Женщина-руководитель: проблемы и достижения. 2

 Министерство образования и науки Российской Федерации

Нижегородский государственный  научно-исследовательский университет  им. Н. И. Лобачевского

Экономический факультет

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

на тему: «Женщина-руководитель: проблемы и достижения»

Работу выполнила студентка

734 группы д/о Эсаулова А. Л.

Руководитель:

к.э.н., доцент, Горбунова  М.В.

Нижний Новгород

2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. СУТЬ ПРОБЛЕМЫ ЖЕНЩИНА-РУКОВОДИТЕЛЬ 6

1.1. Эволюция взглядов на женщину, как на руководителя 6

1.2. Отношение к женщине-руководителю  в современном мире 9

2. ЖЕНЩИНА-РУКОВОДИТЕЛЬ В РОССИИ 14

2.1. Мифы и реальность 14

2.2. Проблемы, возникающие у женщин-руководителей 19

3. ДОСТИЖЕНИЯ ЖЕНЩИН В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ 23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28

ЛИТЕРАТУРА 31

ПРИЛОЖЕНИЕ 32

ВВЕДЕНИЕ

Увеличение  роли женщины в процессе управления привело к развитию гендерных  исследований во многих областях. Прикладная и теоретическая социология так  же не стала исключением, особенно в  части менеджмента. Но рассматривать  пол только как биологические, а  гендер - как социальные различия и характеристики невозможно. Так или иначе, женщиной рождаются, а уже потом становятся достойной, настоящей, истинной. Природа и пол не являются показателем психофизиологических особенностей, интеллектуальных и моральных показателей. В "Социологическом словаре" Н. Аберкромби, С. Хилла и Б. Тернета авторы о гендерной социологии рассуждают как о социологии пола и считают, что последняя изучает то, каким образом культура и социальная структура связаны и вытекают из физических различий между мужчинами и женщинами¹.

Так или иначе, роль «слабого пола» в  современном мире продолжает возрастать. Теперь женщина является не только хранителем очага, домохозяйкой, воспитателем своих детей. В стремлении достичь  независимости, как в материальном, так и в психологическом плане, она становится отличным работником, руководителем.

Участие женщины в управлении бизнесом в развитых странах уже давно стало привычным и больше не зарождает удивления в деловом мире и обществе. Напротив, вызывает уважение тот факт, что на этом поприще женщины достигли высоких результатов, проявив недюжинные способности и деловые качества, которые, как считалось ранее, присущи только лицам мужского пола.

Существует понятие, что  женщины — слабый пол, и это  верно, но только в отношении физической силы. В отношении силы духа — вопрос далеко не бесспорный. А ведь именно сила духа особенно важна для руководителя, ведь он должен управлять, оценивать, вознаграждать или наказывать.

Женщины прочно заняли нишу управления в организации, вытеснив оттуда мужчин. Как показывают исследования, женщины обладают более тонким социальным интеллектом, они тоньше ощущают нюансы отношений, умеют прогнозировать и оценивать поведение других людей. Женщина обладает большей контактностью и практичностью мышления, она предпочитает конкретно гарантированный результат, лучше мужчин контролирует свои и чужие ошибки, лучше формулирует свои мысли и выражает идеи. Замечено, что она меньше, чем мужчины реагирует на ухаживания и сексуальные притязания в деловых отношениях, что зачастую является определяющим успеха, так как умение четко разграничивать дело и развлечения является слабым местом в любом вопросе.

Внимание в управленческом вопросе привлекает такая социально-управленческая группа, как менеджеры среднего звена - работающие в бизнес-организациях функциональные руководители, действующие и принимающие решения на оперативно-тактическом уровне, имеющие подчиненных (прямых или косвенных) ,но не имеющие право принимать стратегические решения².

Менеджеры среднего звена - достаточно многочисленная когорта  работников офиса, стиль жизни и  поведения которой во многом определяют жизненные горизонты среднего класса в целом. Так как это относительно новая для нашей страны профессиональная категория, она редко становится объектом гендерных исследований. В составе этой группы достаточно много женщин. Они, с одной стороны, получают достаточное материальное вознаграждение, обеспечивающее им относительно надежный базис для личной независимости. С другой стороны, условия в бизнесе предполагают ненормированный рабочий день и значительную трудовую нагрузку, которую непросто совмещать с вмененным патриархальным обществом, с семейными обязанностями и заботой о близких.

Как мы видим, женщина обладает набором положительных характеристик, достойных незаменимого работника  и выдающегося управленца, зачастую превосходя мужчину в этой области.

Исходя из этого, я задалась вопросом, почему же тогда женщины  не занимают повсеместно руководящие  должности? Какие подводные камни  ждут их при поднятии по карьерной  лестнице?

Ответом могут служить  различные социологические исследования. Но тогда не будет понятна суть проблемы. Останется вопросом, что послужило началом взлета карьеры женщины и что по-прежнему задерживает ее развитие. Ведь невозможно судить о последствиях, не зная предпосылок вопроса.

1. СУТЬ ПРОБЛЕМЫ ЖЕНЩИНА-РУКОВОДИТЕЛЬ

1.1. Эволюция взглядов на женщину, как на руководителя

На протяжении всего XX века отношение к женщине и к  женскому труду насквозь прорезано  презрением и жалостью. В то время  считалось, что уделом слабого пола может быть только кухня, готовка, дети. Но одновременно с этим существовало противоречие, что уважения достойна только женщина, выполняющая мужскую работу. Одним из самым распространенных идеологических штампов являлось мнение, что, раз ее угораздило родиться женщиной, значит она должна перебороть это и, наравне с мужчинами, заниматься мужским трудом. Эти два взаимоисключающих мнения ставили перед женщинами невыполнимую задачу: рожать детей и заниматься домом, работая наравне с мужчинами.

В советском союзе такое положение дел было особенно удручающим. Несмотря на лозунги, государству не нужна была рожающая женщина и ее дети. Жертва была не настоящего во имя будущего, а напротив, будущего ради настоящего. Чтобы поставить женщину на один уровень с работающим мужчиной, государство ввело всеобщую трудовую повинность. Заработная плата была такого уровня, что только мужчина не мог прокормить всю семью. Поэтому приходилось выходить на работу и женщине. Если всё же какая-нибудь из женщин выбирала именно женские обязанности - управление домом, рождение и воспитание детей - она подвергалась общественному осуждению, получала клеймо бездельницы, барыни, лентяйки. Как ни странно, женщины XIX века, ведущие хозяйство и воспитывающие детей нигде, ни в учебной литературе, ни даже в критических статьях либералов-западников, бездельницами не назывались.

Что же изменилось в ХХ веке? При советской власти, как уже было сказано выше, жертвовали будущим. Родившийся ребёнок станет полноценным работником только через 20 лет, а взрослая женщина может в большинстве профессий работать наравне с мужчиной прямо сейчас. Поэтому выгоднее использовать её как работника, нежели как мать. В связи с этим отпуск по беременности и родам был очень небольшой - 56 дней до родов и 56 дней - после, чтобы по максимуму можно было задействовать женщину на производстве. Только в 80-е годы советские женщины получили право на дополнительный отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет³. Предоставлялся этот отпуск работающим матерям без сохранения заработной платы. До восьмидесятых годов в СССР отпуск по уходу за ребёнком был гораздо меньше.

В советское время пособие  на ребёнка выплачивалось только начиная с рождения четвёртого ребёнка. Т.е. среднестатистическая советская семья (а среднестатистическая советская семья имела менее 3-х детей) пособий на детей никогда не получала. Положение стало меняться только в перестройку. Дети не нужны советскому государству, нужна была работающая женщина.

В европейских странах  история развития отношения к женщинам другая. На заре формирования капиталистических отношений в Европе были созданы так называемые «компании», которые состояли исключительно из мужчин. Потом институт собственности стал развиваться, в связи с возникновением «разделенной собственности» - акций, бирж, сама собственность стала средством потребления. Создание современных форм капитала было важной частью формирования «публичной сферы», включающей в себя также либеральное государство и органы, отражающие общественное мнение, такие как пресса. Вся эта сфера была исторически глубоко маскулинизированной, и такое положение дел считалось само собой разумеющимся. Когда зародилось феминистское движение, женщины боролись за право получать образование и заниматься профессиональной деятельностью, но не претендовали на позиции в управлении бизнесом⁴. Те гендерные паттерны, которые критиковались второй волной феминизма, также подразумевали, что «человеком корпорации» является мужчина ,а женщина – страдающей в домашней изоляции домохозяйкой. Социологические исследования «людей корпорации» обычно были посвящены взаимодействию их карьер и семейной жизни, причем менеджеры «естественно» воспринимались как мужчины.

Лишь в 1970-е годы, когда  произошла феминистская интервенция  в организационную теорию, стали  исследоваться гендерные режимы корпораций. Наиболее известны здесь  труды А. Хохшильд об эмоциональной работе и исследование, посвященное секретарям.

Исследовательницы-феминистки писали о том, что гендерные иерархии не просто «традиция» и «стереотипы» - они активно поддерживаются, воспроизводятся  и защищаются заинтересованными  лицами с помощью специальных  социальных технологий, поддерживающих ситуацию "стеклянного потолка". Многие из них носят неформальный характер, укрепляя мужское братство и мужские формы солидарности и коммуникации, многие заложены в  организационной культуре. Результаты этих барьеров таковы, что в советах  директоров женщины занимали в конце 1980-х 3-5%.

Таким образом, вплоть до 80-х  годов женщин практически не допускали  в управление. В тех компаниях, где леди стояли на управляющих местах, их были единицы, а большую часть  управляющего персонала все равно  составляли мужчины. Как бы не пытались феминистки пробиться по карьере, на их пути встала историческая слаженностью и определенность, что именно мужчины  должны встать во главе.

Лишь в 1990-е произошло массовое проникновение женщин на средний уровень управления корпорациями, что повлекло определенные изменения. Поскольку сама оргструктура становиться все более обезличеннее, они зачастую принимают на себя мужские формы поведения: очень долго остаются на работе, учувствуют в офисной подковерной борьбе, «прессуют» подчиненных, фокусируют свое внимание только на прибыли. Их приватная жизнь также приходит в соответствие с требованиями корпорации: домашнюю работу и уход за детьми, как правило, выполняют наемные работники. Поэтому стало очевидным, что нет особых оснований полагать, что по мере увеличения доли женщин стиль менеджмента станет более гуманистичным⁵: гендерные режимы организаций играют большую роль, чем их гендерная композиция⁶.

Как показано выше, несмотря на то, что женщины получили право участвовать в управлении кампаниями, стиль их жизни коренным образом поменялся. Теперь перед леди стоит выбор: либо карьера, либо семья. Совмещать эти две вещи не позволит образ жизни управляющего бизнесом.

1.2. Отношение к женщине-руководителю  в современном мире

По мнению некоторых современных психологов, женщина-руководитель может стать для своих подчиненных идеальным начальником и примером для подражания. Это яркая личность, интеллектуально развитая и решительная, но в то же время, женственная, не холодная, понимающая, умеющая рассмотреть любую проблему с нескольких точек зрения одновременно. Такая женщина является целеустремленной, она знает, чего хочет от жизни и знает, как станет добиваться желаемого, умеет рисковать, но делает это осмысленно, не бросаясь в омут с головой... Идеальный вариант, не правда ли?

Однако сегодня существует множество мнений по данному вопросу, и некоторые из них прямо противоположны выше приведенному.

Одни, например, считают, что женщина не может стать хорошим руководителем только потому, что она менее амбициозна, чем мужчины, и в то же время, более покладистая и мягкая. А другие утверждают, что власть портит женский характер намного быстрее и основательнее, чем мужской. Потому женщине, занимающей руководящий пост или только готовящейся его занять, желательно знать заранее, какого стиля в одежде и поведении, и каких правил делового этикета она должна придерживаться.

Несомненно, правильно выбрать стиль одежды и даже поведения, подобрать аксессуары и выработать манеру общения женщине, как правило, довольно часто помогает ее исключительное природное чутье, которого у мужчин нет. А потому женщина в данном случае находится в положении более выигрышном, чем представители пола сильного. А ведь именно то того, как выглядит и как ведет себя женщина на своем рабочем месте, зависит, какую работу будут доверять ей.

Впрочем, специалисты-психологи  сегодня считают, что женщина  может стать лучшим руководителем, чем мужчина не только в силу своей  интуиции и природного умения выглядеть  на все сто, но также в силу собственных  деловых качеств, к которым относятся:

— способность охватить своим вниманием сразу несколько  деловых вопросов, не в ущерб ни одному из них;

— развитый материнский  инстинкт, который обеспечивает женщине  высокую степень организованности и способность действовать быстро и эффективно;

— способность к анализу, последовательность в действиях  и целеустремленность.

Впрочем, есть у каждой «леди-босс», конечно, и свои недостатки, которые  также необходимо учитывать, готовясь занять руководящую должность. Это  может быть неготовность проявлять  жесткость и агрессивность, свойственные мужчинам, проблемы, связанные с  семьей и др.

Данные о гендерных  особенностях менеджмента, рассчитанные по методике ООН по промышленному  развитию (ЮНИДО) для 45 стран, выборочно приведены в таблице 1 приложения. Показатель феминности получен как средневзвешенная четырех параметров: доли женщин среди депутатов парламентов, высшего руководства предприятий, инженерно-технических работников и в совокупном объеме заработной платы. Соответственно, оставшиеся доли приходятся на показатели маскулинности⁷.

Приведенные данные наглядно подтверждают наличие гендерных  проблем в менеджменте многих стран мира. В первую очередь они  связаны с дискриминацией женщин в управленческой иерархии, что проявляется  в низкой доле женщин в органах  власти, аппарате управления предприятий, низком уровне оплаты труда по сравнению  с мужчинами.

По данным Э. Игли, к женщинам часто применяют ограничения карьерного роста — «стеклянный потолок», который мешает дамам занимать посты руководителей проектов, выдвигаться в советы директоров и выполнять важные международные функции. К началу XXI века (по данным «Форчун») в 500 крупнейших компаниях женщины занимали только 6% директорских должностей и получали за равный с мужчинами труд на 30% меньше.

Интегрирование России в  мировое рыночное хозяйство обусловливает  необходимость синтезировать приемлемую гендерную модель российского менеджмента  с наиболее полным использованием женского потенциала.

Одной из самых дискриминационных  по отношению к женщинам является сфера государственной службы. Среди  служащих госструктур женщины составляют 56% персонала, но лишь 9% из них — руководители, а на высших должностях их всего 1,3%. На уровне хозяйствующих субъектов  при явном преобладании женщин—специалистов  с высшим и средним специальным  образованием их доля среди руководителей  предприятий незначительна и  практически не растет. Так, на рубеже 90-х годов ХХ века женщины в составе директорского корпуса составляли 6—7%. В настоящее время удельный вес женщин-руководителей в отечественных отраслях промышленности колеблется от 6 до 9%, их заместителей — 8%, а в строительстве и транспорте — менее 1%⁸. Фактически женщины отстранены от ответственных постов в высших эшелонах управления и в большинстве случаев сконцентрированы на нижних ступенях служебной иерархии. Так, среди государственных служащих федерального уровня мужчины составляют менее половины персонала (44%), но ими занято 89% высших должностей, а на 86% младших должностей трудятся женщины.

Характерно, что при вступлении в руководящую должность женщины  испытывают трудности, связанные с  адаптацией к «мужской» среде, встречая открытое или завуалированное сопротивление  и негативное отношение не только со стороны мужчин, но и женщин, которые  не руководствуются гендерной солидарностью. Личность женщины-руководителя воспринимается критично. Признание и уважение, которого добиваются женщины на высоких  постах, является признанием индивидуальных достижений конкретных личностей, а  не признанием управленческих способностей женщин вообще.

Гендерные проблемы российского  менеджмента в полной мере отражаются в сфере занятости. По данным Госкомстата  РФ, с 2000 по 2010 годы из 12 млн потерявших работу почти 8 млн составили женщины, причем более 70% имели высшее и среднее профессиональное образование. В отношении женщин, особенно семейных, ограничиваются возможности карьерного роста, повышения квалификации, переобучения. Зачастую кадровые решения принимают по половому признаку независимо от профессиональных, деловых и личностных способностей претендентов⁹. Подавляющее большинство женщин занято в высоко дефицитных или кризисных отраслях материального производства, на должностях, не требующих высокой квалификации. Численность женщин, выполняющих работу низкой квалификации, вдвое выше, чем мужчин.

    Концентрация  женщин на относительно низкооплачиваемой  работе приводит к увеличению  разрыва в заработной плате  мужчин и женщин. Это обуславливается  гендерной сегрегацией в сфере  занятости, отражающей различные  подходы к оценке трудового  вклада женщин и мужчин. В среднем  по народному хозяйству заработная  плата женщин почти на 1/3 ниже, чем у мужчин.

Рыночный этап развития России не только коренным образом повлиял  на экономические процессы, но и способствовал смягчению консервативных установок относительно многих сфер жизнедеятельности. Однако представления о женской деловой активности и, тем более, лидерстве и предпринимательстве до сих пор остаются, по мнению А.Е.Чириковой, «под влиянием социальной и культурной инерции» В рамках патриархальной культуры, все еще сохраняющей большое влияние во всем мире и практически доминирующей в России, управление и руководство считаются мужской прерогативой. Такой подход значительно ограничивает возможности женщин в самореализации и затрудняет их адаптацию в кризисных социально-экономических условиях, кроме того, он не отвечает реальным социальным и вменениям.

2. ЖЕНЩИНА-РУКОВОДИТЕЛЬ В РОССИИ

2.1. Мифы и реальность

Бытует мнение, что женщинам сложно управлять мужчинами-подчиненными

Мужчине проще управлять  мужчинами, так как они достаточно легко выстраиваются в иерархическую  властную пирамиду. Срабатывает стереотип  «мужской культуры», свойственный России. Наших мальчиков долгое время  воспитывали в убеждении, что  женщины не способны к руководящей работе.

Если женщина занимает руководящую позицию, ей приходится конкурировать по мужским правилам, которых в управлении гораздо  больше: защищать свою территорию, отстаивать право на свою точку зрения и право  влиять на развитие компании. Мужской  шовинизм — это явление, которое  крепко связано с особенностями  личности и глубокими внутренними  комплексами конкретного человека.

Бывают мужчины, для которых  в принципе невозможна даже сама идея партнерского взаимодействия с женщиной. Нормальное партнерство складывается, когда взаимодействие идет на уровне «взрослый — взрослый»¹⁰. Проблемы возникают, если женщина-руководитель начинает вести себя с подчиненными либо с позиции «ребенок — родитель», либо, что еще хуже, «родитель — ребенок». Забота и мелочная опека — разные вещи. Проявлять человеческие качества по отношению к подчиненным, уважать личность, не топтаться на самолюбии — это не то же самое, что превращаться в мамочку и бесконечно досаждать коллегам нравоучениями.

Если женщина сама не является владельцем бизнеса, завоевать авторитет  среди коллег-руководителей она  может только, если они мужчины, которые способны воспринимать партнерские отношения, могут и готовы работать с любым партнером вне зависимости от пола в системе «взрослый — взрослый». Если коллега-менеджер — самодур по жизни или «приниженная роль» женщины заложена в религии, которую он исповедует и которую он впитал с молоком матери, то добровольно, без принуждения со стороны высшего руководства, он никогда не смирится с тем, что женщина может занимать равную с ним позицию. В этом случае конфликты неизбежны.

Считается, что женщине, чтобы  эффективно руководить, нужны два  качества — мужской склад ума и стервозность

По поводу мужского склада ума у женщин — это еще один миф. То, что называют мужским складом  ума, — логика, жесткость, прямолинейность  — присуще обоим полам. Просто мужчины спокойно воспринимают эти  качества в себе подобных, а женщин, применяющих их в управлении, называют стервами.

На самом деле качество управления зависит от интеллекта, интуиции, логики, способности работать с людьми, а эти качества свойственны  как мужчинам, так и женщинам.

Когда женщина-руководитель проявляет жесткость и требовательность, необходимую для выполнения какой-либо работы в срок, на эмоциональном  уровне подчиненными это может восприниматься как проявление «неженских качеств», так как от женщины (и в том  числе от женщины-руководителя) исторически  ожидают мягкости и уступчивости. Мужчинам часто прощают крики  и разносы, женщинам-руководителям  такого типа поведения не прощают  никогда.

Мужские стереотипы о женском руководстве¹¹.

Привычное мнение о работе под началом мужчины-руководителя, его авторитарном снисхождении к женщинам, доминировании и демонстрации силы по отношению к мужчинам — точно такой же миф, как и то, что женское управление построено на капризах и интуитивном подходе.

Главный миф, пожалуй, заключается  в том, что женщины более эмоциональны в жизни и в работе. Соответственно эмоции зачастую заглушают голос разума, и управление организацией превращается в каприз.

Другой популярный "женский  миф" — это привычка женщин полагаться на интуицию. Конечно, это не так, иначе  больше половины компаний под руководством женщин разваливались бы, еще не успев, как следует, поработать.

Подобные мифы и стереотипы, складывающиеся в обществе, зачастую не дают возможности увидеть самого человека, его особенностей, действительных сильных и слабых сторон управления, личных черт характера, которые влияют на качество работы.

Теперь рассмотрим основные существующие анти-феминистские мифы.

"Бизнес - неженское дело". Свойства характера и стиль  поведения, необходимые для успеха  в бизнесе, не совместимы с  выполнением функций жены и  матери. Принято считать, что к успеху ведет только одна стратегия, заключающаяся в ультиматуме "или-или" (или ты победитель, или ты побежденный). При этом отвергается сама возможность любой иной модели предпринимательства. Заметим, что на западе гораздо более эффективными показали себя длительные и взаимовыгодные отношения в рамках формулы "и-и". Деконструкцию мифологемы о том, что "бизнес - грязное дело", и потому женщине "лучше им не заниматься" (кстати, чрезвычайно широко внедренной и в умы молодежи, о чем свидетельствуют опросы студентов, проведенные социологами), следует начать с вопроса: для кого лучше? Для патриархатной власти, нейтрализующей потенциальных конкуренток, или для женщин, теряющих шанс достичь экономического процветания?

"Медико-биологический" миф, согласно которому, вступая в конкурентную борьбу, женщина идет против своего "природного" предназначения, и, как следствие, ее здоровье ухудшается, способности к зачатию, вынашиванию и рождению детей падают. Эта теория, чрезвычайно популярная среди врачей (особенно гинекологов), восходит к идее "карательно-регламентирующей" медицины, предмета исследования Мишеля Фуко. "Воспроизводство населения" признается гражданским долгом (подобно присяге на верность родине), а не результатом осознанного выбора личности, что сводит все женское исключительно к биоидному.

Миф "художественно-публицистический", исходит из свойственного еще  разночинцам и воплощенного И.С. Тургеневым в образе Кукшиной ("Отцы и дети") иронического скепсиса по поводу "дам-эмансипе": активная деятельность лишает женщину ее "Женственности", сексуальной привлекательности. Напомним в связи с этим тезис Мари Дали о том, что в патриархатном обществе "женственность" формируется через "садо-мазохистский ритуал", включающий ряд "дисциплинирующих" мер, калечащих женщину не только морально, но и физически (индийский ритуал сати, африканская клиторотомия и т.д.). В традиционном обществе языком, репрезентирующим женственность, часто становится "дискурс жертвы".

Миф "психологический" - основан на опасении, что женщина, став экономически независимой, повысит  свои требования к избраннику. Утверждение  о том, что женщиной в бизнесе  движут исключительно эгоизм и тщеславие - откровенно дискриминационное. Даже если опустить фактическую несостоятельность  этого тезиса (часто в бизнес женщина  приходит вынужденно, от финансовой безысходности), то критику вызывает стремление зафиксировать  уровень требований к мужчине, при  постоянном повышении планки для  предполагаемой избранницы. Сама асимметрия привилегий, оправдывающая и даже культивирующая "мужской" эгоизм и осуждающая "женский", еще раз подтверждает тот факт, что слабое развитие женского предпринимательства обусловлено не столько экономическими, сколько "гендерно-политическими" причинами - принципом распределения власти в обществе.

Миф “эгоизм и самопожертвование”, повторяет существующую еще с  советских времен идею о противостоянии сфер семьи и работы и необходимости  выбора между ними. Мужчине подобные ультиматумы никогда не ставились. Для представительниц же прекрасного пола спектр  социальных ролей сведен к двум - либо "мать" (жена, любовница), либо "товарищ" (начальница, сотрудница). Маскулинная культура стремится сформировать у женщины комплекс вины в том случае, если в центр своего жизненного пространства она, паче чаяния, захочет поставить не фрейдовскую "зависть к Фаллосу", а ... саму себя!

Считается, что для женщины путь в бизнес лежит только через "постель". Энергетически-волевой потенциал женщины принижается на фоне "сексуальных достоинств". Сексуальность, подвергнутая анализу со стороны патриархатного общества, вызывает нарекания и в случае ее отсутствия ("сушеная вобла!"), и в случае ее наличия. Мускулинная логика подразумевает, что профессиональная карьера, пролегающая в пространстве публичного, должна быть свободна от сексуальности, только тогда она оценивается как "истинная", "правильная", "достойная уважения". Однако феминистские исследовательницы конца XX века  убедительно доказали, что ни одна сфера общественной деятельности не является исключительно продуктом Духа и Рациональности, сексуальность незримо и неосознанно присутствует везде. Признание ее в качестве составляющей социальных отношений означало бы получение нового источника энергии и вдохновения в процессе гармонизации личности.