Значение лидерства в современной организации. Формальное и неформальное лидерство

Министерство образования  и науки РФ

Федеральное государственное  бюджетное учреждение

Высшего профессионального  образования

Уральский государственный  горный университет

 

 

 

 

Кафедра «Управление персоналом»

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Организационное поведение»

на тему: «Значение  лидерства в современной организации. Формальное и неформальное лидерство»

 

 

 

 

 

 

 

Студент гр. ЦУПТо-12

Вахонина В. В.

Руководитель к.ф.н.,

 доцент  Ветошкина Т. А.

 

 

 

 

 

Екатеринбург - 2013

ВВЕДЕНИЕ 
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА

 
 
1.1. Сущность и определение понятия  лидерства и руководства 
 
1.2. Подходы к изучению лидерства Концепции лидерства

1.2.1. Теория черт личности  лидера

1.2.2.Ситуационные теории  лидерства

1.2.3. Современные концепции лидерства

 

 
ГЛАВА 2. ЗНАЧЕНИЕ ЛИДЕРА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

 

 
2.1. Стили руководства 

 
2.2. Эффективность лидерства и руководства в организации

 

 

2.3. Опыт успешного лидерства в отечественных и зарубежных организациях

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Лидерство – важнейший  компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной  науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.

Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную  систему отношений господства –  подчинения. Лидер – это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

Людей, имеющих власть в организации, можно разделить  на три категории: формальный руководитель, неформальный лидер и формальный лидер. Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший шанс на успех.

Важная роль отводится  лидеру в создании и управлении организационной  культурой. В зависимости от типа организационной культуры лидер  выполняет различные функции.

Стратегия развития организации  и эффективность лидерства связаны  с объективными и субъективными  возможностями лидера, его способностью, во-первых, управлять коалициями, во-вторых, создавать и укреплять отношения  сотрудничества и партнерства с  организациями, взаимодействие с которыми становится существенным фактором эффективной деятельности организации.

Целью моей курсовой работы является: изучить понятия и сущность лидерства, проанализировать значение лидерства в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: изучить проблематику лидерства и руководства; 
основные теории проведения исследования по изучению лидерских качеств и их влияния на выбор стиля руководства; доказать эффективность лидерства в организации.

 Объект исследования: лидер и руководитель в организации.

Методы исследования: в курсовой работе используется метод анализа  научной и периодической литературы, метод наблюдения. (Ветошкина Т. А., Пирожков В. А., М. МесконГ. Р. Латфуллина), журналы «Стандарты и качество», «Управление персоналом», «Человек и труд».

Предмет исследования: изучение стилей лидерства, и применение их в различных ситуациях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА.

1.1. Сущность и определение понятия лидерства и руководства.

Важнейшей частью менеджмента  является координация деятельности людей и направление их усилий на достижение целей и задач организации. Это и предполагает наличие лидерства  и выбор соответствующего типа поведения. Лидерство представляет собой основной компонент успешного функционирования организации. Поэтому необходимо разобраться с такими понятиями как лидерство, руководитель, лидер.

В науке об организационном  поведении существует множество  определений понятия «лидерство», но все они подразумевают процесс влияния лидера на своих сторонников и последователей, причем сплачивание вокруг лидера происходит добровольно, что и отличает лидерство от «управления» или «менеджмента». Менеджер отличается безличным, если не пассивным отношением к цели своей деятельности, лидер проявляет горячую личную заинтересованность в достижении цели. Менеджер опирается на жесткие организационные структуры, относится к людям в зависимости от их места в этой структуре и избегает работать в одиночку, действуя  через подчиненных. Лидер часто идет на риск, самостоятельно принимая решения, его отношение к людям чаще основывается на интуиции, занимаемая должность для него не имеет значения, он имеет дело не с формальными планами и результатами, а с идеями, со своим видением будущего, которыми он стремится увлечь окружающих.

  Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер – это ведущий, идущий впереди. Итак, лидерство – это способность оказывать влияние на группу для достижения определенных целей. Источник этого влияния может быть формальным, если лидер занимает в организации должность высокого ранга, а может быть и неформальным. Лидеры не всегда являются менеджерами, а менеджеры не всегда способны быть лидерами. Неформальное лидерство возникает  вне официальной организационной структуре и может быть даже более важным, чем формальное руководство. Лидерство может возникать стихийно внутри группы или вследствие официального назначения на руководящий пост.

Организации, которые  добиваются успеха, отличаются от непреуспевающих, главным образом тем, что имеют более эффективное руководство. Под руководством в данном случае подразумевается процесс, способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

Таблица 1.1.

Различие лидерства и руководства [1]

ЛИДЕРСТВО	РУКОВОДСТВО
стихийно возникает	назначается, выбирается и т.д.
непосредственное принятие решения	2. сложный процесс принятия решений
3. нестабильно( выдвижения лидера  зависит от настроения группы)	3. стабильно

 

Обычно мы называем лидерами тех людей, которые способны увлечь за собой, вовлечь в общее дело, «зарядить» на результат. Человек, который умеет, используя формальные рычаги власти, поставить задачу, и проконтролировать ее исполнение, не является лидером. Использование имеющихся ресурсов, постановка задач, контроль результатов, раздача поощрений и наказаний – это навык «формального» управления исполнением. Здесь не требуется личностной вовлеченности в этот процесс, достаточно строго придерживаться технологии управления. 

В отличие от способности  к управлению, лидерство – это  умение найти ресурсы в условии  дефицита. Это умение влиять, не имея формальных рычагов власти. Это умение так общаться с людьми, что они  сами ставят перед собой все более  и более сложные задачи и сами повышают эффективность их выполнения. Итак, лидерство-это в первую очередь умение влиять неформально: силой своей личности, характера, обаяния, силой своей увлеченности и уверенности в общем успехе.

Так, если взять в качестве примера директора завода, то по должности он является руководителем. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности, называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его замов, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью коллектива за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

Быть руководителем еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном примере в коллективе лидером скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник – директор завода.

Процесс влияния через  способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил  название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

Руководитель в своем  влиянии на работу подчиненных и  построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и, соответственно, организационные источники власти.

Таблица 1.2.

Различие лидера и  руководителя [2]

Руководитель	Лидер
Руководитель-это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность  за ее результаты. Хороший руководитель вносит порядок и последовательность в выполняемую работу.	Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.
Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое их отклонение от плана.	2.Лидеры строят свои отношения  с подчиненными на доверии,  мотивируя и вдохновляя их. Они  кладут доверие в основу групповой,  совместной работы.
3.Руководители склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность.	3.Лидеры добиваются организационной  эффективности путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали в рутину.

 

Таким образом, различия между руководством и лидерством носят достаточно большой характер.

2. Подходы к изучению лидерства. Концепции лидерства.

Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Используя две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуационности), можно выделить основные группы лидерства.

Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ лидерского поведения). В первом случае считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. В противоположность этому поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов лидерского поведения, т.е. действия лидера, а не наследованных им качеств.

Второе измерение связано  с уровнем или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, позволяющее к идее универсальности, на другом – Ситуационность признается критической, решающей для эффективного лидерства.

Комбинация двух переменных приводит в конечном счете к выделению четырех типов подходов к изучению лидерства в организации (Рис 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 Типы подходов к изучению лидерства [3]

Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских  качеств, (теории лидерских качеств “X” и теория “Y” Дугласа Мак Грегора), необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте.

Второй тип рассматривает  лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в  любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутон).

Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже  в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства).

Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход или «атрибутивная» теория, концепция лидера- преобразователя и харизматического лидера). В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте.

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г.попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

· ум или интеллектуальные способности;

· господство или преобладание над другими;

· уверенность в себе;

· активность и энергичность;

· знание дела.

Однако эти пять качеств  не объясняли поведение лидера. Многие люди с этими качествами так и  оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум является лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х г.

Последующее изучение привело  к выделению четырех групп  лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные интеллектуальные и личностно-деловые.

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Психологические или эмоциональные качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством. Изучение умственных или интеллектуальных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения.

Личностно-деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства.

Теория лидерских качеств  имеет ряд недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских  качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным  создать «единственно верный» образ  лидера, а следовательно - заложить какие-то основы теории.

Во-вторых по различным  причинам, таким, например как неудача  в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в  силу непризнания возможных различий в зависимости от организации  или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

Суммируя сказанное, можно  сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно интересен, но к сожалению, до сих  пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства.

Концепции лидерского поведения.

Общим с рассмотренной  концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск  одного единственно верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение.

Фокус в исследованиях  сдвинулся от поиска ответа на вопрос кто является лидером, к ответу на вопрос что и как лидеры делают.

Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

· три стиля руководства;

· исследование университета штата Огайо;

· исследования Мичиганского университета;

· системы управления (Лайкерт)

· управленческая сетка (Блейк и Моутон);

· концепция вознаграждения и наказания;

· заменители лидерства.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства.

 

1.2.1.Теория черт личности  лидера.

Согласно этой теории, берущей начало из глубины веков, лидером считался человек, наделенный определенным набором лидерских  качеств, черт. Если постараться определить черты, присущие общепризнанным лидерам (ум, харизма, решительность, сила и т.д.), то обнаружим, что существуют множество черт, которые не нашли здесь места. Можно выделить ряд черт социального, психического и интеллектуального характера, которые будут отличать лидеров (например М, Ганди, Дж. Кеннеди, М. JI. Кинга, Ф. Кастро и М. Тетчер) от нелидеров. Но каждому из них присущи весьма различные индивидуальные характеристики. Если эта теория верна, должен существовать ряд общих для них всех черт личности. Попытки выделить эти черты не дают удовлетворительного результата. Из 80 характерных черт, отличающих лидеров от их последователей, только 5 можно назвать общими для всех, но если мы попытаемся определить комплекс черт, присущих всем лидерам, нас ждет неудача. Нет универсальных характеристик, которые отличали бы всехлидеров, независимо от условий, а главное, сферы их лидерства. К тому же весьма трудно определить, что здесь является причиной, а что следствием. Например, уверенность в себе создает лидера или успешное лидерство порождает уверенность в себе. Вероятно, эта теория упускает из виду потребности последователей лидера, а также игнорирует ситуационные факторы. Эта теория широко разрабатывалась до 40-х годов XX века. В 40 - 60-х годах пальма первенства перешла к теории поведения лидера.

2. Ситуационные теории лидерства.

Дальнейшее развитие теории лидерства шло в направлении изучения тех ситуационных факторов, которые определяют эффективность того или иного стиля лидерства. Во-первых, необходимо было установить, что эффективность лидерства зависит от типа ситуации, во-вторых, попытаться выделить эти ситуационные условия. К таким факторам относятся: степень «структурированности» задачи, стоящей перед группой, качество отношений между лидером и членами группы, сила позиции лидера, ясность роли подчиненного, групповые нормы, доступность информации, восприятие подчиненными решений лидера, зрелость подчиненных.

Модель Фидлера

Одной из первых теорий ситуационного  подхода стала модель руководства  Ф. Фидлера. Она сосредоточила внимание на ситуации и выделила три фактора, влияющие на поведение руководителя:

• отношения между руководителем и подчиненными (степень доверия и уважения);
• структура задачи (регламентация труда);
• власть руководителя (объем должностных полномочий).

Теория Фидлера установила два важных факта, связанных с обеспечением эффективного руководства.

• Руководители, ориентированные на выполнение задачи, обеспечивают более высокую производительность группы в благоприятных и неблагоприятных ситуациях. Руководители, ориентированные на отношения, обеспечивают более высокую производительность группы в промежуточных состояниях;
• Эффективность работы руководителя зависит как от степени благоприятности ситуации, так и от стиля лидерства.

Решающим фактором является соответствие стиля руководства  и ситуации, в которой работает коллектив. Добиться этого можно двумя способами:

• приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, стимулирования, обучения, переобучения, в крайнем случае — замены);
• изменить ситуацию (путем наделения руководителя дополнительными полномочиями).

Условием оптимальности  стилей управления является ориентация на решение производственных задач и на установление благоприятных взаимоотношений в коллективе. Данная теория утверждает, что эффективный руководитель должен демонстрировать оба стиля и применять их в зависимости от характера текущей управленческой ситуации.

Важен и вывод о  том, что каждая ситуация, в которой  проявляется руководство, всегда есть сочетание действий руководителя, поведения  его подчиненных, времени, места  и других обстоятельств. И это сочетание чаще неблагоприятно, чем благоприятно.

Для определения стиля  руководства он использовал так  называемую шкалу наименее предпочитаемого  сотрудника (НПС). В соответствии с  этой шкалой определялось описание гипотетической личности, с которой руководитель работал бы наименее успешно. Шкала представляет собой профиль из 16 пар характеристик личности, оцениваемых по 8-бальной шкале. Пример отдельных характеристик, используемых Ф. Фидлером, приведен в табл. 1.3.

Таблица 1.3.

Шкала наименее предпочитаемого сотрудника (по Фидлеру) [4]

Открытый	8	7	6	5	4	3	2	1	Сдержанный
Придирчивый	1	2	3	4	5	6	7	8	Покладистый
Самоуверенный	1	2	3	4	5	6	7	8	Нерешительный
Эффективный	8	7	6	5	4	3	2	1	Непродуктивный
Угрюмый	1	2	3	4	5	6	7	8	Жизнерадостный
Недружественный	1	2	3	4	5	6	7	8	Дружественный
Приятный	8	7	6	5	4	3	2	1	Неприятный
Все отвергающий	1	2	3	4	5	6	7	8	Все принимающий
Напряженный	1	2	3	4	5	6	7	8	Расслабленный

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Более высокие результаты оценки по шкале соответствуют ориентации на взаимоотношения, более низкие — ориентации на задачу.

Таким образом, хотя Ф. Фидлер и утверждал, что стиль руководства  является постоянным, он установил, что его эффективность зависит от конкретной ситуации. Недостатки модели, главными из которых являются упрощение оценки руководителя при помощи шкалы НПС и непризнание возможности изменения стиля руководства в зависимости от конкретной ситуации, в полной мере перекрываются признанием отсутствия идеального стиля руководства, а эффективность последнего зависит от сложившихся на предприятии обстоятельств.

Модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона 

Концентрирует внимание на процессе принятия решений. Она выделяет пять стилей лидерства, представляющих континуум, от автократического стиля принятия решений (AI и АИ), консультативного (CI и СИ) и до группового (стиля полного участия) (GII):

• А1 — лидер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию;
• А2 — лидер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осуществляется подчиненными;
• С1 — лидер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными;
• С2 — аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;
• G2 — решение принимает группа, в которой лидер играет роль «председателя».

Применение каждого  из этих стилей зависит от ситуации (проблемы), для оценки которой разработаны семь последовательно используемых в процессе принятия решения критериев: значение качества решения; наличие достаточной информации и опыта у руководителя для принятия эффективного решения; степень структурированности проблемы; значение причастности подчиненных для принятия эффективного решения; вероятность поддержки автократического решения руководителя; степень мотивации подчиненных при решении проблемы; вероятность конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Подобно другим ситуационным теориям, модель Врума-Йеттона получила поддержку многих теоретиков менеджмента, но в то же время подверглась серьезной  критике. Многие отмечают, что модель объясняет, как принимать и исполнять решение, а не как достигнуть эффективности и удовлетворенности подчиненных.