1. Басқару ұғымы,тәсілдері
және басқарушылық шешімдер.
1.1. Басқару ұғымы
Басқару - реттеуге, қорғауға, қойылған
мақсатқа сай нысанның жүйесін өзгертуге
немесе жоюға бағытталған, субъектінің
нысанға әрекет ету процессі. Басқару
адам іс-әрекетінің түрі ретінде адамдардың
бірлесіп қызмет ету пайда болғаннан бар.
Әрбір тарихи кезең басқару субъектілерінің
қатынасын, ынталандыру әдістерін, ұйымдастыру
процессінің көлемін қырлап, өз түзетулерін
енгізді, дегенмен тек XX ғасырда ғана басқаруға
ғылыми көзқарас пайда болып, дами бастады.
Басқару өндірісте еңбек бөлінісінің
нәтижесінде пайда болды. Басқару адам
тұрмысының ажырамас бөлігі, онсыз адамдардың
ортақ қызметі де, жалпы қоғам да мүмкін
емес. Тиімді басқару дамудың негізгі
факторларының бірі. Басқару теориясын
белгілі бір ереже- лерге сүйенген қисынды
реттелген принциптер, әдістер және өңделген
ақпарат негізінде эмпирикалық жолмен
немесе бірқатар нақтылы ғылымдардан
алынған басқару технологиялары жүйесі
ретінде қарастыруға болады. Басқару – 1.машинаның,
механизмнің жұмыс тәртібін және күйін
өзгертетін оператордың іс-әрекеті; 2.
машинаны, механизмді басқару органыньң
комплекті; 3. механикалық системаның функциясының
жұмыс реттерін бақылау және бағдарламаларымен
мақсаттарын ұқсату.
Басқару теориясын екі деңгейге бөледі. Біріншісі, әртүрлі
тарихи кезеңдерде қоғамның қызмет ету
тетіктерін түсіндіретін жалпы саяси-экономикалық
және әлеуметтік-философиялық тұжырымдамалардың
бір бөлігі болып табылатын әлеуметтік
басқару теорияларымен ұсынылған.Екіншісі, қолданбалы
пән ретінде, бір жағынан фундаменталды
ғылыми теориялар
Еңбек ұйымдары қызметінің орталық осі
болып басқару табылады. Басқаруға деген
әлеуметтік көзқарастың негізгі үш түрлі
компонентті бөлуге байланысты. Олардың біріншісі
– мақсатты ойлау мен мақсатты жүзеге
асыруды қамтитын мақсатты бағытталған
басқарушы әсер, ол басқарудың негізін
құрайды. Мұндай әсер сыртқы (басқару органы
объекттен тыс болғанда) және өзін-өзі
басқару (әсер объектке кіретін бөлімше
және субъектпен орындалса) түрінде болады. Басқарудың екінші
компоненті – әлеуметік өзін-өзі ұйымдастыру,
яғни ұжымшылык реттеудің кездейсоқ процестері
(лидерлік, престиж шкаласы, бейресми ұйымдасқан
топтар, әлеуметтік нормалар). Аталған
екі компонент үшінші компонентті
тудырады – «бұрынғы» басқару еңбегінің
өнімдерімен қатар (тұрақты лауазымдық
құрылымда административті тәртіппен,
объективтелген шешімдер), ұжым ішіндегі
кездейсоқ қалыптасқан ережелер мен қарым-қатынас
нормаларын қамтитын ұйымдастыру тәртібі.
Берілген элементтердің оптималды сәйкестігі
олардың шекараларын пайдалану мүмкіндіктері
мен есептеу, мүмкін болатын қарама-қайшылықтарды
жою негізінде олардың интеграциясын
меңзейді. Осылайша, басқарушы шешімдердің
көп бөлігін (бұйрық, тапсырма) бір реттік
ықпал ету формасынан ұзақ мерзімді тәртіп
формасына көшіруге немесе кездейсоқ
реттеуіштерді ұйымның алдына қойылған
мақсатына «қосуға» мүдделі. 1.2.Басқару тәсілдері
.Бұл ұжым, топ, жұмысшыларға
деген мақсатты ықпалдың әлеуметтік тәсілдерінің
жиынтығы. Әрбір көрсетілген деңгейде
басқару ерекше мәселелерге тап болады,
сондықтан сәйкесінше әдістерді құрайды.
Олардың біреулері әрбір үш жағдайға да
қолданылады, ал келесілерін қолдану нақты
бір жағдаймен шектеулі. Жеке кәсіпорын жұмысшысына
қатысты оның мінез-құлқына түрлі ықпал
етудің түрлерін бөлуге болады: 1) тікелей
(бұйрық, тапсырма);
2) мотивтер мен қажеттіліктер арқылы (ынталандыру);
3) құндылықтар жүйесі арқылы (тәрбие, білім
және т.б.)
4) қоршаған әлеуметтік орта арқылы (административтік
және бейресми ұйымдарда және т. б.еңбек
жағдайларын, статусты өзгерту).
Кәсіпорынның өндірістік
ұжымына кіретін топқа қатысты әлеуметтік
басқару тәсілдері келесідей бөлінеді:1) топ құрамының мақсатты құрылуы
(квалификациялық, демографиялық, психологиялық
белгілері бойынша жұмыс орнының саны
мен орналастырылуына байланысты); 2) топтардың
ынтымақтастығы (жарыс ұйымдастыру, басқару
стилін жетілдіру, әлеуметтік-психологиялық
факторларды және басқа әдістерді қолдану);
Кәсіпорынды әлеуметтік ұйымдастыру денгейінде
мынадай тәсілдер қолданылады:
а) ресми және бейресми құрылымдарды үйлестіру
(жоспарланған және шындығындағы байланыс
пен нормалар арасындағы қарама-қайшылықтарды
жою);
ә) басқаруды демократиялау (қоғамдық
ұйымдар рөлін жоғарылату, жұмысшыларды
біріккен шешімдерді жасап шығаруға жұмылдыру,
өндірістің кейбір баскарушыларын таңдалуы,
еңбек активтілігін арттыру және т. б.
арқылы);
б) әлеуметтік жоспарлау (жұмысшылардың
квалификациясын жоғарлату, ұжымның әлеуметтік
құрылымын жетілдіру, тұрмысты жақсарту
және басқа шаралар).
1.3.Басшылық – бағынушы
қатынасы
.Басшылық ұғымы басқару ұғымына жақын
және ұйымдастырушылық қатынастың басты
түрін, атап айтсақ, қызмет бабындағы міндеттерді
шешу үшін басшылықтың бағынушылармен
ұйымдастырудың ерекше түрін бөлу үшін
қолданылады. Осыған байланысты, әлеуметтік
көзқарас басшылықты ұйым ішіндегі адамдар
арасындағы ерекше үш жақты қатынасты
талдауды көздейді. Біріншіден,
басшылық – бұл түрлі статустар, административті
құрылым деңгейлерінің арасындағы қатынас.
Ол бір жұмысшының басқамен біржақты тәуелділігінің
құқықтық негізін қамтиды. Екіншіден,
басшылық – бұл ортақ еңбек процесіндегі
жеке жұмыс функцияларының қатынасы: бірі
– тым ²жалпы² болса, екіншісі – тым жеке.
Онда (еңбек процесінде) бір жағынан ұйымдастыру
функциялары, екінші жағынан атқару функциялары
байланысады. Үшіншіден,
басшылық – бұл сонымен бірге жеке адамдар
арасындағы қарым-қатынастың ерекше түрі.
Соңғы жағдайда оның әлеуметтік-психологиялық
мазмұны – бірін-бірі мойындау, ықпал
ету, стиль, мүдделер қарастырылады.
Аталмыш басшылық – бағынушы қатынасының
жақтары бір-бірінсіз өмір сүре алмайды,
олар бір-бірімен тығыз байланысты болса
да, салыстырмалы дербестікке ие. Басшылық-бағынушы
байланысын әлеуметтану жекелілік денгейдегі
басқару бойынша жалпы қатынастардың
көрінісі түрінде зерттейді. Басшылықтың
бағынушыларға ықпал етуі, оларды ұйымның
талаптарына сай және өз ойларына сай
белгілі бір еңбек тәртібіне итермелеуді
мақсат етеді.Ықпалдың екі түрі
болуы мүмкін: тікелей (бұйрық, тапсырма)
және жанама, мотивтендірілген (стимулдар
арқылы). Бірінші жағдайда
басшылық қоластындағыларының іс-әрекетіне
бағытталған және сәйкес мінез-құлықтың
қажеттілігі олардан ауытқуға қойылатын
санкциямен бекітіледі. Осының нәтижесінде
талаптарды орындамағаны үшін мүмкін
санкциялардан жұмысшының шығындары
оның орындауға шығындарынан артады. Өзінің
шектен тыс формасында басшылық-бағынушылық
қатынасы мәжбүрлеу түрінде болады, яғни,
басшылық мақсаты атқарушының мүдделерімен
сәйкес келмейді, оларға қарама-қайшы. Екінші тәсіл
жұмысшының мотивтері мен қажеттіліктеріне
ықпал ету. Еңбекке ояту жеке адамның еңбек
үлесіне компенсация түрінде болатын
қажеттіліктерді қанағаттандыру арқылы
жүзеге асады. Тікелей ықпалда мұндай
компенсация болып жағымсыз санкциялардың
жоқтығы табылады. Мұндағы тиімділік индивидке
сәйкесінше ықпал ету арқылы «өзін-өзі
күшейту» есебінен жүзеге асады арқылы
іске асады. Басшылық процесінде басшының
жеке ерекшеліктері қалыптасады, сондықтан,
басшылықтың түрлі стильдері болады. Басшылық
стилін – басшының жұмыс бабындағы мәселелерді
шешуде қоластындағылармен қарым-қатынасының
жеке ерекшеліктері ретінде анықтауға
болады. Ресми ұйымдастыру шеңбері, басшының
оған бағынышты жұмысшыларға және қызмет
міндеттеріне қатысты белгілі бір қызмет
мінез-құлқын таңдауға мүмкіндік береді.
Осы шеңбердегі саналы таңдау немесе кездейсоқ
тербелістер болмай қоймайды және басшының
индивидуальдылығын –оның мәдениетіне,
мінезіне, тәрбиесіне, біліміне байланысты,
яғни әлуметтік категориялар, аймаққа,
мамандыққа, ұжымға, басшыға тән психологиялық
және әлеуметтік-мәдени факторлармен
детерминацияланады. Басшылық стильдерін
мынадай басты түрлерге бөледі: авторитарлық
– басшы қол астындағыларының пікірімен
санаспайды, өз қалауын күштеп енгізеді;
демократиялық – жұмысшылар біріккен
шешім қабылдауға жұмылдырылады әлсіз
басшы басқарушылықтан өз еркімен босайды,
оның ұжымдағы ықпалы шамалы. Басшылық
стилі басқару мәдениетімен тығыз байланыста. Басшылық стилі
еңбекті ынталандырумен айқындалады. Ынталандыру
– жұмысшының еңбек мінез-құлқына жанама
ықпалы, оның еңбекке жұмсаған күшіне
компенсация ретіндегі жеке адамның қажеттіліктерін
қанағаттандыру арқылы мотивациясы. Қанағаттануға
бағытталу адамды белгілі бір мінез-құлыққа
күшті ынталандырады, оған тікелей бұйрық
беруден гөрі жақсырақ нәтиже береді.
Бірақ ынталандыруды ұйымдастыру тікелей
ықпал етуден күрделірек. Стимулдар жүйесіне
мотивтер және қажеттілік жүйесі қарсы
тұрады. Ынталандыру сол екі жүйенің органикалық
үйлесуі болғанда ғана тиімді. Стимулдың
материалды және моральды болып бөлінуі
шартты. Сыйақы тек ақшалай марапат қана
емес, сонымен бірге, мойындау, қадірлеу.
Тиімді басқару мақсатына әлеуметтік
басқаруда қолданылатын стимулдар жүйесін
кеңейту кіреді. Стимулдар болып еңбек
жағдайлары, жұмыс уақытының икемді жүйесі,
ұжымдағы қарым-қатынас және т. б. болуы
мүмкін, бірақ ең басты стимул болып материалдық
мүдде, еңбек төлемі принципінің толық
жүзеге асырылуы болып қала береді. Қазіргі
өндірістің ерекшеліктеріне, ең бастысы
оның күрделілігіне байланысты жеке жұмыскердің
соңғы өнімге үлесі анық емес болады. Осыған
орай еңбек төлемінің және стимулдарының
ұжымдық формасы (бригадалық тәсіл, ұжымдық
бөлімшелер және т. б.) іске асады.
1.4 Басқарушылық шешімдер.
Басқарудың ең басты өнімі
не? Әрине бұл оның қабылдаған шешімдері.
Басқарушылық шешімдер – бұл ұйымдағы
белгілі бір өзгерістердің ресми жобасы.
Осылардың негізінде келесідей басқарушылық
шешімдер түрі бөлініп шығады: 1) Қатаң
детерминацияланған шешімдер: мұнда басшының
индивидуальды ерекшеліктері мүлдем ықпал
етпейді, не шамалы ғана болады. Бұл жағдайда
шешім субъектісінің тұлғасы оны қабылдау
процесіне тартылмайды, себебі, шешімнің
мазмұны ұйымдастырушылық ережелермен
(заң, инструкция, жоғарғы инстанция бұйрығы
және т. б.) анықталады. Мұндай шешімдер
екі түрлі болуы мүмкін: а) стандартталған,
күнделікті (мысалы, жалақы төлеу туралы,
өтініш жазған жұмысшыны жұмыстан шығару
туралы, жұмысқа байланысты аурулар бойынша
төлемақы төлеу туралы шешімдер) және
ә) туынды, екінші ретті шешімдер, яғни,
басқа шешімдерді орындау мен дамыту бойынша
және олардан туындайтын шешімдер (бұрын
қабылданған, сырттан келген, т.б.); «Инициативтік»
шешімдер – (яғни қатаң детерминацияланбаған)
шешім субъектінің индивидуальді үлесін
білдіреді. Онда тербеліс диапазоны маңызды
болуы мүмкін. Бұл ұйым үшін өте маңызды
зардаптар әкеледі. Мұнда да 2 түрді бөліп
көрсетуге болады:
а) эпизодтық және жергілікті сипаттағы
жағдайлық шешімдер (мадақтау, жаза, жеке
тағайындаулар т. с. с.);
ә) қайта ұйымдастырушылық, яғни ұйымның
белгілі бір элементін өзгеруге бағытталған
(ресурстарды қайта бөлу, жаңа мақсаттарды
ойластыру, әкімшілік құрылымның өзгеруі
т. б.)
Өзін-өзі ұйымдастыру .Басқару қызметі тек басшы
– бағынышты тік қатынастарын ғана қамтымайды.
Ұйымдарға сондай-ақ өзін-өзі ұйымдастыру
тән. «Өзін-өзі басқару” ұғымы әдетте
екі мағынада болады: кең және тар. Кең
мағынада «өзін-өзі басқару” ұғымы белгілі
бір ұйымдастырушылық жүйенің автономды
функциялануын, өзінің ішкі проблемаларына
байланысты шешімдерді қабылдауға құқылылығын
білдіреді. Бұл мағынада өзін-өзі басқарудың
қейбір деңгейі кез-келген кәсіпорын,
мекеме, т.б. тән. Бірақ әлеуметтік көзқарас
бойынша, яғни тар мағынада, өзін-өзі басқару
– ұжымдық басқару, ұйымның барлық мүшелерінің
сәйкес басқару органның жұмысына қатысуы,
атқарушыларды шешімдерді қабылдау процесіне
жұмылдыру болып табылады. Өзін-өзі басқару
– бұқаралық, ұжымдық немесе топтық ауқымдағы
әлеуметтік ықпалдың өнімі.Басқаруда
өзін-өзі ұйымдастыруды қолдану соңғысының
тиімділігін арттырады және еңбек ұйымдарындағы
маңызды даму факторын құрайды. Өзін-өзі
басқару процестері конструктивті де,
деконструктивті де рөль атқаруы мүмкін,
яғни, дезорганизация ретінде байқалады.
Басқару циклының соңғы ұғымы – бұл «әлеуметтік
реттеу”. Ол басқару объектісінің
тұрақтылығын сақтау және оған реттеушілерді
(нормалар, ережелер, мақсаттар, байланыстар)
енгізу арқылы дамыту арасындағы тепе-теңдікті
сақтауға бағытталған, мақсатты басқарушылық
ықпалды білдіреді. Әлеуметтік реттеу
жанама басқару болып табылады және («тікелей”
басқарумен қатар) объектіге қажетті нәтижені
беру және оған жету жолдарын нұсқау арқылы
жүзеге асады. Әлеуметтік реттеу арқылы
басқару субъектісі тұрғысынан қалаулы
басқару объектісінің мотивациясы мен
мақсатты ойлауды тудыратын қызмет шектеулері
және мүмкіндіктері пайда болады.
2.Менеджмент ұғымының
мәні мен мазмұны, тарихы және қазіргі
жағдайдағы менеджмент
2.1.Менеджмент ұғымы
мен тарихы
Менеджмент (ағылшынша мanage – басқару, меңгеру, ұйымдастыру)
– ұйымда немесе кәсіпорында жұмыс
істейтін адамдардың еңбегін басқара
отырып, алға қойған мақсатқа жетуді ұйымдастыра
білу, әлеуметтік, оның ішінде білім беру
үрдістерін басқару принциптері, әдістері,
құралдары мен нысандарының жиынтығы. “Менеджмент”
ұғымының мәні мен мазмұны “басқару” түсінігіне
ұқсас. Сонымен қатар менеджмент жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау,
ынталандыру сияқты қызметтерді атқарады.
Ғылыми менеджменттің негізін салушы
белгілі ағылшын ғалымы Фредрик Уинстоу Тэйлор (1856 – 1915). Оның еңбекті ұйымдастыру
және өндірісті басқару жүйесі алғаш рет АҚШ-та 19 ғасыр мен 20 ғасыр тоғысында
кең пайдаланыла бастады. Қазіргі замандағы
менеджмент, негізінен, барлық экономикалық
мектептердің тәжірибелері мен бағыттарының
жетістіктерін қорытындылау арқылы дамуда.
Менеджмент мақсат қоюға, жоспарлауға
және саясатты қалыптастыруға міндетті.
Ол үшін болжам жасайды. Менеджмент бойынша
дәлелденген және жоспарланған операциялары
бар ұйымдық құрылым жасау, адамдар арасында
міндеттерді бөлу және жауапкершілік
деңгейді белгілеу, нұсқау шығару мақсатында
әр түрлі шешімдер қабылданады. Қазақстандаменеджмент қағидаттары, тәсілдері,
амалдары нарықтық экономиканың өркендеуіне
сай кеңінен таралған. Нарықтық экономикада менеджмент фирманы басқарудың негізгі
формасы болады. Менеджмент шешімдер
қабылдап, оларды орындауға бағытталған
жүйе. Материалдық, еңбек жәнеқаржы ресурстарын пайдалану варианттарының мүмкіндігінше
ең жақсы оптималдығын жүзеге асыру кезделеді.
Менеджменттің пайда
болуы корпоративтік кәсіпкерліктің дамуымен
байланысты. Осы болмыста, фирманың мүліктерін
басқару қызметі меншік иесінің өкіліне
— менеджерлергекөшеді.
Менеджер деп акционерлердің пайда алуын мақсат ететін,
ақы алып фирма қызметкерін ұйымдастыратын
жалдама жұмысшылар аталады.
Өндірістің тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік тудырған
еңбекті рационалдау мен оньің қарқындылғын
арттыру шарттарын ашқан Тейлор болды.
Бұның пікірі бойынша, осы мақсатқа жету
үшін басқару саласында төрт қызмет орындалуы
керек: мақсатты таңдап белгілеу, мақсатқа
жету құралдарды тандау, құралдарды дайындау,
нәтижелерді бақылау. А.Файоль бойынша,менеджердің міндеті: болжау, ұйымдастыру,
жарлық ету (жүргізу), келістіру, бақылау.
Осы заманда менеджменттің төрт қызметі
аталады: жоспарлау,ұйымдастыру, мотивациялау,
бақылау:
Жоспарлау фирманың іс-әрекеттерінің мақсаттарын,
оларға жетудің басты бағыттары мен құралдарын
анықтауды (белгілеуді) тілейді. Бизнес-жоспар — жоспарлаудың негізгі элементі. Есеп беру құжаты және инвестициялардың басты дәлелі болатын осы бизнес-жоспар,
фирма дамуының кешендік жоспарын жасаудың
мақсаты — басқарушыларға фирманың жағдайы
туралы толық мәлімдеме беру болады. Бизнес-жоспарды жан-жақты дәлелдеп жасау инвесторлар жағынан олардың инвестицияларының
тұрақты болатындығына және компанияның
басқарушыларына сенімділік тудыруды
көздейді. Бизнес-жоспар 3—5 жылға жасалады. Ол мына
бөлімдерден тұрады: нарыққа талдау жүргізу және маркетингтік стратегия өнімдік стратегия; өндірістік стратегия; фирманы басқару жүйесінің және меншіктің
дамуы; қаржылық (экономикалық) стратегия.
Өздерінің даму дәрежесіне байланысты,
әрбір жеке фирмалар жоспардың жекеленген бөлімдеріне
бірдей маңыз бермейді. Жұмысқа жаңадан
кіріскен фирмалар қаржылық стратегияға
назарын кебірек аударады.
Дамыған, қалыптасқан фирмалар көбінесе өнімдік және өндірістік
стратегияның қамын ойлайды. Көпшілік
үшін бизнес-жоспар қысқаша рефератпен толықтырылады.
Ұйымдастыруга фирманың құрылымын құру
және көзделген мақсаттарға жету үшін
оның бөлімдерінің озара өсері мен үйлесімдігін
қамтамасыз ету жатады. Ұйымдастыруға фирманың құрылымын құру және көзделген
мақсаттарға жету үшін оның бөлімдерінің
өзара өсері мен үйлесімдігін қамтамасыз
ету жатады. Мотивацияға жұмыскерлердің еңбекке деген ішкі ынтасын оятып жандандыру
жатады. Осы бөлімде экономикалық қана емес, психлогиялық аспект орын алады. Бақылауға жоспарланған нәтижелер мен
нақты қол жеткен нәтижелердің сәйкестігін
анықтау және фирма қызметеріне түзету енгізу
жатады.
2.2.Менеджмент құрылымы
Менеджмент құрылымы үш бөлімнен
түрады:
1.өндірістік менеджмент;
2.қаржы менджменті;
3.нарықтық (өткізу) менеджмент, немесе,
маркетинг.
Өндірістік менеджмент белгілі көлемде,
белгіленген сапада, келісімді мерзімде
және шығындарды барынша төмен жүмсап,
тауарлар өндірумен айналасатын басқарушы
қосалқы жүйе болып табылады.
Қаржы менеджменті фирманың қаржы құралдарының
қалыптасуын табыстардың барынша мол
болуын жөне шығындардың барынша аз болуын
қамтамасыз ететін қосалқы жүйе.
Нарықтық менеджмент — маркетинг — бұл
нарыққа бағытталған фирманың коммерциялық
қызметтерін басқару болады. Маркетинг
(ағылшынша «market» — нарық) нарықтарды
тандау үшін, нарыққа кірудің уақытты
мен әдістері үшін, жаңа өнім жасалуы үшін,
тауардың нарықтағы жылжуы үшін, баға
саясаты үшін жауапты болады. Менеджменттің
жалпы сапасы - ұйымдардағы стратегияның, үрдістің және мәдениеттің өзгертілуі арқылы толассыз
жетілуді басқару техникасы.
Педагогикалық менеджмент оқу-тәрбие,оқу-таным
үрдісінің және білім берудің бүкіл жүйесінің
тиімділігін арттыруға бағытталған, оларды
басқарудың принциптері, әдістері, ұйымдастыру нысандары мен
технологиялық тәсілдерінің кешені.
Соңғысымен танысайық. Талдаумен маман-аудиторлар
айналысады. Кейде фирманың өз құрамында
аудиторлар болады, бірақ көбінесе олар
сырттан шақырылады.
Олардың кызметі — фирманың нарықтық
позицияларының мықтылығы (сенімділігі,
тұрақтылығы) туралы ресми қорытынды жасау
2.3.Қазіргі жағдайда
менеджменттің дамуы
Қазіргі қоғамның дамуы
жүйелік сипаттағы терең әрі динамикалық
өзгерулермен сипатталады. Мемлекеттік,
саяси және экономикалық тұлғалар өзгеріп,
жаңа әлеуметтік және өндірістік технологиялар
енеді. Осы процестердің барлығы күрделі
ұйымдасқан әлеуметтік жүйелердегі басқарудың
маңызын елеулі арттырады. Әлемде жұмыс
күшінде және біріккен еңбек құрылымында
маңызды сапалық өзгерістер пайда болды.
Енді басқарушылар, білімі төмен, тіл алғыш
атқарушылармен емес, мамандармен көп
кездесетін болды. Қазіргі өндіріс өзінің
технологиялық құрылысы бойынша кәсіби
маманданған еңбекті кең пайдаланады.
Сондықтан, қазіргі менеджерлер басқару
шешімдерін іске асыруға шығармашылық
ықпал ететін және бағалай білетін жұмыскерлерді
басқарады. Сонымен қатар,
жұмысшылар құрамы да өзгереді: егер бұрын
шаруалар, жұмысшылар және сервистік қызметкерлер
басым болса, қазіргі экономикада басты
маманданған топтар болып «басқарушылар
және мамандар” саналады. Олардың арасындағы
қайшылық кез-келген ұйымның динамикасын
анықтайды.
Басқаша айтқанда, басқарудың әлеуметтік
объектілеріндегі үлкен өзгерістер қазіргі
өндірістік менеджменттің сипаты мен
түрін өзгерту қажеттілігіне әкеп соғады.
Ал бұл процесс өте күрделі және ерекшеліктері
әлі толық зерттелмеген. Өндірістік менеджмент
ұлттық экономиканы ұйымдастыру қағидаларын
өзгерту және қоғамда нарықтық реформа
жүргізу кезінде ерекше рөльге ие болады.
Өндіріс құрылымын, экономикалық байланыс
сипатын өзгерту, макроэкономикалық дисфункциялар
және жалпы қаржылық дисбаланс, жекеменшік
революциясы және тұтыну жүйелері кәсіпорын
дамуындағы белгісіздік және дезорганизация
сипатын тудырады. Мемлекеттік кепілдік
жүйесінің жойылуы және өзара міндеттерді
орындау ортақ экономикалық кеңістіктің
бөлшектенуіне әкеледі. Мұндай жағдайда
әр аймақ, әр өндіруші өзінің жеке антикризистік
басқармалық стратегияларын қолдануы
қажет.
Осылайша, әлеуметтік-экономикалық жүйенің
түбірлі трансформациясы нарықтық реформалардың
арнайы ғылыми-басқармалық қамтамасыз
етілуін және терең теориялық өнделуді
қажет етеді:
- реформалау процесінің
басқарылу мәселелерін және
- реформалардың әлеуметтік
бағасының оптималдандырылуы;
- басқарудың «маркетингтік”
қасиетінің пайда болу мәселелері,
яғни, мәдениеттің өзгеруі және менеджменттің
технологиялық тәсілдері;
- өндіріс сапасына радикалды
ықпал ету мақсатымен басқарушылық жаңалықтарды
енгізу; Қазіргі өндірістің дамуының елеулі
ерекшеліктері бүкіл басқару философиясының
және менеджменттің тәжірибелік қайта
бағытталуынының өзгеруіне әкеп соқты.
Бұл процестерді талдай отырып, Ю.Г.Волков
және И.В.Мостовая өндірісті ұйымдастырудың
төрт басты жаңа ерекшеліктерін анықтайды:1)
күрделі технологиялық, экономикалық,
тұтынушылық және әлеуметтік-коньюнктуралық
өзгерістерге жауап түріндегі қазіргі
менеджментті ақпараттандыру; 2) корпоративтік
қағидаларды және клиенталдылықты енгізу
негізінде өндірістік басқару жүйелерін
әлеуметтендіру; 3) эвристика, жаңа
енген психологияның, прогностиканың
дамуын есептей отырып менеджментті инновациялау;
4) антикризистік реттеу стратегияларын
қолдану, технократикалық басқару ойынан
социократикалық ойлауға көшу, ортаны
құраушы мәдениеттілік есебінен өндірісті
басқаруды экологизациялау.
Бүгінде көптеген кәсіпорындарда қоғаммен
байланыстың арнаулы бөлімдері пайда
болуда, себебі, жеке фирмалардың өндірістік
және маркетингтік саясаты олардың қызметінің
жетістігі өнімдеріне және өндіріске
деген қоғамдық пікірдің сипатына байланысты.
Басқаша айтқанда, қазіргі менеджмент
дамуының мәні әлеуметтанушыны, әлеуметтік
философты қызықтырмай қоймайды: әкімшілікті
реттеу және басшылық ракурстағы емес
нағыз адамды басқару үрдісіне айналып
бара жатыр. Және де ол қызметтестікті
іске асырудың құндылығы, қажеттелігі
және мүмкіндіктері, топтың сәйкестігі
позициясы жағынан маңызды болуы керек.
Осыған орай, мамандар қазіргі өндірісті
басқару формаларын ұйымдастыру мәселелеріне
байланысты мәселелерді зерттеуге көп
көңіл бөледі.
Бірақ басқару технологияларын зерттеу
және әлеуметтік әрекеттестіктің жаңа
түрімен қаланған инновация енгізу қағидаларының
ұйымдастырылуы айырықша өзектілікке
ие. Негізгі ұлттық ресурсы түрінде адам
капиталын әлеуметтік басқарудың сапасы
қазіргі өндірістің табысты нарықтық
өзгерістеріне және қарқынды бәсекелестікке
әкелудің басты факторы болуы мүмкін. Өндірістік саладағы
инновациялық менеджменттің басты қағидалары:
1) валеологиялық (превентивті, антикризисті,
әлеуметтік-экологиялық);
2) коммуникативті (ақпараттық, мәдениеттік,
әлуметтік-реактивті);
3) синергетикалық (инновациялық, эвристикалық,
барлаушылық, ықтималдылық);
4) социократикалық (адамның орталықтандырылуы,
клиенталды, ынтымақтастық). Бүгінде
инновациялық өндірістік менеджмент әдеттегі
басқару мен бюрократикалық басқару
түріндегі қарама-қайшы әрекеттестік
түрінде іске асады. Ол «басқару” моделінен
«үйлестіру” моделіне және «технократикалық”
ойлау стилінен жаңа «социократикалық”
басқару стиліне көшумен сипатталады.
Басқарушылық инновациясының қажеттілігі
нарыққа көшу жағдайларындағы әлеуметтік
үйымдастырудың өзгеруінің тоқыраушылық
процесінде өндірістің мәні ерекше: еңбек
ұжымының ішінде маманданған кадрлар
топтарының статусы төмендейді, жұмыс
күші басты өндірістен өндірістік емес
салаға көшеді, квалификацияланған еңбектің
үлесі азаяды, жасырын жұмыссыздық дамиды.
Бұның бәрін тривиалді әлеуметтік басқару
стратегияларын іске асыру арқылы жоюға
болады. Қазіргі еңбектегі және өндірістегі
өзгеріс сапалық сипатта болып келеді.
Олар тіпті жеке кәсіпорында да байқалады
және әлемдегі экономикалық күштің орналастырылуында
да бейнесін табады.
Менеджменттің жаңа философиясының іске
асуы, ең алдымен өндірістік демократияның
жетілуі және дамуы, менеджерлер мен жұмысшылардың
қызметтестігінің қарқындылық жүйесін
құру және басқарудың децентризациясын
білдіреді. Себебі, еңбек қазіргі адамдар
үшін өмір сүру жолынан өзін-өзі дамытудан
өзін-өзі бекітуге айналуда.
3.Мемлекетті басқарудың түрi,
құрылымы және биліктің легитімділігі
3.1. Басқару түрi
Басқару түрi- жоғары мемлекеттік
органдарды, олардың қүрылу тәртібін,
өз араларында және халықпен өзара байланысын
білдіретін жоғары мемлекеттік билікті
үйымдастыру. Тарихта үш
басқару түрі белгілі: монархия ,республика
және диктатура. Монархия (гр. μοναρχία —
біртұтас билік) —алғашқы тарихи басқару
түрі. Онда елдегі жоғары билік бір адаммен
жүзеге асырылады. Мемлекет басы
– монарх -
әдетте билікке мұрагерлік жолмен келеді
және оның билігі басқа билік түрлеріне
немесе сайлаушыларға бағынышты емес.абсолюттік
және конституциялық болып екіге бөлінеді. Абсолюттік
монархия — мұраланған тақ иесінің
(монархтың) ешқандай заңдармен шектелусіз,
өз қалауынша дара билік жүргізуі. Шыңғыс
хан және оның ұрпақтары билеген Қыпшақ
мемлекеттері, XVIII ғасырдың соңындағы
буржуазиялық революцияға дейінгі Людовиктер
басқарып келген Франция осы абсолюттік
монархияға мысал. Атадан балаға мұра
боп қалған билік иесінің мемлекеттің
сайланып қойылатын басқару органдарымен
біте қайнасып, демократиялық ұстанымдармен
үйлесім тауып басқаруын конституциялық монархия дейді. Мысал
ретінде қазіргі Англия, Жапония мемлекеттерін
айтуға болады. Республикалық басқару .Республика басқару
түрі ретінде монархиядан әлдеқайда кеш
пайда болса да, ежелден белгілі. Монархиядан
айырмашылығы мемлекет басшылығы
ауыспалы әрі сайланбалы, ал оның билігі
өкілетті орган мен сайлаушылардан тәуелді
болып келеді. Республикалық басқару парламенттік , президенттік және аралас
болып үшке бөлінеді. Парламенттік
жүйесі бар елдерде парламенттегі
орындардың көпшілігін сайлауда жеңіп
алған партия немесе партиялар коалициясы
— премьер-министр басқарады. Үкімет өзі
жасап парламент бекіткен бағдарлама
бойынша жұмыс істейді, парламентке есеп
береді. Парламент жетекші рөл атқарады,
қажет десе, басқарушы үкіметті қызметтен
кетіре алады. Парламент заңдарды ұсынады
және олырды қабылдайды. Премьер-министр
де парламенттің қарауына заңдар ұсынады.
Сот билігі тек заңдарға сүйеніп жүзеге
асырылады. Парламенттік республикалық
басқаруға Италия, Алманияны жатқызуға
болады. Президенттік
жүйеде президентті және парламентті
халық сайлайды, заңды билік пен атқарушы
билік арақатынасы өзгереді, ел президенті
мемлекеттің де, үкіметтің де басшылығын
өз қолына алады. Президенттік басқару
үлгісі ретінде АҚШты келтіруге болады.
Республиканың үшінші түріне аралас республика жатады. Мұнда
республикалық та, парламенттік те түрлердің
белгілері кездеседі.Үкіметке екі жақты
жауапкершілік жүктеледі. Республиканың
классикалық ондай түріне Франция жатады.
Диктатура (лат. dictare — нұсқау беру) — бір қолға
шексіз биліктің жинақталуы, заңды аяққа
баса отырып, күш көрсету арқылы мемлекет
басқаруды жүзеге асыру. Диктатурамемлекеттік билік формасының
ерекше көрінісі ретінде монархиялық
және республикалық режімдер жағдайында
ұшыраса береді.
3.2.Мемлекет құрылымы
Мемлекет құрылымы
бойынша келесі түрлерге бөлінеді:
1.Унитарлық (лат. unitas —
біртұтас, біріккен) құрылыста саяси билік
бір орталыққа бағынады, мемлекет ішінде
өз алдына бөлек басқа құрылымға жол берілмейді.
Оның территориясы, конституциясы бір
болады.Мемлекеттік биліктің жоғары органдар
жүйесі, азаматтығы ортақ. Мысалы, Италия, Франция, Қазақстан т.б.
осы түрге жатады. Унитарлы мемлекет
- әкімшілік-территориялық бірлестіктердің
саяси дербестігі болмайтын мемлекеттік
құрылыс түрі. Мемлекеттік құрылысқа келесі
сипаттамалар тән: елдің бүкіл территориясында
тең жүретін біртұтас конституция; заңды
күші бүкіл территорияға таралатын жоғарғы
мемлекеттік билік органдарының біртұтас
жүйесі; біртұтас құқық жүйесі; биліктің
муниципалды органдарының жалпы мемлекеттік
органдарға бағынуы.
2.Федерация (лат. foederatio —
одақ, бірлестік) — белгілі бір саяси тәуелсіздігі
бар, бірнеше мемлекеттік құрылымдардың
бірігіп одақтық жаңа бір мемлекетті құруы.Федерация
мен оған кіретін субъектілердің міндеттері
арасындағы айырмашылықтар жалпымемлекеттік
конституциямен реттеледі. Әр субъектінің
өзінің жоғарғы билеу (заң шығарушы, атқарушы,
сот органдары болады). Мұндай мемлекеттерге АҚШ, Алмания, Малайзия,
т.б. жатады.
3.Конфедерация деп өздерінің кейбір амал-әрекеттерін
үйлестіріп, белгілі бір мақсаттарды жүзеге
асыру үшін бірлескен егеменді елдер одағын
айтады. Онда жалпыодақтық азаматтық немесе
ол одаққа кірген мүшелердің бәріне міндетті
заң шығаруғы билік болмайды.
Мемлекет мынадай
қызметтерді атқарады: шаруашылық жүргізу (меншік)
мәселелерін реттеу (бөлу), жер бөлу, алым-салық
жүйесін белгілеу, адамдардың құқықтық
жағдайын белгілеу, қорғанысты қамтамасыз
ету, тағы басқа мемлекет саяси ұйымдардың
ішіндегі ерекше күрделісі және қуаттысы
бола отырып, бүкіл қоғамды қамтып, сол
қоғам атынан оның ішінде де, сыртында
да өкілдік етіп, сол қоғам үшін қызмет
ететін саяси ұйым. Осыған орай мемлекеттің
қоғам өміріне тікелей және жанама әсер
ететін ерекше органдары және оны басқа
саяси ұйымдардан ажырататын белгілері
бар:
1) өз аумағында бүкіл қоғамның жалғыз
ресми өкілі ретінде халықты азаматтық
тұрғыда біріктіреді;
2) жоғарғы билік, тәуелсіздік мемлекетте ғана болады. Ол басқа мемлекеттерден
тәуелсіз, яғни сол қоғамның ең жоғарғы
билігін өз қолында ұстап, ішкі және сыртқы
саясатын өз қалауымен жүзеге асырады
3) заң күші мен құқық нормаларын шығару,
құқық шығарма мемлекетке ғана тән;
4) билеуші органдарының болуы. Оның органдарында
тек қана басқару ісімен шұғылданатын
арнайы қызметкерлері болады. Қоғам тәртібін
сақтау үшін мемлекет әскері мен жасағы
құрылады. Сыртқы күштердің ықпалынан
қорғану үшін оларға қарсы барлау ұйымдастырылады;
5) мемлекет органдары мен онда қызмет
ететін адамдарды қаржыландыратын арнаулы
материалдық қор болады, ондай қор жасау
үшін алым-салық белгілейді және жинайды;
6) өз тұрағы, аумағы бар. Сол аумақта билігі
жүреді, өмір сүреді және оны қорғау мақсатында
тынымсыз әрекет жасайды. Басқаруды тиімді
жүзеге асыру үшін аумақты әкімшіліктерге
бөледі.
7) құқықтық жүйенің қалыптасуы. Басқарылатын
қоғамдық қатынастарды реттеп, оларды
қажетті қалыпқа салып, тәртіп орнату
үшін құқықтық нормалар жасалынады.
Оларды жасап, қабылдайтын мемлекеттің
тиісті өкілетті органы болады. Мемлекетті
шаруашылық жүргізу тәсіліне қарай құл иеленушілік, феодалдық, буржуазиялық, социалдық деп бөлу олқылықтарына қарамастан
бүгінгі күнге дейін сақталып отыр. Сонымен
бірге батыс зерттеушілері мемлекетті
мәдени белгілеріне қарай ислам, қытай,
батыс, православтық деп өркениеттік жіктеу
негізінде де бөледі. Осы пайымдауларға
қоса мемлекеттерді пайда болған табиғи
ортасына қарай ірі өзендер аймағында,
теңіз жағалауларында, далалы-орманды
жерлерде пайда болған мемлекеттер деп
бөлуге болады. Мемлекеттің пайда болуына
әр түрлі табиғи орта мен әлеуметтік жағдай
әсер етеді, сондықтан да белгілі бір аумақтағы
мемлекеттің қалыптасу барысы әр түрлі
болады. Ол мемлекет туралы әр түрлі ілімдердің
пайда болуынан көрінеді.
Биліктің бір мазмұннан бір мазмұнға өтуі
мен күрделіленуіне және өз аумағының
кеңеюіне қарай мемлекет мынадай даму
сатыларын бастан кешіреді:
1.ном, полис — халқы да, аумағы да аз, басқару
жүйесі қарапайым протомемлекет);
2.бірнеше полис немесе тайпалық одақтардың
бірігуінен пайда болған, басқару жүйесі
әлсіз, ортақ заң жүйесі жоқ немесе нашар
дамыған, ыдырап кету қаупі күшті, қазіргі
кездегі конфедерацияға ұқсас құрылым);
3.орталықтанған мемлекет — ішкі әкімшілік
аймақтарда экономикалық қарым-қатынастар
күшейіп, ортақ ақша, ортақ заң жүйесі
енгізілген, ыдырап кету қаупі болмашы
ғана. Мұндай елдердің халқы әдетте ұлт
деп аталады);
4.империя; Орталықтанған мемлекеттер
күшейе келе көрші елдер аумақтарын басып
алады, әр түрлі шаруашылық жүйелерін
біріктіріп, әр түрлі қоғамдық құрылысы
бар елдерді күшпен бір орталыққа бағындырады,
нәтижесінде империя пайда болады.
3.3.Билік легитімділігі
Биліктік іс-әрекеттің
өзінің мойындалуын сипаттайтын
маңызды тұстарының бірі легитімділік
туралы мәселе. «Легитімділік» термині
(лат. legitimus — заңды) өмір сүріп отырған
билікті өзінің бағыныштыларының, сонымен
қатар биліктің басқа субъектілерінің
занды деп тануын анықтайды. «Легитимділік»
терминін тарихи тұрғыда 1830 ж. Франциядағы
шілде революциясы кезеңінде пайда болған
легитимистер партиясының іс-әрекеттерімен
байланыстырады. Олар 1789-1794 жж. революциялар
нәтижесінде биліктен аластатылған Франциядағы
Бурбондар династиясының идеяларын заңды
және қажетті деп танып, оны заңды билік
ретінде қайта жаңғыртуды ұсынған еді.
Аталмыш ұғым саяси дағдарыстар, биліктік
құрылымдардағы түпкілікті өзгерістер,
биліктің ауысу жағдайларында және осы
жағдайлардағы билік өкілеттіктерін кеңейту
қажеттілігі пайда болғанда, олардың зандылық
дәрежесі күмән тудырғанда ерекше өткір
саяси мәселеге айналады. Яғни билікті
тартып алу, оны заңсыз жаулап алу және
басып алушының өз еркін тану тенденциясы
пайда болады. Кандай билік болмасын өзінің
заңды екендігін қорғайды. «Билік
легитімділігі» ұғымын француз революциясы
мен оның салдары ерекше өзекті мәселе
ретінде қалыптастырғанымен, бұл ұғым
қарапайым формада саяси ойлардың бастапқы
кезеңдерінде-ақ пайда болған. Адамзат
биліктік катынастардың, билік құру мен
бағынудың пайда болу кезеңінен бастап
неге біреулері билік құрып, үстемдік
етеді, ал басқалары — оларға бағынып,
қол астында болуы тиіс және билік, оның
акциялары бағынушылар үшін қаншалықты
қажетті деген сауалдарға жауап іздеумен
келеді. Легитимділік туралы мәселе билік
үшін бәсекелестік күресте өте күшті қару
болды. Өйткені, биліктің ауысуы, биліктік
кұрылымдардағы түпкілікті өзгерістер
өздерімен бірге белгілі бір аласапыран
мен тәртіпсіздікгі ала келді, осының
салдары — ұзақка созылған қанды соғыстарға
апарып соқтырғандықтан, қоғамның саяси
элитасы биліктің алмастырылуын, билік
құрушы субъектілерді заңдастырудың әр
түрлі әдістерін, осы процестердің астарында
белгілі бір қағидалық негіздердің бар
екенін келтіре отырып жасақтады. Бұл
монархиялық режим жағдайында — биліктің
мұраға қалатындығы туралы, республикаларда
— биліктің сайлануы туралы заң.
Орта ғасырларда Еуропада зайырлы элита
мен діндарлар арасында билік үшін бәсекелестік
күрес орын алды. Бұл күресте шіркеу ұзақ
уақыт бойы зайырлы биліктің легитимділігін
тану кұқығын сақтап калды, яғни шіркеудің
беделі мемлекеттік биліктің занды екендігін
тануда шешуші мәнге ие болды. Легитимация
— ең алдымен, осы биліктің қажеттілігін,
оның бағыныштылар үшін игілікті екендігін
идеологиялық және құқықтық түрғыдан
негіздеу.
Легитимация тек биліктік құрылымдарға,
билік субъектісіне ғана емес, сондай-ақ
олардың акцияларына, шешімдеріне, қағидаларына
да таралады. Билік легитимациясы биліктік
ықпал ету кеңістігіне, оның шегіне, шекарасына
байланысты. Осы ассоциативті кеңістіктің
ішінде билік қажетті деп танылып, ал оның
шешімдері орындалуға міндетті деп саналады.
Билік өзінің ықпал ету кеңістігін игеру
үшін биліктік ықпал ету күшіне ие болуы
керек. Бұл күш билік құрушы субъектінің
билік ресурстарын: адамдарды басқару
өнері ретіндегі саясатты; саясаттың нақгылық
дәрежесін; күш пен құралдардың қажетті
арсеналдарын пайдалана білу кабілеттілігін;
әдістердің ыңғайлығы мен тиімділігін
және т.б. қаншалықты игергендігіне тәуелді.
Биліктік ыкпал ету кеңістігі бір мезгілде
ассоциацияның соңғы ажырамас құрылымдық
элементі, оның атомы индивид, бағынушы
болып табылатын құрылымданған және ассоциативті
кеңістік болып табылады. Демократиялық
қоғамда — бұл азаматтық құқықтар мен
міндеттерге ие жеке тұлға. Сондықтан
да демократиялық қоғамда билік легитимациясы
оның құқығын қорғайтын заң шеңберінде
жүруі қажет. Билік
легитимациясы — азаматтарға тікелей
ықпал ету актісі емес, ол — осы билікті
мойындайтын қоғамдық келісім деңгейінде
заңды әлеуметтік-саяси ортаны қалыптастыру
процесі. Легитимацияның актілері биліктің,
оның шешімдері мен іс-әрекетінің маңыздылығы
туралы қоғамдық пікірді қалыптастыратын
идеологиялық, саяси, құқықгық іс-әрекет
болып табылады. Билік легитимділігін
тану — бұқаралық сананың феномені, сондықган
билікті заңдастыру үшін пайдаланылатын
бірқатар идеологиялық қағидалар бар:
Биліктің киелілігі. Биліктің, билік құрушы
субъектінің қасиетті, киелі екендігі
мен оларды мифологияландыру. Билік құрушыларға
харизматикалық қасиеттерді таңу. Биліктің
халықnық сипаты: (билеуші бізге туыс,
ол —біздің арамыздан шыққан, ол біздің
қажеттіліктеріміз бен мұңымызды жақсы
біледі). Легитимация
— биліктің тұрақты, үздіксіз іс-әрекеті,
оның өзіне деген қамқорлығы. оппозициялық
күштер билікті, оның шешімдері мен акцияларын
заңсыз деп тану жолында әрекет етеді.
Оппозиция билік кабылдаған зандардың
легитимділігін, билік өкілеттігінің
кеңеюіне қол жеткізетін биліктік құрылымдардағы
өзгерістерді, олардың Конституцияға
сәйкестігін, олардың қажеттілігі мен
дер уақыттық шара екендігін жоққа шығарады,
билік пен оны қолдаушьиар ұсынған аргументтердің
дұрыстығын сынға алады. Легитимация да,
делегитимация да — билік пен оппозиция
арасындағы бәсекелестікте пайдаланылатын
күрестің әлеуметтік формасы. Бірақ мұндай
күресіің кандайы болмасын Конституция
шеңберінде жүзеге асуы керек.
Билікке келгеннен кейін билік құрушы
субъект өз әрекетін легитимдендіру үшін
әр түрлі формалар мен тәсілдерді іздестіреді.
Ол референдумдар өткізіп, өзінің іс-әрекетінде
олардың шешіміне сүйенеді, Конституцияға
өзгерістер енгізеді, өз өкілеттігінің
кеңеюіне қол жеткізуге тырысады, билік
құрылымдарын жетілдіреді, заңдар шығарады,
өзінің әлеуметтік базасын кеңейту және
оппозицияны оқшауландыру, оның әлеуметтік
ықпалын әлсірету мақсатында әрқилы әлеуметтік
шаралар өткізеді. Оппозиция биліктің
өрекетін мұқият бақылап, олардың легитимділігін
жокқа шығарады, конституциялық нормалардың,
қабылданған зандардың қатаң сақталуын
талап етеді. Мұның барлығы қоғамның демократиялық
саяси мәдениетінің дамуына септігін
тигізеді, нарықтық қатынастар жүйесіне
сай келетін қоғамның саяси құрылымын
қалыптастырады. Легитимділік туралы
мәселенің сыртқы аспектілері де бар.
Билік біріктірген ассоциативтік қауымдастық
субъект-субъектілік қатынастардың мейлінше
кең жүйесінде субъект ретінде көрінуі
мүмкін. Оның бұл «сыртқы саяси іс-әрекеті»
осы кең жүйеде қабылданған нормаларға
сай келуі, басқа субъектілердің мүдделеріне,
құқықтарына нұқсан келтірмеуі қажет.
Баска ассоциативтік қауымдастықгардың
мүдделерін бұзатын билік құрушы субъект,
оның әрекеттері, акциялары заңды деп
танылмауы да мүмкін.
Кіріспе.
Өзінің ғасырлар
бойғы қоғамдық дамуы үрдісінде
адамзат бірнеше тарихи-әлеуметтік
кезеңдерді бастан кешірді. Экономика
мен қоғам дамуының ең басты
алғышарты - өндіріс екенін ескерсек,
онда оның да өркендеу дәуірін шартты
түрде үш кезеңге бөлуге болар
еді. Олардың біріншісінде адамзат
өндірісті (әсіресе өнеркәсіпті) шикізатпен
қамтамасыз етуді ойластырумен
болды. Басқаша айтқанда, материалдық
фактор өндіріс өркендеуінің
шешуші факторларының алдыңғы
қатарында болды. Бұл кезең ондаған
ғасырларды қамтитын тарихи мезгілге
созылды.
Қоғамның өндіргіш
күштерінің толассыз дамуы келе-келе
адамдардың өндірістік қарым-қатынастарының
өзгеруіне әкелгендіктен сол
өндірісті материалдық жағынан
қамтамасыз етуден гөрі еңбекті дұрыс
та тиімді ұйымдастыру факторы шешуші
рөл атқара бастады. Сөйтіп -
ондаған жылдарды қамтитын кезең
басталып, ол өндіріс дамуында жұмыс
күшін пайдаланудың тиімділігі
деңгейімен сипатталды. Бұл фактор
күні бүгін де өз маңызын жойған
жоқ.
Енді үшінші кезеңнің
басты сипатын келтірер болсақ, ол
өндірісті (ақылы қызмет көрсетуді)
тұрақты дамытуды және соның негізгі
мақсаты болып табылатын қоғамның
әлеуметтік жағдайын жақсартуды ұйымдастырушылық,
әсіресе басқарушылық жағынан
қамтамасыз етудің маңызының арта
түсуі дер едік. Сондықтан
да жас мемлекетіміздің алға
қойған басыңқылықты мақсаттарының
бірі – жоғары білімді қызметкерлерді
“мемлекеттік және жергілікті басқару”
мамандығы бойынша дайындау екендігі
жайдан жай емес.
Енді осы мамандақ
бойынша оқитын студенттер алдында
тұратын шешуші міндеттің бірі
мемлекеттік басқарудың теориялық
астарын меңгеру екені өзінен-өзі
түсінікті. Осыған байланысты және
мемлекеттік тілде жазылған оқу-әдістемелік
құралдардың тапшылығын ескере
отырып қолыңыздағы оқу құралын
дайындадық. Ол әзірге өте ықшам
күйде және көлемдірек оқулық дайындаудың
бірінші сатысы ретінде жазылды.
Оның тағы бір себебі әлгіндей оқулық
дайындауда осы оқу құралы бойынша
айтылған ұсыныстар мен сыни көзқарастарды
ескеру еді. Сондықтан осындай ұсыныстар
жасаған мамандарға алдын-ала ризашылығымызды
білдіреміз.
Мазмұны
Кіріспе…………………………………………………………………………..........................................................3
I-тарау. Басқару ұғымы,тәсілдері және
басқарушылық шешімдер..............4
1.1. Басқару ұғымы............................................................................................4
