Содержание 
 

Введение 3

1 Понятие дисциплинарной  ответственности 4

2 Дисциплинарный проступок 5

3 Виды дисциплинарной  ответственности  и меры дисциплинарного  взыскания 12

Заключение 21

Список  использованной литературы 23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Введение

     В современных условиях развития российского общества, государства и права дисциплинарная ответственность приобретает особо важную роль в регулировании общественных отношений в сфере труда

       Дисциплинарная ответственность выступает одним из главных правовых средств, которое способствует согласованности, упорядоченности и эффективной реализации трудовых отношений, обеспечивает надлежащее исполнение обязанностей и использование предоставленных законом прав сторонами трудового договора.

     Наличие дисциплинарной ответственности работников является для работодателя необходимым фактором, позволяющим учесть его интересы в высокой производительности труда, эффективности производства, оптимизации организации и управления кадровыми ресурсами.

     В то же время регламентация оснований  и условий применения дисциплинарной ответственности, видов дисциплинарных взысканий, законность и обоснованность их применения, снятия, обжалования - существенные обстоятельства, призванные гарантировать  соблюдение и защиту трудовых прав и законных интересов работника. 
 
 
 
 
 
 

  1 Понятие дисциплинарной ответственности

     Дисциплинарная  ответственность является особым видом  юридической ответственности, ее применение всегда связано с выполнением  трудовых или служебных обязанностей. Особенностью дисциплинарной ответственности  является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом  трудовых отношений, а именно работодателем.

     В связи, с чем дисциплинарная ответственность  является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению  к заключившему с ним трудовой договор работнику. 

     Дисциплинарная  ответственность заключается в  применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных  законодательством дисциплинарных взысканий. Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности  является правом полномочного представителя  работодателя. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

     Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности  претерпеть неблагоприятные последствия  в связи с совершенным им дисциплинарным проступком. В данном случае положение  работника по сравнению с законодательством  улучшается. Поэтому подобное освобождение следует признать соответствующим  требованиям трудового законодательства. 

     Таким образом, дисциплинарную ответственность  можно определить как один из видов  юридической ответственности, который  заключается в праве полномочного представителя работодателя применить  к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством  меры дисциплинарного взыскания  и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия¹. 

     Следовательно, правовое понятие "дисциплинарная ответственность  работника" состоит из трех юридически значимых обстоятельств: 

1. совершения работником дисциплинарного проступка
2. наличия у полномочного представителя работодателя права применить предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания
3. наличия обязанности работника претерпеть установленные законодательством за совершение дисциплинарного проступка неблагоприятные последствия

     При этом содержание дисциплинарной ответственности  составляют предусмотренные в законодательстве меры дисциплинарных взысканий, которые  и выступают в качестве применяемых  к работнику санкций за совершение дисциплинарного проступка.  
 

  2 Дисциплинарный проступок

     Непосредственным  основанием для привлечения работника  к дисциплинарной ответственности  служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. Содержание дисциплинарного проступка, как  и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.

     Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем  и нарушившее трудовую дисциплину.

     Объектом  дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.

     Объективную сторону дисциплинарного проступка  образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда  работодателю и наличие причинной  связи между противоправным деянием  и наступившим вредом. Вредные  последствия могут проявляться  в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный  работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность  этого имущества.

     Субъективная  сторона дисциплинарного проступка  состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы  вины: умысел и неосторожность.

     Умысел - волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных  правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место  в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.

     В ТК РФ содержится определение понятия  «дисциплинарный проступок», под  которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).

     По  смыслу данного определения можно  перечислить основные признаки дисциплинарного  проступка:

     - действия или бездействие работника,  которые определены в законе  как неисполнение или ненадлежащее  исполнение трудовых обязанностей;

     - наличие вины – обязательный  признак дисциплинарного проступка  (ответственность наступает исключительно  за виновные действия, бездействие);

     - работником не исполнены именно  трудовые обязанности;

     - наличие обстоятельств, делающих  возможным применение дисциплинарного  взыскания.

     Прежде  всего, неисполнение трудовых обязанностей - это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить  для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет.

     Причем  неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных  на него трудовых обязанностей².

     Как правило, критерием ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения.

     К неисполнению или ненадлежащему  исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому  договору, правил внутреннего трудового  распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобное.

     Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового  кодекса Российской Федерации»³. уточняет, что к таким нарушениям относятся:

     а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

     Перечень  уважительных причин, в связи с  которыми работник может отсутствовать  на работе либо рабочем месте, законодательно не установлен. На практике уважительными  причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы или в суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или  его близких родственников и  тому подобное.

     При наличии реальной возможности, работник должен документально (например, справками  из соответствующих организаций, повестками и так далее) подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.

     б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном  порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать  правила внутреннего трудового  распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ).

       в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

     Неприменение  работником средств индивидуальной защиты, когда это является обязательным условием допущения к работе, также  рассматривается как неисполнение им своих трудовых обязанностей и  служит основанием для применения к  нему мер дисциплинарной ответственности.

     Особое  внимание следует обратить на пункт 36 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2⁴, в соответствии с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

     Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Неисполнение или  ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

     Не  может рассматриваться как должностной  проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

     Дисциплинарным  проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с  исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ). Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы.

     «Рабочее  место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть  в связи с его работой и  которое прямо или косвенно находится  под контролем работодателя» (статья 209 ТК РФ).

     «Рабочее  время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами  внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим  Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми  актами Российской Федерации относятся  к рабочему времени» (статья 91 ТК РФ).

     Работник  может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или  ненадлежащее исполнение любых трудовых обязанностей – как установленных  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, так и  непосредственно трудовым договором, правилами внутреннего трудового  распорядка, другими локальными нормативными актами.

     Большинство обращений работников в суд, с  исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими  совершен дисциплинарный проступок  или не понимают, в чем состоит  неисполнение ими должностных обязанностей.

     Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить процесс  доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия:

     1) трудовые обязанности работника  должны быть документально закреплены;

     2) работник должен знать о своих  трудовых обязанностях, то есть  должен быть ознакомлен с ними  под роспись. В соответствии  со статьей 22 ТК РФ именно  в обязанность работодателя входит  осуществление действий по ознакомлению  работников под роспись с принимаемыми  локальными нормативными актами, непосредственно связанными с  их трудовой деятельностью.

     Только  после этого должностные обязанности  становятся обязательными для работника  и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения  его к дисциплинарной ответственности.

     Общие трудовые обязанности, закрепленные в  ТК РФ, как правило, фиксируются в  правилах внутреннего трудового  распорядка или ином локальном нормативном  акте, определяющем трудовой распорядок, а конкретные трудовые обязанности  работника закрепляются в заключаемом  с ним трудовом договоре, а также  в должностной инструкции, технических  правилах и так далее.

     Следует иметь в виду, что не всякое неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины, а  только в тех случаях, когда такие  требования предусмотрены законом. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося  выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания  отпуска, либо работника, приостановившего работы в случае невыплаты заработной платы в порядке, предусмотренном  статьей 142 ТК РФ⁵. 
 
 

  3 Виды дисциплинарной ответственности и меры дисциплинарного взыскания

     Трудовое  законодательство различает два  вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

     Общая дисциплинарная ответственность, именуемая  иногда дисциплинарной ответственностью по правилам внутреннего трудового  распорядка, регулируется ТК. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для  которых установлена специальная  дисциплинарная ответственность.

     В ст. 192 ТК перечислены меры дисциплинарного  взыскания, применяемые к работникам, недобросовестно выполняющим свои трудовые обязанности. Перечень мер  дисциплинарного взыскания включает в себя:

     - замечание;

     - выговор;

     - увольнение по соответствующим основаниям;

     Данный  перечень является исчерпывающим и  не подлежит расширению. Следовательно, в отличие от мер поощрения  дополнительные меры дисциплинарного  взыскания (такие, например, как штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу) локальными нормативными актами организаций, включая коллективные договоры и  правила внутреннего трудового  распорядка, не могут быть установлены⁶.

     Меры  взыскания вовсе не обязательно  должны применяться к нарушителю, неоднократно нарушающему трудовую дисциплину, в той последовательности, в какой они перечислены в  ст. 192 ТК. При выборе меры взыскания работодатель должен в каждом конкретном случае учитывать тяжесть совершенного проступка, его последствия, личность нарушителя и т.д.

     Другие  виды дисциплинарных взысканий, согласно ч. 2 ст. 192 ТК, могут быть установлены  лишь федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине и  касаться только определенных категорий  работников. В этой связи отметим, что согласно ст. 6 ТК не только виды дисциплинарных взысканий, но и порядок  их применения устанавливаются исключительно  федеральными органами государственной  власти, а, значит, нормотворчество  субъектов РФ по данным вопросам исключено.

     Наиболее  строгой и крайней мерой воздействия  на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим  основаниям. В ст. 192 ТК не сказано, о  каких конкретно основаниях идет речь.

     По  смыслу ст. 81 ТК, определяющей случаи расторжения  трудового договора по инициативе работодателя, к основаниям увольнения за нарушение  трудовой дисциплины могут быть причислены неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК), а также следующие виды однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК):

     прогул;

     появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

     разглашение охраняемой законом тайны, ставшей  известной работнику в связи  с исполнением им трудовых обязанностей;

     совершение  по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения  или повреждения, установленных  вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного  на применение административных взысканий;

     нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой  тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

     Кроме того, дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено по отношению к руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям и главному бухгалтеру в случае принятия этими лицами необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК), а также руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК).

     Следует отметить, что ст. 81 ТК предусматривает  и другие основания для расторжения  трудового договора с работником за совершение им определенных виновных действий. Это совершение виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания  для утраты доверия к нему со стороны  работодателя (п. 7 ст. 81 ТК), и совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Однако, поскольку виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок  могут быть совершены работником не по месту работы и не в связи  с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по указанным основаниям не является мерой дисциплинарного  взыскания.

     Реализация  общей дисциплинарной ответственности  осуществляется в соответствии с  порядком, регламентированным ТК, который  предусматривает целый ряд правовых гарантий для работников в целях  недопущения необоснованного привлечения  их к ответственности.

     Процедура наложения дисциплинарного взыскания  включает следующие стадии:

     1) выявление дисциплинарного проступка  и подготовка дела.

     На  этой стадии работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Затребовав указанное  объяснение, работодатель сможет установить в действиях работника вину, правильно  оценить ее степень, выявить причины  и обстоятельства нарушения трудовой дисциплины, а следовательно, и определить справедливую меру наказания. При этом отказ работника дать указанное объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В этом случае составляется соответствующий акт.

     Работодатель  может применить к работнику  дисциплинарное взыскание и в  том случае, если до совершения дисциплинарного  проступка он подал заявление  о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении;

     2) рассмотрение дела и наложение  взыскания.

     На  этой стадии в отношении нарушителя избирается мера взыскания, о чем  издается соответствующий приказ или  распоряжение.

     Как уже отмечалось, за каждое нарушение  трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Нельзя, например, за один и тот же проступок объявить работнику выговор  и уволить с работы⁷. Вместе с тем допускается одновременное привлечение работника к дисциплинарной и материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю;

     3) исполнение дисциплинарного взыскания.

     Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется  работнику под расписку в течение  трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. С уволенными за нарушение трудовой дисциплины производится окончательный расчет;

     4) обжалование взыскания в установленном  законом порядке.

     Согласно  ч. 7 ст. 193 ТК дисциплинарное взыскание  может быть обжаловано работником в  государственную инспекцию труда  или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд);

     5) прекращение дисциплинарного дела  в связи с окончанием срока  действия взыскания, досрочным  его снятием за добросовестную  работу, отменой незаконно наложенного  взыскания соответствующими органами  или прекращением трудового правоотношения.

     Дисциплинарные  взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины, так  как причина увольнения записывается в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой ТК и со ссылкой  на соответствующую статью, пункт  закона.

     Как отмечалось ранее, общие для всех работников обязанности закреплены в статье 21 ТК РФ.

     Исходя  из анализа действующего законодательства, можно выделить следующие виды дисциплинарной ответственности:

     а) общая дисциплинарная ответственность. Регулируется Трудовым кодексом и распространяется на всех работников без исключения;

     б) специальная дисциплинарная ответственность. Регулируется федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Характеризуется более широким  понятием дисциплинарного (служебного) проступка, дополнительными видами взысканий и несколько отличным от общей дисциплинарной ответственности  порядком применения дисциплинарных взысканий. Распространяется на работников, указанных в федеральном законе, уставе или положении о дисциплине⁸.