Аттестация персонала в организации. 2

Аттестация персонала  в организации

Введение.

В настоящее  время утвердился взгляд на труд как  на сознательную целенаправленную созидательную  деятельность, приложение человеком  умственных и физических усилий для  получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности.

При переходе к рынку  происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах управления.

Новые службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами  организации. В связи с этим они  должны расширять круг своих функций  и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и  т.п.

Использование персонала должно отвечать целям  организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Основные  принципы рационального использования  персонала требуют [3]:

-   обеспечение рациональной занятости  работников;

- обеспечение  стабильной и равномерной загрузки  работников в течение рабочего  периода;

- обеспечение  соответствия трудового потенциала  работника, его квалификации, психофизиологических  данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

- периодического  перехода работника с одного  рабочего места на другое, обеспечивающего  разнообразие выполняемых работ  и возможность гибкого маневрирования  в процессе деятельности;

- уточнение  и конкретизация границ использования  персонала с учетом текущих  и будущих требований организации;

- выявление  трудового потенциала работников, обеспечение условий и организации  труда, способствующих его полной  реализации.

Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации  в целом, необходимо выявить, какой  трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и  качественно его измерять,  и  какие условия необходимы для  полной реализации этого потенциала.

Оценка  реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно  подходить к проблеме  включения  в систему занятости в организации  работников,  с различным уровнем  трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.

Кадровая  система – ядро социально-экономической  системы (организации), включая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих –  кадров, а также цели, нормы и  механизмы их функционирования и  развития [51].

Закономерностями  нормального функционирования кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводство  в растущем качестве, структуре, функциях, формах и методах, бескризисность, стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, несложная  прогнозируемость. Однако кадровая система  должна развиваться, то есть должны происходить  качественные и количественные преобразования самих кадров, служб управления персоналом, форм и методов работы с персоналом.

Совершенствование кадровой политики организации:

- профессионально-образовательное  совершенствование служб управления  кадрами, а также остального  персонала организации;

- совершенствование  системы поиска и отбора кадров, то есть создания нового и  эффективного кадрового потенциала  организации. 

          В данную группу входят:

а) методы инновационного кадрового маркетинга;

б) методы рекламы рабочих мест;

в) методы работы с биржами труда;

г) новые  методы оценки и приема кадров;

- Совершенствование  персонала организации в процессе  деятельности:

а) новые  методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов  труда;

б) аттестация кадров;

в) новое  распределение трудовых функций  и полномочий;

г) методы продвижения и перемещения работников;

д) разработка новых должностных характеристик;

- совершенствование  структуры подготовки и переподготовки  кадров организации;

- совершенствование  системы управления персоналом  организации в  сфере сокращения  сотрудников и ликвидации кадрового  балласта.

Таким образом, в условиях социально-экономических  реформ, современного научно-технического развития, конкуренции на рынке товаров  и услуг, на рынках рабочей силы и  т.п., совершенствование кадровой политики, действующей в организации, становится неотъемлемым элементом трудового  процесса и как таковое требует  организации и управления.

В связи  со всем вышеизложенным, а также,  учитывая тот факт, что роль государства  в управлении народным хозяйством продолжает оставаться огромной, можно констатировать,  что и от качества, профессионализма государственных служащих зависит  многое. По сути, от этого зависит  результат проводимых в стране реформ.  Поэтому, вопрос о профессиональной пригодности госслужащих различного уровня становится сегодня ключевым, где особое место занимает проблема аттестации госслужащих.

Аттестация  госслужащих проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного  разряда. Таким образом,  она призвана выявить результаты деятельности, деловые  и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и  активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной  лестнице.

Аттестация  и рационализация персонала государственных  учреждений представляет собой важный организационно-экономический инструмент, систему форм и методов работы, с помощью которых должно обеспечиваться постоянное наиболее оптимальное поддержание  их организационно-технического, социально-экономического уровня и условий труда в учреждении, в соответствии с прогрессивными требованиями и нормативами.

Важным  аспектом аттестации является строгое  соблюдение научного подхода к его  проведению. Это предполагает, что  в учреждениях разрабатывают  систему аттестации, опираясь на  литературные источники, имеющиеся  методические документы, законодательные  акты и т.д.

Анализ  литературных источников, проведенный  в данной дипломной работе, показал, что впервые проблемой управления персоналом организации заинтересовались в начале ХХ века. Среди тех, кто  закладывал фундамент в разработку проблем научной организации  труда (НОТ) и рационального управления производством, выделяются имена Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля и др. Их идеи составили основное содержание начального этапа становления научного управления, в том числе управления персоналом организации.

В России проблему управления персоналом стали  рассматривать, как самостоятельную  дисциплину, только в конце 80-х годов  ХХ века.

В настоящее  время разработкой данной проблемы занимается ряд ученых, среди которых  можно назвать такие имена, как: М.В. Грачев, О.Н. Громова, И.Н. Герчикова, А.А, Лобанов, А.Я. Кибанов, Г.В. Слуцкий, Э.Е. Старобинский, Г. Щекин и др.

Гипотеза  дипломной  работы: Совершенствование  системы аттестация государственных  служащих, способствует  повышению  эффективности, проводимых мероприятий  и  качества  работы персонала  учреждения.

Цели  дипломной  работы:

1. В  первой главе данной дипломной  работы осветить теоретические  аспекты аттестации персонала  в организации:

• дать основные понятия управления персонала в организации;
• осветить этапы аттестации государственных служащих;
• привести методы оценки качества работы аттестуемых работников.

     2. Во второй главе дипломной  работы преследуются цели:

• дать характеристику Центра по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края;
• проанализировать систему управления персоналом и систему аттестации персонала Центра по начислению и выплате пенсий и пособий.

Целью третьей главы данной дипломной  работы, является:

- разработка  предложений по совершенствованию  системы аттестации кадров Центра  по начислению и выплате пенсий  и пособий администрации Хабаровского  края.

          В соответствии с целями  были  определены задачи для каждой  главы  данной  дипломной   работы:

Первая  глава:

• проанализировать литературные источники по заданной проблеме;
• определить сущность основных понятий: персонал, управление персоналом, кадровая политика, кадры, аттестация и т.п.

2. Вторая  глава:

проанализировать  систему аттестации, разработанную  в учреждении.

3.  Третья глава:

разработать рекомендации по совершенствованию  системы аттестации  госслужащих.

     Объектом исследования второй  главы данной дипломной работы  является: система аттестации служащих  Центра по начислению и выплате  пенсий  и пособий администрации  Хабаровского края.

          Предметом исследования является - процесс эффективности проведения  аттестации служащих  Центра.

           База исследования: Центр по начислению  и выплате пенсий и пособий  администрации Хабаровского края (далее,  Центр).

Методы  исследования:

• анализ документальных источников;
• анкетирование;
• интервьюирование;
• наблюдения;
• беседы.

Практическая  значимость:

- подтверждение  гипотезы,  является доказательством,  необходимости,  совершенствования  системы аттестации  служащих  государственных учреждений.

- использование  на практике разработанных рекомендаций  по совершенствованию системы   аттестации и рационализации  кадров  позволит Центру  повысить:

а)  эффективность проводимых, в аттестационную сессию,  мероприятий;

б) эффективность  использования кадрового потенциала учреждения;

в) снять  напряженность, сопровождающую ранее  проводимые аттестации;

г) усовершенствовать  систему аттестации, в соответствии с динамично меняющимися условиями  окружающей, организацию, среды.

1 Теоретические   аспекты  аттестации  персонала   в  организации

1.1 Основные  понятия  в    управлении  персоналом   организации

  До перестройки системы народного  хозяйства, само понятие «управления  персоналом»  в Российской  управленческой практике отсутствовало.  Хотя, система управления каждой  организацией имела функциональную  подсистему управления кадрами.  Однако, большую часть работ выполняли  линейные руководители подразделений.

Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организациях были и  остаются в настоящее время отделы кадров, на которые возложены  функции  по приему и увольнению персонала. Отделы кадров, по-прежнему, не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими  центрами кадровой работы, тогда как  потребность в этом сформировалась.

С учетом  современных условий жизнедеятельности  в функции управления персоналом должны входить не только прием и  увольнение работников, но и организация  обучения; аттестации кадров; повышение  квалификации и переподготовки кадров; решение социальных проблем и  т.п.

Однако, службы управления персоналом, сегодня, как правило, имеют низкий организационный  статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют ряд важнейших задач  по управлению персоналом и обеспечению  нормальных условий его работы.

Задачи  системы управления персоналом на современном  этапе [29]:

• социально-психологическая диагностика персонала организации;
• анализ и регулирования групповых и межличностных отношений;
• управление производственными и социальными конфликтами;
• информационное обеспечение системы управления персоналом;
• управление занятостью;
• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
• аттестация кадров;
• анализ кадрового потенциала;
• маркетинг кадров;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников в коллективе;
• управление  трудовой мотивацией;
• правовые вопросы трудовых отношений;
• энергономика и эстетика труда;
• психофизиология.

Особое  внимание необходимо обратить на тот  факт, что если в условиях административно-командной  системы вышеуказанные функции  управления персоналом организации  имели второстепенное значение, то при переходе к рынку они выдвинулись  на первый план, и в их решении  заинтересована каждая организация, в  том числе и организация социально-культурной сферы. Поэтому сегодня так и  возрастает роль системы управления персоналом организации, а также  требуются квалифицированные менеджеры  по работе с кадровым потенциалом  предприятия.

Основу  концепции управления персоналом организации,  в настоящее время,  составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. [45]

Таким образом,  можно заключить, что  в задачи менеджера по управлению персоналом организаций входит: сделать  работников способными к совместным действиям;  придать их усилиям  эффективность и результативность; сгладить присущие людям индивидуальные различия.

В учебном  пособии под редакцией д.э.н. А.Я. Кибанова дано следующее определение  понятия «управляющие персоналом».

Управляющие  персоналом – самостоятельный вид  профессиональных управляющих, главной  целью которых,  является: создание условий для повышения производственной, творческой отдачи и активности персонала;  разработка и реализация кадровой политики предприятия;  подбор и расстановка  персонала;  решение вопросов связанных  с обучением и повышением квалификации кадров,  и их профессиональным ростом для эффективного достижения целей  организации. [38]

В свою очередь С.В. Шекшня в книге «Управление  персоналом современной организации» дает определение понятию «системы управления персоналом».

Системы  управления  персоналом – методы, процедуры, приемы воздействия организации  на своих сотрудников с целью  максимального использования их потенциала для достижения организационных  целей (это – подбор, обучение и  развитие, оценка и вознаграждение персонала) [53].      

Работа  с кадровым потенциалом организации  на современном этапе рассматривается  как относительно самостоятельный  механизм менеджмента, действие которого способно приносить радикальные  результаты в масштабах как отдельных  организаций, так и общества в  целом. Следовательно, как уже было отмечено ранее, главной целью системы  управления персоналом является побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного  труда.

Управление  кадрами организации есть составной  элемент менеджмента, связанный  с людьми и их отношениями внутри организации. Управление трудовыми  ресурсами направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них  потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности  и внутренней заинтересованности в  развитии и совершенствовании деятельности своей организации.

Рисунок 1.1 - Объекты и носители функций  управления персоналом

Управление  персоналом связано с разработкой  и реализации политики, включающей планирование, выбор, наем, размещение трудовых ресурсов; обучение и подготовку работников; аттестацию кадров; продвижение  по службе, карьеру; методы и стандарты  оплаты труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных  ситуаций в коллективе. Данный приведены  в  таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Состав функциональных блоков по управлению персоналом

Управление  кадровым составом организации в  современных условиях должно осуществляться не интуитивно, как зачастую было ранее, а с учетом научных разработок в данной области.                                           

В общем  виде стадии управления трудовыми ресурсами  можно представить следующим  образом (рис. 1.2):

На  рисунке 1.2  показаны этапы управления персоналом организации, которые при  более углубленном рассмотрении включают в себя следующие мероприятия. [47]

Рисунок  1.2  -  Этапы управления работой  персонала в организации

Анализ  ситуации, включает определение потребностей организации в трудовых ресурсах. Данные потребности определяются исходя из штатного расписания организации, текущих и перспективных планов дальнейшего развития, анализа слабых и сильных сторон наличной рабочей силы.

Планирование  трудовых  ресурсов – процесс  определения потребностей организации  в персонале, то есть определение  когда, где, сколько и какие (какой  квалификации) сотрудники потребуются  организации. [53]

План  трудовых ресурсов служит основой подбора  персонала.

На  основании сравнения  плана по трудовым ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел трудовых ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые  необходимо заполнить. Если такие места  существуют, то начинается прием на работу, состоящий из определенных стадий.

Определение  потребности  в  персонале –  одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. [38]

Качественная  потребность – то есть, потребность  по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к  персоналу организации. [38]

Количественная  потребность -  сводится как к  выбору метода расчета численности  сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и  непосредственному расчету необходимой  численности работников на определенный временной период. [38]

Постановка  целей – предполагает, что кадровая политика не должна идти в разрез с  общими целями организации.

Система целей для управления персоналом рассматривается двояко:

- она  должна отвечать на вопрос: каковы  конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе  требовать от администрации;

- она  должна отвечать и на такой  вопрос: какие цели по использованию  персонала ставит перед собой  администрация и какие условия  она стремится для этого создать.

Эффективность управления персоналом организации  зависит от того, в какой степени  указанные две группы целей будут  непротиворечивы.

Наем,  отбор и  прием  персонала.

В рамках данной функции решаются следующие  задачи: планирование трудовых ресурсов; применение условий найма организации; опрос претендентов, беседы; переводы; увольнения; приказы о введении в должность и повышении; статистика кадров; рабочее время и сверхурочные; законодательство о найме и т.п.

Это исходный этап в процессе управления персоналом. От того, как проведен набор  и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая  деятельность в процессе управления трудовыми ресурсами.

Процесс подбора и отбора кадров: [37]

1. Отбор  персонала, предварительные сведения, включает в себя:

анализ  содержания работы – это процесс  систематического и подробного исследования содержания работы;

описание  характера работы (должностная инструкция);

требования  к персоналу (требования, предъявляемые  работой).

2. Анализ  источников найма – предполагает  получение ответа на следующие   вопросы: где искать потенциальных  работников (источники) и как известить  заявителей об имеющихся вакансиях  (методы).

3. Отборочное  собеседование.

Основной  целью отборочного собеседования  является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять.

Отборочное  собеседование – обмен информацией  между представителем организации  и кандидатом на замещение вакантной  должности с целью оценка квалификации и потенциала последнего для работы в данной должности. [53]

4. Использование   персонала – комплекс мероприятий,  направленных на обеспечение  условий для наиболее эффективной  реализации творческого и физического  трудового потенциала работников. [38]

Использование персонала должно отвечать целям  организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

5. Обучение  подготовка  персонала.

В современных  условиях  быстрого устаревания  профессиональных навыков способность  организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников  является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального  развития являются -  планирование и  развитие карьеры, подготовка резерва  руководителей, профессиональное обучение.

Профессиональное  развитие – приобретение сотрудником  новых знаний, умений и навыков, которые  он будет использовать в своей  профессиональной деятельности.  [53]

Основные  методы профессионального развития – профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

Профессиональное  обучение – процесс развития у  сотрудников специфических профессиональных навыков посредством специальных  методов обучения. [53]

Основные  виды профессионального обучения –  на рабочем месте и вне рабочего места (аудиторное обучение).

Принципы  обучения взрослых людей – актуальность, участие, повторение, обратная связь.

6. Контроль  и оценка результативности труда  – процесс сравнения результатов  исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией. [46]

Оценка  результативности  труда – одна из функций управления персоналом,  направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем  или специалистом. [38]

В общем  виде результат труда работника  аппарата управления характеризуется  уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное значение имеет правильное определение качественных и количественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним  относятся качество выполняемой  работы, ее количество, ценностная оценка результатов.

Создать  систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения объективности, простоты и понятности очень сложно,  поэтому  на сегодняшний день существует несколько  систем оценки персонала, каждая из которых  имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является безусловно система периодической  аттестации персонала, более подробно, речь о которой пойдет в подразделе 1.2 данной дипломной  работы.

7. Оплата  труда.

Характер  и величина вознаграждения, получаемого  сотрудниками в качестве компенсации  за свой труд, оказывает непосредственное влияние  на способность организации  привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

Традиционная  система  компенсации – система  вознаграждения работника, в основу создания которой положен принцип  вознаграждения каждого работника  – величины должностного оклада и  набора материальных льгот как функции  двух переменных: внутренней для организации  ценности занимаемого им рабочего места  и его абсолютной (рыночной ценности). [53]

Должностной  оклад – величина заработной платы, выраженная в денежных единицах и  соответствующая определенному  рабочему месту (должности) в организации. [53]

8. Трудовые  отношения, включают в себя  ряд внешних и внутренних факторов  по обеспечению процесса производства  товаров и услуг: переговоры  с профсоюзами; толкование и  распространение кадровой политики  организации; консультации по  трудовому законодательству.  [18]

9. Охрана  здоровья  и  социальные  вопросы.  Управление  социальным  развитием   организации – совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать  социальные проблемы на основе  научного подхода, знания закономерностей  протекания социальных процессов,  точного аналитического расчета  и вверенных социальных нормативов. [38]