Анализ трудовых ресурсов предприятия. 3

Содержание 

Ведение 

Теоретическая часть: 
 

1.Кадры  как основной ресурс  предприятия. 

1. Понятие, состав и структура  кадров предприятия.

2. Подбор  и повышение квалификации кадров.

3. Анализ  и планирование трудовых ресурсов.

2. Практическая часть: 

2.1 Общая характеристика исследуемого предприятия кафе «Домино». 

2.2 Расчет показателей  состояния кадров  исследуемого предприятия.  

Заключение.

Список  литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

     Качество  трудовых ресурсов непосредственно  влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ.

     Стратегическое  управление призвано обеспечивать как  эффективное взаимодействие организации  с внешней средой, так и обоюдополезное взаимодействие человека с организацией.

     С переходом к рыночной экономике  происходят принципиальные изменения  в системе управления предприятиями  общественного питания. Следствием таких изменений становятся новые  подходы к организации и качеству управления предприятием, а также  к управленческим кадрам. Грамотное управление и оценка персонала, тщательный анализ эффективности его деятельности, разработка гибких схем мотивации и ротации кадров, мониторинг состояния рынка труда являются теми аспектами, которые требуют самого пристального внимания руководства компаний.

     Целью курсовой работы является анализ кадров предприятия общественного питания, результатов конкретного предприятия на штатный состав, в связи с тем, что производство каждой страны и каждой организации зависит от ряда факторов, основными из которых являются кадры, труд и оплата труда.

     Для реализации цели были поставлены следующие  задачи:

рассмотреть понятие и сущность кадров;

изучить классификацию кадров;

дать  общую характеристику предприятия;

рассчитать  и проанализировать кадровый состав кафе «Домино».

В курсовой использовались следующие методы работе исследования:

описание;

сравнение;

анализ.

Таким образом, вопрос исследования воспроизводства кадров для предприятий общественного питания по-прежнему является актуальным.

Курсовая  работа состоит из:

введения;

двуглав;

заключения;

списка литературы. 
1. КАДРЫ КАК ОСНОВНОЙ РЕСУРС ПРЕДПРИЯТИЯ.

1. Понятие, состав и структура кадров предприятия

     Трудовые  ресурсы– это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

     Трудовые  ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя - руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

     Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

     Основная  роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

     Всем  известна фраза «Кадры решают все», и с этим нельзя не согласиться. При неправильно подобранных кадрах, предприятие или организация не смогут эффективно работать. Каждое предприятие при этом имеет свои особенности. В условиях рынка и усиливающейся конкуренции проблемы, связанные с кадрами, становятся особенно актуальными. Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия – если у неё есть специалисты, способные решать поставленные задачи. Так что же такое кадры предприятии?

     Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

     В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служащие.

     К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное  обслуживание, руководство производством и обслуживанием. Это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: бухгалтера, экономисты, инженеры, юрисконсультанты, техники, механики и т.д.

     Младший обслуживающий персонал (МОП) – это  работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

     К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции; осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: агенты по снабжению, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, экспедиторы и др. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

     К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия. Это лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы. По уровню, занимаемому в общественно системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена (мастера, прорабы, начальники небольших цехов), среднего звена (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего звена (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств).

     К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

     Каждая  категория работников в своем  составе предусматривает ряд  профессий, которые в свою очередь  представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

     Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

     Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работника специальных знаний и навыков.

     Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

     По  уровню квалификации рабочих можно  разделить на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных  и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты  делятся по квалификационным категориям: специалисты 1, 2, 3-й категории и без категории.

     Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

     Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

     Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия  находит свое отражение в штатном  расписании. Штатное расписание предприятий и организаций - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.

     В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и  среднесписочный составы.

     Списочная численность работников предприятия  это численность работников списочного состава на определенное число или  дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.

     Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся  на работу. Разница между явочным  и списочным составом характеризует  количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

     Среднесписочная численность работников за месяц  определяется путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая  праздничные и выходные дни, и  деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численности работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

     Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.  
 

2. Подбор  и повышение квалификации кадров

           В современных условиях к труду работников предъявляются  также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:

• изобретательность, рационализация, новаторство;
• разносторонность;
• быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;
• чувство долга и ответственности;
• желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы;
• высокая самодисциплина;
• стремление к профессиональному росту;
• умение работать в коллективе и др.

       Повышение качественного уровня  трудовых ресурсов осуществляется  путем разработки и реализации  взвешенной кадровой политики.

     Подготовка  кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.

     В крупных предприятиях общественного  питания работой с кадрами, подбором кадров и их расстановкой занимается менеджер по кадрам. В то время, как в малых предприятиях общественного питания эти функции осуществляет менеджер смены.

     Подбор  кадров - выявление нужных работников, оценка их деловых и личных качеств  с целью назначения их на определенную должность. Расстановка кадров - распределение и перераспределение кадров в системе управления. Работа по подбору, расстановке и воспитанию кадров на предприятии (организации общественного питания) ведется администрацией и частичном участии трудового коллектива. Предприятие формирует стабильный трудовой коллектив, способный добиться высоких конечных результатов.

     Подбор  кадров обеспечивается соответствующей  системой, которая включает перечень необходимый требований к работникам, формирование кадрового резерва.

     Когда разработан план функционирования предприятия, одной из главных частей является план трудовых ресурсов, наступает время выполнения важнейшей работы менеджера - подбор персонала. Суть этого процесса заключается в том, чтобы с учетом требований к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь более или менее подходящих квалифицированных работников и последующей их оценки и приема на работу. Значимость этой работы очевидна. Вместе с тем, в преобладающем большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых или по направлению бюро занятости, по внешним признакам, используя метод проб и ошибок. Отсутствие апробированных методик подбора приводит к ситуации, когда менеджер считает: пусть лучше место пустует, чем будет занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т.е. четко выделить типы работ и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную для качественного выполнения функциональных обязанностей квалификацию.

     Эта работа может быть эффективна только в том случае, если она основана на правильной оценке качеств кандидатов, необходимых для конкретного вида деятельности. Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и другая любая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе можно много времени потратить на прием и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации.

     Менеджер  должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, а кого принять по новому набору. Кадровая политика в области подбора кадров состоит в определении принципов приема на работу, количество работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методами закрепления и профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция управления, которая реализуется в отношении личности.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Анализ  и планирование трудовых ресурсов

     Основными источниками информационного обеспечения анализа трудовых показателей являются бухгалтерская и статистическая отчетность, оперативные учетные  и внеучетные данные. Анализ трудовых показателей включает в себя: анализ численности и состава работников, производительности труда, фонда заработной платы.

     Основными задачами анализа обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами являются:

• изучение соответствия фактической среднесписочной численности, предусмотренной штатным расписанием;
• оценка обеспеченности предприятия и её структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; изучение изменений профессионально-квалификационного состава;
• проведение анализа использования календарного фонда рабочего времени;
• определение и изучение показателей движения и текучести кадров;
• изучение исследования динамики численности работников в сравнении с динамикой товарооборота и других качественных показателей;
• изучение влияния на изменения численности работников мероприятий по механизации трудоемких работ, рационализации рабочих мест и др;
• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Анализ  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами осуществляют путем сравнения  фактических данных с плановыми  показателями в целом по фирме, а также по группам и категориям работников.

       Абсолютное увеличение (уменьшение) численности работников  ∆Чабс определяют по формуле:

    ∆Чабс = Чф - Чп (1)

  Известно, что плановая численность работников  устанавливается в соответствии с объемом товарооборота, поэтому выполнение плановых показателей влияет на численность работающих. В связи с этим определяют относительный излишек (недостаток) работников, скорректированный на выполнение плана товарооборота в процентах. При этом учитывают, что относительный излишек (недостаток) определяется в общественном питании только по тем категориям работников, которые заняты производством и реализацией продукции (работники производства, торговой группы и работники торгового зала). Численность административно-управленческого и обслуживающего персонала не изменяется в связи с изменением объема товарооборота.

     Относительный излишек (недостаток) рабочей силы определяется по формуле:

Чотн= Чп×Iо-Чф (2)

где, Чотн – относительное отклонение численности работников, человек;

       Чп – плановая среднесписочная  численность работников, человек;

       Iо – индекс, характеризующий уровень выполнения плана по объему товарооборота в данном периоде;

       Чф – фактическая среднесписочная  численность работников, человек.

       При отсутствии плановых показателей   темпы развития численности отдельных категорий работников сопоставляют с темпами развития товарооборота, объема платных услуг и некоторых других качественных показателей.

     Укомплектованность  штатов предприятия оценивают по показателю «численность работников, приходящихся на одно условное рабочее место» (Ч на 1 р. м.):

     Эффективность использования рабочего времени  Эрв определяют по формуле 

Эрв=

где, ФРВф, ФРВп – фонд рабочего времени фактический и плановый, чел.-дн.

     Оценка  эффективности использования рабочего времени в человеко-днях не совсем объективна, так как в течение рабочего дня могут наблюдаться внутрисменные потери рабочего времени, поэтому при расчетах используют данные о количестве отработанных человеко- часов. 

Сокращение  потерь рабочего времени является одним  из резервов увеличения объема товарооборота. Для этого рассчитывают влияние  целодневных потерь рабочего времени, сверхплановых невыходов на работу, сокращение часов работы и других факторов на объем товарооборота (см. табл. 1)

Таблица 1

      Расчеты влияния потерь рабочего времени на объем  товарооборота

     Затем проводят анализ режима труда и рационального  использования рабочего времени. Повышения  эффективности труда можно добиться путем разделения труда, совмещения профессий, специальностей и функций, сокращения текучести кадров и т.д.

     Для характеристики движения рабочей силы и текучести кадров рассчитывают и анализируют показатели оборота  и движения кадров (табл.2). 
 
 
 
 
 

Таблица 2

Система показателей движения рабочей силы и  текучести кадров

     В процессе анализа выявляют причины  текучести кадров, а также изучают  влияние трудовых факторов на численность  работников. К числу таких факторов относятся: сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности , за счет улучшения условий труда и др. Затем разрабатывают комплекс мероприятий, обеспечивающих абсолютное и относительное сокращение численности работников.

     При анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется  изучению показателей производительности труда.

     Анализ  производительности труда призван  решить следующие задачи:

• определить степень выполнения плана по производительности труда в текущем году, его динамику по сравнению с прошлым периодом;
• помочь рассчитать влияние изменения состава торговых работников (для общественного питания — работников производства) на показатель производительности труда;
• определить степень влияния трудовых факторов на изменение объема товарооборота, величину прибыли, издержек;
• установить степень влияния отдельных факторов на рост производительности труда;
• выявить резервы роста производительности труда и на их основе способствовать разработке комплекса мероприятий по их использованию в планируемом периоде.

     Материалом  для анализа служат данные о товарообороте (в общественном питании — о структуре товарооборота, о выпуске продукции), средней численности работников фирмы, в том числе по основным и структурным подразделениям, данные о количестве отработанных человеко-дней, установленные нормы выработки и т.д.

     Анализируя  производительность труда, сначала  выявляют отклонение фактической (или  ожидаемой) выработки от плановой и  от выработки, достигнутой в прошлом периоде. Затем обеспечивают его повышения (снижения), в том числе за счет структуры сопоставимость показателей выработки за анализируемые периоды Я уровню цен на товары в ассортиментной структуре товарооборота. Для этого рассчитывают: производительность труда за отчетный период в действующих и сопоставимых ценах и при одинаковой структуре товарооборота исходя из индексов цен и трудоемкости товарооборота; темпы изменения работников.

     На  показатель производительности труда  существенно влияют изменения состава работников. В процессе анализа определяют долю прироста товарооборота (в процентах) за счет изменения численности работников: