Аттестация персонала. 10

СОДЕРЖАНИЕ

     ВВЕДЕНИЕ

       Основой продвижения сотрудника по служебной  лестнице часто является аттестация - специальная комплексная оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности  и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения  и организации в целом). Оценка проводится с целью определения  соответствия работника должности.

       Оценка  в рамках аттестации может быть относящейся  к работнику в целом или  локальной, касающейся только одной  его функции; пролонгированной - за длительный период времени и экспрессивной, нацеленной на текущую деятельность. На пролонгированную оценку влияют прежние  события, на экспрессивную - в основном эмоции.

       Объектом  аттестации могут быть также отдельные  подразделения (прежде всего управленческие) и их элементы, в частности структура  штатов, организация, сложность и  условия труда, их влияние на подчиненных  и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места - комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим  и организационным решениям, требованиям  охраны труда, нормативам и стандартам. Основные задачи такой аттестации: рационализация, улучшение условий  труда, ликвидация неэффективных или  излишних рабочих мест.

     Аттестация  персонала (оценка соответствия занимаемой должности) - процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. (Критерии и стандарты работы получены в результате анализа работ и отражены в описании должности или должностной инструкции.) Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативными документами компании.

     Ключевые  элементы данного определения:

     Систематичность. Аттестация, проводимая бессистемно  от случая к случаю, таковой, по сути, не является. Уж если мы решили проводить аттестацию, следует установить периодичность — раз в квартал, полугодие, год (не реже раза в год).

     Формализованность (не от слова формальность!). К аттестации надо готовиться не только устно, но и  письменно, разработать формы, в  которых будут фиксироваться  результаты.

     Должны  быть заранее заданы критерии, определено, что мы оцениваем. Любая итоговая оценка складывается из многих оценок. Критерии должны быть продуманы и должны соответствовать должностным обязанностям.

     Стандарты работы должны быть установлены. В противном  случае мы вынуждены оперировать словами «плохой-хороший», а тот, кого мы оцениваем, имеет все основания с нами не согласиться.

     Каждая  должность предъявляет к работнику  определенные требования. Оценка сотрудников, занимающих разные должности, должна базироваться на разных критериях и стандартах.

     Аттестация  аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки. Результаты аттестации должны учитывать работу в течение всего периода, даже если в это время отмечались значительные колебания.

     Очень важно понимать, что при оценке (аттестации) происходит не сравнение  сотрудников между собой, а имеет  место сопоставление «сотрудник-стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

     Единого мнения ни в специальной литературе, ни среди практиков по поводу определения оценки или аттестации не существует. То же самое относится и к названиям, используемым в англоязычной литературе — встречаются, в частности, такие варианты названий: Appraisal, Performance assessment, Performance evaluation, Job appraisal, Employee rating evaluation, Performance development review.

     Какое бы название не было выбрано, важнее определиться с целью и содержанием. В противном случае можно разработать дорогостоящую процедуру, результаты которой будут пылиться в архиве, и о которой с содроганием будут вспоминать все участники. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ПОНЯТИЕ АТТЕСТАЦИИ

     Аттестация:

     1) оценка уровня профессиональной  подготовки и соответствия специалиста  занимаемой должности, а также  решение вопроса о присвоении  служащему квалификационного разряда.

     2) процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности.

     Аттестация  персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

     Аттестацию  — регламентированную трудовым законодательством процедуру — необходимо отличать от оценки персонала.

     Аттестация  кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются законами. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.

     Оценка  персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот.

     Вот еще несколько определений:

     Аттестация  персонала - деятельность в области управления персоналом, целью, которой является индивидуальная оценка сотрудника на предмет его соответствия установленным нормативам и требованиям в зависимости от занимаемой должности.

     Аттестация  персонала - система мероприятий, направленная на индивидуальную оценку деятельности сотрудника. Чаще всего аттестация применяется в следующих случаях:

• для регулярной оценки эффективности профессиональной деятельности всех сотрудников компании;
• для оценки деятельности сотрудников непосредственно по окончании испытательного срока - для принятия окончательного решения;
• в ситуации кардинальных изменений в структуре организации (слияние-поглощение, смена собственника и т.п.).

     Аттестация  персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное на значение аттестации —  не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

     Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами): 

      Таким образом, в проведении аттестации принимают  участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители.

      Эффективному  сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение  в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно  взаимодействующих с данным подразделением.

      С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

      Оценка  труда направлена на сопоставление  содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом  труда, который представлен в  технологических картах, планах и  программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

      При проведении аттестации руководителей  имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных  подразделений организации, а также  внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение  взаимодействует).

      Оценка  персонала позволяет изучить  степень подготовленности работника  к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также  выявить уровень его потенциальных  возможностей для оценки перспектив роста.

      Анализ  практики управления показывает, что  корпорации используют в большинстве  случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т.е. оценку труда  и оценку качеств, влияющих на достижение результатов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЭТАПЫ АТТЕСТАЦИИ

     Аттестация  проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

     Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

• разработку принципов и методики проведения аттестации;
• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
• подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
• подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

     Проведение  аттестации:

• аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
• анализируются результаты;
• проводятся заседания аттестационной комиссии.

     Подведение  итогов аттестации:

• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
• утверждение результатов аттестации.

     Оценка  труда:

     • выявление работников, не удовлетворяющих  стандартам труда;

     • выявление работников, удовлетворяющих  стандартам труда;

     • выявление работников, существенно  превышающих стандарты труда.

     Оценка  персонала:

1. диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
2. сопоставление индивидуальных результатов со стандартны ми требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
3. выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
4. оценка перспектив эффективной деятельности;
5. оценка роста;
6. ротации.

     Сведение  и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов:

• составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
• выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
• выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
• готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

     Проведение  собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

     Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией  можно было воспользоваться при  принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение ин формации по результатам аттестации.

     Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВИДЫ  АТТЕСТАЦИИ

     Аттестация  работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.

     Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна  для всех работников. Основа аттестации — описание проделанной работы и  результатов по основным видам деятельности.

     Аттестация  по истечении испытательного срока  преследует цель — получение документального  вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию  аттестуемого.

     Аттестация  для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные  возможности работника и уровень  его профессиональной подготовки для  занятия более высокой должности.

     Аналогичные подходы могут быть использованы при аттестации руководителя (специалиста) при переводе его в другое структурное  подразделение, если существенно меняются обязанности и решаемые задачи.

     Аттестация  работников, вновь принятых на работу, проводится через шесть месяцев, а затем ежегодно.

     Аттестация  является итогом работы комиссии и  основой для принятия управленческого  решения о дальнейших перспективах работника.

     1. Окончательное решение по аттестации принимает руководитель комиссии при участии руководителя соответствующего подразделения. Заполненный указанными должностными лицами и проводящим аттестование руководителем (специалистом) бланк аттестации работника подписывается аттестуемым. Ему выдается копия подписанного им бланка.

     2. Руководитель организации (руководитель соответствующего подразделения) с учетом оценки и рекомендации и в соответствии с законодательством принимает решение о дальнейшем профессиональном развитии руководителей и специалистов, работников, материальном и моральном поощрении работников за достигнутые ими успехи, об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о повышении в должности.

     3. Результаты аттестации могут служить основанием для признания, аттестуемого работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его для повышения квалификации (переподготовки) либо с его согласия о переводе его на другую работу. При несогласии аттестуемого с направлением его на переподготовку и невозможности перевода данного работника на другую должность руководитель вправе принять решение о его увольнении. Указанные решения принимаются в срок не более двух месяцев со дня аттестации. При истечении данного срока снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска аттестованного работника не засчитывается в двухмесячный срок.

     4. При наличии письменного несогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваются специальной экспертной комиссией.

     5. Материалы аттестации заносятся кадровой службой в личное дело аттестованного работника только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним. 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Аттестация  занимает свое, особое, место в системе  управления персоналом, хотя нередко  ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные  последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения  эффективности деятельности сотрудников  в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической  формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника  стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Прежде всего  аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников  предприятия.

      Зачем нужна аттестация?

      В первую очередь аттестация позволяет  провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении  с помощью аттестации ценности сотрудников  не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников  на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

      Аттестация  позволяет принять решения, связанные  с:

• изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;
• развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);
• оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;
• формированием кадрового резерва компании.

      Как говорилось выше, аттестация нужна  и для того, чтобы обоснованно  принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно  принять ряд кадровых решений  на законном основании (увольнение, понижение  в должности, перевод на другую работу).

      Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении  других существенных условий трудового  договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала. В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК.

      Чтобы избежать судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».

      В заключение стоит сказать, что аттестация не должна проводиться ради самой  процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков  формальности, будет объективной, а  по ее результатам поведутся конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в  соответствии с теми целями, которые  были заявлены перед началом оценки.

     Роль  аттестации возрастает, когда усиливается  государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

     Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток  личности того, кто аттестует, иначе  это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров. 
 
 
 

     СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. «Управление персоналом», Учебник, М.: Юнити, 2003. – 560с
2. Егошин А.П. «Управление персоналом», Учебник, Нижний-Новгород, 2003. – 720с
3. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. «Управление персоналом», учебник Издательство Смольного университета, 2000.
4. HRM. Управление персоналом [Електронний ресурс]. - hrm.incom.ua [Режим доступу]: http://hrm.incom.ua/content/view/371105/103/
5. Управление персоналом.Словарь-справочник. [Електронний ресурс]. - psyfactor.org [Режим доступу]: http://psyfactor.org/personal/personal1-24.htm
6. [Електронний ресурс]. - http://www.vuzlib.net [Режим доступу]: http://www.vuzlib.net/beta3/html/1/5496/5550/