Оглавление

Аттестация персонала в организации 2

Введение 2

1 Теоретические  аспекты  аттестации  персонала  в  организации 4

1.1 Основные  понятия  в    управлении  персоналом   организации 4

1. 2  Этапы аттестации государственных служащих 12

1.3  Методы оценки качества аттестуемых работников 15

Моделирование как средство диагностики персонала. 18

Кадровая политика ЗАО «Торговый Дом «Юниспектр Трейдинг»» 20

Аттестация кадров и стимулирование сотрудников на предприятии 23

Заключение 25

Список литературы 28 

Аттестация  персонала в организации

Введение

      В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного  результата в удовлетворении своих  материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности.

      При переходе к рынку  происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах управления.

      Новые службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами  организации. В связи с этим они  должны расширять круг своих функций  и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и  т.п.

      Использование персонала должно отвечать целям  организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

      Основные  принципы рационального использования  персонала требуют [3]:

      -   обеспечение рациональной занятости  работников;

      - обеспечение стабильной и равномерной  загрузки работников в течение  рабочего периода;

      - обеспечение соответствия трудового  потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям  рабочих мест, производства в  целом;

      - периодического перехода работника  с одного рабочего места на  другое, обеспечивающего разнообразие  выполняемых работ и возможность  гибкого маневрирования в процессе  деятельности;

      - уточнение и конкретизация границ  использования персонала с учетом  текущих и будущих требований  организации;

      - выявление трудового потенциала  работников, обеспечение условий  и организации труда, способствующих  его полной реализации.

      Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации  в целом, необходимо выявить, какой  трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и  качественно его измерять,  и  какие условия необходимы для  полной реализации этого потенциала.

      Оценка  реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно  подходить к проблеме  включения  в систему занятости в организации  работников,  с различным уровнем  трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.

      Кадровая  система – ядро социально-экономической  системы (организации), включая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих –  кадров, а также цели, нормы и  механизмы их функционирования и  развития [51].

      Закономерностями  нормального функционирования кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводство  в растущем качестве, структуре, функциях, формах и методах, бескризисность, стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, несложная прогнозируемость. Однако кадровая система должна развиваться, то есть должны происходить качественные и количественные преобразования самих кадров, служб управления персоналом, форм и методов работы с персоналом.

      Совершенствование кадровой политики организации:

      - профессионально-образовательное совершенствование  служб управления кадрами, а  также остального персонала организации;

      - совершенствование системы поиска  и отбора кадров, то есть создания  нового и эффективного кадрового  потенциала организации. 

                В данную группу входят:

      а) методы инновационного кадрового маркетинга;

      б) методы рекламы рабочих мест;

      в) методы работы с биржами труда;

      г) новые методы оценки и приема кадров;

      - Совершенствование персонала организации  в процессе деятельности:

      а) новые методы работы с кадрами  в период освоения новой техники  и видов труда;

      б) аттестация кадров;

      в) новое распределение трудовых функций  и полномочий;

      г) методы продвижения и перемещения  работников;

      д) разработка новых должностных характеристик;

      - совершенствование структуры подготовки  и переподготовки кадров организации;

      - совершенствование системы управления  персоналом организации в   сфере сокращения сотрудников  и ликвидации кадрового балласта.

      Таким образом, в условиях социально-экономических  реформ, современного научно-технического развития, конкуренции на рынке товаров  и услуг, на рынках рабочей силы и  т.п., совершенствование кадровой политики, действующей в организации, становится неотъемлемым элементом трудового  процесса и как таковое требует  организации и управления.

      В связи со всем вышеизложенным, а  также,  учитывая тот факт, что роль государства в управлении народным хозяйством продолжает оставаться огромной, можно констатировать,  что и от качества, профессионализма государственных служащих зависит многое. По сути, от этого зависит результат проводимых в стране реформ.  Поэтому, вопрос о профессиональной пригодности госслужащих различного уровня становится сегодня ключевым, где особое место занимает проблема аттестации госслужащих.

      Аттестация  госслужащих проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного  разряда. Таким образом,  она призвана выявить результаты деятельности, деловые  и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и  активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной  лестнице.

      Аттестация  и рационализация персонала государственных  учреждений представляет собой важный организационно-экономический инструмент, систему форм и методов работы, с помощью которых должно обеспечиваться постоянное наиболее оптимальное поддержание  их организационно-технического, социально-экономического уровня и условий труда в учреждении, в соответствии с прогрессивными требованиями и нормативами.

      Важным  аспектом аттестации является строгое  соблюдение научного подхода к его  проведению. Это предполагает, что  в учреждениях разрабатывают  систему аттестации, опираясь на  литературные источники, имеющиеся методические документы, законодательные акты и т.д.

      Анализ  литературных источников, проведенный в данной работе, показал, что впервые проблемой управления персоналом организации заинтересовались в начале ХХ века. Среди тех, кто закладывал фундамент в разработку проблем научной организации труда (НОТ) и рационального управления производством, выделяются имена Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля и др. Их идеи составили основное содержание начального этапа становления научного управления, в том числе управления персоналом организации.

      В России проблему управления персоналом стали рассматривать, как самостоятельную  дисциплину, только в конце 80-х годов  ХХ века.

      В настоящее время разработкой  данной проблемы занимается ряд ученых, среди которых можно назвать  такие имена, как: М.В. Грачев, О.Н. Громова, И.Н. Герчикова, А.А, Лобанов, А.Я. Кибанов, Г.В. Слуцкий, Э.Е. Старобинский, Г. Щекин  и др.

      Гипотеза  работы: Совершенствование системы аттестация государственных служащих, способствует  повышению эффективности, проводимых мероприятий и  качества  работы персонала учреждения.

      Методы  исследования:

·         анализ документальных источников;

·         анкетирование;

·         интервьюирование;

·         наблюдения;

·         беседы. 

1 Теоретические   аспекты  аттестации  персонала  в   организации

1.1 Основные  понятия   в    управлении  персоналом   организации

        До перестройки системы народного  хозяйства, само понятие «управления  персоналом»  в Российской  управленческой практике отсутствовало.  Хотя, система управления каждой  организацией имела функциональную  подсистему управления кадрами.  Однако, большую часть работ выполняли  линейные руководители подразделений.

      Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организациях были и  остаются в настоящее время отделы кадров, на которые возложены  функции  по приему и увольнению персонала. Отделы кадров, по-прежнему, не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими  центрами кадровой работы, тогда как  потребность в этом сформировалась.

      С учетом  современных условий жизнедеятельности  в функции управления персоналом должны входить не только прием и  увольнение работников, но и организация  обучения; аттестации кадров; повышение  квалификации и переподготовки кадров; решение социальных проблем и  т.п.

      Однако, службы управления персоналом, сегодня, как правило, имеют низкий организационный  статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют ряд важнейших задач  по управлению персоналом и обеспечению  нормальных условий его работы.

      Задачи  системы управления персоналом на современном  этапе [29]:

·         социально-психологическая диагностика персонала организации;

·         анализ и регулирования групповых и межличностных отношений;

·         управление производственными и социальными конфликтами;

·         информационное обеспечение системы управления персоналом;

·         управление занятостью;

·         оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

·         аттестация кадров;

·         анализ кадрового потенциала;

·         маркетинг кадров;

·         планирование и контроль деловой карьеры;

·         профессиональная и социально-психологическая адаптация работников в коллективе;

·         управление  трудовой мотивацией;

·         правовые вопросы трудовых отношений;

·         энергономика и эстетика труда;

·         психофизиология.

      Особое  внимание необходимо обратить на тот  факт, что если в условиях административно-командной  системы вышеуказанные функции  управления персоналом организации  имели второстепенное значение, то при переходе к рынку они выдвинулись  на первый план, и в их решении  заинтересована каждая организация, в  том числе и организация социально-культурной сферы. Поэтому сегодня так и  возрастает роль системы управления персоналом организации, а также  требуются квалифицированные менеджеры  по работе с кадровым потенциалом  предприятия.

      Основу  концепции управления персоналом организации,  в настоящее время,  составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. [45]

      Таким образом,  можно заключить, что  в задачи менеджера по управлению персоналом организаций входит: сделать  работников способными к совместным действиям;  придать их усилиям  эффективность и результативность; сгладить присущие людям индивидуальные различия.

      В учебном пособии под редакцией  д.э.н. А.Я. Кибанова дано следующее определение  понятия «управляющие персоналом».

      Управляющие  персоналом – самостоятельный вид  профессиональных управляющих, главной  целью которых,  является: создание условий для повышения производственной, творческой отдачи и активности персонала;  разработка и реализация кадровой политики предприятия;  подбор и расстановка  персонала;  решение вопросов связанных  с обучением и повышением квалификации кадров,  и их профессиональным ростом для эффективного достижения целей  организации. [38]

      В свою очередь С.В. Шекшня в книге  «Управление персоналом современной  организации» дает определение понятию  «системы управления персоналом».

      Системы  управления  персоналом – методы, процедуры, приемы воздействия организации  на своих сотрудников с целью  максимального использования их потенциала для достижения организационных  целей (это – подбор, обучение и  развитие, оценка и вознаграждение персонала) [53].      

      Работа  с кадровым потенциалом организации  на современном этапе рассматривается  как относительно самостоятельный  механизм менеджмента, действие которого способно приносить радикальные  результаты в масштабах как отдельных  организаций, так и общества в  целом. Следовательно, как уже было отмечено ранее, главной целью системы  управления персоналом является побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного  труда.

      Управление  кадрами организации есть составной  элемент менеджмента, связанный  с людьми и их отношениями внутри организации. Управление трудовыми  ресурсами направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них  потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности  и внутренней заинтересованности в  развитии и совершенствовании деятельности своей организации.

      Управление  персоналом связано с разработкой  и реализации политики, включающей планирование, выбор, наем, размещение трудовых ресурсов; обучение и подготовку работников; аттестацию кадров; продвижение  по службе, карьеру; методы и стандарты  оплаты труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных  ситуаций в коллективе. Данный приведены  в  таблице 1.1.

      Таблица 1.1 - Состав функциональных блоков по управлению персоналом  

      Управление  кадровым составом организации в  современных условиях должно осуществляться не интуитивно, как зачастую было ранее, а с учетом научных разработок в данной области.                                           

      Анализ  ситуации, включает определение потребностей организации в трудовых ресурсах. Данные потребности определяются исходя из штатного расписания организации, текущих  и перспективных планов дальнейшего  развития, анализа слабых и сильных  сторон наличной рабочей силы.

      Планирование  трудовых  ресурсов – процесс  определения потребностей организации  в персонале, то есть определение  когда, где, сколько и какие (какой  квалификации) сотрудники потребуются  организации. [53]

      План  трудовых ресурсов служит основой подбора  персонала.

      На  основании сравнения  плана по трудовым ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел трудовых ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые  необходимо заполнить. Если такие места  существуют, то начинается прием на работу, состоящий из определенных стадий.

      Определение  потребности  в  персонале –  одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. [38]

      Качественная  потребность – то есть, потребность  по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к  персоналу организации. [38]

      Количественная  потребность -  сводится как к  выбору метода расчета численности  сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и  непосредственному расчету необходимой  численности работников на определенный временной период. [38]

      Постановка  целей – предполагает, что кадровая политика не должна идти в разрез с  общими целями организации.

      Система целей для управления персоналом рассматривается двояко:

      - она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности  работников, удовлетворения которых  они вправе требовать от администрации;

      - она должна отвечать и на  такой вопрос: какие цели по  использованию персонала ставит  перед собой администрация и  какие условия она стремится  для этого создать.

      Эффективность управления персоналом организации  зависит от того, в какой степени  указанные две группы целей будут  непротиворечивы.

      Наем,  отбор и  прием  персонала.

      В рамках данной функции решаются следующие  задачи: планирование трудовых ресурсов; применение условий найма организации; опрос претендентов, беседы; переводы; увольнения; приказы о введении в  должность и повышении; статистика кадров; рабочее время и сверхурочные; законодательство о найме и т.п.

      Это исходный этап в процессе управления персоналом. От того, как проведен набор  и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая  деятельность в процессе управления трудовыми ресурсами.

      Процесс подбора и отбора кадров: [37]

      1. Отбор персонала, предварительные  сведения, включает в себя:

      анализ  содержания работы – это процесс  систематического и подробного исследования содержания работы;

      описание  характера работы (должностная инструкция);

      требования  к персоналу (требования, предъявляемые  работой).

      2. Анализ источников найма –  предполагает получение ответа  на следующие  вопросы: где  искать потенциальных работников (источники) и как известить  заявителей об имеющихся вакансиях  (методы).

      3. Отборочное собеседование.

      Основной  целью отборочного собеседования  является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять.

      Отборочное  собеседование – обмен информацией  между представителем организации  и кандидатом на замещение вакантной  должности с целью оценка квалификации и потенциала последнего для работы в данной должности. [53]

      4. Использование  персонала –  комплекс мероприятий, направленных  на обеспечение условий для  наиболее эффективной реализации  творческого и физического трудового  потенциала работников. [38]

      Использование персонала должно отвечать целям  организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

      5. Обучение  подготовка  персонала.

      В современных условиях  быстрого устаревания профессиональных навыков  способность организации постоянно  повышать квалификацию своих сотрудников  является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального  развития являются -  планирование и  развитие карьеры, подготовка резерва  руководителей, профессиональное обучение.

      Профессиональное  развитие – приобретение сотрудником  новых знаний, умений и навыков, которые  он будет использовать в своей  профессиональной деятельности.  [53]

      Основные  методы профессионального развития – профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

      Профессиональное  обучение – процесс развития у  сотрудников специфических профессиональных навыков посредством специальных  методов обучения. [53]

      Основные  виды профессионального обучения –  на рабочем месте и вне рабочего места (аудиторное обучение).

      Принципы  обучения взрослых людей – актуальность, участие, повторение, обратная связь.