Административная школа управления и работа Лютера Гьюлика

Введение 

       Классическая  или администра-тивная школа в  управлении занимает отрезок времени  с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский  горный инже-нер, выдающийся менеджер-практик, один из основопо-ложников теории управления. 

       В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами  рациональной орга-низации труда  отдельного рабочего и повышением эффективности  производства, представители клас-сической школы занялись разработкой подходов к совершен-ствованию управления организацией в целом. 

       Целью классической школы было создание универ-сальных  принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классиче-скую школу  называют административной. 

       Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. 

       Тейлор  и Гилбрет начинали свою карьеру  простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. 

       Приверженцы классической школы, как и те, кто  писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. 

       Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. В следующем разделе данной главы мы более подробно рассмотрим собственно функции управления. 

       Вторая  категория классических принципов касалась   построения структуры   организации и   управления   работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен    получать    приказы    только   от   одного    начальника   и подчиняться только ему одному. 
Глава I. Классическая (административная) школа управления

(1920 —1950) 

       Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением  производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого.

       С возникновением административной школы  специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию  управления организацией в целом. 

       Анри  Файоль, с именем которого связывают  возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, почти всю свою сознательную жизнь (58 лет) проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». 

       Главной целью данной школы была эффективность  в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации.

       «Классики»  старались взглянуть на организации  с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. 

       Целью классической школы было создание универсальных  принципов управления. При этом она  исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. 

       Файоль  рассматривал организацию как единый организм, для которого характерно наличие 6 видов деятельности:

1. Технологическая\техническая деятельность;
2. Коммерческая (закупка, продажа, обмен);
3. Финансовая (поиск капитала и его эффективное использование);
4. Бухгалтерская деятельность (инвентаризация и учет имущества, сырья, материалов);
5. Защитная функция (защита собственности и личности);
6. Административная (воздействие на личный состав).

       Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он в своей книге «Общая и промышленная администрация» (1923г) рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, мотивация, регулирование и контроль. 

Файоль  выделил 14 принципов управления:

1. Разделение труда, которое повышает квалификацию и уровень выполнения работ. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.
3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина также предполагает справедливость применяемых санкций.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации.
7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
8. Централизация. Соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Необходимо подобрать правильные пропорции между централизацией и децентрализацией.
9. Скалярная цепь или цепь взаимодействия заключается в четком построении цепей следования команд от руководства к подчиненным.
10. Порядок – все должны знать свое место в организации.
11. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала и постоянство состава персонала (текучесть кадров – плохое качество).
13. Инициатива, т.е. поощрение сотрудников при разработке ими новых идей.
14. Корпоративный дух заключается в формировании корпоративной культуры с ее нормами, правилами, философией.

       Основное  достижение Файоля – попытка исследовать  организационную структуру и  выводы о необходимости налаживания  горизонтальные связи, иначе иерархическая структура значительно усложнит согласование и принятие решений.

       Файоль  ставил задачу – научить промышленных администраторов такому управлению занятыми на предприятии рабочими, которое обеспечивало бы наибольшую индивидуальную и коллективную производительность труда путем концентрации их «воли» в одном, строго определенном направлении, указанном предпринимателем. Последнее требует создания науки об управлении людьми, опирающейся на «тщательное изучение и научное экспериментирование». 

       Файоль разработал перечень личных качеств управляющего, необходимых для работы с персоналом:

• физическое здоровье;
• интеллектуальные способности;
• моральные качества;
• образование;
• умение работать с людьми;
• компетентность в деятельности предприятия.

       Файоль  подготовил ряд советов и рекомендаций для начинающих менеджеров:

• дополняйте свои технические знания умением управлять;
• получайте дополнительные знания в процессе общения с руководителями;
• контролируйте свои слова и поступки в процессе общения с подчиненными, не делайте несправедливых замечаний;
• не злоупотребляйте доверием начальника;
• старайтесь, как можно объективнее подходить к оценке окружающих вас людей, по возможности избегайте в своих суждениях критики;
• постоянно занимайтесь самообразованием, старайтесь быть в курсе последних научных достижений.

Таб. Положительные и отрицательные черты классической школы управления. 
 

Особенности классической школы управления:

• Рациональное управление предприятием «сверху»
• Рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные
• Изложение основных принципов управления: разделение труда, власть и отвественность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, инициатива, корпоративный дух, справедливость и т.д.
• Формулировка систематизированной теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности
• Разработка вопросов общего управления
• Формулирование систематизированной теории управления всей организацией с выделением управления в особый вид деятельности
• Выделение волевого момента в постановке и развертывании производства

Глава II. Гьюлик и Урвик: Синтез управления и организации 

       Лютер Гьюлик (1892-1993), известный как изобретатель акронима POSDCORB, был директором Института  государственного управления, профессором  Колумбийского университета и одним  из сотрудников администрации президента Рузвельта. Линдэлл Урвик (1891-1983), покинув Британскую армию в чине генерал-лейтенанта, возглавил Международный институт управления в Женеве. Гьюлик и Урвик оформили достижения своих предшественников в единую теоретическую схему. Их бесспорной заслугой было также применение сформулированных принципов к сфере государственного управления. 

       Так же как Файоль, Муни и Рейли (и  так же, как Тейлор), Гьюлик и Урвик  полагали, что существуют всеобщие законы управления, одинаково истинные для любой организации и любой  ситуации. Они настаивали на том, что организация должна строиться из специализированных подразделений, ответственных за какую-то одну функцию, так, чтобы количество операций, выполняемых каждым служащим, сводилось к минимуму. Задача руководства сводится к координации действий этих структурных единиц. 

       Описывая  те виды управленческой деятельности, которые наблюдаются во всех организациях, Гьюлик изобрел акроним POSDCORB, первые буквы которого соответствуют английским словам "планирование, организация, подбор персонала, командование, координация, отчетность и бюджетирование". POSDCORB задумывался как связующее звено между теорией управления и реальной управленческой практикой. 
 
 

Он формулируется  следующим образом:

1. Планирование - определение целей, которые должны быть достигнуты, и средств, которые могут при этом использоваться.
2. Организация - создание формальной структуры, в рамках которой происходит распределение обязанностей и полномочий.
3. Подбор персонала - набор и подготовка групп людей, которые исполняют работу, и обеспечение благоприятных условий их труда.
4. Командование - принятие решений и непосредственное руководство подчиненными, а также исполнение прочих обязанностей лидера.
5. Координация - поддержание связи между подразделениями организации.
6. Отчетность - информирование тех, кому управленец подотчетен, а также его подчиненных, о ходе работ. Реализация этой функции невозможна без ведения записей, проведения исследований и осуществления проверок.
7. Бюджетирование - разработка фискальных мер и ведение финансовых документов.

       Помимо POSDCORB, Гьюлик разработал 4 варианта выделения структурных подразделений внутри организации. Он утверждал, что в зависимости от конкретных условий, службы внутри учреждения могут создаваться в соответствии с:

1. основной целью подразделения (например, службы безопасности);
2. спецификой работы (инженерные службы или бухгалтерские отделы);
3. теми, с кем, или тем, с чем данное подразделение работает (группы внутри фирмы, занимающиеся работой со студентами или производством автомобилей);
4. географическим местоположением подразделения.

       Гьюлик  поддерживал требование единоначалия, сформулированное Файолем, и исключал всякую возможность того, что один служащий будет получать распоряжения из двух источников. Он также настаивал  на том, что специализированным подразделением может руководить только человек, имеющий профессиональные познания в данной области. Гьюлик подчеркивал, что руководитель может иметь лишь нескольких подчиненных, каждый из которых, в свою очередь, еще нескольких, но это количество ни в каком случае не должно превышать 6. 

       В более поздних работах Гьюлик изменил акроним POSDCORB на POSDECORB, вставив  в него букву Е - от английского "evaluation", "оценка". Он также пришел к  признанию важности децентрализации, делегирования полномочий служащим низшего звена и их участия в принятии решений. 

       Урвик уделял особое внимание разработке конкретных рекомендаций по управлению, особенно в той части, которая касалась разделения труда. Он выделял три  метода создания функциональных подразделений - унитарный (каждая служба работает в своем регионе или со своим списком клиентов), серийный (каждая служба ответственна за одну из операций в общем технологическом процессе) или субъектный (службы группируются вокруг отдельных людей, обладающих необходимой специализацией и возможностями). 

       Урвику  также ставят в заслугу популяризацию  принципа "зоны регулирования", ограничивающего  количество непосредственных подчиненных  каждого управленца не более чем 5-6 людьми. Конкретный предел зависит  от уровня руководства - на верхних  уровнях это число не должно превышать 3, в то время как на нижних их может быть вдвое больше. 

       Списки  принципов, сформулированных Файолем, Муни, Рейли, Гьюликом и Урвиком, многократно  подвергались критике как со стороны  управленцев, пытавшихся применить  их на практике, так и ученых-теоретиков. Их основные замечания можно суммировать следующим образом:

1. все эти принципы - не более чем расхожие банальности;
2. они основываются на ложных исходных предпосылках;
3. они двусмысленны и, соответственно, не могут иметь практического применения.

       Действительно, некоторые из принципов имеют  крайне расплывчатую формулировку. Так, когда Гьюлик пишет о том, что  подразделения должны выделяться или  по признаку общности цели, или по однородности функций, или по объекту или месту  приложения усилий, он не оговаривает, какое из этих четырех "или" надо предпочесть в каждом конкретном случае. Более того, не всегда ясно даже, что подразумевается под самим понятием "принципов менеджмента". Легко убедиться, что список из 14 заповедей Файоля включает как отдельные понятия, так и каузальные закономерности, а также практические рекомендации. Многие оспаривают также уверенность, которую разделяли все пять перечисленных исследователей, что "управление как точная наука" вообще возможно. 

       Несмотря  на то, что многие из критических замечаний, по всей видимости, справедливы, принципы менеджмента продолжают преподаваться как фундаментальные основы искусства управления. Даже если они и являются всего лишь соображениями здравого смысла, а не наукой, необходимо признать, что мы не располагаем сегодня ничем лучшим. Верно, что большинство из них не подвергалось систематической эмпирической проверке, и в этом смысле они должны восприниматься как гипотезы, а не как окончательные выводы. Но, с другой стороны, именно как важные гипотезы они обозначают направления будущих исследований в управленческой науке.

       Заключение

       В течение пятидесяти лет плодотворной научной де­ятельности — десятков и сотен экспериментов в сред­них и крупных компаниях, учреждениях  и организаци­ях; активной теоретической работы; выступлений в печати; проведения научных семинаров, конференций, университетских лекционных курсов, формирования первых школ бизнеса и частных консультативных фирм — лидеры «научного менеджмента» и тысячи их сторонников заложили прочный фундамент науки уп­равления, фактически изменили индустриальное лицо общества, создали качественно новый тип культуры труда. 

       Тейлор  и Гантт, Эмерсон и Хелси, Джилбретт  и Том­псон были не только талантливыми инженерами, но и выдающимися личностями, обладавшими широкой гу­манистической ориентацией. То была новая генерация менеджеров, резко отличавшаяся по образу мысли и стилю жизни от своих предшественников — основопо­ложников «научного менеджмента» викторианской Ан­глии. Несомненно, каждый из них был по-своему инди­видуален: Фредерик Тейлор скорее тяготел к практике и эксперименту, хотя его считают основателем филосо­фии менеджмента, а Гаррингтон Эмерсон по складу ума скорее являл собой прирожденного философа и в то же время был неплохим консультантом, практиком-рацио­нализатором. Генри Гантт, ученик Тейлора, большое значение придавал человеческому фактору, а Фрэнк Джилбретт увлекался фактически только процедурно-математической стороной менеджмента. 

       Сегодня их идеи считают архаичными, и новые  поко­ления менеджеров посматривают на них свысока. И Тей­лора — отца научной организации труда, и Эмерсона — первосвященника эффективности поругивают за ги­пертрофирование роли физических условий труда и ма­териального вознаграждения, ограничение уровнем за­водского цеха и невнимание к «человеческим ресурсам».

       Список  использованной литературы 

1. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов.- М: Академический Проект, 2002. 560 с.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 1994.
3. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Н. Комарова. // Человек и труд, №10, 2007.
4. Травин В.В. , В.А Дятлов. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005.
5. Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 2006.
6. Психология управления. - М.: , 1996/97.
7. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: "Акалис", 2006.
8. Уткин Э.А. История менеджмента - М.: Ассоциация авторов и издаталей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 2007.