Женщина- руководитель

 

 

 

 

 

 

Женщина-руководитель

Курсовая работа

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                СОДЕРЖАНИЕ:

 

Введение……………………………………………………………………………...3

 

Глава 1. Особенности управленческого  труда женщин…………………………..5

1.1. Особенности управленческого труда и требования, предъявляемые к управленческим работникам…………………………………………………….….5

1.2. Конкурентоспособность менеджеров-женщин…………………………….....7

1.3.  Особенности «женского» стиля  руководства……………………………...…9

1.4. Пути ускорения адаптации  и продвижения……………………………….....12

1.5. Проблемы развития карьеры женщин-менеджеров…………………………14

 

Глава 2. Особенности управления женщины –руководителя в  ИП Теплухина В.А. ………………………………………………………………………………….19

2.1. Характеристика  деятельности ИП Теплухина В.А. ………………………...19

2.2. Оценка стиля   руководства в организации  ……………………………….…21

2.3. Исследование организаторских и коммуникативных способностей руководителя ……………………………………………………………………….25

 

Заключение………………………………………………………………………….28

 

Список литературы ………………………………………………………………...30

 

Приложения………………………………………………………………………...31

 

 

 

 

 

 

 

                                                        Введение

 

           На современном этапе исторического развития положение женщины в семье и обществе существенно изменилось. Футурологи называют XXI век «веком женщин». И корни такого определения, безусловно, кроются в ушедшем столетии, когда женщины совершили «тихую революцию» в мировом масштабе, заняв более достойное положение сначала в сфере наемного труда, а затем - на ниве предпринимательства.

           В силу этого к неизменной роли женщины - хранительницы домашнего очага и продолжательницы рода - прибавилась другая, не менее важная и трудоемкая - работающей жены и матери. Конечно, благодаря этому она получила экономическую независимость и самостоятельность, но вместе с тем и множество дополнительных обязанностей.

          Еще больше обязанностей и ответственности лежит на плечах женщин, занятых в сфере управления. Но женщины не боятся брать на себя бремя забот по управлению организацией - они все увереннее примериваются к начальственным постам, хотя приходится им при этом куда труднее, чем мужчинам.

         Развитие женского движения, государственная политика по улучшению положения женщин, масштабная PR-кампания, направленная на повышение значимости прав женщин и детей, расширение малого бизнеса и могут стать главными факторами, способными обеспечить перспективные сдвиги в положении женщин в экономике и обществе в целом.

          Ну и, конечно, сами женщины должны прилагать максимум усилий для того, чтобы добиться независимости и самостоятельности, возможности творчества, самореализации, полного раскрытия своих профессиональных возможностей, что в общем-то и отождествляется с успешной карьерой руководителя.

          На сегодняшний день во многих странах все больше женщин занимают уверенные позиции в малом и среднем бизнесе, возглавляют корпорации, холдинги, идут в политику. Однако такое явление, как использование женского труда в управлении, остается для российских условий по-прежнему новым и непривычным.

          Актуальность анализа особенностей совмещения работы и семьи женщинами-руководителями продиктована тем, что, в отличие от мужской модели, в которой требования работы и требования семейно-бытовой сферы предъявляются последовательно, в женской модели две роли осуществляются одновременно. Это провоцирует появление ролевых конфликтов и ролевой перегрузки¹.

         Цель исследования:  охарактеризовать особенности управленческого труда женщин.

       Задачи исследования:

1. изучить особенности управленческого труда и требования, предъявляемые к управленческим работникам;

2. рассмотреть конкурентоспособность менеджеров-женщин;

3. охарактеризовать особенности «женского» стиля руководства;

4.изучить пути ускорения адаптации и проблемы продвижения женщин-менеджеров;

5. провести оценку стиля  руководства , организаторских и коммуникативных способностей руководителя организации ИП Теплухина В.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                   Глава 1. Особенности управленческого  труда женщин

 

1.1. Особенности управленческого труда и требования, предъявляемые к управленческим работникам

 

            Карьера менеджера никогда не будет успешной, если он сам и его организация (команда, подразделение, проект) не будут эффективными. Управление с точки зрения психологии — это такое руководство людьми, которое позволяет достичь поставленных целей наиболее рациональным и эффективным путем. Современный эффективный управленец-профессионал не просто «руководит» людьми, но делает это наиболее гуманно.

          С психологической точки зрения управленческая деятельность имеет следующие специфические особенности:

1)  направлена на других людей,  побуждает их к действиям и  организует эти действия;

2)  является специфическим видом  межличностного взаимодействия;

3)  состоит из операционных  компонентов (конкретных действий, навыков), рефлективных компонентов (управленческой культуры) и креативных компонентов (управленческого искусства), находящихся в тесной связи.

          Каждый управленец в повседневной деятельности в той или иной степени руководствуется своим индивидуальным балансом управленческой техники, управленческой культуры, управленческого искусства. Под управленческой техникой понимают совокупность конкретных умений и навыков решения управленческих задач, под управленческой культурой — ставшие органической частью личности навыки гуманной организации собственной деятельности и деятельности других, а под управленческим искусством — высокоэффективное и творческое использование управленческих умений и навыков в нестандартных ситуациях. Владение управленческой техникой и культурой в современных условиях становится обязательным квалификационным требованием в подготовке менеджеров-профессионалов. Управленческое искусство достигается далеко не всеми и не всегда, ведь для того чтобы овладеть им, нужны не только техника и культура, но и управленческие способности.

          Американский психолог М.Шоу предложил классификацию личностных качеств менеджера, имеющих значение для эффективности его деятельности без учета специальных знаний и умений, получаемых в ходе профессиональной подготовки. Это три группы характеристик:

1)  биография (возраст, пол,  социальный статус, образование);

2)  способности (в том числе  управленческие);

3)  черты личности (личностные качества).²

         По отзывам самих менеджеров ни пол, ни возраст, ни социальный статус, ни образование (диплом или его отсутствие) не являются сами по себе решающими факторами для эффективности работы. Но эффективным по-настоящему менеджер может быть только тогда, когда у него есть одновременно способности, знания и умение управлять.

        Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются: доминантность; уверенность в себе; эмоциональная уравновешенность; устойчивость перед стрессами; креативность; стремление к достижениям; предприимчивость; ответственность; надежность; независимость; общительность. Все эти качества можно выработать в себе, воспитать.

        Кроме перечисленных качеств современному менеджеру необходимо хорошее физическое здоровье, так как умственные и нервные нагрузки даже среднего управленца в настоящее время превышают допустимые уровни. Недаром большинство людей, увлекающихся экстремальными видами спорта, — это молодые менеджеры среднего и высшего звена, которые только еще большим выбросом адреналина способны снять напряжение от работы.

          Еще одно важное качество современного менеджера — его актуализирующая сущность не только по отношению к другим, но и по отношению к себе.     Современный управленец — это человек, который не просто реагирует на некоторые внешние события, воздействующие на него, а сам активно влияет на эти события, применяя способность гуманно управлять собой и другими людьми в любой ситуации³. Основа этой активности — самоактуализация (термин предложен А.Маслоу), т.е. полное использование способностей личности, ее таланта и творческого потенциала⁴.  
           Самоактуализирующиеся личности развиваются до уровня, адекватного их возможностям, а так как предела развитию нет, то самоактуализация — это не результат, а процесс длиною в жизнь. Она осуществляется по следующим основным направлениям: развитие личностных качеств, способствующих эффективному управлению; развитие профессиональных (управленческих) умений, совершенствование самой управленческой деятельности в каждом ее компоненте; развитие коммуникативных умений и навыков. Таким образом, самоактуализация является одновременно основой карьеры менеджера.

 

                         1.2. Конкурентоспособность менеджеров-женщин

 

          Менеджеры-женщины достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а благодаря использованию своих способностей, реализации присущих только женщине черт и особенностей - качеств, которые, как показали результаты нашего исследования, могут в современных условиях обеспечить конкурентное преимущество руководителей-женщин перед мужчинами.

         Высокий образовательный потенциал. По уровню образования женщины лидируют в области как высшего, так и среднего профессионального образования.

         Историческая склонность женщин к воспитательному поведению позволяет актуализировать потенциал тех работников, которые, на первый взгляд, не могут быть эффективными.

        «Женская интуиция» в сочетании со склонностью к перепроверке информации через разные источники позволяет выбрать из множества решений самое подходящее, разобраться в партнерстве, оценить перспективность начатого дела.

         Масштабность мышления, то есть способность руководителей-женщин думать одновременно о нескольких делах и составлять планы на будущее.

        Большая организованность, целеустремленность и последовательность. Руководители-женщины прекрасно подмечают и учитывают нюансы в работе.

       Коммуникабельность. Менеджеры-женщины лучше используют возможности обратной связи, им свойственно доверительное поведение, они быстрее приспосабливаются к изменению условий.

        Трудолюбие женщин, способность доводить начатые дела до конца.

       «Взятие на себя ответственности» в природе женщин-руководителей, потому что они матери.

        Руководители-женщины лучше ориентированы на пользователей продукции своего бизнеса, на новый продукт, в котором нуждается рынок.

        Гибкость и дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективнее, чем мужчинам, строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку.

        Женственность, обаяние, логика, хитрость, внутреннее чутье и т. п. - природные черты, используемые руководителями-женщинами для решения сложных вопросов.

         Руководители-женщины по своей сути более законопослушны, что приводит к установлению конструктивных отношений с органами власти.

         Детальный и взвешенный подход к решению проблем, «вкус» к мелочам, умение «дружить» с цифрами — эти качества помогают руководителям-женщинам лучше воспринимать и анализировать детали.

         Руководители-женщины отличаются большей демократичностью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных.

          Женщина всегда была хозяйкой очага, стремилась создать уют и покой. Эти инстинктивные качества «домашнего управленца» переносятся и в менеджерскую практику.

          Совокупность выявленных особенностей позволяет изменить традиционное, зачастую неверное представление об ограниченных возможностях менеджеров-женщин.⁵

 

                              1.3. Особенности «женского» стиля руководства

 

         Каждый руководитель выполняет управленческие функции в свойственном только ему стиле. И руководитель-женщина здесь не исключение. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя-женщины, ее способности обеспечивать эффективность управления деятельности, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения. «Женский» стиль руководства выступает как сочетание неоднородных качеств: доброта и строгость, женственность и деловитость, спокойствие и требовательность, мягкость и воля. Женщина может не соперничать с мужчинами за звание лучшего руководителя, но имеет ряд следующих особенностей, реализация которых может существенно помочь в достижении профессионального успеха.

          По мнению А.Л. Журавлева, у женщин преобладают комбинированный и промежуточный стили, которые обеспечивают им большую социально-психологическую эффективность.⁶

         Особое внимание руководители-женщины уделяют морально-психологическому климату в коллективе: активно стараются создать благоприятную атмосферу взаимодействия со всеми подчиненными - поощряют их участие в делах, делятся властью и информацией, повышают их подчиненных,  стимулируя  полное раскрытие способностей  на рабочем месте. Менеджерам-женщинам присуща склонность к наставлениям, поучениям и назиданиям.

          Руководители-женщины являются сторонницами строгого контроля при условии принятия коллективных решений внутри своей команды. Свое отношение к подчиненным характеризуют следующим образом: «действую гибко, разумно сочетаю жесткость, интуицию и дипломатичность». В сложных ситуациях они строят свои стратегии выхода из кризиса на высокой мотивации сотрудников.

          В ситуациях, требующих наказания подчиненных, руководители-женщины рассматривают более широкий круг возможных решений: простить на первый раз, предупредить, высказать неодобрение на словах и др. Однако они способны реализовывать и жесткие стратегии по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами.

         Особое качество руководителей-женщин - эмоциональность. Они принимают всё «близко к сердцу», в том числе и работу, и достаточно долгий период времени остаются во власти переживаний. Однако излишняя эмоциональность - серьезный недостаток женской модели управления, поскольку может явиться источником несправедливости и неуверенности, стать причиной конфликтов.

          Однако российские психологи предполагают, что соответствующие качества не взаимоисключают друг друга, и приписывание преобладания той или иной ориентации в стратегии руководства только одному полу неправомерно: оно обусловливается личностными особенностями или ситуационным запросом, а совсем не половыми характеристиками.⁷

          При принятии решений менеджеры-женщины чаще полагаются на свои ощущения, интуицию, знаменитую «женскую» логику. Именно это позволяет формировать творческие линии поведения в деловой среде. Интуиция помогает верно выбрать решение, разобраться в партнерстве, оценить перспективность начатого дела.

          При управлении конфликтами руководители-женщины глубже вникают в суть проблемы, анализируют причины. Конфликтную ситуацию на рабочем месте, как правило, разрешают ясным изложением своих позиций и отказом от дальнейших споров.

          В условиях риска руководители-женщины выбирают более осторожные стратегии принятия решений и настроены на постепенные преобразования без ориентации на моментальный прорыв, что делает их действия весьма эффективными в ситуации неопределенности. Им требуется больше времени на то, чтобы сориентироваться, но решения эти оказываются более взвешенными и осмотрительными.

         Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам.

         Женщины умеют сочетать и быстро переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Ее инстинктивные качества хозяйки домашнего очага переносятся и на менеджерскую практику.

         Полученные результаты Т. Фоминой и О. Самарцевой  в проявляемых женщинами стилях управления отмечается смещение в сторону фратернализма (лидер) и партнерства (координатор), которые отличаются меньшей дистанцией власти, нежели патернализм (хозяин) и бюрократизм (начальник). Но партнерству в "женском" варианте больше присущи формальные отношения, фратернализму - неформальные.⁸

         Наиболее ценные качества - умение налаживать контакты с людьми, добросовестность и ответственность, привычка доводить начатое до конца, стремление все понять и всему научиться, интуиция, удачливость, хитрость. Многие женщины-менеджеры проявляют себя личностями яркими, сильными и гибкими, способными эффективно управлять организационными системами в динамичных условиях рыночной экономики. Если деловые женщины выходят на новые позиции в управлении, то здесь уже необходимы профессионализм и психологическая готовность, и этому во многом может способствовать создание условий для ускорения адаптации и продвижения руководителей-женщин.

 

                               1.4. Пути ускорения адаптации и продвижения

 

          На современном этапе социально-экономических трансформаций руководители-женщины встречают более высокие социальные барьеры, чем мужчины, что и объясняет их отставание в области продвижения в менеджменте.

           В приложении 1 представлена модель процесса становления руководителя-женщины, учитывающая объективные факторы и субъективные качества, способствующие и препятствующие управленческой деятельности, а также рекомендации по преодолению трудностей, возникающих на пути карьерного роста.

        Таким образом, становление руководителя-женщины напоминает подъем на высокую вершину: чем дальше она двигается, тем больше ощущает потребность в специальной подготовке и поддержке коллег. Продвижение по службе способных и честолюбивых сотрудников, независимо от их пола, должно быть выгодно организации, но женщина при этом требует большего внимания.

         Для ускорения процессов становления и адаптации руководителей-женщин в рыночных условиях необходимы следующие социально-экономические и политические преобразования, способствующие развитию управленческой деятельности:

- Информационная работа, ориентированная на активизацию участия женщин в управлении социальными и экономическими системами.

- Специальные программы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей-женщин.

- Формирование резерва кадров женщин для работы в органах управления социальными и экономическими системами.

- Поддержка деятельности женских общественных организаций.

- Реальный доступ женщин ко всем видам деятельности, неограниченный секторами традиционной занятости женщин (образование, здравоохранение, социальные службы и т. п.).

- Объективное освещение  в средствах массовой информации подлинной роли женщин в управлении социальными и экономическими системами.

        В области содействия обеспечению  равных прав и обращения на рынке труда можно выделить такие механизмы, как:

•      установление фактического равенства прав и возможностей женщин и мужчин на рынке управленческого  труда на основе анализа современного положения руководителей-женщин;

•      реализация экономических стимулов и льгот, направленных на повышение заинтересованности работодателя в приеме на  работу  граждан  с  семейными  обязанностями;

•      усиление государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о правах и гарантиях работающих женщин;

•      создание системы «бизнес-инкубаторов», где обучение основам управления в социальных и экономических системах сочетается с психологической подготовкой и последующей помощью в виде временного освобождения от налогов, льготного  кредитования  и  т.  п.;

•     проведение непрерывного мониторинга положения руководителей-женщин  на  рынке труда.

       Для осуществления намеченного необходима разработка управленческих инструментов: тендерная экспертиза и статистика, а также формирование тендерного бюджета, помогающего ориентировать экономическую политику государства на решение существующих проблем. Следовательно, проблема активизации использования управленческого труда женщин должна решаться на государственном уровне.

         Вместе с тем можно выделить и другие методы, позитивно влияющие на ускорение карьерного пути женщин. На управленческих и экономических специальностях вузов обучаются в большинстве своем (70-80%) именно девушки, тогда как производственные предприятия сохраняют осторожное отношение к женскому менеджменту.

 

                    1.5. Проблемы развития карьеры женщин-менеджеров

 

         Сегодня женщина может выбирать наиболее импонирующую ей ориентацию на семью, профессиональную или общественную деятельность. Однако женское лидерство в реальном российском производстве продолжает оставаться на довольно низком уровне, что объясняется следующими проблемами.

          В российской экономике сложилась тендерная асимметрия, обусловившая неравноправие женщин в сфере управления. С одной стороны, она связана с объективными трудностями управления предприятиями, с другой, обусловливается патриархальными стереотипами общества, материальной основой которых является мужское управление женской рабочей силой.

          Укоренившийся консервативный взгляд на профессию руководителя как на сугубо мужскую. Даже тот факт, что все названия руководящих должностей («директор», «начальник», «шеф», «босс» и т. п.) мужского рода, говорит о том, что женщине приходится преодолевать множество барьеров на пути карьерного роста.

           Дифференциация по полу, начинающаяся с той поры, когда ребенок понимает, что мужское поведение - это одно, а женское - другое. Такие обороты, как: «не женское это дело», «мужская» и «женская» работа, «мужской разговор», «типично женская скрупулезность», «женская логика» и т. п., подтверждают эту проблему.

           Каждое появление женщины на уровне высшего руководства представляется чуть ли не как сенсация. При этом руководитель-женщина вызывает повышенное внимание и воспринимается более критично, чем любой мужчина в этой роли.

           Мир бизнеса предполагает мужскую манеру поведения и образ жизни. Мужчинам трудно воспринимать женщин, обладающих властью. Часто профессионально независимые женщины вступают в противоборство с мужским стремлением к превосходству и существующими в обществе предубеждениями по поводу женских способностей. Получается, что женщины вынуждены проявлять свои деловые качества «на 200%», чтобы их вообще воспринимали всерьез.

        Бытует мнение, что руководители-женщины имеют более слабый «профессиональный капитал»: меньше знают и меньше умеют.

         Считается, что женщина хуже набирается опыта и, как правило, «застывает», а не развивается в должности.

         «Предпочтительная процедура»: если должность освобождается, то более предпочтительными кандидатами являются мужчины, так как женщине «мешают» домашние обязанности.

        Во многих организациях и учреждениях имеется негласная классификация должностей с делением на «мужские» и «женские». Прием на работу и должностные перемещения связаны с этой системой.

        В принципе, высшие менеджеры многих фирм признают необходимость создания такой обстановки в сфере должностного продвижения, когда и мужчины и женщины имеют равные условия для административного роста. В ряде стран мира законодательно установлена доля управленческих должностей, которые должны занимать женщины. При организации подготовки управленцев необходимость создания равных возможностей продвижения всем группам работающих, в том числе и женщинам, является обязательной составляющей всех учебных программ.

         Однако сильны и традиции. До сих пор существуют убеждения, что женщина в силу черт своего характера не может быть хорошим управленцем, что она излишне эмоциональна, ее поведение не всегда логично, мышление не всегда последовательно и т.д. Подобные утверждения часто характерны для мужских команд «стариков». При этом у значительной части работников-мужчин складывается впечатление, что равные возможности в продвижении для всех снижают вероятность их собственного должностного роста.

          Но с течением времени положение начинает меняться. С приходом в управленческую элиту молодежи отношение к продвижению женщин становится более терпимым, а деловая карьера женщин — более естественной (опирающейся исключительно на деловые качества). Этому способствует также и работа женских организаций, отстаивающих свои права, и экономическое поведение молодых женщин, грамотных специалистов с хорошим образованием, вступающих в брак не девочками сразу после школьной скамьи, а женщинами в расцвете карьеры, с прочным материальным положением.

         При организации подготовки женщин на управленческие должности необходимо учитывать специфику этого процесса. В частности, при формировании целей такой подготовки учитывают:

1.  Женщинам следует  обратить внимание на развитие  в себе чувства собственного достоинства как работника и менеджера. Программа такой подготовки должна исходить из постулата, что для женщины достижение высших позиций в бизнесе возможно так же, как и для мужчин. Однако здесь требуется специальная методическая помощь при выборе тактики своего поведения в социальном конфликте, возникающем в случае, когда женщина будет искать признания в коллективе, где доминируют мужчины.

2. Женщины должны сформулировать  линию собственного поведения при разрешении межличностных конфликтов. При этом особое внимание следует уделить проблемам помощи в развитии профессиональных навыков в этой области и в подавлении собственных негативных чувств по поводу конфликта. Традиционно женщины, сталкиваясь с конфликтом, с трудом подавляют свои негативные чувства по этому поводу либо же стремятся устраниться от его разрешения.