Дисциплинарная ответственность

     Дисциплинарная  ответственность

     Дисциплинарная  ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая налагается за неправомерное  поведение.

     Дисциплинарная  ответственность представляет собой  обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием дисциплинарной ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

     В соответствии со ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

     Дисциплинарный  проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью  признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

     Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину.

     Субъективная  сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.

     Умысел - волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка.

     Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.

     Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.

     Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).

     Для дисциплинарного проступка характерно, во-первых, неисполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, техническими правилами, должностными положениями и инструкциями, а также вытекающих из трудового договора, заключенного работником с конкретной организацией. К таким нарушениям можно отнести отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

     Нельзя  считать дисциплинарным проступком неправильные действия работника, не относящиеся к его трудовым обязанностям (например, невыполнение общественных поручений, нарушение правил поведения в общежитии).

     Во-вторых, дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, т.е. такое поведение работника, которое нарушает законодательство. Действия работника, не выходящие за рамки закона, не могут считаться противоправными. Например, не является дисциплинарным проступком отказ женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, от сверхурочной работы, поскольку она может быть привлечена к такой работе только с ее согласия (ст. 99 ТК РФ).

     В-третьих, дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за необорудованного рабочего места, необеспечения охраны имущества работодателя) не может считаться дисциплинарным проступком.

     Виды дисциплинарной ответственности

     Трудовое  законодательство различает два  вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

     Общая дисциплинарная ответственность установлена ТК РФ, к ней могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РФ в трудовые отношения, и получившие статус работников.

     Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:

     1. кругом лиц, на которых она  распространяется;

     2. более широким понятием дисциплинарного  проступка, противоправность которого  предусмотрена специальными федеральными  законами, уставами и положениями  о дисциплине;

     3. специальными мерами дисциплинарного взыскания;

     4. кругом должностных лиц и органов,  наделенных дисциплинарной властью  и порядком применения дисциплинарных  взысканий.

     Специальную дисциплинарную ответственность несут  работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине. В этих нормативных правовых актах предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:

     - судьи;

     - прокурорские работники;

     - государственные служащие;

     - работники железнодорожного транспорта;

     - работники организаций с особо  опасным производством в области  использования атомной энергии;

     - другие категории работников (морского  транспорта, речного транспорта и так далее).

     Итак, к дисциплинарной ответственности  работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка  при наличии следующих обязательных условий:

     1. поведение работника должно быть  противоправным;

     2. если работником не исполнены или ненадлежаще исполнены возложенные на него трудовые обязанности;

     3. работник своими действиями причинил  вред работодателю;

     4. ущерб, претерпеваемый работодателем,  является прямым следствием нарушения  работником трудовых обязанностей (или неправомерное поведение работника). Иными словами, наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;

     5. действия работника носят виновный  характер, то есть совершены умышленно  или по неосторожности.

     Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника.

     Меры  дисциплинарного  взыскания

     За  нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие  дисциплинарные взыскания:

     1) замечание;

     2) выговор;

     3) увольнение по соответствующим  основаниям (ст. 192 ТК РФ).

     Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим  и расширению не подлежит.

     Дополнительные  меры взыскания возможны только в  том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

     ТК  РФ предоставляет право работодателю применить финансовые санкции к  работникам только в одном случае - при неудовлетворительных результатах  работы. Имеются в виду не популярные у некоторых работодателей «штрафы», которые трудовым законодательством вообще не предусмотрены, а санкция, предусмотренная частью третьей статьи 155 ТК РФ, которая устанавливает, что «при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы».

     На  основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также  руководящие работники, избираемые, утверждаемые или назначаемые на должности высшими органами государственной  власти и управления Российской Федерации и республик в составе Российской Федерации. Федеральным законом Российской Федерации "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. установлена специальная дисциплинарная ответственность для государственных служащих. Особенности этой ответственности заключаются в дополнительных мерах дисциплинарного взыскания. Введена такая мера, как предупреждение о неполном служебном соответствии (п. 4 ст. 14). Увольнение может иметь место за разглашение сведений, составляющих государственную или иную охраняемую законом тайну (п. 4 ч. 2 ст. 25). К государственным служащим применяется и такая мера, как временное отстранение (но не более чем на 1 мес.) допустивших дисциплинарный проступок от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, и др.

     На  основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также  судьи, прокуроры, их заместители, помощники, следователи. Федеральный закон "О  прокуратуре Российской Федерации" от 17 января 1992 года предусматривает такие меры специальной ответственности, как понижение в классном чине; предупреждение о неполном служебном соответствии; лишение нагрудного знака "Почетный работник прокуратуры Российской Федерации"; лишение нагрудного знака "За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации" (п. 1 ст. 41.7). 

     Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

     Применение  взысканий – одно из правомочий работодателя.

     Установленный порядок применения дисциплинарных взысканий в статье 193 ТК РФ служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

     При применении норм статьи 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие следующих  условий:

     - в действительности ли имело место и могло ли являться основанием для расторжения трудового договора допущенное работником нарушение, послужившее поводом к увольнению,

     - соблюдены ли сроки применения  дисциплинарного взыскания, предусмотренные  этой же статьей ТК РФ.

     - за один проступок налагается только одно дисциплинарное взыскание.

     Основная  цель порядка применения дисциплинарных взысканий - учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка  и вынести обоснованное решение  по вопросу дисциплинарной ответственности  работника.

     В процедуре наложения дисциплинарного  взыскания можно выделить следующие  стадии:

     1. Выявление факта  дисциплинарного  проступка

     Выявление факта дисциплинарного проступка  документально фиксируется в  акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, невыполнении работником порученной работы и так далее) или докладной записке непосредственного руководителя работника.

     До  применения дисциплинарного взыскания  работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Затребовав указанное объяснение, работодатель сможет установить в действиях работника вину, правильно оценить ее степень, противоправность поведения и другие обстоятельства, существенные для правильного и обоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

     В случае, если по истечении двух рабочих  дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий  акт в произвольной форме, фиксирующий  данный факт.

     При этом, согласно статье 193 ТК РФ непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

     2. Анализ ситуации  и принятие решения  о вынесении работнику  дисциплинарного  взыскания

     На  этой стадии исследуются все обстоятельства проступка, и в отношении нарушителя определяется мера взыскания.

     В отдельных случаях, когда нарушение  работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств  и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).

     В ходе проверки осуществляются сбор и  документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том  числе устанавливается следующее:

     - цели и мотивы совершения проступка;

     - наличие вины в действиях либо  бездействии конкретных работников  и степень вины каждого в  случае совершения проступка  несколькими работниками;

     - обстоятельства, влияющие на степень  и характер ответственности виновного  работника;

     - личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение;

     - причины и условия, которые  способствовали совершению проступка;

     - характер и размер ущерба, причиненного  работником, совершившим проступок.

     Работодатель  издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (или лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам.

     Работники на период проведения проверки могут  быть временно отстранены от исполнения должностных обязанностей.

     Работник, в свою очередь, имеет право:

     - давать письменные объяснения  с изложением своего мнения  по поводу совершенного проступка,  заявлять о доказательствах по  существу своего объяснения;

     - требовать приобщения к материалам  проверки представляемых им документов  и материалов;

     - подать заявление об отводе  работника от проведения проверки, с конкретными доводами, объясняющими  отвод;

     - ознакомиться в случае установления  нарушений в его действиях  по окончании проверки с ее  материалами и заключением о  результатах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на заключении о результатах проверки. В случае отказа от ознакомления с заключением или от подписи составляется акт.

     По  завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю. Заключение будет являться основанием для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

     Конкретную  меру дисциплинарного взыскания  выбирает работодатель. Обоснованность и справедливость решения во многом будет зависеть от того, руководствовался ли при этом работодатель принципами индивидуализации и соразмерности наказания.

     При решении вопроса об уважительных или неуважительных причинах, послуживших  совершению дисциплинарного проступка, работодателю следует исходить из здравого смысла, потому что ни один нормативный акт не содержит подобных классификаций. Обычно уважительными причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников, вызов в правоохранительные органы и так далее. Уважительные обстоятельства должны быть (по возможности) документально подтверждены работником, например больничным листом, справкой о сбое в работе транспорта, повесткой и так далее. Во всяком случае, работодатель должен точно установить отсутствие уважительных причин неисполнения должностных обязанностей.

     Кроме того, согласно части пятой статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного  взыскания работодатель должен учитывать  тяжесть совершенного проступка  и обстоятельства, при которых он был совершен.

     Также необходимо учитывать соответствие степени тяжести проступка с  выбранной мерой дисциплинарного  взыскания. К примеру, за опоздание  на 15 минут, если это опоздание не повлекло реальных существенных последствий  для работодателя, целесообразно применить замечание, но не увольнение.

     В целом право применять меры дисциплинарного  воздействия в трудовых отношениях может осуществляться:

     - физическим лицом, являющимся  работодателем;

     - органами управления юридического  лица (организации);

     - уполномоченными от имени юридического  лица (организации) лицами в порядке,  установленном законами, иными нормативными  правовыми актами, учредительными  документами юридического лица (организации)  и локальными нормативными актами.

     3. Применение дисциплинарного взыскания

     Дисциплинарное  взыскание применяется не позднее  одного месяца со дня обнаружения  проступка, не считая времени болезни  работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в том случае, когда это предусмотрено Кодексом). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

     Следует помнить основное правило в сфере  трудовой дисциплины: за каждый проступок  может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ).

     Однако  это правило не применяется при  совершении так называемых длящихся дисциплинарных проступков таких, например, как прогул. Если неисполнение или  ненадлежащее исполнение по вине работника  возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания.

     При неоднократности нарушения трудовой дисциплины меры взыскания вовсе  не обязательно должны применяться  к нарушителю в той последовательности, в какой они перечислены в статье 192 ТК РФ. Как уже отмечалось, выбор меры взыскания осуществляет работодатель с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и так далее. Например, последовательность применения мер взыскания может быть такой: замечание; а при повторном дисциплинарном проступке – увольнение.

     Работодатель  вправе применить к работнику  дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка  подал заявление о расторжении  трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

     О применении любого дисциплинарного  взыскания издается соответствующий  приказ (распоряжение) работодателя. В  приказе должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию, вид взыскания и правовое основание, т.е. ссылка на соответствующую статью ТК РФ.

     Приказ  работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Срок на издание данного приказа специально законодателем не оговорен, поэтому исходя из общего правила о сроке наложения на работника дисциплинарного взыскания, можно сделать вывод, что он также находиться в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка. Это особенно важно учитывать работодателю в случае длящихся дисциплинарных правонарушений, таких, например, как прогул.

     4. Обжалование дисциплинарного  взыскания

     Данная  стадия не обязательна в процедуре  наложения дисциплинарного взыскания, однако работодатель должен помнить, что  в случае необоснованности дисциплинарного  взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав.

     Согласно  положению ТК РФ (часть 7 статьи 193 ТК РФ) любое дисциплинарное взыскание  может быть обжаловано работником в  государственную инспекцию труда  и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд) в порядке установленном законом.

     При рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе, обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула.

     Итак, дисциплинарная ответственность наступает только за дисциплинарные проступки - виновные противоправные деяния. К дисциплинарной ответственности могут привлекать лишь органы и лица, наделенные соответствующими полномочиями. Ответственность может быть применена только в установленных законодательством о труде пределах. Так, трудовым законодательством установлены:

     - исчерпывающий перечень дисциплинарных  взысканий;

     - сроки, в течение которых эти  взыскания могут быть наложены;

     - порядок привлечения к дисциплинарной  ответственности.

     В целом документирование процедуры  применения дисциплинарного взыскания  включает в себя:

     ·   документальное подтверждение факта совершения дисциплинарного проступка (акт о дисциплинарном проступке, отметка в табеле учета рабочего времени и так далее);

     ·   составление руководителем структурного подразделения, в котором трудиться работник, или руководителем кадровой службы докладной записки на имя руководителя организации или работодателя о неоднократном или разовом совершении работником дисциплинарного проступка с указанием возможной меры дисциплинарного воздействия;

     ·   ознакомление под роспись работника, совершившего проступок, с содержанием докладной записки и акта;

     ·   написание работником объяснительной записки или составление уполномоченным должностным лицом организации Акта об отказе от дачи объяснений;

     ·   при необходимости формирование работодателем комиссии для проведения административного расследования (служебной проверки) и издание соответствующего приказа;

     ·   издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания или приказа о прекращении действия трудового договора с работником (унифицированная форма №Т-8, Т–8а);

     ·   возможно внесение соответствующей записи в личную карточку (унифицированная форма Т-2) о наложении на работника дисциплинарного взыскания;

     ·   при увольнении в качестве меры дисциплинарного взыскания - внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

     Погашение и снятие дисциплинарного  взыскания.

     Законодательством предусмотрен порядок снятия дисциплинарного  взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает два возможных варианта:

     1.   погашение взысканий

     2.   снятие взысканий по решению работодателя.

     Меры  дисциплинарных взысканий, за исключением  увольнения, носят временный характер. Взыскание за нарушение трудовой дисциплины действует в течение года со дня его применения.