Басқарудың әкімшілік-ұйымдастырушылық әдістері

ХАЛЫҚАРАЛЫҚ БИЗНЕС УНИВЕРСИТЕТІ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ

Басқарудың  әкімшілік-ұйымдастырушылық әдістері 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

АЛМАТЫ 2009 

Кіріспе      

     Өркенді де өршіл дамып келе жатқан қоғамның әрі қарай жоғарғы қарқынмен жандануы мемлекеттік басқару ұғымымен байланысты .Өйткені, мемлекетті басқару – бұл мемлекеттік әкімшілік, атқарушылық ұйымдастырушылық қызметі .Дәл осы мемлекеттік басқару атқарушы билікті жүзеге асырудың нысаны болып табылады .

      Менің бұл жұмысты жазудағы  негізгі мақсатым – басқарудың әкімшілік-ұйымдастырушылық әдістерімен тереңірек танысып , оның маңызы мен ерекшеліктерін, мемлекеттік басқару теориясы мен басты бағыттарын анықтап жетілдіру жолдары мен әдістерін меңгеру

       Жалпы мемлекеттік басқаруды  ұйымдастыру ісіне заңдар жүйесінің  тигізетін ықпалы өте зор әрі  маңызды . Ағымдағы көптеген құқықтық  актілердің қандай да болмасын  мөлшерде басқаруды ұйымдастыруға  қатысы бар екенің білеміз.

       Ең бастысы мемлекеттің саяси және экономикалық жүйесін тереңдете реформалау қажет.

       Мемлекеттік басқарудың бағдарлама нысаны, олардың ауысуы оның қызметіне,әдістері мен нысандары на тікелей әсер етеді .Осы мемлекеттік  басқарудың қызметтері,әдістері және нысандары өз кезегінде оның мақсаты мен бағытын , сипаты мен мәнін көрсетеді. Менің бұл жұмысым- осының айғағы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Басқару әдістері дегеніміз тәсілдер немесе адамның іс – қызмет аясындағы ( қандай да болмасын) амалдарының жиынтығы, белгілі мақсаттарға жету тәсілі, белгілі бір міндеттерді шешу жолдары. Еңбек ұйымдарының тыныс-тіршілігінің ең басты, әрі өзекті мәселелерінің бірі - басқару. Басқаруға әлеуметтану тұрғысынан қарасақ, онда мән-мағынасы жөнінен оның үш компонентерінің бір-бірінен  ажырата бөліп көрсетуге болады. Олардың біріншісі - мақсатқа бағытталған басқару ықпалы, бұл басқарудың негізін, яғни өзегін құрайды. Мұндай ықпал жасау сырттан (басқару органдарының объектілерден тыс жерде болуы) әсер ету, сондай-ақ өзін-өзі басқару (объектінің құрамына енген бөлімнің немесе субъектінің ықпалымен іске асады) арқылы жүзеге асырылады. Басқарудың екінші компоненті - әлеуметтік өзін-өзі ұйымдастыру, яғни ұжым ішіндегі реттеудің спонтанды процестері (лидерлік, «мәртебе шкаласы» әлеуметтік нормалар, формальды емес топтар құру) аталған екі компонент үшінші компоненті - ұйымдық тәртіпті құрайды. Бұл «өткен» басқару еңбегінің жемісін (шешім, әкімшілік тәртіп) және ұжымда стихиялы қалыптасқан жүйені өз құзырына алады. Индивид, топ, ұйым, басқа да әлеуметтік түзілімдер мен процестер басқарудың объектісі болып табылады.

Басқарудың  өзіндік әдістері бар. Басқару әдістері - бұл қызметкерлерге, топтарға және ұжымдарға мақсатты ықпал жасаудың әлеуметтік кешені.

Көрсетілген деңгейдің әрқайсысында басқару  бір-бірен ұқсамайтын, өзіндік ерекшеліктері бар проблемаларға кезігеді, демек, соған сәйкес әдістер жасалады; олардың кейбіреулері аталған үш жағдайдың әрқайсысында да қолданылады, басқаларының қолданылуы бір ғана оқиға барысымен шектеледі. Жеке қызметкерге қатысты сөз етер болсақ, сол адамның жүріс-тұрысына ықпал етудің әр түрлі әдіс-тәсілдерін қолданады:

а) тікелей (бұйрық, тапсырма);

б) мотивтер мен қажеттіліктер арқылы (ынталандыру);

в) құндылықтар  жүйесі арқылы (тәрбие, білім, т.б.);

г) қоршаған әлеуметтік орта арқылы емес ұйымдар статустарының өзгеруі, т.б.).

Кәсіпорынның  өндірістік ұжымына кіретін топқа  қолданатын әлеуметтік басқарудың әдістері төмендегідей болып бөлінеді:

а) алдағы мақсатқа қарай бағыттай отырып, топтың құрамын қалыптастыру (біліктілігі, демографиялық, психологиялық белгілері, жұмыс орындарының саны, орналасуы және т.б. бойынша);

б) топтарды ұйымдастыру (жарыс ұйымдастыру, басшылық стилін жетілдіру, әлеуметтік-психологиялық  факторларды қолдану арқылы және т.б. тәсілдермен ұйымдастыру).

Әлеуметтік  ұйым деңгейінде кәсіпорын мынандай әдістерді қолданады:

а) формальды  және формальды емес құрылымдардың  ұйғарымы (жоспарланған және нақты  айқын байланыстар мен нормалар арасындағы қарама-қайшылықтар жою);

б) басқаруда  демократияландыру (қоғамдық ұйымдардың рөлін арттыру, қызметкерлерді ортақ шешімдер дайындауға кеңінен қатыстыру, өндірісте кейбір басшыларды сайлау, еңбек белсенділігін дамыту арқылы және т.с.с.);

в) әлеуметтік жоспарлау (қызметкерлердің біліктіліктерін  көтеру, ұжымның әлеуметтік құрылымын  жітілдіру, хал-ахуалын жақсарту және басқа да шаралар).

Басқаруға қатысы бар тағы бір ұғым-«әлеуметтік  тұрғыда өзінен-өзі ұйымдасу ұғымы». Бұл ұғым қоғамдағы, ұжымдардағы, топтардағы кездейсоқ, ойламаған жерде пайда  болатын процестердің, яғни әлеуметтік реттеудің өзінен-өзі қозғалысқа түсіп кететін процестерінің байқалып қалатын кездері болатынын білдіреді. Әлеуметтік өзінен-өзі ұйымдасудың айрықша белгісі- спонтандық, өздігінен пайда болушылық, субъективті түрдегі негізгі бір басталу процесінің болмауы. Көп жағдайда мақсатқа бағындырылған жеке әрекеттер үлкен әлеуметтік жүйелер мен процестер шеңберінде спонтанды процестерді құрайды. Демографиялық салада өзінен-өзі ұйымдасу- халықтың ұдайы өсуі, некеге отыруы, көші-қон түрінде, экономикада- тұтынушылар сұранысының ауытқуы, нарықтық механизм түрінде байқ алады.

    Басқарудың  әкімшілік әдістері – бұл басшылардың  және директивті органдардың ұжымның  мақсатына жетуі үшін шаруашылықты ( ұйымды) басқаруға, тікелей ықпал  жасауға бағытталған ұйымдық-әкімшілік (құрал) құжаттарының жиыны. Бұл құжаттар ұйым үшін іске асырылуға міндетті немесе нұсқаушы түрде болады.

    Бұл құжаттар ұйым үшін іске асырылуға  міндетті немесе нұсқаушы түрде болады.

    Әкімшілік әдістердің белгілері:

• әкімшілік, әміршілік ықпал жасау құралдарына жатады
• белгілі бағыттағы шешімді анықтайды және атқарушысына мол еркіндік бермейді.
• Нақты ықпал жасайды: мақсаттарды, міндеттерді, оларды іске асыру, орындау тәртібін анықтайды.
• әкімшілік бағыттағы құжаттар басқа шараларды орындау, іске асыру құралы болып та саналады.
• Жұмыста мықты, күшті тәртіп ұстау құралы болып есептелінеді.

Менеджменттің әкімшілік әдістері мемлекеттің  және аймақтың заңдық құжаттар жүйесіне, жоғарғы басқару органдарының және фирманың нормативті-директивті; қолданылуға  міндетті әдісткемелік жүйелеріне, жоспарлар, бағдармалар, міндеттер жүйелеріне, шұғыл(басқару) басшылық жүйесіне және тағы да басқа  жағдайларға негізделген.

      Әкімшілік ықпал құралдарының 2 түрі бар.

Ұйымдық ықпал – тиімді, тұрақты ұйымдық  қатынастар қалыптастыруға бағытталған  ұйымдық механизм-әкімшілік құжаттарын жасау.

Ұйымдық - биліктік ықпал – қысқа мерзімді өндрістік қатынастарды жасауға  бағытталған бұйрық, міндеттер жарлықтар  арқылы ықпал жасау.        

Нарықтық  экономика жағдайында елімізде кез  келген өндірістің әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың  қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр. Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек. Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізі проблемаларының – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың  қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік  және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр. Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.      

Персоналды  басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.      

Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:

• персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
• басқару функциясының құрамын анықтау;
• басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
• ұйымдастырушылық   құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
• барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
• кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
• бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыймдылығын есептеу;
•   ұйымдастырушылық  құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.

      Персоналды басқару  жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең – оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.      

Құрылымдық  байланыстың төрт түрін бөліп  көрсетуге болады: сызықтық бағыну (тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету (әдістемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар).      

Персоналды  басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:

1. басқару аппаратының мамандар тобын;
2. басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3. персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4. еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;
5. құқықтық негізін;
6. персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар жиынтығын.

      Жалпы алғанда, персоналды басқару – ұйымда қажетті  өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады.      

Персоналды  басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары – басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар, заңдылықтар және мінез – құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі қағидалар болып табылатындар:

• басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
• басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
• басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
• басқарудың ғылыми негізділігі;
• жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
• құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді;
• мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін (қабілетін) ояту;
• басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;
• персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын қағидалар;
• персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.

      Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары жатады. 

1.2. Персоналды  басқарудың құрамы, басқару аспектілері және тұжырымдамасы.       

Персоналды  басқарудың құрамы. Бөлімшелер – персоналды басқару функцияларын атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару құрылымы ретінде қарастырылады      

Ұйымда  персоналды басқару бойынша негізгі  құрылымдық бөлім – кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа  қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады.       

Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет көрсету бөлімдері  ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару бойынша директор орынбасарларының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге  қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.       

Кіші  және орта ұйымдарды персоналды басқару  жөніндегі көп функцияларды бөлімше  жетекшілері, ал ірі ұйымдарда оларды орындайтын жеке өзіндік құрылымдық бөлімшелер қалыптастырады.      

Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс - әрекет түрлерінің кешенінен тұрады:

1. кәсіпорын іс - әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін анықтау;
2. еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
3. персоналды іріктеу және бейімдеу;
4. кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік өсуін жоспарлау;
5. еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қаматасыз ету, соның ішінде әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-ахуал құру;
6. өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін талдау, құрал – жабдықтар бірлігінің саны мен әр түрлі топтардағы персонал саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;
7. еңбек өнімділігін басқару;
8. тиімді іс - әрекетті мотивациялау жүйесін жасау;
9. еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
10. кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
11. дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.

      Персоналды басқару  аспектілері:

• техникалық – технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін, әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс жағдайларының ерекшеліктерін ескеру қажеттілігін ұйғарады;
• ұйымдастырушылық - экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен құрамын, моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақын пайдалану және т.б.с.с. қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік береді;
• құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау мәселелерін қарастырады;
• әлеуметтік – психологиялық аспект персоналды басқаруда әлеуметтік-психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты мәселелерді қарастырады;
• педагогикалық аспект персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты мәселелерді қарастырады.

      Персоналды басқару тұжырымдамасы – персоналды басқару мәнін, мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялық - әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыруда ұйымдастырушылық – тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:

• персоналды басқарудың әдістемесін жасау;
• персоналды басқару жүйесін қалдыптастыру;
• персоналды басқару технологиясын жасау.

      «Адам қорларын басқару » тұжырымдамасының шеңберінде персонал негізгі капиталға «теңестіру құқығына» ие және оған жұмсалатын шығын ұзақ мерзімді инвестиция ретінде қарастырылады; кадрлық жоспарлау өндіріспен үйлеседі және қызметкерлер корпорациялық стратегиялардың объектісі болады; еңбекті топпен ұйымдастыру белсенді енгізіледі; сондықтан да бар күш команда құруға, адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады; кадрлық қызметтер ұйымдастырушылық және талдау-сараптау мәселелерін шешеді; сонымен қатар, компаниядща қызметкерлердің меңгеруін жетілдіру мақсатында бөлімше жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.      

Персоналды  басқару тұжырымдамасының «ұлттық  нақышы» бар деп есептелінеді. Мысалы, АҚШ – та ол прагматикалық  түрде; адам мұқият сақтықпен қарайтын және салымдарды толық қайтара алатын ресурс есебінде қарастырылады, ал Жапонияда  адам тек ресурс қана емес, сонымен бірге өз бетінше құндылық; бұл жерде корпорациялық мәдениет пен ұйымдастырушылық бағалылықтардың рөлі айтарлықтай жоғары. Қазақстанда персонал өзінің нағыз тұжырымдамасына әлі «қолы жеткен жоқ», бірақ отандық дәстүрлі көзқарас әрбір персоналды «өгей бала» түрінде қарау қалыптасқан.      

Персоналды  басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.       

Персоналды басқару әдістері     төмендегіше топтастырылады:

• ұйымдастырушы - әкімшілік;
• экономикалық;
• әлеуметтік-психологиялық.

      Ұйымдастырушы- әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларға еңбек ету керек екенін түсінген саналы себепке (мотивке) бағытталған. Ұйымдастырушы- әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.       

Экономикалық  әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық  әдістер оның әлеуметтік белсенділігін  жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің ынталандыруы орындалады.      

Персоналды  басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне өзара байланысқан ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері. 

  Мемлекеттік басқаруды тарихи даму кезендеріне  орай қарастырып, бағаласақ жинақталған  теориялыќ және практикалық ілім-білімге  толы екенін байқаймыз.

  Мемлекеттік басқарудың әлуметтік – экономикалыќ , саяси, этикалыќ және психологиялыќ тұрғыдағы көзқарастары басќаруды қоғамдық құбылыс түріңде көп қырлы категория ретінде танытады . Нарыққа байланысты өркениетті елдердегі басқару жүйесіне біте қайнасып кеткен мәдениеттілік және моральдық категориялардың көрнісі, басқару этикасы біздің мемілекеттің қоғамдық, эканомикалық өмірінен де орын ала бастады.

  Осы жайлардың басымдық бағыттары Қазақстан  Республикасы Президентінің Қазақстан  – 2030 стратегиялық бағдарламасында  айқындалып, мемілекеттік басқарушы-атқарушы билік жүйесін, ораталық, жергілікті атқарушы билік органдарын қайта ұтымды құру жөніндегі қағидалар мен ережерлерді және осыған байланысты мемлекеттің қаржылық-фискальдық саясатының жетілдірілуін көздейтін жолдары қарқынды түрде жүзеге асырылуда.

  Негізінде, мемлекеттік басқаруды (басқарушы  қызметті) жүзеге асыру атқарушы билікті жүзеге асыру болып саналады. Демек, мемлекеттік басқару атқарушы билікке қарағанда кең мағынада айтылады. Осыған орай, мемлекетті қажет деп тапсақ, биліктердің бөліну принциптерін мойындасақ, сонымен бірге мемлекеттік басқарудың барын бағалауымыз қажет.Дәл осы мемлекеттік басқару атқарушы билікті жүзеге асырудың нысаны болып табылады.

    Мемлекеттің атқарушы билік органдаын  құру мақсаты нарықтық экономиканы  ынталандыру екені баршаға мәлім.  Атқарушы билік органдары әкімшілік  жүйеге жатады. Өйткені, атқарушы биліктің ұйымдық-құқықтық механизмі осы әкімшілік жүйе, яғни басқару жүйесі болып табылады. Басқару жүйесінсіз атқарушы билікті жүзеге асыру мүмкін емес. Соңғы  кездерде министрліктер нарықтық органдар қатарына жатпайды деген көзқарастар көрініс табуда. Ал салалық министрліктер нарықтық экономикасыдамыған елдерде де бар екені белгілі. Біздің ойымызша, мемлекеттік басқаруды жою деген міселе күн тәртібіне қойылмауы керек. Қазіргі кезенде мемлекеттік басқаруды түрлендіру арқылы жаңаша сипатта құру қажет. Әрине, осы процестер барысында мемлекеттікмбасқарудың аясында өктем-өкілеттіліктің орнына, көбінесе, ынталандыру кешенді шаралары басымырақ қолданылуы тиіс. Бірақ қажетті кезенде мемлекеттік реттеу механизмдерінің  іске қосылатынын қатысушылардың бәрі білуі тиіс. Сондықтан, қазіргі қоғамдық қатынасты (өндірістік қатынастар мен өндіргіш күштерді) реттейтін принцеп ретінде ынталандыру-бағыну-билік ету принцепінің басшылыққа алыну ұтымды болады. Ашынған айтсақ, өкімет билігін өктем қатал түрде жүргізуден икемді нысанда жүзеге асыру нарықтық қатынас талаптарына сай келеті сияқты. Сонда да болса, көңілге қонымды икемді биліктің,өктем, қатал билікпен тығыз байланыста болатынын ұмытпағанымыз жөн. Өйткені, қоғамдағы кейбір салаларда жұмсақ нысандағы билікті жүзеге асыру мүмкіндігі жоқтың қасында болады. Мысалы, Отанды қорғау ісі, атом өнеркәсібі және басқада салалардағы басқару әрқашан да мемлекеттік қатаң сипатта болады.

    Нарықтық қатынасқа көшуімізге байланысты, мемлекетімізде мемлекетімізде мемлекеттік және мемлекттік емес құрылымдар; бірлескен түрде басқарылатын мемлекеттік және мемлекеттік емес кәсіпорындар мен ұйымдар дамып, өркендеуде. Мемлекеттік емес ұйымдардың дені іштей өзіндік басқару негізінде іс-қимылдарын жүзеге асырады. Ал бірлескен басқару кезінде мемлекет өкілдері мемлекеттік емес ұйымдардың басқару органдарының құрамына кіреді (бұл жерде міедетті түрдегі шарт. Сол кәсіпорында мемлекеттің меншік үлесі болуы тиіс). Мемлекет тарапынан белгілі бір мөлшерде бағдарламаларды қаржыландыру принципі жүзеге асырылады. Сонда да болса ескеретін бір жәйт, қандай да бірлескен немесе мемлекеттік емес ұйымдар болмасын, сондай-ақ қандай да мөлшерде нысанда өздерін басқаруды жүзеге асырмасын мемлекет аумағында болғандықтан мемлекеттегі барлық салалар мен жүйелерді реттейтін заңдардың күші,талаптары оларға да таралады. Себебі, мемлекет аумағында құрылып және қызмет атқара жүіп, мемлекеттік басқару аясынан тыс болу, заңдарға бағынбау ешканай қисынға келмейтін іс болып табылады.  Мемлекеттік басқару, атқару биліктері әрқашан да әкімшілік заңдардың негізінде жүзеге асырылады және олар мемлекеттік басқарудың құқықтық негіздері болып табылады.

      Мемлекеттік басқарудың тағы  бір жаңаша көрінісі- қандай салада  болмасын нақты кезеңге байланысты  міндеттер мен мәселелердің бірінші кезекке қойылып, шешілуі. Түптеп қарағанда басқару әр тұрғыдан қаралуы мүмкін. Мысалы, әлеуметтік-экономикалық,саяси және басқа да көзкарастар бойынша. Басқаруды әкімшілік –құқықтық ұйымдастыру деп әкімшілік құқықтық нормаарымен бекітілген субъектілер жүйесін айтуға болады. Осы субъектілер жүйесін асыруға атсалысады. Басқаруды әкімшілік тұрғыдан ұйымдастырудың элементері мынадай сипатта болады: атқарушы билік және басқа да басқару органдары;басқару жүйесі буындарының, оның ішінде, қызметкерлердің тиісті мәртебесін белгілейтін әкімшілік-құқықтық нормалары; әкімшілік құқықпен белгіленген олардың қатынастарының ауқымы; әкімшілік-құқықтық жағдайлары бойынша субъектілердің құқықтық жауапкершіліктері.

     Осы басқаруды ұйымдастыру әкімшілік құқық нормалармен реттелетін мемлекеттік емес басқаруларды қамтиды.басқаруды ұйымдастыру кезінде қоғамдағы атқарушы биліктің рөлі есепке алынуы қажет және мемлекеттегі экономиканың құрылымы, әлеуметтік-мәдени, сондай-ақ, әкімшілік-саяси қызымет ерекшеліктері де есепке алынуы тиіс.

Басқаруды ұйымдастырудың мәні әртүрлі мәселелерді  шешуден тұрады. Осы іс – қимылдардың  ең бірінші кезектегісі – оларды заң тұрғысынан бекітудің принциптері  мен нысандарын айқындау; басқару  органдарының нысандарын олардың атқаратын қызмет бағыттарына байланысты айқындау; олардың арасындағы міндеттерін, қызметтерін қоса отырып, межелеу; мемлекеттік басқару органдарының құқықтары мен міндеттерін белгілеу; басқарудың төменгі және жоғарғы тұрған буындарының арасындағы өзара іс-қимылдарының құқықтық нысандары; басқарушы қызметтің әдістері және оларды жүзеге асыру нысандары.

      Салаларды, жүйелерді басқару субъектілерінің  арасындағы байланыстарды дұрыс  таңдай білу және бекіту де басқаруды  ұйымдастыруға қажетті әрекет болып  саналады. Ағымдағы басқару жүйелерінде олар әртүрлі нысанда кездеседі. Мысалы, жалпы бағыну басқару субъектілері мен объектілерінің арасында аралық буынның болуына байланысты орын алады. Жалпы бағынышты объектілерге, негізінде, жалпы басқару жүзеге асырылады, яғни олардың жүріп- тұру қағидалары белгіленеді және бақылауды жүзеге асырады. Тікелей бағыну кезінде басқару субъектісі мен объектісінің арасында аралық буындар болмайды. Бұл жерде басқару объектісі басқару субъектісіне айтарлықтай көлемде ұйымдастыру және құқықтық жағынан тәуелді болады. Мысалы, кадр жөніндегі мәселелерді шешу; қызметкерлерге тәртіптік жауапкершілік шараларын қолдану; тікелей жарлық беру элементтері; басқару объектілерінің актілерін тоқтатып тастау; тікелей басқару.

      Тура  басқару кезінде де басқару субъектісі мен объектісінің арасында тікелей байланыс, мәселен, бастық пен оның қызметкерінің, командирлер мен әскери қызметкерлердің арасында туындайды. Жедел бағыну тек кейбір белгілі мәселелері бойынша басқару субъектісіне тәуелді болу кезінде туындайды.

      Қосарлы бағыну тікелей (тігінен) және көлденең бағынуға негізделген. Бұл жерде бір объектіге байланысты, өкілеттіліктің бөлінуі, олардың бірікпеуі қарастырылған. Бағынышты органдар тиісті деңгейдегі төменгі тұрған органдар жүйесіне жатады.

      Ортақ бағыну бір уақытта бірнеше басқару субъектілерінің екі немесе одан да көп жоғарғы тұрған мемлекеттік билік органдарына бағыну болып есептелінеді. Мысалы, Сыртқы істер министрлігі қызметін оның тиісті бағыттары бойынша ҚР Үкіметі қадағалап, бақылайды.

      Ортақ бағынудың қосарлы бағынудан өзгешелігі, тек тігінен бағыну қолданылады. Басқару органдарының аппаратын ұйымдастыру принциптерін таңдауды сол органдарының құрылымдық бөлімдердің нысандарын, олардың әкімшілік – құқықтық мәртебесін белгілеуге үлкен себін тигізеді.

      Басқаруды ұйымдастыру ісіне заңдар жүйесінің  тигізетін ықпалы өте зор әрі  маңызды. Ағымдағы көптеген  құқықтық актілердің  қандай да болмасын мөлшерде басқаруды ұйымдастыруға қатысы бар екенін білеміз. Сол құқықтық актілерді шамамен мына өлшемдер бойынша топтастыруға болады: заңды күші бойынша; мәні бойынша; басқаруды ұйымдастыруға тигізетін ықпалы бойынша.