Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Адаптация субъекта к организации и способы повышения ее эффективности

ВВЕДЕНИЕ

Понятие «адаптация» происходит от лат. adapto – «приспособляю». Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Трудовая адаптация персонала – процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, а также совершенствование деловых и личных качеств работников.

В управлении персоналом одно из приоритетных направлений – создание и развитие систем адаптации персонала в организации. Решение этой проблемы с применением современных научно-практических методов позволяет нивелировать большинство негативных факторов внутренней среды организации в области групповой динамики коллектива, производительности труда, текучести кадров и других определяющих показателей деятельности организации.

Тем не менее, в современной России этим проблемам уделяется очень мало внимания. В отличие от мирового опыта, в России организаций с решенными проблемами корпоративной культуры и, как ее компоненты, системы адаптации персонала, нет. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Целью реферативной работы является рассмотрение процесса адаптации субъекта к организации и способов повышения ее эффективности.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач, а именно:

– раскрыть сущность понятия "трудовая адаптация";

– выделить факторы, влияющие на адаптацию;

– обозначить способы регулирования адаптационного процесса.

1 ПОНЯТИЕ АДАПТАЦИИ

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.

Адаптация – означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации.

Трудовая адаптация – процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

В учебнике А.Я. Кибанова «Основы управления персоналом» говориться, что приступая к работе работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда) [2].

Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии. Требования к работнику обычно отражается в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях).

Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации). Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника.

Выделяют две группы показателей, по которым судят об успешности адаптированности работников к конкретным условиям труда:

– объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности;

– субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии.

В разных профессиональных группах наблюдаются разные сроки адаптации (от нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки адаптации должны быть существенно короче, чем у подчиненных.

При этом необходимо уделить повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда.

Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

И.А. Климашин считает что в идеале, правильно осуществленный процесс адаптации в организации должен привести к:

– к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ. Новый работник не всегда знаком с процессом порученной работы. Низкая эффективность его работы по сравнению с работой опытных сотрудников требует от организации более высоких затрат;

– к сокращению текучести кадров, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением. Процесс текучести кадров неизбежен, но существует ошибочное мнение, что если текучесть кадров по высшему и среднему менеджменту ниже, чем текучесть рабочих, - это не является острой производственной проблемой и не вызывает больших кадровых затруднений;

– экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работнику, который адаптируется к работе в организации, необходимо оказывать помощь непосредственно в процессе выполнения им возложенных на него обязанностей;

– возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности, снижение степени озабоченности и неопределенности. Эти факторы связаны с боязнью провалов и с недостаточной ориентацией в рабочей ситуации. Психологическая помощь, оказываемая сотруднику, помогает ему успешно преодолевать неуверенность в себе;

– развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [4] .

Процесс адаптации, который способствует формированию у работника положительного отношения к организации, является непременным условием высоких профессиональных показателей. Поступая на работу, человек уже имеет свои представления о том, что и как должно происходить при вхождении в коллектив и освоении рабочего пространства. Вместе с тем организация является сложившейся общностью людей со своими целями, задачами, системой ценностей и способами построения отношений. В процессе адаптации должно произойти оптимальное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

По данному пункту можно выделить следующие основные моменты: Трудовая адаптация является процессом знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменением поведения новичка в соответствии с условиями работы.

Адаптация новых сотрудников в организации существенно активизирует творческий потенциал сотрудников и усиливает их включенность в корпоративную культуру организации.

2 ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА АДАПТАЦИЮ

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Социально-психологическая адаптация связана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями, заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т д.

Культурно-бытовая адаптация – это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.

Психофизиологическая адаптация – процесс освоения и приспособления работника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте, освоения условий, необходимых для работников во время труда.

В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарногигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную специфическую сторону организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат [1, 2].

В учебнике «Экономика и социология труда» Ромашова О.В., Сорокиной М.Е. указывается, что факторами трудовой адаптации являются условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные. Объективные (в трудовой организации – это факторы, связанные с производственным процессом) – факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, санитарно-гигиенические условия труда, расположение предприятия, отраслевая специализация и т д.) [3].

К субъективным (личностным) факторам относятся:

– социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

– социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и т.д.);

– социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).

Субъективным показателем успешной трудовой адаптации является общая удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. Это значит, что пройдены все виды адаптации. Но в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее, тогда процесс адаптации будет протекать быстро и более эффективно.

3 СПОСОБЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ АДАПТАЦИОННОГО ПРОЦЕССА

Для того, чтобы человек быстрее освоился в новых условиях работы проводится адаптация новых сотрудников, но для того чтобы она оказалась эффективной, нужны определенные программы и методы, которые будут регулировать скорость и успешность адаптации новых сотрудников.

В учебнике Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремена приводится программа ориентации, включающая ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). Она проводится на 1 или 2 этапе адаптации сотрудника[1].

Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы: общее представление о компании, политика организации, оплата труда, дополнительные льготы, охрана труда и соблюдение техники безопасности, работник и его отношения с профсоюзом, служба быта, экономические факторы.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

– функции подразделения – цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения;

– рабочие обязанности и ответственность – детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника);

– требуемая отчетность – виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; отношения с местными и общегосударственными инспекциями;

– процедуры, правила, предписания – правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; поведение в случае аварий, правила техники безопасности; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством; отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; правила поведения на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; контроль за нарушениями; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры личного характера в рабочее время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения;

– представление сотрудников подразделения [5, 7].

Шведова Т.О. и М.Рогачева считают что методы адаптации могут быть различными, например:

– инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте;

– ротация – сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией (то есть владения несколькими специальностями), либо с целью ознакомления с новыми направлениями работы и разными подразделениями организации;

– предварительное обучение – обучение в обстановке, имитирующей рабочую;

– ученичество и наставничество (коачинг) – где практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов;

– обучение на рабочем месте – связан с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки производственных навыков;

– обучение вне рабочего места – расширяет потенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки традиционного поведения;

– стажировка (внутренняя и внешняя) – используется для обучения специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы;

– лекция – эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео);

– самостоятельное обучение. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ [6, 9].

Используются такие образовательные методики, как:

– рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.;

– деловые игры, приближен к профессиональной деятельности, вырабатывает практические (составления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.) и поведенческие навыки (удовлетворения потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.

Возможен также комплексный подход, включающий четыре отдельных элемента, является основой стратегии адаптации новых сотрудников:

– обучение: обучение нового сотрудника целям деятельности компании, предоставление информации об ожиданиях руководства по вкладу новичка в общий успех компании;

– тренинг: предоставление новому сотруднику необходимых инструментов и информации для обеспечения высокой продуктивности его работы с самого начала;

– аккультурация: погружение новичка в корпоративную культуру компании, ее ценности и язык;

– ассимиляция: создание комфортных условий, позволяющих новому сотруднику выполнять свои функции в соответствии с рабочей атмосферой и культурой компании.

Лучшие практики по адаптации новых сотрудников указывают на необходимость вовлечения в процесс межфункциональных команд, которые бы разрабатывали методы практического применения всех четырех элементов. Такие команды должны состоять из менеджеров и супервайзеров, выбранных с учетом их знаний о работе с вновь принятыми сотрудниками и способностей гармонично сочетать свои интересы с интересами новых сотрудников.

Эта команда будет способна лучше всех объяснить, как все устроено в компании, а также провести обучающие семинары, результатом которых станет высокая производительность труда.

По мнению И. Кривенко разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия [8].

Проведение процесса адаптации эффективно как для работника, так и для работодателя.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:

– получение полной информации, требуемой для эффективной работы;

– снижение уровня неопределенности и беспокойства;

– повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;

– освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;

– выстраивание системы взаимодействия с коллегами;

– получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока;

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

– создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

– выявление недостатков существующей в компании системы подбора;

– развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;

– обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;

– повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.

Из приведенного выше материала можно сделать следующий вывод, что существует множество методов и способов адаптации персонала, от которых зависит скорость и успешность адаптации сотрудника. В них входят: инструктаж, ротация, обучение, ученичество и наставничество (коачинг), деловые игры, тренинги, ассимиляция и т.п.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ, ВЫВОДЫ

Подводя итоги можно выделить основные аспекты адаптации работника:

Трудовая адаптация является процессом знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменением поведения новичка в соответствии с условиями работы. Адаптация имеет несколько видов, которые проходятся в 4 основных этапа, субъективным показателем успешной трудовой адаптации является общая удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе.

Различные методы проведения и способы регулирования, дают нам возможность ускорять процесс адаптации, что способствует эффективной деятельности работника и стабильной работе организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник / Базаров Т.Ю., Еремен Б.Л. : Центр Кадровых Технологий - XXI век, 1999. [Электронный ресурс]. -Режим доступа: RL: http://www.aup.ru/books/m152/7 8.htm
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник/ Кибанов А.Я. -М.: ИНФРА-М, 2005 [Электронный ресурс].- Режим доступа: RL: http://www.termika.ru: 8080/noframe/demos?d&nd=976039139&nh=1
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с. — (Высшее образование). ISBN 5-16-002273-2
Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации/ Кайдас Э., Статья - 23 декабря 2005 [Электронный ресурс]. Режим доступа: RL: http: //www. ubo. ru/articles/7cat=133&pub=585#top
Подцероб М. Почему полезно заботиться о новых сотрудниках/ Статья -16 ноября 2006 [Электронный ресурс].- Режим доступа: RL: http: //www. ubo. ru/articles/?cat= 133 &pub= 1510#top
Ромашов О.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Ромашов О.В., Сорокина М.Е — М.: ЮНИТИ, 1999. [Электронный ресурс].-Режим доступа: RL: http://www.economuch.com/page/ ekonomikat/ist/ist-16--idz-ax265--nf-74.html
Рогачева М. Адаптация работника в новом коллективе/ Рогачева М. Статья - 15 февраля 2006, [Электронный ресурс].- Режим доступа: RL: http: //www. ubo. ru/articles/?cat= 133 &pub=775#top
Стоянова А. Система адаптации/ Стоянова А.//Персонал [Электронный ресурс].- Режим доступа: RL: http: //www.staff-control.ru/materials/adaptation/130/ - 2010
Богомолова И.П. Роль адаптации работника в адаптивном развитии предприятия на основе внедрения инноваций/ Кривенко Е.И., Богомолова И.П.//Управление персоналом, [Электронный ресурс].- Режим доступа: RL: http: //www.hr-portal. ru/article/rol-adaptatsii-rabotnika-v-adaptivnom-razvitii-predpriyatiya-na-osnove-vnedreniya-innovatsii

Адаптация субъекта к организации и способы повышения ее эффективности 📙 Реферат → 🆔 17474