Адаптация личности в организации

 

 НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Юридический факультет

Кафедра управления персоналом

Специальность «Управление  персоналом»

Специализация «Служба персонала  и кадровое консультирование»

 

Реферат

по дисциплине:   Социология и психология управления

на тему: « Адаптация личности в организации»

                                                                                                               Выполнила:

                                                                Бурова Тамара Константиновна

                                                       Студентка 3 курса, гр. 29УПЗУ

      

   Оценка:________________

                                                                                     Преподаватель:

                                              _______________/Логунцова Диана Мирабовна/

                                        (Подпись)            конд.психолог.наук

                                                                                          

                                                                «______»_________________2012г.

 

Сдано «____»_______________ 2012г.

 

 

 

 

Методист______________________________            ______________

                                   (ФИО)                                                    Подпись                                      

 

 

Москва 2012г.

Содержание

Введение……………………………………………………………………………...3

1. Понятие и направления  адаптации………………………………………………4

2. Стадии и аспекты  адаптации……………………………………………………..6

3. Факторы трудовой адаптации……………………………………………………8

4. Управление трудовой  адаптацией……………………………………………...10

Заключение………………………………………………………………………….13

Список использованных источников……………………………………………...14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Влияние работы на людей велико. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Таким образом, трудовая адаптация - двухсторонний процесс между  личностью и новой для нее  социальной средой.

Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение  специальностью. Она предусматривает  также приспособление новичка к  социальным нормам поведения, действующим  в коллективе, установление таких  отношений сотрудничества работника  и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых  и духовных потребностей обеих сторон.

Стадии и направления  трудовой адаптации рассмотрены  А.Я. Кибановым [1997]. Факторы трудовой адаптации раскрыты в трудах Карпова А.В. [2006], Климова Е.А. [2004]. Аспекты адаптации и процесс адаптации личности в организации рассмотрены в работах Морозова А.В. [2000, 2006].

Цель данной работы: рассмотреть  виды и проблемы адаптации личности в организации

Задачи данной работы: 1) дать понятие термину «адаптация»; 2) рассмотреть  направления, стадии и различные  аспекты трудовой адаптации, а также  факторы трудовой адаптации 3) описать  процесс управления трудовой адаптацией.

Объект: адаптация личности.

Предмет: проблемы адаптации  личности в организации.

 

1. Понятие и  направления адаптации

 

Одна из важных проблем  кадровой работы в организациях при привлечении персонала - управление адаптацией.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда.

Когда человек поступает  на работу, он включается в систему  внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько  позиций. Каждой позиции соответствует  совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы  и ценности коллектива являются или  становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее  и лучше он принимает, усваивает  свои социальные роли в коллективе.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:

· в его поведении;

· в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве);

· в усвоении социальной информации и ее практической реализации;

· в росте всех видов  активности (трудовой, общественно - политической, познавательной);

· удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием  труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим  климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального  роста и т.д.)

Выделяются два направления  адаптации:

первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих  опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных  заведений различного уровня);

вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить, что в  условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной  адаптации. С другой стороны, российскими кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Стадии и аспекты  адаптации

 

В процессе трудовой адаптации  работник проходит следующие стадии:

1. Стадия ознакомления, на  которой работник получает информацию  о новой ситуации в целом,  о критериях оценки различных  действий, о нормах поведения  в коллективе.

2. Стадия приспособления - на этом этапе работник переориентируется,  признавая главные элементы новой  системы ценностей, но пока  продолжает сохранять многие  свои установки.

3. Стадия ассимиляции,  когда осуществляется полное  приспособление работника к среде,  идентификация с новой группой.

4. Идентификация, когда  личные цели работника отождествляются  с целями трудовой организации,  предприятия, фирмы, акционерного  общества, кооператива и т.д. 

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации: психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

социально-психологический - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

профессиональный - постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества

организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия.

В процессе социально-психологической  адаптации происходит включение  работника в систему взаимоотношений  коллектива с его традициями, нормами  жизни, ценностными ориентациями. В  ходе такой адаптации сотрудник  получает информацию о системе деловых  и личностных взаимоотношений в  коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых  норм происходит процесс идентификации  личности либо с коллективом в  целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

Профессиональная адаптация  характеризуется дополнительным освоением  профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием  профессионально необходимых качеств  личности, положительного отношения  к своей работе. Как правило, удовлетворенность  трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние  приходят по мере освоения сотрудником  специфики работы на конкретном рабочем  месте. 

В процессе организационной  адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера).

Несмотря на различие между  аспектами адаптации, все они  находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует  наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

3. Факторы трудовой  адаптации

 

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого  процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.

Объективные - это факторы (в трудовой организации - связанные  с производственным процессом), которые  в меньшей степени зависят  от работника. Это уровень организации  труда, механизация и автоматизация  производственных процессов, санитарно-гигиенические  условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация  и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

· социально-демографические  характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

· социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в  производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать  у других чувство ответственности  и т.д.);

· социологические (степень  профессионального интереса, степень  моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение  квалификации и образования и  т.д.).

Успешность адаптации  зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

- качественный уровень  работы по профессиональной ориентации  потенциальных сотрудников;

- объективность деловой  оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой  адаптации работников);

- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

- престиж и привлекательность  профессии, работы по определенной  специальности именно в данной  организации;

- особенности организации  труда, реализующие мотивационные  установки сотрудника;

- наличие отработанной  системы внедрения новшеств;

- гибкость системы обучения  персонала, действующей внутри  организации;

- особенности социально-психологического  климата, сложившегося в коллективе;

- личностные свойства  адаптируемого сотрудника, связанные  с его психологическими чертами,  возрастом, семейным положением  и т.п. 

Особо следует остановиться на вопросе организационного механизма  управления процессом адаптации  как ключевого условия ее успешного  осуществления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Управление трудовой  адаптацией

 

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь  трех организационных элементов:

- структурное закрепление  функции управления адаптацией;

- технология процесса  управления адаптацией;

- информационное обеспечение  этого процесса 

Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или  группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений  системы управления персоналом, так  и подготовленный к этой роли сотрудник  другого функционального подразделения.

Развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фирмы активно применяет  наставничество, рассматривая его как  форму доверия копытному сотруднику, а также в качестве определенного  этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать  как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет  и положительно зарекомендовавшие  себя.

Следует обратить внимание на важность проблемы управления нововведениями. Продуманная реализация данной функции  становится фактором успешной адаптации  работников к новым условиям труда.

В качестве возможных организационных  решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:

- организация семинаров,  курсов и т.п. по различным  аспектам адаптации;

- проведение индивидуальных  бесед руководителя, наставника  с новым сотрудником;

- интенсивные краткосрочные  курсы для руководителей, впервые  вступающих в эту должность;

- проведение организационно-подготовительной  работы при введении новшеств;

- специальные курсы подготовки  наставников;

- использование метода  постепенного усложнения заданий,  выполняемых новым работником. Одновременно  необходим контроль с конструктивным  анализом ошибок, допущенных при  выполнении заданий. Целесообразно  при этом продумать систему  дополнительного поощрения сотрудника  за успешное решение поставленных  задач;

- выполнение разовых общественных  поручений для установления контактов  нового работника с коллективом;

- выполнение разовых поручений  по организации работы органа  управления (производственного совещания,  совета директоров и т.п.);

- подготовка замены кадров  при их ротации;

- проведение в коллективе  подразделения специальных ролевых  игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Кроме того, следует обратить внимание на реализацию принципов организации  труда, оказывающих мотивационное  воздействие на персонал и облегчающих  процесс адаптации сотрудников. К таким принципам организации  труда можно отнести:

- создание целевых проблемных  групп, творческих бригад, варьирование  их состава, времени и проблематики  работы;

- организация венчуров;

- определение рациональной  степени свободы режима труда,  широкое использование аккордного  принципа работы;

- оптимальное дублирование  задач подразделений, введение  элементов конкурсности и соревновательности подразделений, проектов и т.п.;

- гласность результатов  труда (как групповых, так и  индивидуальных);

- участие работников в  управлении (использование методов  групповой выработки решений,  коллективного участия в разработке  стратегических программ, делегирование  полномочий и ответственности  и т.п.);

- проведение совещаний  с рациональной периодичностью  и длительностью;

- рациональное использование  возникающих референтных групп;

- использование творческих  методов выработки решений;

- обеспечение обратной  связи с администрацией и коллегами  по вопросам достигнутых результатов  труда и адекватности их оценки.

Центр тяжести информационного  обеспечения процесса адаптации  лежит на сборе и оценке показателей  ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах

Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность  сотрудника работой в целом или  отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и  определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии  и квалификации; отношений с коллективом  сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания  роли индивидуальных задач в решении  общих задач организации.

Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации  целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Здесь отличие состоит  в том, что по отношению к новым  сотрудникам процедура деловой  оценки должна иметь более высокую  периодичность в пределах срока  адаптации.

Для российских организаций  главная проблема информационного  обеспечения адаптации состоит  в необходимости накопления нормативных  показателей уровня и длительности адаптации. Вывод о ее успешном проведении делается на основе сравнения фактических  и нормативных показателей.

Заключение

 

Подводя итоги необходимо отметить, что адаптация есть социальный процесс освоения личностью новой  трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют  друг с другом. Она имеет сложную  структуру и представляет собой  единство разных видов адаптации  профессиональной, социально-психологической, общественно-политической и культурно-бытовой.Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и практической деятельностью.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик  рабочего (пол, возраст, образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния на показатели и результаты адаптации. Поэтому  при оптимизации процесса адаптации  следует исходить из имеющихся возможностей предприятия и ограничений в изменении рабочего, необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными.

Успешность адаптации  зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем  сложнее среда, чем больше отличие  ее от привычной среды на прежнем  месте работы, чем больше связано  с ней изменений, тем труднее  проходит процесс адаптации.

Для обеспечения эффективной  работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Не нужно забывать, что неполное использование возможностей сотрудника в трудовой деятельности, из-за того, что он плохо адаптировался в новой организации, наносит ущерб не только его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации.

 

Список использованных источников

 

1.Ильин Г.Л. Социология и психология управления./Ильин Г.Л/ – М.: Академия, 2007. – 190 с.

2.Кишкель Е.Н. Социология и психология управления./Кишкель Е.Н./ – М.: Высшая школа, 2007. – 296 с.

3.Андреева Г.М. Социальная психология. /Андреева Г.М/ - М.: Аспект Пресс, 2001. – 384 с.

4.Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями /Свенцицкий А.Л./ - Спб.: CпбГУ,1999. – 224с.

5.Шпалинский В.В. Психология менеджмента: /Шпалинский В.В/ учебное пособие. - М.: УРАО, 2000. – 184 с.

6.Осипова-Дербас Л.В. Системные основы социологии и психологии управления. /Осипова-Дербас Л.В./ – СПб.: Издательство «Инфо-да», 2008. – 240 с.

7.Шейнов В.П. Искусство управлять людьми./ Шейнов В.П./ – М.: АСТ, 2006. – 511 с.

8.Доценко Е.Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. /Доценко Е.Л/ СПб: Речь, 2003. – 304 с.

9.Карпов А.В. Психология менеджмента / Карпов А.В/ учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2005. — 584 с.

10.Куртиков Н.А. Психология и социология управления /.Куртиков Н.А/. учеб. пособие, М.: «Книжный мир», 2007. – 347 с.

11.Аминов И.И. Психология делового общения./ Аминов И.И./ - М.: ЮНИТИ, 2007. - С. 44-63

12.Карпов А.В. Психология менеджмента. /Карпов А.В /- М.: Гардарики, 2006. - С. 38-44

13.Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. /Климов Е.А./ - М.: Академия, 2004. - С. 201-215