высокой ответственностью и дисциплинированностью на фоне весьма гибкого использования всего репертуара управленческих технологий.

     «Женщины-менеджеры  лучше мужчин, потому что они умеют  думать и как мужчины, и как  женщины, а мужчинам нужно этому  учиться», — считает одна из женщин-директоров, и, согласитесь, в ее высказывании есть большая доля истины.

     Чтобы ответить на вопрос, какие качества помогают женщинам-руководителям, а  какие мешают, мы обратились к самим  женщинам, занимающим высшие позиции  в преуспевающих фирмах, с просьбой оценить, какие деловые и личностные качества помогают или мешают им в руководстве фирмой. Полученные результаты оказались предсказуемы и непредсказуемы одновременно.

     Во-первых, оказалось, что женщины достаточно позитивно оценивают свои управленческие возможности. Около 70% из них убеждены в том, что женский менеджмент имеет свои преимущества перед мужским или по крайней мере способен дополнять мужское лидерство в тех или иных ситуациях (60%).

     Во-вторых, в своих методах управления фирмой женщины не стремятся «дотянуться» до мужчин: 30% опрошенных убеждены, что их умение управлять не только не хуже, но даже лучше мужского. Тем не менее около половины опрошенных полагают: мужчины имеют преимущество в области стратегии и анализа, в то время как женщины весьма эффективны в реализации поставленных целей.

     К числу преимуществ женского руководства  они относят такие качества, как:

• реалистичность — 80%
• развитая интуиция —70%
• гибкость управления — 60%
• «дипломатические» способности — 60%
• умение учиться в процессе работы — 50%

     Ограничения, которые, по мнению женщин-менеджеров, снижают их эффективность и с  которыми им довольно трудно справиться, распределились следующим образом:

• мягкость характера — 50%
• долгие переживания событий, эмоциональность — 40%
• сниженный потенциал риска, отсутствие авантюризма — 25%
• повышенная скрупулезность и ответственность — 25%
• преобладание тактического мышления над стратегическим — 25%
• недостаток амбициозности — 25%

     Однако  часть отмеченных недостатков, по мнению женщин-руководителей, способна компенсировать команда. Самооценки женщин, касающиеся собственных недостатков, практически совпадают с теми оценками, которые дают им менеджеры-мужчины. Это свидетельствует об адекватности женской самооценки и позитивном прогнозе достижений в наращивании управленческого профессионализма.