Этические нормы управления

Содержание 

Введение                                                                                                        2

Основная  часть                                                                                            4

Заключение                                                                                                15

Список  литературы                                                                                  16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     С одной стороны, этика – это  область знания, научная дисциплина, изучающая мораль, нравственность, их возникновение, динамику, факторы и изменения. С другой стороны, под этикой понимается сама совокупность нравственных правил в той или иной сфере поведения человека или организации. Как обозначение особой области знания этот термин впервые употребил Аристотель. Понятием «этос» обозначают согласованные правила и образцы житейского поведения, уклад, стиль жизни какого-либо сообщества людей (сословия, профессиональной группы, социального слоя, поколения и т.п.), а также ориентацию какой-либо культуры, принятую в ней иерархию ценностей.

     Непосредственная  связь этики с жизненной практикой  хорошо прослеживается в сфере так  называемой профессиональной этики, которая  представляет собой систему моральных требований к профессиональной деятельности человека. Одним из видов профессиональной этики является этика деловых отношений. Она возникла сравнительно поздно на основе общей трудовой морали. В свою очередь, основное место в этике деловых отношений занимает этика бизнеса (предпринимательства). Она включает в себя этику менеджмента (управленческую этику) , этику делового общения, этику поведения и др.

     Система норм и правил, принятая в настоящее  время в мировом бизнесе, не возникла в готовом виде. Она складывалась на протяжении длительного исторического периода, по мере развития цивилизации, на основе непреднамеренного следования людей определенным традициям и обычаям. Первичные основы профессиональной этики были заложены в период расцвета античных цивилизаций. Оттуда берут свое начало, например, профессиональная клятва Гиппократа, правила и нормы торговли, в том числе – (что особенно важно для ситуации в отечественном бизнесе) представление о важности соблюдения договоров. Однако в духовном мире человека античной и средневековой культур, основанных на насильственном принуждении человека к производительному труду, не было места представлениям о связи между трудом и собственностью, богатством. Более того, они мыслились как отдельные, даже противоположные элементы человеческой жизни.

       В нашей работе мы рассмотрим  этические основы управления, как  важный рычаг грамотной работы  менеджера. Стоит признать, что  в современном мире определенные  нравственные ценности не только  не утратились, но  и приобрели  важное звучание.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Основная  часть 

     Этика и культура управления - новая отрасль  гуманитарного профессионального знания. Управленческая этика представляет собой систему конкретных этических принципов и норм, регулирующих деловые отношения в сфере управления.

     Этика управления не существует сама по себе. Связь управленческой этики с другими поведенческими науками довольно хорошо изучена и подтверждена – она  плотно связана с соционикой, эргономикой, психологией, социологией культурной повседневности, антропологией, ортобиотикой и т.д.

     Управленческая  этика - это адаптированные к практическим нуждам управленцев сведения об основных этических понятиях, закономерностях формирования коллективистских отношений, о нравственных ценностях, о моральных требованиях к стилю работы и облику.

     Управленческая  этика - это система этических  знаний и практических рекомендаций, регламентирующих управленческую деятельность, основополагающими принципами которой являются гуманизм, коллективизм, справедливость, патриотизм, добросовестное отношение к труду и т.д. Роль морального фактора в управлении играет очень важную роль¹.

     Совершенствование производственного управления невозможно без овладения механизмами нравственной регуляции, поскольку роль нравственных отношений выступает один из рычагов управления. Нравственное здоровье коллектива имеет очень большое значение: соответствие ценностей социальной группы ценностям общечеловеческой морали, сознательная трудовая дисциплина, моральная удовлетворенность общением, совместной трудовой деятельностью.

     Одной из задач грамотного и компетентного  руководителя является формирование в коллективе условий противодействующих возникновению серьезных нравственных коллизий на стадии ”конструирования” трудового социума.

     Нравственные  ценности коллектива и его четкая моральная позиция обуславливают нравственную совместимость людей и механизмы нравственной саморегуляции каждого члена коллектива. Нравственная защищенность, заинтересованность, атмосфера творчества, опыт коллектива - моральные гарантии коллектива, личности. Нравственные ожидания- притязания являются одним из способов коллективной интеграции. Нравственные традиции (коллективные обсуждения, борьба с несправедливостью, некорректным поведением и общением и т.д.) обеспечивают благотворную атмосферу коллектива.

     Существует  такое направление, как этическая концепция хозяйствования как научно обоснованный подход к использованию многообразных нравственных факторов производства в целях его гуманизации и обеспечения оптимальной экономической эффективности.

     Этика хозяйствования также предопределяет нравственно взвешенную конкурентоспособность предприятия как деловое соперничество во имя интересов потребителя. Рентабельность, прибыль, доход - интегративные экономические характеристики хозяйственной деятельности: нравственные аспекты этих экономических категорий. Отсюда следует нравственная защищенность работников, незыблемость моральных принципов их руководителей – как условия наилучших экономических характеристик хозяйственной деятельности².

     Повышение гуманитарной культуры и этики хозяйственных кадров - важное условие проявления творческого потенциала управления. Нравственные начала выступают как способ демократизации экономических процессов (премиальная система, конкурсные начала, конкуренция и т.д.) Выделяют институциональные формы этического контроля: комитет по этике, адвокат по этике (основная функция - совесть организации), ревизионные комиссии по этике и т.п..

     Культура  управления тесно переплетается  с этикой управления.

     Культура - явление органично связанное с человеческой жизнедеятельностью. Культура - это исторически развивающаяся система специфических  способов организации человеческой жизнедеятельности, представленной в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений людей к природе, к делу, к самому себе, к другому человеку.

     Роль  духовной культуры в развитии управления несомненна. Функции духовной культуры:

     мотивационная, нормативная, аксиологическая, эвристическая, стилеобразующая, интегративная, познавательная, рекреационная, познавательная).

     Духовная  культура - неотъемлемый элемент всякой человеческой деятельности. Культура управления может трактоваться как показатель интеграции духовной культуры и взаимодействия управляющей и управляемой систем, управления и деятельности.

     Безусловно, что управление должно быть культурным, т.е. высококачественным по результату, гуманным, честным, эффективным. Антиподы культуры управления: голое администрирование, чванство, волокита, неконкретность, несамостоятельность, отсутствие инициативы, бюрократизм, индивидуализм. Научность есть важная характеристика культуры управления. Управленческая культура в целом понимается как система отношений, выраженных в нормах, ценностях, знаниях в сфере трудовых отношений в области управленческих взаимодействий.

     Совершенствование управления в современных условиях - это внедрение культуры в практическую деятельность людей, повышение общей и профессиональной культуры как руководителей, так и руководимых.

     Высокая культура управления выражается в способности  оптимального сочетания интересов как производителей, так и потребителей, в сохранении экономического равновесия, в развитии демократических форм отношений между людьми. Необходимое условие повышения управленческой культуры - демократизация общества. Умение руководителей наилучшим образом выполнять возложенные обществом на них функции, их соответствие (профессиональное, нравственно-политическое, интеллектуальное…) требованиям и задачам управленческой деятельности, с одной стороны, а с другой, - готовность трудящихся участвовать в управлении - краеугольные камни новой постперестроечной культуры управления.

     Культура  управления - это совокупность требований, предъявляемых к внешней стороне процесса управления, требований, обусловленных нормами и принципами морали, этики и эстетики, права, принципами организации и техники управления.

     Эмпирические  индикаторы, определяющие уровень культуры управления - дисциплина, хозяйственность, удовлетворенность работой, социальная активность, организация общественной жизни, демократичность управления, способность принимать решения с учетом производственных и общественных интересов, требовательность и педагогические навыки руководителя.

     Социальная направленность управления выражается в участии трудящихся в управлении, что представляет собой работу в выборных органах, в обсуждении законов и руководящих документов, в работе общественных организаций³.

     Дополнительные  понятия, которые стали неотъемлемой частью управленческой этики: экономическая культура, хозяйственная культура, корпоративная культура. Экономическая культура есть проекция культуры на сферу социально-экономических отношений. Хозяйственная культура есть система ценностей, смыслов, символов, знаний, традиций, обеспечивающих мотивацию и регуляцию хозяйственной деятельности. Трудовая культура - результат исторического развития общества. Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, присущих данной корпорации (данной замкнутой общности деловых людей), отражающих ее индивидуальность, проявляющаяся в поведении, коммуникациях, способах реализации себя в окружающей среде.

     Нормы этичного поведения руководителя - правила, основанные на знаниях и  навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.

     В своём профессиональном и общечеловеческом поведении руководитель должен являться примером для подчинённых сотрудников.

     Этика деловых отношений предполагает, что руководитель владеет следующим  инструментарием.

     Во-первых, знание способов профилактики, предупреждения и устранения конфликтов, а также  обладание навыками использования  указанных способов на практике.

     Во-вторых, умение правильно вести деловую  беседу. Выполнение руководителем главных  требований при проведении беседы с сотрудниками - создание доброжелательной, доверительной обстановки, умение корректно и заинтересовано выслушать собеседника, способность руководителя воспринимать невербальную информацию во время беседы - это прямой путь к его участию в выявлении, предотвращении и разрешении сложных ситуаций, ведущих к ухудшению социально-психологического климата⁴.

     Умение  руководителя создать доброжелательную и конструктивную обстановку во время  беседы - качество, которое способствует тому, что подчинённые сотрудники не будут замалчивать свои проблемы, а будут стремиться решить их вместе со своим руководителем. Более того, руководитель должен поощрять подобные обращения сотрудников. При возникновении признаков конфликтной ситуации, появлении у кого-либо из членов коллектива черт поведения, характерных для стресса, руководитель может, а при определённых условиях обязан лично вмешаться в ситуацию путём проведения беседы. Личное участие руководителя в решении деловых и морально-психологических проблем сотрудников не должно носить эпизодического характера. Практика проведения бесед эффективна в том случае, если она отличается периодичностью (даже вне зависимости от того, назрели острые проблемы или нет).

     В-третьих, руководитель должен владеть навыками проведения критического разбора деятельности подчинённых сотрудников. Невыполнение им правил критики, выработанных многолетним  опытом общения людей, является распространённой ошибкой, ведущей к обострению отношений в коллективе. Критиковать сотрудников - объективная необходимость в работе любого руководителя. Но при этом он должен показывать личный пример корректного, конструктивного отношения к ситуации, не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого сотрудника. Исходя из этого, руководителю не следует критиковать кого-либо в присутствии третьих лиц, начинать разговор непосредственно с критики, подвергать разбору личные качества, а не действия сотрудника.

     В-четвёртых, от руководителя требуется умение сочетать деловую активность с полноценным отдыхом, искать удовольствие в работе, вместе с подчинёнными радоваться успехам и огорчаться неудачам, снимать психофизиологические перенапряжения, прерывать положительными эмоциями цепь стрессовых состояний. Обеспечение хорошего отдыха сотрудников, включая рациональное использование свободного времени, поддержание их здоровья, т.е. состояния полного физического, духовного и социального благополучия - предмет первостепенной заботы руководителя. Это поднимает деловой настрой людей, увеличивает их энергию, повышает жизненный тонус и в конечном счёте помогает преодолевать напряжённость во взаимоотношениях.

     Очевидно, что хороший руководитель служит для сотрудников примером высокопрофессионального поведения, плохой, напротив, является наглядным свидетельством того, как не надо руководить. Столь же несомненно, что руководитель участвует в управлении социально-психологическим климатом не только своими профессиональными действиями, но и словом, всем своим обликом, авторитетом, культурой поведения, личным «магнетизмом». Таким образом, нормы и принципы поведения руководителя базируются на основных правилах этики делового общения.

     Человеческая  деятельность настолько разнообразна, что универсальные моральные нормы оказываются часто недостаточными для регулирования человеческого поведения в конкретных, специфических областях деятельности. Существует, например, универсальная этическая заповедь “не убий”. Но не являются ли в таком случае служба в армии, защита Отечества с оружием в руках аморальными? Конечно, нет. Кому из русских людей неизвестен пример преподобного Сергия Радонежского, который благословил на войну князя Дмитрия Донского, молился об успехе русского оружия и поминал воинов, погибших на поле брани?

       Вместе с тем это не означает, что любые поступки, совершенные  на войне, не могут быть осуждены. Как же вести себя офицеру  и солдату, чтобы их действия  могли быть признаны правильными  с этической точки зрения? Для  аргументированного ответа на  подобные вопросы и существует понятие “воинская этика”, в которой универсальные этические нормы согласуются со спецификой данного рода деятельности, учитываются некоторые дополнительные моральные требования, характерные для такой деятельности.

       Профессиональная (функционально-дифференцированная, ролевая) этика относится к подразумеваемому или конкретно определенному набору норм или кодексу поведения, которыми руководствуются принимающие решения в своих различных профессиональных ролях. Такого рода ролевая этика часто обеспечивает полезное влияние на разрешение этически спорных вопросов, возникающих в процессе профессиональной деятельности (например, надо ли врачу говорить пациенту, что тот безнадежно болен?). Большинство этических дилемм, ассоциируемых с различными видами профессиональной этики (медицинская этика, журналистская этика, этика бизнеса и др.), включают некий вид противоречия между функционально-дифференцируемой и универсальной этикой.

     Профессиональная  значимость каждого работника предприятия  неотрывно связана с соблюдением им неких этических норм, правил поведения во взаимоотношениях с коллегами, подчиненными, клиентами или партнерами. Соблюдение правил делового протокола является одним из важнейших показателей профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

     Этика — это система универсальных  и специфических норм поведения, используемых в процессе общественной жизни. Соответственно, этика деловых  отношений представляет одну из сфер общественной жизни.

     Этические нормы служебных отношений базируются на общечеловеческих моральных нормах и правилах поведения, но имеются и некоторые отличительные особенности.

     Этика и этичность являются относительными понятиями, что связано с процессом  эволюционного развития общества, в  котором происходило постепенное развитие и видоизменение норм и правил поведения членов общества⁵.

     Для этики в бизнесе характерны две  черты:

     1) показатели организации, т.е. все  доходы, издержки;

     2) ответственность перед другими  людьми как непосредственно в  организации, так и перед всем обществом.

     Современная наука выделяет два вида этики: 1) универсальная или личная, предполагающая наличие определенных норм и правил, при соблюдении которых человек  может являться полноправным членом социума;

     2) профессиональная, когда речь идет об определенных нормах и правилах поведения в рамках конкретной профессиональной деятельности.

     В рамках рассматриваемого вопроса особый интерес представляет этика второго  вида.

     Как правило, в данной категории этики  выделяют ряд принципиальных норм:

     1) открытость кадровых процессов перед сотрудниками организации;

     2) прозрачность и контроль системы  поощрений;

     3) различные формы социального  партнерства;

     4) учет мнений профсоюзов;

     5) четкое соблюдение и выполнение  обязательств со стороны организации  в вопросе, касающемся заработной платы.

     Приведенный выше перечень норм профессиональной этики управления персоналом не является исчерпывающим и подвергается постоянной трансформации в зависимости  от раз личных факторов. Однако в  случае несоблюдения или нарушения норм этики специалистами по управлению персоналом негативные результаты тут же сказываются на имидже всей организации. Любая организация проявляет свой интерес к сохранению корпоративной этики.

     Основой этому служат принятые ценности в  данной организации, и с принятием на работу нового сотрудника на определенную должность его ознакамливают с ними. Например, запрещается нарушать законодательство, создавать конфликты, нарушать коммерческую тайну.

     Вообще  управление персоналом является одной из наиболее важных областей деятельности руководителя.

       Даже если эти функции в  системе управления организацией  делегированы соответствующим службам  или конкретному менеджеру, стратегическое  управление персоналом, т. е. определение  кадровой политики организации,  принятие наиболее важных решений, выборочный контроль, интенсивность которого определяется степенью удовлетворенности руководителя состоянием дел, остается одной из наиболее важных управленческих функций руководителя⁶. 

       В начале 30-х годов, когда наука  об управлении делала первые шаги, в США группа профессора Мейо изучала условия, оказывающие наибольшее влияние на производительность труда рабочих .

       В течение трех лет для этой  группы рабочих изменялись условия  труда: изменялся или вообще  отменялся режим рабочего дня,  изменялась температура воздуха, освещенность, обеспечивалось изысканное питание за счет фирмы или отменялось совсем и т. д.

       Но самое главное — изменялся  состав работающих групп.

       Оказалось, что наибольшее влияние  на изменение производительности  труда оказывает при прочих примерно равных условиях работы именно состав работающих групп, т. е. персонал.

       Естественно, результаты этих  экспериментов нельзя считать  абсолютными. Сегодняшний бизнес  и его условия значительно  изменились по сравнению с  теми, при которых эксперименты проводились.

       При различных формах организации  деятельности предприятия, при  большом разнообразии сфер деятельности, при возросшем образовательном  уровне и уровне менеджмента  степень влияния состава работающих  групп различна.

       Тем не менее значительное влияние кадрового состава организации на результат ее деятельности не вызывает сомнений и сегодня.

       На вопрос, как лучше организовать  работу с персоналом, универсального  ответа нет, так же как и  на вопрос, как организовать лечение  больного. Ведь болезни разные, и способы их лечения тоже очень разные. Что хорошо в одном случае, может оказаться смертельно опасным в другом.

       Однако есть основные принципы, установленные специалистами закономерности, наконец, колоссальный опыт, накопленный  поколениями менеджеров, без знания которых управлять персоналом — все равно что идти по полю, которое может оказаться заминированным, руководствуясь только своей интуицией. Лучше воспользоваться картой, где расположение возможных мин указано⁷. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Профессиональная  этика вырабатывает нормы, стандарты, требования, характерные для определенных видов деятельности. Таким образом, профессиональная этика - это кодекс поведения, предписываемый тип отношений, которые представляются наилучшими с точки зрения выполнения работниками своих служебных обязанностей в той или иной профессиональной сфере (в производстве продукции, в сфере предоставления услуг и пр.).

     Любое профессиональное общение должно протекать  в соответствии с профессионально-этическими нормами и стандартами, овладение которыми зависит от ряда факторов. Их можно объединить в две группы:

     первая  группа - комплекс этических представлений, норм, оценок, которыми личность владеет  от рождения, представление о том, что такое добро и что такое  зло - т.е. собственный этический кодекс, с которым человек живет и работает, какую бы должность он ни занимал и какую бы работу ни исполнял;

     вторая  группа - те нормы и стандарты, привносимые  извне: правила внутреннего распорядка организации, этический кодекс фирмы, устные указания руководства, профессиональный этический кодекс.

     Хорошо, если собственные представления  о том, что этично и что неэтично, совпадают с привнесенными извне  профессиональными этическими нормами, поскольку, если такое совпадение отсутствует - полностью или частично, то могут возникнуть проблемы большей или меньшей степени трудности при уяснении, освоении и практическом приложении этических правил, не входящих в комплекс личных моральных представлений. 
 
 
 

     Список  литературы

     1. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. Проф. В.Н. Лавриненко - М.: ЮНИТИ, 2007.

     2. Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете. - М.: «Правовая культура», 2009.

     3. Опалев А.В. Умение обращаться с людьми... Этикет делового человека. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2006.

     4. Джен Ягер Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса. - М.: «Джон Уайли энд Санз», 2009.

     5.Семёнов А.К., Е.Л. Маслова Психология и этика менеджмента и бизнеса. - М., 2009.

     6. Макашова Н. Этика и экономическая теория // Общественные науки и современность. 2008. № 3.

     7. Шихирев П. Психика и мораль в конфликте // Общественные науки и современность. 2008. № 3.

     8. Апресян P. Ценностные контраверзы предпринимательства // Общественные науки и современность. 2005. № 2.

     9. Л. Миникес Hесколько советов не только деловым людям. "Hаука и жизнь" N 8, 2007

     10. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. Законы, советы. Правила. М.: Вече-Песей Аст, 1995.