Альтернативные формы организации труда

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«Ижевский государственный технический университет 

имени М. Т. Калашникова»

факультет «Управление качеством»

кафедра «Безопасность жизнедеятельности» 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ

 по  предмету «Социология труда»

На тему «Альтернативные формы организации труда» 
 
 
 
 
 

Выполнил:                                                     Мерзлякова Д.В., студент гр. 6-62-1 

Проверил:                                             Печерских С.П., к.ф.н., доцент кафедры 

                                                       «Политология, социология и право» 
 
 
 
 

Ижевск, 2012.

Содержание

1. Содержание…………………………………………………………………2
2. Введение………………………………………………………………..…...3
3. Удаленная работа……….………………………………………………….5
4. Социальные и экономические последствия развития неформальной занятости……………………………………………………………………8
5. Преодоление неформальности…………………………………………...10
6. Новое представление о рабочем месте…………………………………..12
7. Заключение………………………………………………………………..16
8. Список используемой литературы………………………………………19

Введение

     Сейчас экономика предъявляет новые требования на рынке труда. Происходит перемещение рабочей силы из промышленного и военного секторов экономики в сферу услуг, и это значительно влияет на специфику занятости. Происходит трансформация трудовых отношений, и рост таких форм нестандартной занятости, которые ранее запрещались, либо не поощрялись: непостоянная, неполная занятость, самозанятость, дистанционная занятость. То есть из стандартных форм они переходят в нестандартные, из формальных отношений в неформальные.

     Такая ситуация для меня является благоприятной, так как складывающаяся ситуация позволяет совмещать работу с  учебой, не в ущерб получения образования. Но с другой стороны на рынке труда складывается кризисная ситуация. Она характеризуется ухудшением социально-экономического и правового положения работников, снижением уровня оплаты труда и социальной защиты, а также увеличением потребности в рабочих местах в неформальном секторе экономики. Поэтому сегодня  существует достаточно большой слой неформально занятого населения, который статистически не учитывается и социально не защищен.

     На  сегодняшний день на первый план выходит  сложный труд, который предполагает доминирование умственных затрат над физическими. И в связи с этим неформальная занятость является одним из способов его проявления. В связи с мировым кризисом работодатели стремятся сократить расходы, чтобы не обанкротиться, поэтому они сокращают штат организации. Существует два варианта: либо увольнять работников, либо переводить трудовые отношения в новые формы. Выбирая второй вариант, они используют неформальную занятость. Таким образом, на мой взгляд, неформальная занятость – способ помочь как работодателю, так и работнику в условиях данной ситуации.   

     В связи с появление неформальной занятости происходит изменение  традиционного места работы, то есть теперь работник не работает непосредственно на предприятии, а выбирает место по своему усмотрению. В связи с этим происходит изменение понятия рабочего места. Но содержание понятия рабочего места по действующему ТК РФ не охватывает данную категорию работников. Но от самого понятия зависит аттестация рабочих мест, а, следовательно, здоровье и жизнь работника.

     Актуальность  проблемы неформальной занятости для  России связана с ее масштабностью и той важной ролью, которую она играет в последние годы в экономике страны. В неформальном секторе занято 13 млн. человек или 17-18% экономически активного населения. Но в то же время движение работников в сферу неформальной занятости может стать тормозом на пути освоения новых технологий, модернизации индустрии и развитии науки. Проблема категории рабочего места приобретает особую актуальность в связи с появлением новых видов занятости населения. Стала развиваться дистанционная работа и формироваться характерные для нее рабочие места. С появлением в экономике заемного труда возникает необходимость в уточнении нахождения рабочего места применительно к возникающему в этом случае "раздвоенному" работодателю. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Удаленная работа¹

     Трансформация трудовых социально-трудовых отношений  в России свидетельствует о росте  нестандартных форм занятости. Именно сегодня формируется новая категория  работников – профессионалы, работающие вне офиса в режиме удаленного доступа.

     Удаленную работу мы понимаем как рабочий процесс, осуществляемый вне традиционного места работы и предполагающий взаимодействие с работодателем посредством информационно-коммуникационных технологий. И, по всей вероятности, он станет в будущем значительным фактором модернизации экономики.

     Важнейшими  предпосылками удаленной работы является наличие компьютерной техники и широкополосного доступа в Интернет (для передачи больших объемов информаций). Важным отличием дистанционной занятости от других форм нестандартной занятости является, что работники удалены, где необходимы результаты их работы, или от тех рабочих мест, где данные работы обычно ведутся

     Основными видами удаленной работы могут быть: офисная занятость и электронная самозанятость.

     Электронная самозанятость работников является наиболее

распространенным  видом дистанционной занятости. С переходом к

информационной  экономике в России растет численность  самозанятых

независимых профессионалов, не состоящих в штате  организаций, а

самостоятельно  предоставляющих услуги различным заказчикам

дистанционно  с использованием информационно-коммуникационных

технологий. Таких профессионалов мы называем электронными

самозанятыми работниками (фрилансерами). Профессионалы – это ученые,

ИТ-специалисты, инженеры, архитекторы, аудиторы, преподаватели - все те профессии, которые содержат в себе профессиональный труд в сфере 

¹ Конобевцев Ф. Дистанционный труд как новая форма занятости // Кадровик, 2011. - № 9. - C. 115-121. 

высококвалифицированных и информационных услуг.

     Электронные самозанятые – достаточно независимые работники, так

как для  них характерен индивидуальный труд без привлечения наемного

труда. Кроме того, отсутствует постоянная зависимость от одного

работодателя. Электронная самозанятость подразумевает наличие

нескольких  непостоянных заказчиков – клиентов, которым необходимо

выполнение, в большей степени, разовых работ. Работодатели, стремясь к

максимальной  гибкости в использовании рабочей  силы, все больший объем работ  выносят за пределы организации. Трудовые отношения с наемными работниками  заменяются коммерческими отношениями  с подрядчиками.

Именно  поэтому оформление таких работ  обычно производится путем заключения гражданско-правового договора.

     Количественную  оценку масштабам дистанционной  занятости в России довольно сложно дать в связи с тем, что такие  исследования практически не проводятся, в официальной статистике ее нет, в законодательных актах она  отсутствует.

     Выделены  профессии, которые могут стать  особенно перспективными для применения дистанционной занятости в ближайшем будущем. Так, информационно-коммуникационные технологии в сфере образования позволяют производить процесс обучения дистанционно. Преподаватели получают возможность обучать студентов, находящихся в разных концах страны, практически «онлайн». Врачи имеют потенциальную возможность первично диагностировать пациентов дистанционно.

     В настоящее время, основная часть  всех дистанционно занятых приходится на такие крупнейшие регионы России, как Москва и Московской обл., Санкт-Петербург. Интернет-опрос, проведенный Высшей школой экономики в декабре 2008 г., свидетельствует, что 31% опрошенных респондентов проживает в Москве, 11% – в Санкт-Петербурге, 5% – в Московской области, по 2-3% в Ростовской, Свердловской, Новосибирской, Самарской, Челябинской и других областях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Социальные  и экономические  последствия развития

неформальной  занятости

     Неформальная  занятость имеет как позитивное социально-экономическое значение, так и негативные последствия.

     Позитивное  социально-экономическое значение неформальной занятости: участие в  создании товаров и услуг для  потребителя, снижение уровня фактической  безработицы, роста занятости, смягчение  бедности и др., а негативные последствия: снижение уровня налоговых поступлений, падение производительности труда, замедление экономического развития, неплатежи во внебюджетные фонды, социальная незащищенность работников и неудовлетворительные бытовые условия и т.д.

     В связи с развитием неформальной занятости наблюдается ослабление системы социальных лифтов. Присутствие  работника в формальном секторе  перестает быть гарантией безбедного существования. Уход на неформальный рынок  труда приводит к снижению стремления человека к труду. Результатом выступает  ухудшение социально-психологического состояния россиян. Однако это положение  не касается высококвалифицированных  профессий, как, например, дистанционная  занятость.

     Несомненно, в случае роста неформальной занятости  снижается

качество  производимых товаров и услуг. Работодатель не следит за

сертификацией своей продукции, не придерживается международных и

национальных  стандартов качества. Работники, не имея формального

трудоустройства и зная, что работодатель не контролирует их рабочий

процесс, относятся к выполнению своей  работы безынициативно. Что в свою очередь сказывается и на снижении производительности труда.

     Потери  государства от непоступления налога на доходы

физических  лиц в неформальном секторе составят миллиарды рублей.

Вместе  с тем большая часть дохода, получаемого в неформальном

секторе, переводится в формальный, что в свою очередь ведет к увеличению спроса на товары и услуги, стимулируя тем самым их производство. Усиливая статистически безработицу, неформальная занятость на самом деле сокращает фактическую безработицу и снимает напряженность на рынке труда. Благодаря гибкости заработной платы в сторону понижения малопроизводительные работники не уходят с рынка труда, сохраняя свои рабочие места. Неформальная занятость способствует заполнению рабочих мест. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Преодоление неформальности

     Основной  проблемой, сдерживающей развитие дистанционной

занятости, является отсутствие должной нормативной  базы. Статья 56 ТК

РФ в  определении трудового договора предписывает работодателю

«обеспечить условия труда». Само понятие трудового  договора

неприменимо к трудовым отношениям между субъектами трудовых

отношений, работодателем и работником, который  трудится вне офиса

организации. В главе 49 ТК РФ «Особенности регулирования  труда

надомников» определено, что «надомниками считаются  лица, заключившие трудовой договор  о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем  либо приобретаемых надомником за свой счет». Неправомерно приравнивать труд дистанционных работников к труду  надомников. У надомных работников преобладает скорее физический труд. А дистанционная занятость, как  уже выше упоминалось, предполагает высококвалифицированный труд с  высокой интеллектуальной составляющей. Определение понятия надомника  устарело. Оно не учитывает текущую  ситуацию в экономике и на рынке  труда, при которой все больше работников работают вне территории работодателя, производя продукцию  не только материального свойства.

     В связи с тем, что дистанционный  труд институционально не закреплен, большинство  работников являются неформально занятыми.

Работодатель  и работник, используя преимущества удаленной работы,

уводят  свои трудовые отношения в неформальное русло, т.к. не имеют 

гибкой  возможности оформить трудовые отношения  официально.

Довольно  часто работодатели заключают с  работником гражданско-

правовой  договор, предусматривающий существенную независимость 

работника в выборе способа, места и времени  выполнения своей работы. В 

этом  случае отношения субъектов труда  регулируются не трудовым, а

гражданским законодательством, а работник не вправе рассчитывать на

социальные  гарантии, предусмотренные ТК РФ.

     Для решения проблемы неформальности необходимо, чтобы

дистанционная занятость стала закрепленной нормой и была грамотно

позиционирована с институциональной точки зрения. Эта проблема уже

обозначена  и включена в программы и планы  политического руководства

страны. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Новое представление о  рабочем месте²

       В трудовом праве понятие "рабочее  место" менялось неоднократно. Так, в 1970-х годах рабочее место  определялось как участок производственной площади, оснащенный оборудованием, приспособлениями и инструментами, с помощью которых  работник выполняет свою трудовую функцию. При этом рабочее место не могло  устанавливаться трудовым договором, так как не являлось предметом  волеизъявления его сторон, а определялось исключительно работодателем. К тому же определение рабочего места через производственный фактор занятости, который был доминирующим для своего времени, сегодня оставляет без "рабочего места" тружеников сферы обслуживания, финансовых и управленческих учреждений.

       С появлением в определении рабочего места критерия "занятость работника" данное понятие приобретает экономико-статистическое значение и начинает применяться  в организационно-учетном смысле. Именно в таком качестве его стало  использовать законодательство о занятости  и трудоустройстве населения, связывая с вакансией, бронированием, арендой  и квотированием рабочих мест. Выдвигаются предложения наполнить  содержание рабочего места такими элементами, как электроэнергия, информация, технико-экономическая  документация, заработная плата и  пр. Весь этот набор "жизненных благ" рассматривается как составная  часть рабочего места, которое еще  должно включать элемент занятости  гражданина. Между тем в трудовое правоотношение рабочее место входит как его необходимый элемент  наряду с трудовой функцией работника, которая не может быть реализована  вне рабочего места.

       Сложившиеся во времена предыдущих кодексов о  труде понятия рабочего места  не давали ответа на вопрос: где такое  место находится у командированного работника; у сотрудника, выполняющего работу по  
 

² Сойфер В. Категория рабочего места в законодательстве о занятости труда // Кадровик. 2011г. №9. - C. 40-47.

заданию работодателя в другой организации, местности; у творческих работников - писателей, художников, артистов, ученых... Содержание понятия рабочего места  по действующему ТК РФ также не охватывает многие категории работников, у которых в силу современных форм организации труда и управления персоналом работа (реализация трудовой функции) протекает в принципиально новых трудовых условиях.

Во многом ситуация объясняется тем, что понятие  рабочего места определяется нормативными актами, относящимися к охране труда, а поэтому в части характерных  критериев рабочего места уклон (вместе с аттестацией рабочих  мест) был сделан в сторону соблюдения правил и требований по охране труда. Статья 209 ТК РФ также традиционно  включена в раздел Х "Охрана труда", хотя не содержит ни одного критерия по охране труда применительно к рабочему месту (по сравнению со ст. 21 ТК РФ), зато включает новеллу, определяющую рабочее место через показатель "прямого или косвенного контроля" работодателя за ним.

       Получающие  широкое распространение дистанционная  работа (телеработа), заемный труд, современные  виды надомного труда и др. диктуют  иные подходы к определению данного  понятия. На это обстоятельство обращает внимание Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП), выступающий  с инициативой, поддержанной Министерством  здравоохранения и социального  развития РФ, внести корректировки  в Трудовой кодекс РФ в части введения режимов правового регулирования  новых видов занятости.

       "Дистанционное"  направление в реализации работником  своей трудовой функции предполагает  поворот в правовом регулировании  трудовых отношений: от императивных  правил, применяемых работодателем  при расстановке персонала и  определении рабочих мест, к договорному  методу организации труда при  максимальном учете интереса  и использовании взаимной договоренности  сторон трудового договора. На  такой основе следует определять  территориальное нахождение работника  и его рабочее место; условия реализации трудовой функции; порядок определения результатов труда и их учет. При этом конкретизируются пределы самостоятельности работника при выборе и организации рабочего места с целью достижения эффективности (экономической выгоды) труда при выполнении порученной работы.

       В содержание понятия "рабочее место" следует включать такие элементы, которые отражают реальную действительность, имеют правовое значение и не сковывают  инициативу сторон трудового договора формальными требованиями, а обеспечивают работнику практическую возможность  успешно реализовать свою трудовую функцию на конкретном участке приложения труда.

       На  наш взгляд, в число таких элементов  должны входить: а) территориальное  расположение участка, где совершается  работа; б) связь рабочего места с  трудовой функцией работника или  поручаемой ему работой; в) исключительно  договорный характер определения содержания и организации рабочего места; г) ответственность участников за возможные  отступления от взаимных обязательств по созданию и использованию рабочего места.

       Исходя  из вышеизложенного, искомое понятие  можно сформулировать так: рабочее  место - это определенное трудовым договором (иным соглашением) производственное или  иное территориальное пространство, предоставляемое или допускаемое  работодателем, где работник реализует  трудовую функцию или выполняет  порученную ему работу в интересах  работодателя и (или) иных лиц.

       Приведенный вариант понятия рабочего места  носит универсальный характер и, думается, подойдет для любой формы  организации труда и вида занятости. В трудоправовом аспекте предлагаемое понятие опирается на редакцию ст. 57 ТК РФ в части дополнения ее положением о рабочем месте (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ). Новеллой является указание на то, что стороны трудового договора по взаимному соглашению могут "уточнять" рабочее место.

       Зарубежному трудовому праву известен более  лаконичный вариант искомого понятия. Он содержится в п. 8 ст. 3 Трудового кодекса Азербайджанской Республики: рабочее место - место, где работник выполняет определенные трудовым договором оплачиваемые работы (услуги) по должности (профессии). В таком случае форму и содержание рабочего места определяют стороны трудового договора; без какого-либо "рамочного", императивного условия.

       В заключение отметим следующее. Тесная связь положений и статей Закона о занятости и Трудового кодекса  РФ отсутствует. Сказались разрыв во времени принятия этих документов, этапы социально-экономических преобразований, развитие рынка труда и пр. Ученые и специалисты неоднократно обращали внимание на необходимость и целесообразность соединить идеи и задачи этих двух важных источников правового регулирования социально-трудовых отношений. Подготовка специалистов по трудовому праву давно идет по такому пути; учебники по предмету 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     С появлением высокой технологии появились высококвалифицированные работники, которые могут функционировать в условиях гибкого рабочего времени и удаленного рабочего места, а следовательно, и появление дистанционной занятости.  Конечно, появление таких работников неизбежно, ведь человек не  стоит на месте, а постоянно развивается, изобретая все более совершенные технологии. Но помимо положительных сторон дистанционная занятость имеет и отрицательные стороны.

     Среди главных преимуществ для работника можно выделить: возможность организовать рабочий процесс по своему усмотрению, более свободный график работы, отсутствие необходимости ежедневно тратить время и деньги на проезд до места работы и обратно, способствует укреплению здоровья, так как позволяет организовывать работнику свое рабочее время с учетом биологического ритма. Кроме того, данный вид занятости увеличивает шансы тех категорий граждан, которым сложно найти традиционную работу: для инвалидов, пенсионеров, многодетных женщин. Главным преимуществом для работодателя при дистанционном характере занятости является отсутствие необходимости аренды офисных помещений, что экономит его средства.

     К недостаткам для работникам можно отнести отсутствие коллектива – социальной среды, для работодателя – трудность контроля за работниками.  Кроме того, существенным недостатком дистанционной занятости является то, что данный характер работы не закреплён в трудовом законодательстве РФ. И в силу того, что дистанционный труд законодательно не закреплён, многие дистанционные работники официально в организации не оформляются. И такой вариант является рискованным как для работодателя, так и для работника. У одной стороны нет гарантий, что работа будет выполнена качественно и в срок, у другой – что она будет оплачена.

     Таким образом, я считаю, что дистанционная занятость имеет больше преимуществ, чем недостатков, как для работника, так и для работодателя. Она удовлетворяет потребности обоих сторон.  И, несмотря на то, что дистанционный труд недостаточно урегулирован на законодательном уровне, я считаю, что он продолжит свое развитие. На мой взгляд, государству следует обратить на него влияние, и сделать дистанционную занятость закрепленной нормой. Также, помимо закрепления дистанционной занятости, необходимо развивать ее равномерно по всей стране, ведь в настоящее время, как было замечено выше, основная часть всех дистанционно занятых приходится на крупнейшие регионы России. Помимо закрепления на государственном уровне необходимо создать специальный орган для поддержки и координаций дистанционного труда, который бы мог учитывать дистанционно-занятых работников и получать достоверную оценку дистанционного труда.  

       Дистанционная занятость может  значительно улучшить социально-экономическую ситуацию в стране. Снизиться уровень фактической безработицы, возрастет занятость, снизиться напряжённость на рынке труда и увеличиться уровень налоговых поступлений. Ну а до тех пор потери государства от непоступления налога на доходы физических лиц в неформальном секторе будут расти, что будет негативно сказываться на всю экономику.

     Главным направление решения данной проблемы, согласно автору статьи, является создание экономически благоприятных условий для легализации неформального бизнеса, повышения заинтересованности населения в легальном предпринимательстве, развитие малого бизнеса, а также смягчение налоговых нагрузок и административного давления.

     Что же касается рабочего места, то в содержание понятия "рабочее место" следует включать такие элементы, которые отражают реальную действительность. В число таких элементов должны входить: территориальное расположение участка, где совершается работа; связь рабочего места с трудовой функцией работника или поручаемой ему работой; исключительно договорный характер определения содержания и организации рабочего места; ответственность участников за возможные отступления от взаимных обязательств по созданию и использованию рабочего места.