Анализ обеспеченности предприятия ресурсами и способы решения возникающих проблем

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………..3

1. Понятие и состав трудовых ресурсов…………………………………4

2. Состояние и использование ресурсов в ООО «Форм-Пласт»………13

3. Анализ обеспеченности предприятия ресурсами и способы решения возникающих проблем……………………………………………………….....16

Заключение………………………………………………………………..18

Список литературы……………………………………………………….19

ВВЕДЕНИЕ

В каждой фирме, на каждом предприятие, в организации  используется несколько видов ресурсов, таких как: финансовые, информационные, материальные. Но компания не может осуществлять свою деятельность без такого ресурса как трудовые ресурсы.

Персонал остается важной и неотъемлемой частью любой  компании. Если нет работников, следовательно, некому выполнять задания для  достижения поставленных целей.

Цель: изучить ресурсы менеджмента на предприятие.

Задачи:

1. Рассмотреть понятия и состав трудовых ресурсов.
2. Выявить состояние и использование трудовых ресурсов в ООО «Форм-Пласт».
3. Проанализировать обеспеченность предприятия ресурсами и предложить решение проблем возникающих с нехваткой ресурсов.

Методы исследования: использовались такие методы, как: метод  дедукции и индукции, метод анализа  и синтеза, метод абстрагирования.

1. ПОНЯТНИЕ И  СОСТАВ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Необходимые для осуществления полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

В настоящее  время в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии -54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Однако для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже - на 5-10, а то и более лет. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму» (например, балет). В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава.

Определенную  часть людей трудоспособного  возраста составляют те, кто никогда не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых государство обеспечивает пенсией. Однако некоторые из этой группы населения, особенно в случаях, когда на производствах создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп.

Статус в  занятости определяется для той  части трудовых ресурсов, которая участвует в общественно полезной деятельности. К ней относится как группа людей, которые предлагают рабочую силу для производства товаров и услуг с целью получения дохода, так и та группа населения, которая участвует в общественно полезной деятельности, не приносящей прямого денежного дохода, либо приносящей доход, непосредственно не связанный с производством товаров и услуг. В первую группу входят граждане, занятые в государственном секторе экономики, в кооперативах, в частном секторе. Во вторую группу входят учащиеся с отрывом от производства, служащие Российской Армии.

Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей  силы для производства товаров и услуг, составляет экономически активное население (рабочую силу). Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: (а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан); (б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; (в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период (а) не имели работы (доходного занятия); (б) занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела; (в) были готовы приступить к работе. При отнесении к безработным должны присутствовать все критерии, перечисленные выше. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. В составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными.

В международной  практике распространено также понятие  «гражданское экономически активное население», в состав которого не включают военнослужащих.

Экономически  не активное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

1)    среди населения в трудоспособном возрасте:

• учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;
• лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.;
• лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;
• лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода;

2)   среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

• лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью;
• инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.

Понятие «трудовые  ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека. Использование разных терминов важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые можно проводить сравнения между странами.

Остановимся на характеристике важнейших понятий. В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуальных качеств - социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др.. наличие которых и отличает их от вещественных факторов производств (сырья, машин, энергии, капитала).

Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала  являются:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;
• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;
• целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Для современных  организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.

Термин «персонал» впервые  стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной  принадлежности. В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командного состава и резерва). В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер (например, «кадры управления»).

В 1970-е гг. в науке и  практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и т.п.

Человеческие  ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:

• люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;
• вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
• люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации  зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Порядок учета  персонала определен Инструкцией, принятой Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 07.12.88 № 121 «Об утверждении Инструкции по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах Федерального государственного статистического наблюдения». Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и другие вопросы

В зависимости  от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится  на две категории: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием. Непромышленный персонал включает работников, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, ППП в зависимости от выполняемых  им функций классифицируется на следующие  категории: рабочие и служащие.

К рабочим относятся  работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

В группе служащих выделяют следующие категории работающих:

• руководители – лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;
• специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;
• собственно служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной  сферы – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия  и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.

По длительности найма на работу наемные работники подразделяются на подгруппы: постоянные работники; временные работники; сезонные работники; работники, нанятые на случайные работы.

Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» - источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой  потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника  являются:

• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал  работника не является величиной  постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

2. СОСТОЯНИЕ И  ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РЕСУРСОВ В ООО  «ФОРМ-ПЛАСТ»

ООО «Форм–Пласт» начало свою производственную деятельность 10 февраля 1998 года

Основным видом деятельности предприятия является производство изделий из ПВХ:

• оконные блоки
• балконные блоки
• входные двери
• витражи
• перегородки

Производство изделий  из алюминиевого профиля:

• входные двери
• фасадные витражи
• перегородки
• лоджии раздвижные

Покраска изделий из алюминия и стали:

• любые профильные системы  из алюминия КП 45, КП 50, КПТ 74
• навесы, ручки, нажимные гарнитуры, офисные ручки

Ламинация любых профильных систем из ПВХ и алюминия с одной  или двух сторон, различных производителей.

Производство стеклопакетов  различной толщины и размеров с использованием стекол разной толщины  и стёкол с энергосберегающим покрытием.

• бронирование стеклопакета плёнками класса А1, А2, А3;
• тонирование стеклопакета плёнками различного цвета;
• тонированные стекла в массе производства фирм AGC

Структура предприятия:

1. Производственный  участок, состоящий из четырех  автоматических линий по производству изделий из ПВХ и участка нестандартных изделий -  общая площадь 6000 кв. метров, производительностью - 500 единиц в смену. Применение высокоточного оборудования позволяет обеспечить идеальную геометрию изделий.

2. Участок по изготовлению стеклопакетов площадью 4000 кв. метров, состоящий из трех автоматизированных линий  по сборке стеклопакетов производительностью 1200 шт стеклопакетов, в смену. Современное оборудование позволяет в больших объемах производить продукцию высочайшего качества.

3. Производственный  участок площадью 1000 м2,  состоящий из линии по изготовлению алюминиевых конструкций и линии по покраске изделий из алюминия и стали.

4. Производственный  участок по ламинации профилей  ПВХ, с оборудованием нарезки  пленки для ламинации любых профильных систем.

5. Производственный  участок  по изготовлению нестандартных изделий из профилей ПВХ.

6. Монтажный  участок – 10 бригад.

7. Участок по  отделке откосов – 9 бригад.

8. Транспортный  участок – 24 единицы. 

9. Складское  помещение.

На предприятие  используется такие виды ресурсов, как:

1. Информационные  ресурсы: компания стремится получить  информацию из достоверных источников  о состояние рынка, о его  насыщенности, о спросе потребителей  на продукцию из ПВХ и алюминия. О конкуренции на рынке и информацию о новых поставщиках сырья.

2. Материальные  ресурсы: так как компания занимается  сбором конструкций из ПВХ  и алюминия. К основным средствам  предприятия относятся: 

• здания, в которых находятся цеха;
• станки-автоматы, автоматические поточные линии, оборудования, на котором осуществляется сбор продукции;
• транспорт, осуществляющий доставку продукции до потребителей;
• установочное оборудование;
• оргтехника, находящаяся в отделе продаж – бухгалтерии;
• производственный инвентарь;

К оборотным  средствам относятся:

• сырье;
• комплектующие изделия;
• топливо;
• готовая продукция на складе;
• денежные средства;
• полуфабрикаты собственного производства.

3. Финансовые  ресурсы: у компании сформирован  уставной капитал и резервный.  Источником являются: прибыль, привлеченные источники (дополнительные вклады собственников, займы, кредиты, взятые у банков).

4. Трудовые ресурсы:  в компании работает больше 300 человек, основная часть персонала  задействована на производстве  в цехах. Есть аппарат управления, заместители, начальники цехов. В цехах работают рабочие имеющие образование среднее специальное или начальное (ПУ). У остальных имеется высшее образование. Высокая текучесть кадров в цехах. Летом на работу принимаются больше сотрудников, потому что в летний период потребители чаще стремятся заменять окна и спрос на продукции увеличивается, что приводит к увеличению производства. В зимнее время спрос уменьшается и поэтому организации приходится отказываться от части сотрудников. Но они при приходе на работе в летнее время знают, что это временное трудоустройство связи с сезонном.

3. АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ  ПРЕДПРИЯТИЯ РЕСУРСАМИ И СПОСОБЫ  РЕШЕНИЯ ВОЗНИКАЮЩИХ ПРОБЛЕМ

Информационные  ресурсы:

Обеспеченность  ООО «Форм-пласт» информационными ресурсами, считается достаточной. У них имеется сайт дающий покупателям информацию о деятельности их компании и контакты, по которым с ними могут связаться. На сайте приведена информация у кого они могут купить окна их производства. В Омске мало компаний занимающихся производство пластиковых окон. ООО «Форм-пласт» считается одним из самых крупных и самым востребованным производителем пластиковых окон.

Компания следит за выходом новых стандартов на окна, связывается со своими поставщиками из Германии и обмениваются результатами своей деятельности с ними.

Материальные  ресурсы:

Компания полностью  обеспечена всеми материальными  благами для полного функционирования и осуществления успешной деятельности своей компании. Она увеличивает  свое производство, открывая новые  цеха, и задействует больше техники для осуществления производственного процесса.

Финансовые  ресурсы:

Увеличение  производства приводит к увеличению затратов, что требует больше финансовых вложений. Компания редко, но прибегает  к займам и кредитам, которые выдают им банки. В общем, состояние финансовых ресурсов можно оценить на «хорошо».

Трудовые ресурсы:

Ранее было сказано, что в компании очень высокая  текучесть кадров. Постоянно приходится искать новых сотрудников и обучать их. Обучение в цехах составляет 2 месяца, после чего работник начинает работать полноценно и получать полную заработную плату, так как в период обучения им выплачивает половина заработной платы.

Недавно в компании произошла забастовка рабочих, что  остановило производство на три дня. Работники бастовали против низкой заработной платы, так как производство увеличилось, увеличилась нагрузка на работников, заработная плата осталась не изменой, а у некоторых даже уменьшилась.

Но не стоит  забывать о работниках отдела продаж и отдела бухгалтерии.

Пути решения  возникшей проблемы на предприятие с трудовыми ресурсами:

1. Обеспечить работников социальной поддержкой.
2. Полное и официальное трудоустройство (большинство рабочих работают в организации без образования и не официально).
3. Обеспечение пенсии работникам.
4. Совершенствование системы мотивации.
5. Установка нормативов рабочего времени.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования поставленные задачи были достигнуты. В работе были рассмотрены  понятие трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы, потенциал работника. Проведен анализ  ресурсов ООО «Форм-пласт». Поставленные задачи помогли достичь главной цели данного исследования – оценить обеспеченность ресурсами предприятия, а также разработать пути решения проблем с трудовыми ресурсами на предприятие выявленных в ходе исследования.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал - менеджмента. Учебник/ Под ред. М.М. Глазова. – СПб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2007 г. – 251 с.
2. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: ООО "Издательство "Добрая книга", 2006. – 345 с.
3. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2007. – 328 с.
4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695 с.
5. Юркова Т.И., Юрков С.В.Экономика предприятия. 2006.
6. Официальный сайт ООО «Форм-пласт»: http://www.formplast-omsk.ru