Адаптація робітника в організації

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ  КУЛЬТУРИ І МИСТЕЦТВ

Запорізький філіал менеджменту  і бізнесу

 

 

 

 

 

 

 

 

         Реферат

                                  на тему:

«Адаптація робітника

в організації»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                    Виконала:

                                                                    студентка гр.ДМ-1010

                                                                    Пантелеєва А.В.

                                                                              

                                         Запоріжжя 2013 г.

Зміст

1. Поняття, цілі і елементи адаптації
2. Процес адаптації співробітників
3. Напрямки і аспекти адаптації
4. Роль адаптації в діяльності організації
5. Література

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Поняття, цілі і елементи адаптації

Існує безліч визначень «адаптації». Розглянемо деякі з них:

Адаптація, на думку Базарова Т.Ю. Єрьоміної Б.Л. - це процес активного пристосування людини до нового середовища. У контексті включення співробітника в організацію це означає, що відбуваються інтенсивне знайомство співробітника з діяльністю та організацією і зміна власної поведінки відповідно до вимог нового середовища. [1]

Більш коротке визначення дає Бичкова А.В.:

«Адаптація - Це поступове  взаємне пристосування працівника й організації в нових для  співробітника професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці »[2]

Серед основних цілей адаптації нових працівників  в організації зазвичай виділяють  наступні:

1. Зменшення стартових  витрат.

Новий працівник не завжди знає нову роботу і вимоги організації. До тих пір, поки він працює менш ефективно, ніж досвідчені співробітники, його робота вимагає від організації  більш високих витрат. Ефективна  адаптація зменшує ці витрати  і дає можливість новому працівнику швидше досягти встановлених норм виконання  роботи.

2. Зниження стресів, випробовуваних  новим працівником.

Для переважної більшості  людей притаманний страх перед  новим, невідомим. Стресовий стан нового працівника, як правило, пов'язано з  боязню провалів в роботі і з недостатньою орієнтацією в новій робочій  ситуації.

3. Скорочення плинності  кадрів.

Якщо працівники не змогли своєчасно освоїтися в організації, це може призвести до їх звільненню.

4. Економія часу менеджерів  і колег.

Новому працівнику потрібна певна допомога з боку керівництва  та колег для вирішення різних, в тому числі і найпростіших, побутових  проблем.

5. Розвиток у нового  працівника стану задоволеності  роботою, позитивного ставлення  до роботи і реалізму в очікуваннях.

Процес адаптації має  сприяти формуванню позитивного  ставлення нових працівників  до організації, до свого підрозділу і до дорученої справи, що є неодмінною умовою високих робочих показників.

Основними елементами адаптації є:

• оволодіння системою професійних знань і навичок;
• оволодіння професійною роллю (установки, цінності, поведінку відповідно до очікуваннями інших);
• виконання вимог трудової і виконавської дисципліни;
• самостійність при виконанні доручених посадових функцій;
• задоволеність виконуваною роботою і винагородою, одержуваним за досягнуті результати;
• прагнення до вдосконалення в рамках обраної професії;
• інформованість з питань, пов'язаних з виконуваною роботою;
• входження в колектив, встановлення хороших взаємин з товаришами по роботі;
• відчуття психологічного комфорту і безпеки;
• взаєморозуміння з керівництвом.

 

2. Процес адаптації співробітників

Для керівника ж інформація про те, як організований в його підрозділі процес адаптації нових  працівників, може багато що сказати  про ступеня розвитку колективу, рівень його згуртованості та внутрішньої  інтеграції.

 

 

Умовно процес адаптації  можна розділити на чотири етапи.

1. Оцінка рівня підготовленості  новачка необхідна для розробки  найбільш ефективної програми  адаптації.

Якщо співробітник має  не тільки спеціальну підготовку, а  й досвід роботи в аналогічних  підрозділах інших компаній, період його адаптації буде мінімальним. Однак  слід пам'ятати, що навіть у цих випадках в організації можливі не звичні для нього варіанти вирішення  вже відомих йому завдань. Оскільки організаційна структура залежить від ряду параметрів, таких, як технологія діяльності, зовнішня інфраструктура і персонал, новачок неминуче потрапляє  в якійсь мірі в не знайому йому ситуацію. Адаптація повинна припускати як знайомство з виробничими особливостями  організації, так і включення  в комунікативні мережі, ознайомлення з персоналом, корпоративними особливостями  комунікації, правилами поведінки  і т. д.

2. Орієнтація - практичне  знайомство нового працівника  зі своїми обов'язками і вимогами, які до нього пред'являються  з боку організації.

Значну увагу, наприклад, в компаніях США, приділяється адаптації  новачка до умов організації. До цієї роботи залучаються як безпосередні керівники новачків, так і співробітники  служб по управління персоналом. Зазвичай обов'язки між ними розподіляються наступним чином:

 
Функції та заходи щодо орієнтації

Обов'язки безпосереднього  керівника менеджера по персоналу:

1. Складання програми  орієнтації + Асистує 

2. Ознайомлення новачків  з фірмою та її історією, кадровою  політикою, умовами праці та правилами

3. Пояснення завдань і вимог до роботи

4. Введення працівника в робочу групу

5. Заохочення допомоги  новачкам з боку досвідчених працівників

Як правило, програма орієнтації включає ряд невеликих лекцій, екскурсії, практикуми (робота на окремих  робочих місцях або з певним устаткуванням).

Часто в ході проведення спільної програми орієнтації зачіпаються такі питання:

1) Загальне уявлення про  компанію: цілі, пріоритети, проблеми; традиції, норми, стандарти; продукція  та її споживачі, стадії доведення  продукції до споживача; різноманітність  видів діяльності; організація, структура,  зв'язки компанії; інформація про  керівників.

2) Політика організації:  принципи кадрової політики; принципи  підбору персоналу; напрямки професійної  підготовки та підвищення кваліфікації; сприяння працівникам у разі  залучення їх до судової відповідальності; правила користування телефоном  всередині підприємства; правила  використання різних режимів  робочого часу; правила охорони  комерційної таємниці та технічної  документації.

3) Оплата праці: норми  і форми оплати праці та  ранжування працівників; оплата  вихідних, понаднормових.

4) Додаткові пільги: страхування,  облік стажу роботи; допомоги  по тимчасовій непрацездатності, вихідні допомоги, посібники з  хворобам в родині, у разі важких  втрат, допомоги по материнству;  підтримка в разі звільнення  або виходу на пенсію; можливості  навчання на роботі; наявність  їдальні, буфетів; інші послуги  організації для своїх співробітників.

5) Охорона праці і дотримання  техніки безпеки: місця надання  першої медичної допомоги; запобіжні  заходи; Попередження про можливі  небезпеки на виробництві; правила  протипожежної безпеки; правила  поведінки при нещасних випадках  і порядок оповіщення про них.

6) Працівник і його  відносини з профспілкою:

• строки та умови найму;
• призначення, переміщення, просування;
• випробувальний термін;
• керівництво роботою;
• інформування про невдачі на роботі й запізнення на роботу;
• права та обов'язки працівника;
• права безпосереднього керівника;
• організації робітників;
• постанови профспілок і політика компанії;
• керівництво та оцінка виконання роботи;
• дисципліна і стягнення, оформлення скарг;
• комунікація: канали комунікації, поштові матеріали, поширення нових ідей.

7) Служба побуту: організація  харчування; наявність службових  входів; умови для паркування  особистих автомобілів;

8) Економічні фактори:  вартість робочої сили; вартість  обладнання; збиток від прогулів, запізнень, нещасних випадків.

Потім може бути проведена  спеціальна програма, здійснювана як і формах бесід із співробітниками  того підрозділу, в яке прийшов  новачок, так і співбесід з  керівником (безпосереднім і вищестоящим). Зазвичай в спеціальній програмі зачіпаються наступні питання:

1) Функції підрозділу: цілі  та пріоритети, організація і  структура; напрямки діяльності; взаємини з іншими підрозділами; взаємини всередині підрозділу.

2) Робочі обов'язки і  відповідальність: детальний опис  поточної роботи та очікуваних  результатів; роз'яснення важливості  даної роботи, як вона співвідноситься  з іншими в підрозділі і  на підприємстві в цілому; нормативи  якості виконання роботи і  засади оцінки виконання; тривалість  робочого дня і розклад; додаткові  очікування (наприклад, заміна відсутнього  працівника).

3) Необхідна звітність:  види допомоги, яка може бути  надана, коли і як просити про  неї; відносини з місцевими  та загальнодержавними інспекціями.

4) Процедури, правила,  розпорядження: правила, характерні  тільки для даного виду роботи  або даного підрозділу; поведінку  у разі аварій, правила техніки  безпеки; інформування про нещасні  випадках і небезпеки; гігієнічні  стандарти; охорона і проблеми, пов'язані з злодійством; відносини  з працівниками, що не належать  до даного підрозділу; правила  поведінки на робочому місці;  винос речей з підрозділу; контроль  за порушеннями; перерви (перекури, обід); телефонні переговори особистого характеру у робочий час; використання обладнання; контроль і оцінка виконання.

5) Представлення співробітників  підрозділу.

3. Дієва адаптація. Етап  складається в власне пристосуванні  новачка до свого статусу і  значною мірою обумовлюється  його включенням в міжособистісні  стосунки з колегами. У рамках  даного етапу необхідно дати  новачку можливість активно діяти  в різних сферах, перевіряючи  на собі і апробируя отримані  знання про організації, важливо  надавати максимальну підтримку  новому співробітнику, регулярно  разом з ним проводити оцінку  ефективності діяльності та особливостей  взаємодії з колегами.

4. Функціонування. Цим етапом  завершується процес адаптації,  він характеризується поступовим  подоланням виробничих і міжособистісних  проблем і переходом до стабільної  роботи. Як правило, при спонтанному  розвитку процесу адаптації цей  етап настає після 1 - 1,5 років  роботи. Якщо ж процес адаптації  регулювати, то етап ефективного  функціонування може настати  вже через кілька місяців. Таке  скорочення адаптаційного періоду  здатне принести вагому фінансову  вигоду, особливо якщо в організації  залучається велика кількість  персоналу.

Особливо слід обговорити роль безпосереднього керівника  у здійсненні програми адаптації  новачка. Саме керівник є для співробітників втіленням корпоративної культури, за особливостями його поведінки  підлеглі прояснюють для собі ті цінності, норми і правила поведінки, які  характерні для конкретної організації. Тому саме оцінка керівником роботи новачка  в перший період є тим механізмом зворотного зв'язку, який дозволить  співробітнику почати для себе процес В«інвентаризаціїВ» корпоративних  цінностей. Дуже важливо щоб керівник пояснив новому співробітникові  правила розпорядку, схеми оцінки праці, порядок внутрішньоорганізаційної комунікації, принципи організації  роботи та інші параметри, які важливі  для того, щоб нової людина не відчував себе дискомфортно, через  їх порушення. Доцільно проводити співбесіди з новачком протягом першого тижня  і після закінчення одного місяця роботи. Проаналізувати проблеми, які  виникали, запропонувати кілька таких  варіантів вирішення важких ситуацій, з якими зіткнувся новий співробітник, які б допомогли йому зрозуміти  специфіку своєї організації.

 

3. Напрямки і аспекти адаптації

Бичкова А.В. виділяє наступні напрямки адаптації:

1. Первинна, тобто пристосування  молодих співробітників, які не  мають досвіду професійної діяльності (як правило, мова йде в даному  випадку про випускників навчальних  закладів різного рівня).

2. Вторинна, тобто пристосування  співробітників, що мають досвід  професійної діяльності, але міняють  об'єкт діяльності або свою  професійну роль, наприклад, переходять  у ранг керівника. [3]

Аспекти адаптації:

• психофізіологічний - Пристосування до нових фізичних і психологічних
• навантажень, фізіологічним умовами праці, а саме: фізичні та психічні навантаження,
• рівень монотонності праці, санітарно-гігієнічні норми виробничої обстановки, ритм праці, зручність робочого місця, зовнішні фактори впливу (шум, освітленість, і т. п.);
• соціально-психологічний - Пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки та взаємовідносин в новому колективі; включення працівника в систему взаємостосунків колективу з його традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями;
• професійний - Поступова доробка трудових здібностей; професійно необхідних якостей особистості;
• організаційний - Засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділи в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей механізму управління організацією.

Дивлячись на відмінність між аспектами адаптації, всі вони перебувають у постійній взаємодії, тому процес управління вимагає наявності єдиної системи інструментів впливу, забезпечують швидкість і успішність адаптації.

 

 

Як ввести новачка в  курс справи?

Перші враження залишаються  надовго. Якщо вони негативні, то їх важко  буде змінити. Позитивному і ефективному  знайомству нового співробітника з  організацією допоможе:

1. Привітання і представлення  колективу. У короткому представленні  треба згадати імена, посади, характер  роботи колег. Сказати добрі  слова про тих, кого представляєте.

2. Безпосередній начальник.  Вперше дні з новачком працювати  в тісному контакті. Закріпити  його за наставником - За досвідченим,  шановним, який вміє поводитися  з людьми співробітником.

3. Інформація про організацію.  Вступний курс повинен містити  таку інформацію:

• історія фірми,
• організаційна структура,
• функції різних відділів,
• продукція та послуги, надані фірмою,
• політика керівництва у відношенні співробітників і споживачів,
• привілеї для співробітників,
• норми, порядки і вимоги до співробітників

Якщо перед слухачами  вступного курсу виступить хтось  з керівників фірми, вони

будуть знати, що їх цінують.

4. Путівник по організації.  Співробітникові необхідно знати,  де знаходиться: його кабінет,  туалетні кімнати, кабінет керівника,  медпункт, кафетерій, їдальня і  т.д.

5. Хороший інструктаж.

Якщо інструктаж був чітким, ясним:

• новий співробітник відчує себе членом команди з самого початку
• він буде відчувати себе значущим для фірми
• він буде відчувати довіру до керівництва і фірмі
• він засвоїть вимоги та зрозуміє, чим вони обгрунтовані
• у нього буде зацікавлене ставлення до роботи
• у нього з'явиться стимул вчитися і просуватися по службі

Посильні корисні робочі завдання. Доручення, які новачкові під силу зміцнять його впевненість у собі, бажання працювати. Посильна, продуктивна робота дозволяє випробувати відчуття задоволення від зробленого. Вона підготує його до більш складних завдань у майбутньому.

4. Роль адаптації в діяльності організації

Адаптація нових працівників  є найважливішим елементом в  процесі управління персоналом. Недостатня увага до питань адаптації нових  працівників може звести немає зусилля  кадрового менеджменту з підбору  кадрів, якщо новий співробітник звільниться, не зумівши відповідним чином  освоїти нову роботу, або не вписавшись в трудовий колектив.

Про успішну  адаптації нового співробітника  свідчать:

• відсутність відчуття дискомфорту на робочому місці, почуття невпевненості, страху перед новою роботою;
• оволодіння необхідним обсягом знань і навичок, потрібних для роботи;
• відповідність трудових показників і поведінки співробітника очікуванням керівництва та колег.

Процедури адаптації персоналу  покликані полегшити входження  нових співробітників у життя  організації. Практика показує, що 90% людей, що звільнилися з роботи протягом першого року, прийняли це рішення  вже в перший день свого перебування  в новій організації. Як правило, новачок в організації стикається з великою кількістю труднощів, основна маса яких породжується саме відсутністю інформації про порядок  роботи, місце розташування, особливості  колег і т.д. І спеціальна процедура  введення нового співробітника в  організацію може сприяти зняттю більшої кількості проблем, що виникають  на початку роботи.

Крім того, способи включення  нових співробітників у життя  організації можуть істотно активізувати творчий потенціал вже працюючих  співробітників і посилити їх включеність  у корпоративну культуру організації.

5. Література

1. Бичкова А.Ф. Управління  персоналом - Пенза: Пензінскій держ. університет, 2005.

2. Іванова С.В. Мистецтво  підбору персоналу. - М.: Альпіна Бізнес  Букс, 2006.

3. Карякін А.М. Управління  персоналом. - Іваново: Іванівський  держ університет, 2005.

4. Кибанов А.Я., Дуракова  І.Б. Управління персоналом. - М.: Іспит, 2005.

5. Макарова І.І. Управління  персоналом. Наочні навчально-методичні  матеріали. - М.: ІППЕ ім. А.С. Грибоєдова, 2006.

6. Стаут Л.У. Управління  персоналом. Настільна книга менеджера. - М.: Добра книга, 2005.

7. Управління персоналом./Под  ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ереміна.2 изд. - М.: ЮНИТИ, 2002.

 

[1] Управління персоналом./Под  ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Ереміна.2 изд. - М.: ЮНИТИ, 2002.с. 232

[2] Бичкова А.Ф. Управління  персоналом - Пенза: Пензінскій держ. університет, 2005.с. 27

[3] Бичкова А.Ф. Управління  персоналом - Пенза: Пензінскій держ. університет, 2005.с.28