Человеческий фактор антикризисного управления. 5

РЕФЕРАТ

 

 

 

по дисциплине «Антикризисное управление»

на тему «Человеческий фактор антикризисного управления»

 

 

Выполнил:

 

 

                      Принял:

 

 

 

Оценка:

________________

«____»_________   г.

 

 

 

 

Москва  –  2013г.

 

 

 

 

 

Оглавление:

 

Введение

1. Причины возникновения конфликтов на кризисном предприятии
2. Антикризисное управление конфликтами 

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Кризис  — объективное явление в социально-экономической  системе. Это представление согласуется  с пониманием того, что в основе функционирования и развития социально-экономической системы лежит управляемая деятельность человека. Желание эффективно управлять ею может выражаться в стремлении расширять сферу управления, т. е. снижать долю неуправляемых процессов. И в определенной мере это удается. Можно предположить, что в будущем человек вообще исключит кризисы из развития социально-экономических систем, а нынешние кризисы характеризуют лишь уровень развития человека, недостаток знаний, несовершенство управления.

Такое предположение  выглядит логичным. Но вся практика развития общества и экономики во все периоды истории свидетельствует  об обратном. Несмотря на «человеческую природу» кризисов, избежать их не удается. Более того, во многих случаях именно человеческая природа кризиса является его причиной и источником.

Вся деятельность человека построена на удовлетворении его интересов, которые изменяются неравномерно и непропорционально. Интересы находятся в постоянном противоречии даже у отдельного человека, а тем более у социальных групп или классов общества. Противоречия интересов и объективная неравномерность их изменения определяют как возможность кризисов, так и их необходимость. Именно это лежит в основе всех кризисов в социально-экономической системе, даже кризисов, связанных c природными условиями. Нередки случаи использования природных катаклизмов в политических целях, перерастания их в кризисы политические и социально-экономические.

Абсолютное  управление динамикой и взаимодействием  интересов человека невозможно, потому что в системе его интересов есть и интерес свободы, демократичности управления, самостоятельности и самодеятельности. Именно к этим интересам «привязаны» и многие другие, именно на этих интересах строится эффективное управление.

По мере развития социально-экономической  системы наблюдается повышение роли человеческого фактора в антикризисном ее развитии, которое означает не исключение кризиса, не борьбу с ним, а предвидение и уверенное, своевременное и, по возможности, безболезненное его разрешение.

Антикризисное развитие — это не абсолютное отсутствие кризиса, а наличие таких кризисов, которые являются импульсом успешного, с позиций интересов человека, развития. Цель и интересы может  иметь только человек. Именно они являются основой распознавания кризисов и управления их преодолением.

Таким образом, данная работа посвящена проблеме антикризисного управления персоналом. В связи с  процессами, описанными выше, данная проблема на сегодняшний день является актуальной.

Для достижения поставленной цели необходимо решение  следующих  задач: рассмотреть основные понятия антикризисного управления; проанализировать человеческий фактор антикризисного управления, в частности, механизмы конфликтологии в антикризисном управлении; рассмотреть антикризисные характеристики, принципы управления персоналом, а также систему антикризисного управления персоналом.

 

 

Причины возникновения  конфликтов на кризисном предприятии

 

Конфликты являются неотъемлемой частью деятельности любого предприятия, не говоря уже о кризисном. Если раньше этому вопросу уделялось лишь поверхностное внимание, то сейчас эта проблема рассматривается  достаточно  широко  и  является  предметом  изучения  каждого  менеджера.  Для того  чтобы  уметь  бороться  с  конфликтами  и  преодолевать  их,  необходимо,  прежде  всего, выявлять причины их возникновения. Они могут быть самыми разными: психологические, связанные с трудовой деятельностью людей и т.д.

1. Причины, имеющие психологическую основу.

 

• неблагоприятная  атмосфера  в  коллективе,  вызванная  различными  факторами: нескоординированностью  работ,  резкой  дифференциацией  отдельных  групп  в  коллективе, этническими различиями и т.д.;
• низкий  уровень  коммуникации  работников,  т. е.  отсутствие  согласование  своих  действий  с интересами коллег, нарушение личного пространства другого работника при выполнении работы, пренебрежение потребностями и желаниями остальных сотрудников;
• личные конфликты отдельных работников, вызванные негативными взаимоотношениями.

 Психологические   проблемы  в  коллективе –   это  неизбежное  явление,  поскольку  в  процессе работы сталкиваются характеры и эмоции. Кроме того, на кризисном предприятии, эмоциональное состояние работника всегда отличается стрессом, поэтому здесь конфликты обычны.

 

2. Причины, связанные с трудовой деятельностью.

Трудовая  деятельность –  это  сложный  многогранный  процесс,  включающий  взаимодействие людей,  соотношение  власти  и  подчинения,  столкновение  воли  и  правил.  Поэтому  трудовой процесс  является  очень  глубокой  системой,  которая  уже  с  самого  начала  несет  в  себе предпосылки  возникновения  конфликта.  Трудовой  процесс  может  быть  разного  характера, вследствие  этого  конфликты  также  различаются  в  зависимости  от  рода  выполняемых  задач.

Поэтапно  можно  выделить  следующие  составляющие  трудового  процесса (естественно,  он рассматривается здесь в общем  виде без отдельных промежуточных стадий):

• разработка и установление основных целей трудовой деятельности.

В трудовом процессе это является первоначальным этапом, на котором могут возникнуть серьезные конфликтные ситуации. Дело  в  том,  что  здесь  в  большой  степени  сталкиваются  личные  позиции  сторон,  которые  в постановке целей стремятся занять максимально выгодную позицию;

• распределение обязанностей и полномочий между работниками в свете стоящих задач;
• распределение ресурсов и необходимых средств.

Проблема  ограниченности ресурсов может присутствовать в любой организации. Для того чтобы деятельность организации осуществлялась быстро  и эффективно,  руководству необходимо  принять решение о распределении всех имеющихся ресурсов (финансовых,  материальных,  кадровых)  между  различными  отделами  и подразделениями.  Это решение неизбежно приведет к возникновению конфликтов, так как одна из групп получит в результате меньший процент ресурсов;

• взаимодействие (коммуникация) работников в ходе выполнения деятельности;
• взаимозависимость задач. В случае, когда отдельный человек или целая группа находятся в зависимости при выполнении тех или иных задач от другого человека или группы, всегда есть риск возникновения конфликта.

Некоторые  типы  организационных  структур  сами  как  бы  способствуют  конфликту,  который вытекает  из  взаимозависимости  задач.  Например,  между  линейным  и  штабным  персоналом причиной конфликта будет являться именно взаимозависимость производственных отношений.

Кроме  того,  существуют  определенные  типы  организационных  структур,  которые  увеличивают возможность  конфликтной  ситуации. Речь  идет о матричной  структуре  организации,  где принцип единоначалия нарушается умышленно.

На каждом этапе возникают различного рода конфликты.

Помимо  общих стратегических целей, каждый работник и сотрудник на предприятии  имеет свои. В таких случаях  эти цели не оформлены документально, работники просто преследуют их в своей повседневной  деятельности. С  психологической  точки  зрения,  она  может  и  не  быть  явной  и  не осознаваться человеком, однако все его действия будут носить отпечаток и направленность. Если в  трудовом  процессе  возникнут  условия,  препятствующие  выполнению  целей  отдельных работников или целых групп, то возникает напряженная атмосфера, приводящая к возникновению конфликта (например, трудовой процесс может препятствовать повышению заработной платы или продвижению по карьерной лестнице).

Часто  конфликт  возникает  из-за  противоположной  направленности  целей,  т. е.  их  различия. Практически на любом предприятии и в любой организации имеются специализированные отделы и  подразделения,  деятельность  которых  связана,  по  большей  части,  с  выполнением  своих определенных  частных  целей,  которые  не  всегда  совпадают  с  целями  других  отделов  и подразделений.

Зачастую  приходится вмешиваться и самому руководителю,  чтобы деятельность всех отделов соответствовала  выбранной  стратегической  программе.  В  условиях  кризиса  проблема  различия целей  обостряется  еще  сильнее,  так  как  большая  часть  сил  бросается  на  борьбу  с  кризисом, оставляя вниманием сотрудников.

Здесь уже  очень многое зависит от грамотных  действий руководителя.

Кроме  того,  может  возникнуть  конфликт  отдельных  работников  с  коллективом.  Например,  в каком-либо отделе работник начинает перевыполнять план, в то время как остальные работники не желают действовать подобным образом. Здесь возникает  конфликт,  который,  как правило, не исчезает полностью, а приобретает со временем скрытый характер.

Рассматривая  второй  этап  трудового  процесса,  можно  выделить  следующие  причины  возникновения конфликтов.

1. Неправильно  распределенная  нагрузка.  Может  возникать  вследствие  недостатков  в управленческой  системе  или  из-за  нестабильного  положения  предприятия,  в  котором распоряжения отдаются, как правило, без особой подготовки и рассмотрения.
2. Последовательность  задач. В  подобном  случае  работа  одного  отдела  напрямую  зависит  от работы другого. Если работники отдела, выполняющего первоначальные работы, не справляются с задачей, то, соответственно, качество и эффективность деятельности других отделов снижается.
3. Некомпетентность  менеджеров.  Часто  из-за  недостаточного  контроля  за  ходом  выполнения задачи возникают определенные проблемы, вследствие чего теряется время, так ограниченное в условиях кризиса.

Этап  распределения  ресурсов  также  является  хорошей  базой  для  возникновения  конфликтов. Естественно,  что  для  эффективной  работы  каждому  подразделению  необходимы  лучшие материалы и технологии.

Но в  период финансовых затруднений, как  правило, поток ресурсов сокращается. Кроме  того,  существует  еще  одна  проблема:  переход  предприятия  на  новое  оборудование, например, является процессом поэтапным, его трудно реализовать сразу во всех подразделениях. Это и является еще одной причиной возникновения конфликта. Трудовой процесс во многом зависит от качества взаимодействия работников друг с другом. Коммуникации играют немаловажную роль не только в обычных, но и в кризисных ситуациях.

4. Причины, связанные с личными особенностями работников.

В принципе, здесь идет тесная связь с психологическими причинами, имеют место такие  важные психологические категории, как характер, темперамент, воля человека. Независимо от наличия в отделе деловой  этики и атмосферы, личные качества работников проявляются в любой ситуации. Часто  конфликты  возникают  на  почве  половых  и  возрастных  факторов.  Поэтому  большинство руководителей  сейчас  уделяют  пристальное  внимание  процессу  формированию  отделов  и подбору работников.

 

Антикризисное управление конфликтами

 

В  управлении  конфликтами  можно  отметить  два  основных  направления:  предотвращение конфликтов и их преодоление.

Предотвращение  или  предупреждение  конфликтов  заключается  в  сведении  к  минимальному уровню  условий  и  факторов  производства  и  трудовых  отношений,  которые  могли  бы  послужить причиной возникновения конфликтов.

Это  направление  заключается  в  проведении  профилактических  и  организационных  мероприятий,  имеющих  своей  целью  улучшение  условий  труда,  создание  оптимальной управленческой структуры, разработка системы стимулирования и поощрения персонала и т. д.

Преодоление  конфликтных  ситуаций  заключается  в  выяснении  причин  конфликта  и  их последующего  устранения.  Для  этого  необходимо  проанализировать  сложившуюся  ситуацию.

Анализ, как и любой процесс, состоит  из нескольких этапов: определение предмета конфликта и его  сторон (участников),  выделение  основного  вопроса  или  проблемы,  определение  причин возникновения противостояния, выбор альтернативы по устранению проблемы.

 Существуют  различные методы преодоления  конфликтной ситуации.

1. Административные методы. Представляют собой достаточно жесткие меры, основывающиеся на непосредственном вмешательстве в ход конфликта.

Часто используются при разрешении конфликтов между подразделениями и отделами путем их так называемого «разведения» по целям и средствам. Сюда относятся  такие меры, как решение суда.

2. Организационные  методы.  Используются  для  проведения  изменений  в  структуре предприятия:
• четкая формулировка и распределение задач между работниками;
• установление должностных полномочий и рассмотрение промежуточных структур;
• установление общих целей и задач, единой программы деятельности предприятия в целом и его работников в отдельности.
3. Методы межличностного управления.

Выделяют  несколько основных видов таких  методов:

1. сглаживание ситуации. В подобной ситуации руководитель не пытается детально разобраться в ситуации, для него главное – наладить отношения в коллективе. Его действия носят обыденный характер,  словно  проблема  отсутствует.  Но  в  большинстве  случаев  этот  метод  не  приносит положительных результатов, так как причины возникновения конфликта не были устранены, и он может на время «затихнуть» или перейти из явной формы в скрытую, что еще более опасно. Такой метод следует использовать только в том случае, если возникшие разногласия незначительны;
2. уход  от  проблемы.  Руководитель  ни  в  какой  степени  не  вмешивается  в  конфликт,  что  еще больше накаляет обстановку, так  как стороны чувствуют, что их игнорируют. Обычно стороны не могут добиться своих целей в этом конфликте, если только не переводят его на другой  уровень.
3. Однако  в  некоторых  ситуациях  руководителю  действительно  лучше  не  вмешиваться  во взаимоотношения  работников,  если  они  не  носят  острый  характер  и  не мешают  осуществлению деятельности;
4. противостояние – обычно здесь используются жесткие меры и властные полномочия, которые позволяют  достичь  цели.  Не  всегда  действия  оппонентов  честны  и  справедливы.  Вообще  весь этот  метод  носит  агрессивный  характер  и,  в  конечном  счете,  всегда  приводит  к  ущемлению интересов одной из сторон. Однако подавленная сторона вряд ли будет долгое время находиться в  подобном  положении,  таким  образом,  конфликты  будут  вспыхивать  постоянно,  причем  с нарастающей силой.
5. компромисс. Это метод, при котором во внимание принимается мнение каждой из сторон, что позволяет  разрешить  конфликт  в  достаточно  быстрые  сроки.  Однако  здесь  существует  другая проблема – качество решения. Как правило, здесь нет детального рассмотрения всей ситуации и возможных альтернатив разрешения ситуации.
6. сотрудничество –  по  мнению  большинства  исследователей,  он  является  наиболее предпочтительным,  так  как  происходит  обсуждение  позиции  каждой  из  сторон,  выявление различий и схожих моментов и принятие оптимального решения.

Помимо  вышеперечисленных  методов,  существуют еще структурные методы разрешения конфликтов и целый ряд способов управления конфликтами:

1. Действия  по  разъяснительной  работе.  Для  того  чтобы  эффективнее  воздействовать  на ситуацию,  необходимо  проводить  информационно-разъяснительные  работы.  В  их  состав обязательно  должны  входить  следующие  элементы:  желаемый  результат,  который  хочется достичь,  объекты  и  субъекты  информационной  системы  и  ее  распространения,  система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила.

2. Координирующие  действия.  Чаще  всего  здесь   используют  совокупность  команд.  Говоря  об управлении  в  период  конфликта,  стоит  отметить,  что  его  эффективность  повышают  средства интеграции,  такие  как  управленческая  иерархия,  использование  служб,  осуществляющих  связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы.

О  рациональности  применения  интеграции  говорят  и  исследования,  в  которых  данные свидетельствуют  о  большей  эффективности  деятельности  организаций,  поддерживающих интеграцию.

3. Разработка  системы   поощрений. Поощрения (или   вознаграждения) можно  использовать  как метод управления конфликтной ситуацией.

 

Заключение

 

В заключение работы необходимо отметить ключевое значение антикризисного управления  персоналом как тип управления персоналом, способного предвидеть и предварять кризисы, смягчать их течение, устранять отрицательные последствия и превращать их в позитивные изменения, является важнейшим фактором современного развития менеджмента персонала и экономических отношений в целом.

Антикризисное управление — не печальная необходимость  исправления накопленных ошибок или горькая расплата за них, это объективная потребность управления, ориентированного на развитие, своевременное реформирование экономики, анализ будущего в настоящем, оценка взаимодействия природы и деятельности человека.

Антикризисное управление представляет собой не только определенную систему, в признаках, параметрах и показателях которой оно выражается. В антикризисном управлении, понимании его необходимости отражается характер и особенности профессионального сознания менеджера. Это структура знаний, система ценностей, исследовательский потенциал, практический опыт, мироощущение, человеческий фактор поведения, перспективное мышление, непрерывное образование.

В условиях кризиса действенным средством  решения обострившихся социально-экономических  проблем и регулирования противоречий между наемным трудом, работодателем  и государством является социальное партнерство. Социальное партнерство, по выражению французских социологов, означает переход от «конфликтного соперничества» к «конфликтному сотрудничеству». При этом жесткое противостояние работников и работодателей остается, но оно исключает разрушительные насильственные действия и ведется в рамках добровольной договорной основы.

Современное антикризисное управление в России помимо всего прочего нуждается  в менеджерах, имеющих специальную  подготовку и определенный набор личностных качеств. Сегодня такие специалисты называются арбитражными управляющими. Они готовятся для работы в экстремальных условиях кризиса, банкротства и санации предприятий. Подготовка таких специалистов требует новых подходов в технологии и организации учебного процесса. Необходимы знания в области экономики, права, психологии, естественных наук, а также освоение приемов поведения в экстремальных ситуациях.

Наличие специалистов является важным фактором антикризисного управления. Однако любому менеджеру должны быть присущи качества и приемы управления в критических  ситуациях. Чем сложнее управление, тем важнее становится способность  менеджера предвидеть  и предполагать возможность кризиса, готовность к  его преодолению. И эти качества должен воспитывать и развивать в себе каждый менеджер.

 

 

 

Список литературы:

1. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2003
2. Чумак В.Г. Менеджмент персонала. Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2003
3. www.kneu.dp.ua