Женщины на рынке труда

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Тверской государственный технический университет»

Факультет управления и социальных коммуникаций

(Институт дополнительного  профессионального образования  и переподготовки)

Кафедра социологии и социальных технологий

КУРСОВАЯ  РАБОТА

ПРЕДМЕТ:   РЫНОК ТРУДА

ТЕМА: ЖЕНЩИНЫ НА РЫНКЕ ТРУДА

Выполнила: Смирнова Л.Н.

студентка  2 курса

группы 244 УП

Подпись____________

                                                                                  Научный руководитель:

Алешина И.Н.

Защита состоялась

 «         »                                2014  г.

Оценка:

Члены комиссии: ________________ (расшифровка подписи)

                                _______________  (расшифровка подписи)

Тверь 2014

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Подобно расе, национальности и классу, пол является важной категорией, которая в значительной степени определяет социальные возможности каждого человека, задавая форму его участия в жизни и экономике общества. Поскольку термин «пол» имеет множество значений, то, когда говорят о различиях между мужскими и женскими качествами, все чаще отдают предпочтение слову «гендер».

Термин «гендер» специально введен в научный обиход психологами и социологами в 1960-х гг. для того, чтобы разграничить, что, собственно, в мужском и женском связано с природой (биологический пол), а что формируется под влиянием социума, его культурных норм и представлений, которые преобладают в определенные исторические эпохи у того или иного человеческого сообщества

Изучение проблем положения женщин на рынке труда, спровоцировано, прежде всего, дифференциациями, происходящими в современной России. Российское общество поднялось на новую ступень развития – информационную, что радикально изменило ритм социальных отношений: происходят кардинальные изменения, связанные с трансформацией общества, и адаптация всего населения, в частности женщин к новым информационным технологиям и стандартам жизни.

На сегодняшний день государством разработан ряд мер по поддержанию профессиональной занятости женщин, повышению их конкурентоспособности на рынке труда. Ведущая роль в данном процессе принадлежит федеральной службе занятости, которая ставит своей целью не только трудоустроить женщин, но и помочь им адаптироваться в новых экономических условиях.

Становление новой экономики и рынка предполагает формирование нового субъекта труда, его скорейшую адаптацию к новым политическим, экономическим и социальным условиям. Главной составляющей данного процесса должна стать, прежде всего, активная позиция самих женщин в социально-политической и трудовой сфере[4, с.45–61; 22, с.6].

Всё вышеперечисленное определяет актуальность данного курсового проекта. В условиях современности, проблема гендорного разделения на рынке труда стала особенно "острой" и как никогда актуальной. Важнейшее значение она имеет для осмысления и оптимизации курса политических, экономических и духовных преобразований в стране.

Цель исследования – определение социального положения женщин на рынке труда в условиях современного российского общества.

Поставленная цель достигается решением следующих задач:

1. рассмотреть истоки возникновения гендерных исследований, а также выявить особенности проявления гендерных факторов в России;
2. изучить положение женщин на рынке труда в период перехода к рыночным условиям экономики в современной России;
3. оценить политика работодателя в области обеспечения гендерного равенства;

проанализировать полученные результаты, сделать выводы. 
1. Влияние гендерных факторов на положение

женщин на рынке труда

1.1 Истоки возникновения гендерных  исследований

В 1968 г. Р. Столлер впервые обозначил различие понятий "пол" и "гендер". Гендерология стала преемницей феминологии и феминизма. В 80 – 90-е гг. гендерные исследования стали достаточно распространенными, однако как понимание и использование понятия "гендер", так и методы исследований отличались большим разнообразием. В 1993 г. был создан Центр исследований женщин и гендера, что характеризует общий переход от женских исследований к гендерным в Западной Европе. На гендерологию оказали влияние идеи третьей и четвертой волны феминизма.

Гендерная методология начала развиваться учеными Запада в начале 70-х годов двадцатого века, в начале 1990-х она проникла в отечественную науку. Во многих социальных и гуманитарных науках судьба тендерного подхода в России складывается вполне успешно. Он активно востребован социологами, экономистами, психологами, историками, антропологами и этнологами, философами, специалистами в области здравоохранения и социальной работы [15, с.105–107].

Причиной возникновения гендерных исследований стал дискомфорт, возникший в связи с противопоставлением женщин и мужчин, замалчиванием многообразия мужского опыта, общественными стереотипами о мужском предназначении и т. д. Эти проблемы необходимо осмыслить по-новому, учитывая реалии сегодняшнего дня, и решать в соответствии с изменяющимися требованиями эпохи.

В современном мире главным субъектом и носителем социальных изменений, ломающих привычный гендерный порядок, являются не мужчины, а женщины, социальное положение, деятельность и психика которых изменяются сейчас значительно быстрее и радикальнее, чем мужские. Женщины шаг за шагом осваивают новые для себя занятия и виды деятельности, что сопровождается их психологическим самоизменением и изменением их коллективного самосознания.

В сфере производственных отношений происходит постепенное и все ускоряющееся разрушение традиционной системы гендерного разделения труда. Ведущей, динамической силой этого процесса являются женщины, которые быстро осваивают мужские профессии, уравниваются с мужчинами по уровню образования и т. д.

В политической сфере хотя и медленно, но заметно меняются гендерные отношения власти [6, с.30; 12,с.56; 21, с.114–115].

Эволюционируют семейно-брачные отношения. В современном браке гораздо больше равенства, понятие отцовской власти все чаще заменяется понятием родительского авторитета, а "справедливое распределение домашних обязанностей" становится одним из важнейших признаков семейного благополучия. К сожалению, реальностью нашего времени становится рост количества неполных семей, возглавляемых одной женщиной (что чаще), или мужчиной. Возникает проблема совмещения социальных ролей, проблемы формирования идентичности детей и взрослых.

Объектом гендерологии выступают мужчины и женщины. Предметом гендерных исследований становятся социальные, политические, экономические, сексуальные и другие проблемы мужчин и женщин [7, с.30 –31].

1.2 Особенности  проявления гендерных факторов  в России

Характерными чертами государственной политики в отношенийи женщин в конце XIX – начале XX в. выступали ограничения в сфере профессиональной деятельности, непризнание материнства социально значимой функцией, регламентация жизни женщины в семье, непризнание женщины в качестве субъекта общественно-политической жизни, пропаганда идеала неэмансипированной женщины. Это не могло не повлиять на умонастроения образованных женщин. Отмена крепостного права и развитие капиталистических отношений создали экономические и политические условия для самоорганизации женщин. Дискриминация по признаку пола, неудовлетворенность интересов и другие противоречия между властью и социальными группами женщин стали важным источником зарождения женского движения в России [8, с.87 –89].

Вопросы социального равенства между мужчинами и женщинами были решены вскоре после свершения Великой Октябрьской социалистической революции 1917 г. Женщины, получив равные права на труд и образование, стали трудиться наравне с мужчинами и одновременно выполнять свою природную роль – материнства. Для сочетания этих двух ролей в стране создавались соответствующие социальные условия. Так как потребность в рабочих руках, в особенности в послевоенные 1950-е гг., была высока, то пропагандировалась и всячески воспевалась роль женщины-труженицы. Были сняты некоторые запреты на применение женского труда, в частности на вредных производствах и в строительстве.

С началом перестройки, приоритеты кардинально поменялись. Для того чтобы вытеснить женщин с рынка труда, решив, таким образом, вопрос заполнения вакантных мест и рационального использования трудовых ресурсов, в конце 80-х – начале 90-х гг. XX века началась идеологическая кампания по отношению к женской занятости. Цель кампании:

1. вывести женщин с рынка труда и дать возможность мужчинам занять их рабочие места;
2. сократить социальные отчисления на содержание детских дошкольных учреждений (садов, ясель, рекреационных центров, больниц и поликлиник), а также комбинатов питания для грудных детей;
3. сократить расходы на выплату пособий по беременности и родам и пр. (неработающие женщины имели право только на социальное пособие).

Лозунги, под которыми проводилась эта кампания:

1. семья – главная ячейка общества;

2. семья распадается, а вследствие этого, и общество из-за того, что женщина тратит свое основное время на деятельность вне дома;

3. рост преступности происходит из-за того, что у женщин нет времени на воспитание детей;
4. здоровье нации ухудшается из-за того, что у женщин нет времени на приготовление нормальной здоровой пищи.
5. мужчины страдают от алкоголизма и импотенции из-за отсутствия женского внимания, а также из-за того, что женщина перестала быть хранительницей домашнего очага.
6. страна переживает демографический кризис из-за того, что женщины не хотят рожать и пр.

У всех на устах был призыв «Вернуть женщину в семью!», демагогически приправленный «заботой о женском счастье». Идеологические призывы сопровождались конкретными разработками, например, повысить пособия на детей; удлинить время ухода за малолетними детьми с сохранением рабочего места и пр.

Предполагалось, что эти меры, применяемые в период становления рыночных отношений, смогут привести к уходу с рынка труда примерно двух миллионов женщин [14,с.68 –71].

К середине 90-х годов гендерная система зависла. С одной стороны, быть работницей и матерью одновременно стало задачей трудновыполнимой, с другой – социальный и экономический кризис вызвал рост безработицы, и среди безработных преобладающее число составляли женщины. Не было гарантии труда, средств к существованию становилось все меньше. В результате женщина разрывает гендерный контракт с государством и объявляет о смене идеологии материнства. Отныне пробивает путь идея матери как о частном, личном деле женщины. Государство теряет роль посредника и регулятора отношений с семьей. Это проявляется в назревании конфликта на рынке труда и занятости. Возникает кризис кормильца семьи, который в свою очередь вызывает полоролевое напряжение. Социальный и экономический кризис сопровождают негативные явления и рост девиаций в виде алкоголизации населения, распространении наркомании, проституции.

В публичной сфере сохраняется доминирование мужчин и ассиметричное распределение обязанностей в семье. Новые сценарии, такие, как независимый собственник-профессионал, домохозяйка, сексуальный объект, бизнес-леди широко репрезентируются в медийном дискурсе, но плохо соотносятся с жизненными реалиями подавляющего большинства россиян.

Гендерная сегрегация на рынке труда сохраняет разницу экономических возможностей мужчин и женщин, а слабость социальной политики делает ее последствия даже более острыми, чем в советский период [15,с.64–69; 22, с.63].

В настоящее время женщина столкнулась с нарушениями принципа оплаты труда за счет сокращения используемого женского труда в высокооплачиваемых сферах и высокой дифференциации заработной платы работников по отраслям, а иногда и отдельным предприятиям.

В России средняя заработная плата женщин почти на 1/3 ниже, чем у мужчин. Значительно сократились производства, где женщины в эпоху существования СССР составляли почти 50% (машиностроение, инженерный корпус и др.). Легкая промышленность, где заняты 80% женщин, только начинает возрождаться после тяжелого кризиса. Аппарат управления в этой отрасли, состоявший в доперестроечное время почти на 100% из женщин, также подвергся существенной реорганизации.

Более благоприятные условия для деятельности представительниц слабого пола сохранились в сфере образования, медицине, сфере обслуживания и в социальной сфере, а также при использовании тяжелого физического труда [23, с.245–261].

Анализируя выше изложенное можно сказать, что гендерные исследования,  начавшиеся на Западе, активно используются и развиваются в России, так как исторически наша страна богата на политические, экономически и социальные факторы, а соответственно и жизнь женщины, ее положение на рынке труда меняется, и порой не в лучшую сторону.

2. Положение женщин на рынке труда в период                                               перехода к рыночным условиям экономики в        современной России

2.1 Причины снижения конкурентоспособности женщин труда в России в период кризиса

В условиях кризиса женщины оказались менее социально защищенными в сфере труда, чем мужчины. Им пришлось не просто менять в массовом порядке свой социальный и профессиональный статус, но и в большинстве случаев его снижать, становясь безработными. Многие женщины были вынуждены переориентироваться на формы занятости, не требующие ни высокого уровня образования, ни накопленных профессиональных знаний.

Возникло следующее противоречие: с одной стороны, женщины, для того чтобы прокормить свои семьи, должны были проявлять инициативу в экономической деятельности, а с другой стороны, такая инициатива встречала сопротивление в обществе из-за их социальной дискриминации.

Социальная дискриминация женщин несовместима с понятием демократии, так как является одной из форм насилия над личностью. В рыночных условиях она проявляется в сферах труда и занятости, распределения власти и собственности, культуры и образования, политической и духовной жизни общества.

Имеющиеся различия в различной конкурентоспособности мужчин и женщин обусловлены также сохранением в обществе гендерных стереотипов. В частности, существуют два устоявшихся мнения относительно гендерных предпочтений работодателей. Первое связано с тем, что, по мнению работодателей, женская рабочая сила является менее "выгодной" и более затратной. Подобный стереотип, помимо глубоких социокультурных корней, базируется отчасти на действующих сегодня правовых льготах и гарантиях, установленных для работающих женщин. Поэтому часто работодатели предпочтительнее относятся к работникам мужского пола. Второй стереотип основан на том, что, по мнению кадровиков и работодателей, существуют "женские" и "мужские" профессии [2,с.302–310; 8,с.131–133].

Для большинства работающих женщин в период кризиса главным было сохранение рабочего места, несмотря на потерю в заработке. Они стремились иметь гарантированный доход и сохранить социальные услуги, предоставляемые по месту работы. Мужчины более мобильны на рынке труда. Они чаще, чем женщины, увольняются по собственному желанию в надежде найти более подходящую работу. Женщины же предпочитают оставаться на условиях частичной занятости [13, с.221].

Таким образом, в период кризиса, когда наблюдается значительный дефицит рабочих мест, возникает конкуренция на рынке труда между мужчинами и женщинами. Базируясь на перечисленных выше фактах, работодатель отдает предпочтение при приеме на работу мужчинам.

2.2 Поиск  путей преодоления женской безработицы  и улучшения положения женщин  на рынке труда

Реальность трудоустройства незанятых женщин, ищущих работу, зависит во многом от состояния региональных рынков труда. Общая картина практически во всех областях и автономных республиках России одинакова: регистрируемая безработица носит женский характер. Вместе с тем наблюдаются существенные различия по областям и республикам в гендерном составе безработных.

Российское трудовое законодательство сохранило ранее существовавшие положения, создающие предпосылки для дискриминации женщин: запрет на работу в ночное время и на некоторые виды работ; ограничение рабочего времени (командировки, сверхурочные). Возможно, если российское трудовое законодательство приобретет рекомендательный характер и перестанет быть запретительным, то женщина получит возможность свободы выбора своего жизненного пути, предполагающего также выбор режима и вида работы.

Уровень социальной и правовой защищенности женщины от дискриминации в частном секторе значительно ниже, чем на государственных предприятиях. Трудовое законодательство открыто и безнаказанно нарушается. Судьба женского персонала полностью зависит от воли руководителя. В частной фирме, как правило, отсутствуют механизмы защиты наемного работника от произвола начальника.

На госпредприятиях ввиду их большей открытости, многочисленности персонала, обмена информацией между работницами, труднее скрыть факты дискриминации. В частном же секторе работница находится в большей зависимости от работодателя, чаще всего мужчины. Молодым женщинам-специалистам часто предъявляются требования, связанные не с профессиональными качествами, знаниями и умениями, а с чисто внешними характеристиками, причем об этом открыто пишется в рекламных объявлениях. Им ставятся условия, ограничивающие их права, например, не выходить замуж, не рожать детей в течение определенного времени.

Мировая тенденция к установлению равноправия полов во всех сферах деятельности, в том числе и профессиональной, заставляет пересмотреть положение женщины на российском рынке труда в свете Конвенции ООН (1979 г.) о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, ратифицированной бывшим СССР еще в 1981 году [3, с.282–311].

Сегодня на мировом рынке труда сложилась уникальная ситуация. Ее уникальность объясняется тем, что женщины стали составлять более 60% всех занятых. По определению журнала «Time», это явление превратилось в «революцию на рабочем месте», которая влечет за собой серьезные изменения рынка труда. К сожалению, Российский рынок труда не соответствует мировой статистике [15, с.73].

Единственным решением проблемы женской безработицы и дискриминации по половому признаку, является ужесточение государственной политики в области трудового законодательства.

Подводя итог можно сказать, что положение женщин на рынке труда в нашей стране как всегда не стабильно, если не сказать более– униженное. Нужны жесткие меры государственной политики во всех направлениях.

3. Влияние политики работодателя  на стабилизацию занятости женской  рабочей силы в компании

3.1 Особенности регулирования  труда женщин

К гарантиям прав и интересов женщин в трудовых отношениях относится:

1. ограничение труда этих категорий работников в отдельных отраслях;
2. предоставление дополнительных отпусков (по беременности и родам, по уходу за ребенком);
3. гарантии при направлении в командировки, сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и праздничные дни;
4. гарантии при расторжении трудового договора.

Отдельные ограничения труда женщин в определенных отраслях хозяйственной деятельности установлены в целях обеспечения их здоровья. Труд женщин ограничен:

1. на тяжелых работах;
2. работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
3. на подземных работах (в шахтах), за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Труд женщин запрещен на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Еще более льготные условия труда установлены для беременных женщин. Так, в отношении этой категорий работников в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов. При этом производится выплата пособия по государственному социальному страхованию. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста грех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

По заявлению женщины или иных лиц, имеющих право на отпуск по уходу за ребенком, во время нахождения в отпуске они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Гарантии при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и праздничные дни. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и праздничные дни беременных женщин запрещается. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще, чем один раз в три месяца предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности [8, с.85–124].

3.2 Составные элементы политики гендерного равенства в сфере труда.

Комплектный гендерный подход в сфере политики работодателя – это прикладная стратегия, с помощью которой достигается гендерное равенство. Как стратегия, он подразумевает следующее:

1. комплексное внедрение принципов гендерного равенства в связанные со сферой труда политические меры, программы, проекты, а также в институциональные механизмы и структуры;
2. борьбу с гендерным неравенством в сфере труда посредством принятия гендерно-ориентированных мер, адресованных вместе или по отдельности – мужчинам и женщинам.

На практике комплексный гендерный подход представляет собой множество разнообразных гендерно-ориентированных действий, призванных устранить все проявления тендерного неравенства.

Благодаря гендерному анализу выявляющему разницу в опыте и потребностях между мужчинами и женщинами, необходимость в гендерно-ориентированных действиях, направленных на устранение неравенства, становится очевидной. Комплексный гендерный подход представляет собой совокупность разнообразных мер, принимаемых в силу этой необходимости.

Первоочередная цель политики работодателя в области обеспечения гендерного равенства – способствовать тому, чтобы все люди имели больше возможностей находить и выполнять достойную и производительную работу в условиях свободы, равенства, безопасности и уважения человеческого достоинства [12, с.56–58; 22, с.87].

Политика работодателя, направленная на утверждение принципов гендерного равенства официально признана важнейшей практической задачей. Крайне необходимо признать, что положительный опыт в применении комплексного гендерного подхода должен быть контекстно-ориентированным, т.е. зависящим от конкретных условий. Хотя некоторые базовые принципы применяются во всех случаях (например, необходимость в проведении гендерного анализа на основе данных с разбивкой по полу), тем не менее то, что положительно в одних условиях, не всегда бывает положительным в других. Вопросы гендерного равенства в каждом случае следует рассматривать с учетом конкретных социальных, политических, экономических и культурных условий.

Рассмотрим основные составные элементы, из которых строится гендерное равенство в сфере труда:

1. многоплановый подход гендерному равенству в законодательстве, политических мерах и стратегиях;
2. политика и планы действий по продвижению гендерного равенства;
3. использование данных и информации с разбивкой по полу;
4. компетентные структуры по тендерным вопросам, занимающие стратегически важное положение;
5. гендерно-ориентированные действия;
6. накопление знаний и наращивание потенциала в области продвижения гендерного равенства;
7. стратегическое партнерство;
8. принцип участия;
9. многоплановый подход гендерному равенству в законодательстве, политических мерах и стратегиях.

Таким образом, работодатели, стремящиеся обеспечить равные возможности трудоустройства, порой прибегают к мерам, основанным на многоплановом подходе к продвижению гендерного равенства: предпринимая инициативы по обеспечению равных возможностей трудоустройства, они вместе с тем стараются расширить доступ женщин к образованию и здравоохранению и добиваются надлежащего отношения к роли женщин в экономике. Таким образом, они пытаются устранить некоторые из препятствий, не позволяющие женщинам заниматься оплачиваемым трудом наравне с мужчинами.

Социальное партнерство также способствует выработке подхода, при котором вопросы продвижения гендерного равенства в сфере труда начинают восприниматься в более широком контексте, связанном с устранением гендерного неравенства в целом.

Работодатели могут предпринимать в этой области такие важные шаги, как внедрение и продвижение политических мер и практики, помогающих работникам – женщинам и мужчинам находить баланс между оплачиваемым трудом и семейной жизнью. Сюда относится следующее:

1) работа на условиях неполного рабочего времени;

2) гибкие условия трудовых договоров, деление рабочего места между несколькими работниками, работа из дома;

3)  увеличенные отпуска и пособия по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком;

4. родительские отпуска и социальное обеспечение ребенка.

В целях недопущения дискриминации и продвижения разнообразия регулярно подвергается анализу вся кадровая политика компании. Политика и практика в отношении набора кадров, продвижения по службе, профподготовки и карьерного роста находятся под постоянным контролем для того, чтобы все работники компании имели возможность проходить обучение и повышать свою квалификацию [1, с.114–131].