Человеческий отношения

Содержание

Глава 1. Возникновение школы человеческих отношений

1. Представления о человеке как о факторе производства до появления школы человеческих отношений
2. Предпосылки возникновения школы человеческих отношений

Глава 2. Основные концепции и теории основоположников, последователей и соратников школы человеческих отношений 

Введение

В современном обществе человек  признан главным фактором производства, следовательно, изучение школы человеческих отношений является актуальным и  в наши дни, так как именно эта  школа впервые начала рассматривать  человека как основной фактор производства, а также факторы, влияющие на работоспособность  человека, поведение человека в группе. Именно школа человеческих отношений  не пыталась уничтожить и подавить неформальные группы на рабочих местах, а, наоборот, пыталась укрепить власть руководителя, сделав его еще и  неформальным лидером. Данная школа  до сих пор продолжает свое существование, что подтверждает актуальность данной курсовой работы.

Школу человеческих отношений необходимо тщательно и углубленно изучать  каждому, так как она внесла в  управленческую науку качественно  новые факторы производства, не учитываемые  ранее, такие как освещенность, влияние  неформальных групп, смена режимов  труда и отдыха и другие.

Движения за человеческие отношения  зародились в ответ на неспособность  полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности  организации. Лидером в развитии школы человеческих отношений (неоклассической  школы) (1930 – 1950 гг.) были Мэри Паркет Фоллет и Элион Мэйо.

Цель : анализ  школы человеческих отношений.

Задачи курсовой работы:

1. Описание и анализ отношения  к человеку как к фактору  производства до появления школы  человеческих отношений, предпосылки.

2. Описание и анализ основных  нововведений школы человеческих  отношений.

3. Описание основных идей, взглядов, концепций и теорий школы человеческих  отношений.

4. Анализ важности и значимости  появления школы человеческих  отношений.

Объектом исследования выступают  основные концепции школы человеческих отношений, их содержание и оценка с  современной точки зрения, а также  степень влияния данной школы  на современные взгляды ученых и  представителей других школ на такой  фактор производства, как человек.

Предметом исследования являются  школы человеческих отношений.

Для выполнения данных задач были детально изучены некоторые работы наиболее известных представителей данной школы, проанализирована и оценена  их деятельность с современной точки  зрения. Было изучено развитие общественной мысли относительно факторов производства тех времен, проанализирована и оценена  вся инновационность концепций  школы человеческих отношений, а  также степень влияния данной школы на современные взгляды  ученых и представителей других школ на такой фактор производства, как  человек. Из этого были сделаны выводы, что школа человеческих отношений - наиболее передовая и значимая школа тех времен, имеющая огромное влияние на взгляды современных  ученых, изучающих управление.

Глава 1. Возникновение школы человеческих отношений

1. Представления о человеке как о факторе производства до появления школы человеческих отношений

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы  было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности  организации.

Ученые и управленцы тех времен основное внимание фокусировали на проблемах  рационализации труда на производстве. Например, школа научного управления. Представители данной школы исследовали  действия и движения наиболее успешных работников, далее, используя анализ и логику, отбрасывались ненужные движения и действия, и получали определенный алгоритм движений, наиболее эффективных для данного вида деятельности. Человеческий фактор для  представителей данной школы не имел абсолютно никакого значения, человек  рассматривался не как личность, а  как бездушный механизм, выполняющий  последовательные, рационализированные  действия. Ни о каких межличностных  или межгрупповых взаимоотношениях даже не упоминается. Не обращалось также  внимания и на такие парадоксы, как  то, что при повышении заработной платы работники не начинают выполнять  свою работу эффективнее. Или, например, что работники, изолированные друг от друга и лишенные возможности  общаться, перестают добросовестно  выполнять свою работу, а вследствие того, что большую часть дня  человек проводит на работе, из за недостатка общения у него начинается депрессия.

Тем не менее, такие вещи, в наше время считающиеся очевидными и  неоспоримыми, в то время были неизвестны, на них не обращалось никакого внимания. Представители различных школ тех  времен не рассматривали человека как фактор производства, и в этом их основная ошибка. Вследствие этого, не учитывались такие важные факторы, как освещенность помещения, возможность людей общаться, не анализировалось поведение людей в группах.  При приеме работника на работу, не учитывалось его умение адаптироваться к условиям неформальных групп, возникающих на рабочем месте, не учитывалась коммуникабельность нового работника, и еще множество других факторов.

Человек на работе воспринимался не как личность, а как бездумный  и бесчувственный исполнитель определенной работы. Вследствие этого труд был  немотивирован, то есть у человека не было желания работать. Это доказывает несостоятельность и неполноту  существовавших в то время школ управления.

2. Предпосылки возникновения школы человеческих отношений, её характеристика

На рубеже 20-х-30-х годов стали  формироваться предпосылки, двумя  десятилетиями позже приведшие  к качественно иной ситуации в  управлении.

В условиях начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным  методам хозяйствования назрела  необходимость поиска новых форм управления, характеризующихся более  выраженным социологическим и психологическим  уклоном. Цель этих методов заключалась  в устранении деперсонализированных  отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и  бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между  рабочими и предпринимателями. Научный  контроль за производственным процессом  вводился ради достижения экономических  задач предприятия рациональными и эффективными методами. Однако ничего подобно не наблюдалось в области межличностных взаимоотношений между предпринимателями и работниками.

Еще Ф. Тейлор в своих работах  писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он указывал, что организация только тогда будет работать эффективно, когда учитываются все самые  важные потребности работников, когда  организация является не только механизмом для производства прибыли, но и сплоченным коллективом, члены которого благожелательно  относятся друг к другу. 
Но представители школы научного управления практически не рассматривали отношения между членами организации. Более того, они фактически отрицали значимость горизонтальных связей, рассматривая исключительно вертикальные, властные связи в направлении только сверху вниз - от руководителей к подчиненным. Невнимание к человеческому фактору самым отрицательным образом сказывалось на работе, которым не удавалось повышать эффективность деятельности несмотря на наличие ресурсов.

Эти обстоятельства подтолкнули  ряд исследователей организаций  к проведению всесторонних исследований человеческих взаимоотношений в  коллективе. Основная идея, которой  они руководствовались, состояла в  следующем: социальная организация - это  не механизм и не биологический организм, поэтому нельзя игнорировать отношения  между людьми, возникающие в ходе производства, их общение между собой. Организация, в которой не придают  значения горизонтальным связям, представляется неполной, ее члены изолированы, что, снижает их заинтересованность в  выполняемой работе. Необходимо налаживание  контактов и отношений между  членами коллектива организации. 

На рубеже 20—30-х годов XX в. возникла школа человеческих отношений, в основе которой была роль человеческого фактора в производстве. Основоположниками этой школы считаются М.Фоллетт и Э. Мэйо. М. Фоллетт первой определила управление как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц[2].

Основная идея школы человеческих отношений – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании[1].

Предметом исследования школы человеческих отношений являются:

• коммуникационные барьеры;
• психологические мотивы поведения людей в процессе производства;
• групповые нормы;
• групповые отношения;
• проблемы «конфликта и сотрудничества»;
• неформальная организация.

Основные положения школы  человеческих отношений:

1. Человек является «социальным существом».
2. Решение «проблемы человека» – дело предпринимателей.

На место формализации организационных процессов, строгой  иерархии подчиненности, свойственных «классической» теории, концепция «человеческих  отношений» ставит необходимость тщательного  учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения  производительности труда. По мнению теоретиков этой школы, к ним относятся «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное  управление» и «гуманизация труда».

Представители школы «человеческих  отношений» считают, что групповые  ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, обосновывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы[1].

Глава 2. Основные концепции и теории основоположников, последователей и соратников школы человеческих отношений 

2.1 Хоторнский эксперимент Э. Мэйо

Профессор Гарвардского университета Э.Мэйо выдвинул теорию «человеческих  отношений» в управлении. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение  рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться  через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических  факторов.

Мэйо создал себе известность  и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике  в Филадельфии в 1923 -1924 гг. Текучесть  рабочей силы на прядильном участке  этой фабрики достигла 250%, тогда  как на других участках составляла лишь 5 - 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы  обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.

После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия  труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и  что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит  в изменении условий труда, а  не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации  он в качестве эксперимента установил  для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть  рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а  выработка сильно возросла. Когда  впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась  к прежнему состоянию, доказав таким  образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Эксперимент с прядильщиками  укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно  принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До  сих пор в социальных исследованиях  и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его  действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят  «срыв» его трудовой деятельности».

Участвуя в хоторнских экспериментах в 1927-1932 гг. в «Уэстерн электрик компани», близ Чикаго, Э, Мэйо апробировал свою гипотезу, согласно которой норма выработки определяется не физическими способностями работника, а давлением группы, в составе  которой этот работник трудится. Мэйо доказал на практике преимущества деления  больших групп рабочих на небольшие  подгруппы, подобранные по личностным признакам.

Хоторнский эксперимент  состоял из трех фаз.

Первая фаза хоторнского  эксперимента начиналась опытами с  освещением в специальной «испытательной комнате», предполагавшими выявить  зависимость между изменениями  в интенсивности освещения и  производительностью труда. Результат  оказался неожиданным: с усилением  освещения выработка у рабочих  поднялась не только в «испытательной комнате», но и в контрольной группе, где освещенность оставалась неизменной. Когда же освещенность стали понижать, то выработка тем не менее продолжала расти как в экспериментальной, так и в контрольной группах. На этой стадии были сделаны два  основных вывода: нет прямой механической связи между одной переменной в условиях труда и производительностью; следует искать более важные факторы, определяющие трудовое поведение. С  этой целью эксперименты были углублены, в число переменных были включены температура помещения, влажность  и т.д., но также (независимо от них) различные  сочетания рабочих часов и  пауз отдыха. Здесь также были неожиданности: выработка устойчиво возрастала в течение двух первых с половиной лет безо всякой связи с вводимыми экспериментальными изменениями и, увеличившись более чем на 30%, стабилизировалась в последующее время. Как свидетельствовали сами рабочие, их физическое состояние, здоровье также улучшилось, что подтверждалось и сокращением нарушений (опозданий, пропусков и т.д.). Эти явления тогда объяснялись снижением усталости, монотонности, увеличением материальных стимулов, изменением методов руководства. Но главным из обнаруженных факторов оказался так называемый «групповой дух», развившийся среди рабочих «испытательной комнаты» благодаря системе пауз отдыха. Усиление «группового духа» проявлялось в помощи заболевшим работникам, в поддержании тесных контактов во внерабочее время и т.д. В результате стало ясно, что, во-первых, условия труда не непосредственно воздействуют на трудовое поведение индивидов, а определяются через их ощущения, восприятие, установки и т.д.; и, во-вторых, что межличностное отношение в условиях производства оказывает благоприятное воздействие на эффективность труда.

Вторая фаза хоторнского  эксперимента представляла собой уже  исследование только субъективной сферы  отношения заводских рабочих  к своей работе, условиям труда, руководству  и пр. С этой целью была проинтервьюирована 21 тыс. человек. На основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность  рабочих была объективно детерминирована. Главная причина этого усматривалась  в индивидуальных отношениях; последние  же вызывались предыдущим опытом индивида, его отношениями с работниками, в семье и т.д. А это значит, что простое изменение каких–либо элементов внешней среды может  не принести желаемого результата.

На третьей фазе хоторнского  эксперимента исследователи вернулись  к методу «испытательной комнаты», поставив, однако, другую задачу, а именно, выйти за рамки индивидульно - психологического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений, контактов, взаимодействия с другими членами коллектива. Результаты исследования (посредством сочетания наблюдения и интервью) показали, что рабочая группа имеет сложную социальную организацию со своими нормами поведения, взаимными оценками, разнообразными связями, существующими помимо тех, которые устанавливались формальной организацией. В частности, эти непредписанные нормы регулировали выработку, отношения с руководством, «посторонними» и др. аспекты внутренней жизни. Каждый из членов рабочей группы занимал то или иное положение в соответствии со степенью признания, престижа, которыми наделяла его данная макросреда. Среди контингента рабочих в «испытательной комнате» были выделены небольшие группы (они были названы «неформальными» на основе социально–психологической общности их членов). По мнению исследователей, эти группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих. А это означало ответ на первоначально поставленный вопрос о главных факторах производительности труда.

Основной итог хоторнских экспериментов составляют:

• пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего как “экономического человека”, выведение на первый план психологических и социально–психологических аспектов трудового поведения;
• открытие явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива.
• Мэйо обнаружил в ходе проведения экспериментов, что четко разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, превосходят усилия руководителя. Нередко работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальное стимулирование.

2.2 Основные взгляды М. Фоллет

Американский  ученый Мери Паркер Фоллет определила управление производством как "обеспечение  выполнения работ с помощью других лиц" и кроме совершенствования  технологических процессов делала акцент именно на роли личности в эффективности  производства. Она одной из первых выдвинула идею участия рабочих  в управлении, так как именно они  реализуют полученные приказы и  должны ощущать себя непосредственными  участниками внедрения управленческого  решения и развивать в себе чувство не только индивидуальной, но и коллективной ответственности. Фоллет доказывала важность создания на предприятии атмосферы истинной общности интересов рабочих и  управляющих, "взаимопереплетение, интеграцию", что, по ее мнению, может  обеспечить максимальный вклад всех рабочих и служащих в достижение общих, коллективных целей. Несомненно, что взгляды Фоллет, как и других крупных социологов того времени, формировались  под влиянием революционных движений в мире и в первую очередь —  октябрьского переворота 1917 г. в России.

Мэри П. Фоллетт (1868 - 1933) изучала  социальные отношения в малых  группах. Свои взгляды она изложила в книгах, некоторые из которых  были опубликованы только после ее смерти: «Творческий опыт» (1924), «Энергичное  администрирование» (1941), «Свобода и  соподчинение» (1949). С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах  не всегда деструктивен; в некоторых  условиях он может быть и конструктивным. Власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой  эффективной индустриальной организации. Демократия - вот та огромная сила, которая  использует каждого и компенсирует несовершенство отдельных индивидов  тем, что сплетает и в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее. В статье «Менеджмент, как профессия» (1925), она выделяла следующие факторы возрастания потребности в менеджменте:

• Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены;
• Менеджмент обусловлен - острой конкуренцией;
• недостатком трудовых ресурсов;
• более широкой концепцией этики человеческих отношений;
• растущим осознанием бизнеса как общественной службы, с чувством ответственности за ее эффективное проведение.

Исходно теоретики «человеческих  отношений» в своих трудах придерживаются следующей аргументации: в доиндустриальном обществе человек знал свое место, свое будущее и в нем царила социальная солидарность; патриархальная система, возникшая на базе семьи и отношений  родства, давала человеку удовлетворенность  в труде и до некоторой степени  в общественной жизни. Фабричная  система и сопутствующий ей процесс  обособления личности разрушили  былую общественную солидарность, оторвав  индивида от его естественной социальной основы. В первую очередь из-за роста  крупномасштабных организаций, в которых  характер социальных отношений сместился  от персонифицированных к формально-безличностным  зависимостям. В итоге сформировался  образ жизни, лишенный нравственных ценностей, без корней, с утраченной индивидуальной самобытностью людей, канувшей в Лету заодно с традиционными  узами и святынями, столь долго  и безотказно обеспечивающих целостность  и целеустремленность человеческого  существования. Получившая широкое распространение социальная анонимность, в конце концов, привела к деформации, как личной жизни людей, так и к дезорганизации производственных коллективов, отчетливо проявившейся в чувстве никчемности, в ощущении невосполнимых утрат и в глубоком разочаровании достижениями индустриальной цивилизации. Ухудшение социального климата на предприятиях негативно отражалось на экономических показателях их деятельности. Все это вызывало тревогу среди предпринимателей и менеджеров.