Человеческий фактор антикризисного управления. Его роль на кризисном предприятии

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Санкт-Петербургский  государственный университет сервиса  и экономики

Институт  туризма и международных экономических  отношений 
 
 
 
 

Реферат

по дисциплине: «Антикризисное управление»

На тему:

Человеческий фактор антикризисного управления. Его роль на кризисном предприятии. 
 
 
 

Выполнила:        студентка 3 курса

дневного  отделения

группа 0611.3

Филатова  Д.А.

                                                                        Руководитель: Квартовский А.О. 
 
 

Санкт - Петербург

2010 
 

Содержание

Введение                                                                                                                  3

1. Сущность антикризисного  управления                                                            4

2. Характеристики  управления персоналом в кризисном  предприятии           8

3. Принципы управления  персоналом в условиях кризиса                              11

4. Разработка  кадровой политики на кризисном  предприятии                        15

5. Антикризисное  управление конфликтами в организации                            19

Заключение                                                                                                            25

Список литературы                                                                                               26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Переход российской экономики на рыночные отношения  объективно предопределяет необходимость изменения форм и методов управления на уровне основного хозяйствующего звена - предприятия, фирмы, корпорации.

      Рыночная  реформа, кризисное состояние российской экономики и введение процедуры банкротства в практику экономической жизни России сделали актуальной проблему эффективной организации управления  деятельностью предприятий, выбор методов антикризисного управления,  превращение его в важнейший рычаг предпринимательской активности. 

      Цель  данной работы заключается в том, чтобы показать всю важность человеческого капитала в любой организации, а также его особую  значимость для предприятия, находящегося в кризисной ситуации.

      Задачи данной работы:

• раскрыть понятие антикризисного управления;
• охарактеризовать состав персонала предприятия;
• рассмотреть кадровые политики предприятия;
• описать виды организационных конфликтов.

1. Сущность антикризисного  управления

      Антикризисное управление – это такой вид управления, при котором развиты механизмы предвидения и мониторинга кризиса, анализа его природы, вероятности, признаков, применения методов снижения отрицательных последствий кризиса и использования его результатов для будущего более устойчивого развития.

     Всю совокупность проблем антикризисного управления можно представить четырьмя группами.

     Первая  группа включает проблемы распознавания предкризисных ситуаций. Это непростое дело - своевременно увидеть наступление кризиса, обнаружить его первые признаки, понять его характер. От этого зависит предотвращение кризиса. Но не только от этого. Механизмы предотвращения кризиса надо построить и запустить в действие, что тоже является проблемой управления.

     Вторая  группа проблем связана с ключевыми сферами жизнедеятельности организации. Это прежде всего методологические проблемы ее жизнедеятельности. В процессах их решения формулируются миссии и цели управления, определяются пути, средства и методы управления в условиях кризисной ситуации. Эта группа включает комплекс проблем финансово-экономического характера.

     Третья  группа проблем связана с проблематикой антикризисного управления, которую можно представить в дифференциации технологий управления. Она включает в самом общем виде проблемы прогнозирования кризисов и вариантов поведения социально-экономической системы в кризисном состоянии, проблемы поиска необходимой информации и разработки управленческих решений. Проблемы анализа и оценки кризисных ситуаций  также имеет большое значение. Здесь существует множество ограничений по времени, квалификации персонала, недостаточности информации и др. В этой же группе можно рассматривать и проблемы разработки инновационных стратегий, которые сопутствуют выводу организации из кризиса.

     Четвертая группа проблем включает политику антикризисного управления персоналом, которая всегда сопровождает кризисные ситуации.

     Суть  антикризисного управления выражается в следующих положениях:

     - кризисы можно предвидеть, ожидать и вызывать;

     - кризисы в определенной мере  можно ускорять, предварять, отодвигать;

     - к кризисам можно и необходимо  готовиться;

     - управление в условиях кризиса  требует определенных подходов, специальных знаний, опыта и искусства; 

     - кризисные процессы до определенного момента могут быть управляемыми;

     - управление процессами выхода  из кризиса способно ускорять  эти процессы и минимизировать  их последствия.

     Кризисы различны и управление ими может быть различным. Это многообразие проявляется в системе и процессах управления, а также в механизме управления.

     Система антикризисного управления должна обладать особыми свойствами, главными из которых являются:

     - гибкость и адаптивность, которые  чаще всего присуще матричным  системам управления;

     - склонность к усилению неформального управления, мотивация энтузиазма, терпения, уверенности;

     - диверсификация управления, поиск  наиболее приемлемых типологических  признаков эффективного управления  в сложных ситуациях;

     - снижение централизма для обеспечения  своевременного ситуационного реагирования на возникающие проблемы;

     - усиление интеграционных процессов, позволяющих концентрировать усилия и более эффективно использовать потенциал компетенции.

     Функции антикризисного управления - это виды деятельности, которые отражают предмет управления и определяют его результат. Они отвечают на простой вопрос: что надо делать, чтобы управлять успешно в преддверии, процессе и последствиях кризиса.

     В этом отношении можно выделить шесть  функций:

1. предкризисное управление;
2. управление в условиях кризиса;
3. управление процессами выхода из кризиса;
4. стабилизация неустойчивых ситуаций;
5. минимизация потерь и упущенных возможностей;
6. своевременное принятие решений.

     Развитие  управления должно сопровождаться повышение  его эффективности, что определяется ростом его потенциала. Эффективность антикризисного управления характеризуется степенью достижения целей смягчения, локализации или позитивного использования кризиса в сопоставлении с затраченными на это ресурсами.

     Основные  факторы, которые определяют эффективность антикризисного управления, а именно:

1. Профессионализм антикризисного управления и специальная подготовка.

 В  данном случае имеется в виду  не только общий профессионализм  управления, который безусловно  необходим, но и те профессиональные  знания и навыки, которые отражают особенности антикризисного управления.

2. Искусство управления, данное природой и приобретенное в процессе специальной подготовки.

Для антикризисного управления особенно важно проводить  психологические тестирования менеджеров, отбирая такие личности, которые способны чутко реагировать на приближение кризиса и управлять в экстремальных ситуациях.

3. Методология разработки рискованных управленческих решений.
4. Научный анализ обстановки, прогнозирование тенденций.

 Видение  будущего, основанное на точном, научно-обоснованном анализе, позволяет постоянно держать в поле зрения все проявления приближающегося или проходящего кризиса.

5. Корпоративность, которая в организации или фирме может проявляться в различной степени.

Корпоративность - это понимание и принятие всеми работниками целей организации, готовность самоотверженно работать для их достижения. Это внутренний патриотизм и энтузиазм.

6. Лидерство, которое определяется не только личностью менеджера, но и сложившимся стилем работы, структурой персонала управления, укрепившимся доверием к менеджеру, авторитетом власти, уверенностью.
7. Оперативность и гибкость управления.

В кризисных  ситуациях часто возникает потребность  в быстрых и решительных действиях, оперативных мерах, изменении управления по складывающимся ситуациям, адаптации к условиям кризиса.

8. Стратегия и качество антикризисных программ.
9. Человеческий фактор.

 Он  отражает факторы корпоративности,  лидерства, а также понятие  антикризисной команды - ближайшие  помощники антикризисного менеджера, пользующиеся его доверием, способные согласованно и целенаправленно осуществлять антикризисную программу.

10. Система мониторинга кризисных ситуаций.

 Она  представляет собой специально  организованные действия по определению  вероятности и реальности наступления кризиса и необходима для его своевременного обнаружения и распознавания.   
 
 

2. Характеристики управления персоналом кризисного предприятия

     Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции антикризисного управления.

     Для повышения эффективности управления необходимо выяснить, какие категории  работников относятся к управленческому персоналу.

     Чаще  всего к управленческому персоналу  относят тех работников, которые  на полной или частичной основе занимаются управленческой деятельностью. Здесь можно выделить несколько категорий сотрудников.

     1. Высшее руководство (директор, президент), которое осуществляет полное управление всеми системами предприятия во все периоды и стадии ее развития.

     2. Руководители отделов, служб, участков, цехов, в которых также

осуществляется  полный управленческий цикл,, но в меньших  масштабах.

     3. Заместители руководителя и менеджеров. Заместитель руководителя, как правило, обладает теми же полномочиями, что и руководитель и не только юридически, но и фактически им является.

     Руководитель — центральная фигура системы управления. Он направляет деятельность всего коллектива на реализацию поставленных целей, несет персональную ответственность за своевременное принятие и осуществление стратегических, оперативных и иных решений по всем жизненно важным вопросам функционирования и развития организации.

     Группа  специалистов — второе по значению звено аппарата управления. К ней относится большая часть персонала управления: экономисты, технологи, юристы, социологи, психологи, референты, консультанты и т. п.

     Отличительной особенностью этой группы является то, что к ее деятельности относятся не все, а только часть признаков управленческого труда. На первое место в их работе выдвигается профессионально-аналитическая сторона. Такой существенный признак, как управленческая компетентность, применительно к труду специалиста имеет специфически-функциональное назначение.

     Специалист  не связан со всеми операциями, стадиями управленческого цикла. Он не объединяет и не направляет управленческий процесс в целом. Но нельзя недооценивать управленческий потенциал этого звена персонала управления. Эффективность всей системы управления нередко определяется и обеспечивается активной, творческой деятельностью специалистов.

     Обычно  в решении поставленных вопросов руководитель опирается на опыт и профессионализм своих специалистов, нередко создавая рабочую команду на период кризиса. Как правило, это наиболее эффективный и, что немаловажно в кризисных ситуациях, менее затратный способ достижения цели.

      Третьим крупным отрядом управленческих кадров является технический персонал аппарата управления. К этой группе также относятся некоторые существенные признаки управленческого труда.

      Технический персонал по поручению руководителей, специалистов и при их контроле выполняет отдельные задания, относящиеся к управленческой деятельности. Кроме того, работники этой группы обеспечивают общий ритм управленческого цикла, в значительной степени освобождают линейных руководителей, специалистов аппарата управления от рутинных, технических операций и дают им возможность сосредоточиться на решении наиболее сложных управленческих проблем. От технических работников зависят четкое прохождение информации в различных сферах, доведение решения до исполнителей, масса мелких организационных вопросов.

      Конечно, роль ни одной из категории сотрудников не следует принижать, а также обособлять, в силу их тесной взаимосвязи. Кроме того, эффективное осуществление деятельности возможно только в случае хорошей работы всех сотрудников, так как деятельность одних основана на деятельности других.

      Большое внимание сейчас уделяется исследованию типа руководителей в связи с  выявлением наиболее эффективной стратегии  поведения в той или иной ситуации

      Американские  психологи Р. Блэйк и Д. Моутон выдели 5 типов поведения менеджера:

  1. Диктатор. Стиль управления, при котором практически все внимание сосредотачивается на производственном процессе, в то время как персонал почти не рассматривается с каких-либо точек зрения, кроме как производственной силы. Это открытая жесткая позиция, которая в обычных условиях, как правило, не приносит хороших результатов. Однако в момент кризиса, когда многие подчиненные находятся в состоянии растерянности, этот стиль может быть единственно верным.

  2. Демократ. В организации довольно свободная атмосфера, жестко очерченные рамки и нормы либо неявно выражены, либо присутствуют в небольшом проценте.

  Таким поведением обычно отличаются руководители, твердо уверенные в ситуации и  имеющихся средствах. В противном  случае слишком «свободная» обстановка может привести к снижению производительности труда и, как следствие, ухудшению обстановки во всей организации.

  3. Пессимист. В случае наступления кризиса такой руководитель не предпринимает серьезных и решительных действий, даже если существуют возможности для преодоления ситуации. Никаким образом не стимулирует работу персонала. Такая позиция, особенно в современном мире, является очень слабой, так как из-за высокой динамичности и конкуренции на рынке кризисы в организациях возникают постоянно.

  4. Организатор. Пожалуй, это наиболее выгодный со всех точек зрения стиль. Такой менеджер отличается высокой целеустремленностью, ответственностью, коммуникабельностью и инновационностью. Вместе с тем, он осуществляет свою деятельность в тесном взаимодействии с остальными сотрудниками, разрабатывая и составляя план решений на коллективных переговорах. К сожалению, отвечать всем вышеперечисленным требованиям одновременно может лишь небольшой процент менеджеров.

  5. Манипулятор. Такой тип очень распространен в современном мире. Основное его направление – достижение своих целей с использованием кадровых возможностей без особого рассмотрения интересов последних. Такой менеджер ориентируется в своей работе, прежде всего, на выполнение поставленных целей, а методы достижения их не особо рассматриваются с социальной точки зрения.

      Несмотря  на то, что в настоящее время  проблеме антикризисного управления уделяется  большое внимание, уровень этого  управления на российских предприятиях по сравнению с западными является все еще недостаточным.

      Причин  несколько: плохая подготовка управленческих кадров, проблемы с подбором кадров, недостаток квалифицированных специалистов, что заставляет прибегать к консультационным услугам со стороны. 

  3. Принципы управления  персоналом в условиях  кризиса

      Управление персоналом — это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, включающих определение потребности в персонале в соответствии с целью и возможностями организации; планирование работы с персоналом (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановку и распределение персонала, его использование; исследование и оценку персонала; ротацию персонала, движение в системе управления, траекторию карьеры; развитие персонала, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление опыта; мотивацию и стимулирование персонала, создание благоприятных условий для эффективной деятельности.

      Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку и т. п.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера — демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр.

      Принципы  управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности.

      Принципов управления персоналом существует довольно много. Исследователи выделяют следующие  группы:

  1) базисные;

  2) частные;

  3) специфические.

      К базисным принципам государственной кадровой политике относятся научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость.

      К частным принципам относят принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, селекции, подготовке и переподготовке персонала.

       В качестве специфических принципов, определяющих управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях, можно отнести принципы оптимизации кадрового потенциала предприятия; принципы формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия; принципы комплементарности управленческих ролей на предприятии. 

      В антикризисном управлении, помимо вышеперечисленных, существует определенный набор принципов, использование которых позволяет грамотно управлять персоналом в кризисной ситуации и в период ее преодоления, а также способствует предотвращению кризисов:

      1. Принцип системности – в его рамках руководители, специалисты и все сотрудники организации рассматриваются как целостная динамическая система, которая тесно связана с внешней средой бизнеса. Подразумевается полная координация всех процессов формирования и изменения кадрового состава организации.

      2. Принцип командного единства – большинство руководителей пытаются создать у себя в организации команду – специально подобранные сотрудники и специалисты, которые выполняют различные функции, но объединены общими целями и задачами. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды. Такой принцип особенно важен для предприятий в период кризиса, так как для решения проблемы часто требуется всеобщее объединение и взаимодействие. Однако этот принцип распространяется не только на кризисные ситуации – многие руководители с самого начала направляют коллектив на тесную совместную деятельность, что позволяет более успешно решать задачи и проблемы.

      3. Принцип равных возможностей – предоставление всем сотрудникам, независимо от их классовой, национальной или половой принадлежности, равных прав и возможностей. Культ одаренной личности, профессиональные качества являются главным критерием оценки сотрудника при его повышении в должности. Именно он позволяет избежать внутренних конфликтов между сотрудниками.

      4. Принцип горизонтального сотрудничества – проблемой многих современных организаций является наличие такого явления, как перекладывания заданий и обязанностей на подчиненные отделы. Как правило, выполнение работ этими отделами слабо контролируется, что приводит к негативным результатам. Поэтому необходимо создать горизонтальные связи, которые будут обеспечивать нужный уровень информации и контроля.

      5. Принцип правовой и социальной защищенности – его основа состоит в строгом и неукоснительном соблюдении Конституции РФ, различных нормативно-правовых актов и кодексов.

      Кроме того, он подразумевает, что современный  менеджер должен знать и использовать трудовой, административный, гражданский  и другие кодексы и отрасли  права. В противном случае недостаточная  подготовка руководителя может привести к конфликтным ситуациям разного рода, по поводу трудовых отношений, например.

      6. Принцип уважения человека и его достоинства - этот принцип является основой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организацией успеха. Его содержание включает: развитие инициатив, талантов, профессиональных навыков: поощрение достижений сотрудников; защиту прав, достоинства, гарантии личной безопасности. Потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации.

      7. Принцип интеграции и сплоченности коллектива - воспитание коллектива в духе корпоративной, солидарной ответственности и понимания того факта, что личная судьба каждого зависит от выживания организации, от правильно выбранной стратегии развития.

      8. Принцип участия сотрудников в принятии решений - сотрудники имеют возможность принимать участие в обсуждении предлагаемых вариантов решений,  высказывать свои рекомендации и вносить предложения по совершенствованию того или иного варианта. Это способствует не только взаимопониманию менеджеров и рядовых работников, но и повышает производительность труда.

        Таким образом, управление персоналом в кризисной ситуации – это тщательный и чаще всего заранее продуманный процесс, опирающийся на систему научно обоснованных принципов, искусство и здравый смысл предпринимателей и менеджеров. Нужно отметить, что игнорирование этого вопроса может привести к довольно тяжелым последствиям, так как очень важно скоординировать работу персонала даже на обычном предприятии, не говоря уже о кризисном.

      4. Разработка кадровой политики на кризисном предприятии

      Кадровая  политика — это система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации.