Еволюція концепцій приватизації державного майна за роки незалежності України та її соціальні наслідки

ДЕРЖАВНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ТА ЇЇ ОПЛАТИ, РІВНЯ ЖИТТЯ НАСЕЛЕННЯ, РОЗВИТКУ СОЦІАЛЬНОЇ СФЕРИ.

10.1 Регулювання оплати праці .

Загальні засади регулювання зарплати державою. В більшості розвинутих країн втручання держави у встановлення розміру заробітної плати обмежено. Домовленість про її розміри досягяється переважно на двосторонній основі (при переговорах між підприємцями і профспілками). Участь держави в переговорах, там де вона існує (Австрія, Австралія, Норвегія, Швеція), носить консультативний характер. Але в багатьох державах (в планах у Франції або в урядових орієнтирах у Великобританії) фіксуються "допустимі межі" підвищення зарплати. Офіційно встановлюються загальнонаціональні гарантійні мінімуми (ставки) зарплати в США, Канаді, Голандії, Іспанії, Бельгії, Франції, Португалії, Люксембурзі. В США у 1981р. офіційно встановлений мінімум склав 3,35 дол. за годину, з листопада 1989р. він підвищився до 3,80 дол., а з 1 квітня 1991р. - до 4,25 дол. за годину. Хоча в ФРН, Японії, Іспанії, Великобританії офіційно встановлених мінімумів немає, фактично вони  встановлюються в колективних договорах.

Державні акти визначають деякі загальні правила формування зарплати: рівноправність чоловіків та жінок у сфері трудових відносин, право працівників на оплачувану відпустку і оплату тимчасової непрацездатності у звўязку з хворобою, встановлюють максимальну тривалість робочого тижня, норми по охороні праці, регулюють умови найму.

У Франції парламент приймає Кодекс про працю, в якому визначається: мінімальний рівень зарплати, умови призначення допомоги по безробіттю, розмір пенсії і необхідний трудовий стаж для її отримання, тривалість оплачуваної відпустки, принципи найму на роботу та інші важливі сторони, які прямо або побічно впливають на формування фонду оплати праці і витрат соціального характеру. В Національних трудових договорах за згодою галузевих профспілок з міністерствами встановлюються спільні для галузі тарифні ставки з достатньо широким діапазоном оплати в рамках кожного розряду. Визначається також стаж роботи, який дає право на підвищення зарплати. Колективний договір, який укладається між підприємством і найманими робітниками  за погодженням з місцевою профспілкою, обумовлює  розміри тарифних ставок, окладів, інші умови оплати праці (оплата відпусток, річна винагорода, різні доплати та ін.), які діятимуть на даному підприємстві. Контракт (трудовий договір) укладається  між  окремим працівником та адміністрацією підприємства. Він визначає конкретний розмір зарплати та інші умови оплати праці, включаючи преміювання. Розміри оплати праці не можуть бути нижче встановлених меж, хоча можуть перевищувати їх у відповідності з кваліфікацією працівника.

На багатьох підприємствах Франції видається щорічна премія (13-а зарплата). Отримати її можна лише через 5 років після початку роботи на даному підприємстві.

Два рази на рік: 1 березня та 1 вересня фонд зарплати збільшується в залежності від рівня інфляції, що склався. Темпи зростання зарплати обмежуються через податки: частину податків підприємства сплачують в залежності від фонду зарплати (18% у місцевий бюджет, 1% - спеціалізованим організаціям по будівництву житла, 2,6% - державним організаціям на перепідготовку кадрів). Тому навіть невелике збільшення зарплати відчутно знижує чистий прибуток підприємства.

В ФРН в Конституції закріплений принцип тарифної автономії, згідно з яким рішення про організацію зарплати приймають підприємці і працівники без втручання держави. Більшість тарифних договорів промисловості укладаються на рівні земель та округів, приблизно чверть - на рівні підприємств. Типові договори по оплаті праці регулюють ті сторони трудової діяльності, які не потребують постійного уточнення: методи диференціації та оплати праці, її оцінки, тривалість робочого часу понадурочних робіт, відпусток, оплата проїзду до місця роботи, спеціальні виплати по підсумках року, до свят, оплата відпусток та часу хвороби, понадурочних робіт та ін. Вони діють 4-5 років. Тарифні договори по оплаті праці виносяться на обговорення та укладаються щорічно.

Закон про мінімальні умови найму надає право федеральному міністру регулювати мінімальний рівень заробітку, однак на практиці його не використовувалося. Мінімально гарантованою винагородою за працю вважаються тарифні ставки працівників та службовців, встановлені тарифною угодою. Вони не залежать від результатів господарської діяльності підприємств. Додаткові винагороди - 13-а зарплата, частина прибутку підприємства, гратифікація (виплати у випадку свят, ювілеїв та т.п.).

Певні гарантії отримують робітники при переведенні з однієї роботи на іншу, при втраті кваліфікації, звільненні з роботи в результаті застосування нової техніки та технології (компенсації у випадку зменшення заробітку, попереднє попередження про звільнення і т.п.).

Зазвичай в тарифних угодах передбачено 7-9 розрядів для робітників і 6 розрядів для службовців. Рівень оплати навчених робітників, які почали свою трудову діяльність, приймається за 100, робітників вищої кваліфікації - за 130, нижчої - за 80. При наймі робітників дуже високої кваліфікації і рідкісних професій використовуються надтарифні ставки і оклади; величина їх визначається за взаємною домовленістю.

В Японії широко розповсюджена система довічного найму; оплата праці залежить перш за все від трудового стажу. Чим довше працює людина в компанії, тим вища його зарплата і посада. Якщо працівник переходить в іншу компанію, він позбавляється трудового стажу і починає все спочатку. В японських компаніях діє навіть більш жорсткий механізм примусового підвищення інтенсивності праці найманого персоналу, ніж в США і Західній Європі. Якщо там головний стимул примусити працювати - це звільнення, то в Японії, крім того, - переведення на іншу роботу, сповільнене просування, "моральне засудження" з боку членів колективу і, з іншого боку, надія потрапити в елітарну категорію. Коли не можна перейти на іншу роботу без значної втрати частини привілеїв і зарплати, то ці міри в сукупності дають великий ефект. Хоча трудове законодавство гарантує відпуску від 10 до 20 днів, більшість працівників її не використовують    із-за побоювання справити погане враження на адміністрацію, зазнати прихованої чи явної дискримінації. В японських компаніях широко використовуються понадурочні роботи, суміщення професій, примусове залучення до раціоналізаторської діяльності фактично без виплати додаткових винагород.

"Постійні" працівники,  для яких існує довічний найм, вважаються елітарною групою. Однак близько 70% японських трудящих відноситься до категорії "тимчасових" працівників. Їх звільняють в першу чергу, вони працюють напружено і більше за інших, отримуючи при цьому на 40-50% меншу винагороду. Поділ працівників на "постійних" та "тимчасових" дозволяє досить ефективно стримувати соціальні конфлікти, допомагає роз'єднувати працівників.

В структурі зарплати японського працівника основна (базова) ставка складає біля 20-50% всієї суми заробітку. Величина надбавок (загальне число яких може перевищувати декілька десятків) визначається адміністрацією і залежить від індивідуальної і колективної продуктивності праці, якості роботи, лояльності до керівництва, поведінки, дисципліни. Якщо попит на товари компанії знижується, частина зарплати її працівників може бути взагалі заморожена і використана на покриття збитків або модернізацію виробництва.

Пенсійні виплати видаються одночасно,  в сумі вони складають стільки місячних зарплат, скільки років робітник працював в даній компанії. Адміністрація зберігає за собою право збільшувати або зменшувати розмір пенсійної допомоги, використовуючи такий показник як "особистий вклад працівника у процвітання компанії".

В Швеції з початку 50-х років профсоюзи проводять політику  "солідарної зарплати", яка базується на принципах рівної оплати за рівну працю і скорочення розриву між розмірами мінімальної і максимальної зарплати. Якщо із 10 підприємств однієї галузі 3 працюють високорентабельно, 5 - на середньому рівні, а два - збитково, то працівники на будь-якому з цих підприємств отримують однакову плату за однакову працю, а саме на середньому рівні, зафіксованому в галузевій угоді. Господарі збиткових підприємств не мають можливості знижувати зарплату своїм працівникам, а працівники високорентабельних - вимагати собі частину прибутку.

Співвідношення доходів після сплати податків між будь-якими категоріями населення в Швеції не перевищує 1:2. Ні в одній країні світу не має такої малої диференціації доходів.

Нове в оплаті праці. На початок  90-х років в зарплаті велику роль стали грати різні доплати: участь в прибутках, в "успіху підприємства", в його акціях і за рахунок накопичування коштів на спеціальних рахунках. В нових галузях з високою технологією традиційні системи зарплати (погодинна і відрядна) замінюються різними варіантами індивідуальної зарплати, яка базується на оцінці праці кожного працівника, його особистого вкладу, виявлення творчої ініціативи, високого відчуття відповідальності за доручену роботу. В них зазвичай знижується доля основної зарплати і зростає змінна частина, яка залежить від фінансового положення компанії та особистого внеску працівника в "успіх підприємства".

Перехід до нових технологій пов'язаний із зміною змісту праці: результати процесу праці залежать в більшій мірі не стільки від фізичних зусиль працівника або величини затраченого ним часу, скільки від якості прийнятих ним рішень. Це  вимагає переходу від стратегії підпорядкування і жорсткого контролю до стратегії "залучення" і партнерства, посилення матеріальної заінтерисованості працівників в кінцевих результатах виробництва.

Організація зарплати в СРСР. Тарифна система в СРСР включала тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки і тарифні ставки. Диференціація заробітної плати забезпечувалась також за допомогою районних коефіцієнтів.

Тарифно-кваліфікаційні довідники містять в собі перелік робіт, характерних для даної галузі (існує також єдиний довідник для працівників так званих наскрізних спеціальностей), де перераховуються вимоги, які та чи інша робота пред'являє до знань і навичок виконавця, а також  вказується  розряд, яким тарифікується ця робота. Першим розрядом тарифікуються самі прості роботи, вищим - найбільш складні, які потребують високої кваліфікації. Тарифно-кваліфікаційний довідник визначає вимоги до знань і вміння кожного робітника, необхідних для присвоєння певного розряду.

Галузеві тарифні сітки складаються з тарифних коефіцієнтів. Тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює 1,00,   вищого - 1,6-2,00. Міжрозрядний розрив тарифних коефіцієнтів складає 12-17 % і зростає їз підвищенням розряду.

Держава встановлювала тарифні ставки першого розряду для кожної галузі. Тарифна ставка другого і наступного розрядів дорівнювала тарифній ставці першого розряду, помноженої на коефіцієнт даного розряду. Якщо тарифна ставка першого розряду  100 крб.,  то тарифна ставка п'ятого розряду (який має тарифний коефіцієнт 1,60) складала 160 крб. В деяких випадках для шкідливих і особливо шкідливих робіт встановлювались спеціальні тарифні ставки.

Зарплата в тих районах країни, де життя коштувало дорожче, збільшувалась за рахунок районних коефіцієнтів. Для районів Півночі вони складали 1,5 - 1,7, для Південних районів Східного Сибіру і далекого Сходу - 1,2 і т.д.

Зарплата диференціювалась також в залежності від підсумків господарської діяльності підприємства за допомогою різного роду преміальних систем, розроблених на підприємствах або рекомендованих централізовано (за економію пального, матеріалів і ін.). Держава встановлювала величину відрахувань у фонди економічного стимулювання: фонд матеріального заохочення, фонд спеціально-культурних міроприємств і житлового будівництва та фонд розвитку виробництва, за рахунок яких виплачувалась тринадцята зарплата, будувалось житло для робітників, фінансувалось утримування будинків відпочинку, піонерських таборів, заводських медпунктів і т.п., а також розвиток виробництва і проведення НДДКР.

Оплата праці в колгоспах. Спочатку в СРСР і ряді інших країн розподіл в сільськогосподарських кооперативах здійснювався за допомогою трудоднів. За найпростішу роботу при виконанні норми виробітку нараховувався один трудодень, більш складна робота оцінювалась вище (наприклад, тракторист за виконання норми виробітку на певних роботах одержував 5 трудоднів). Натуральні та грошові доходи колгоспу, призначені для розподілу по праці, ділились на кількість трудоднів по колгоспу за рік і тим самим визначалась величина виплат на трудодень (зазвичай - кількість зерна і грошей на трудодень). Величина виплат на трудодень множилась на виробіток певного колгоспника в трудоднях за рік, що дозволяло визначити його заробіток за рік.

З розвитком товарного виробництва  в споживанні колгоспниками зростала частка товарів широкого вжитку промислового виготовлення, створювались умови для переходу до гарантованої грошової оплати праці колгоспників - подібного до тієї, яка існувала в радгоспах.  Спочатку встановлювався гарантований мінімум оплати одного трудодня, щоквартальне і щомісячне авансування. З середини 1966 року урядовою постановою колгоспи були  переведені на гарантовану оплату праці.

Оскільки радгоспи організовувались, як правило, на базі високотоварних господарств, це дозволило з самого початку встановити в них гарантовану грошову оплату. В країнах Східної Європи грошова гарантована оплата праці в кооперативах була встановлена раніше там, де виробництво носило товарний характер: в НДР, ЧРСР, Болгарії. Розподіл по трудоднях (або балам) зберігається там, де виробництво носить натуральний характер (Лаос).

Зміни в оплаті праці при переході до ринку. При переході до ринку основна роль в регулюванні зарплати відводиться підприємствам. Форми, методи і функції державного регулювання основної зарплати змінюються. Вони полягають перш за все у встановленні на державному рівні мінімуму зарплати, в ряді випадків - початкових ставок по основних професійно-кваліфікаційних категоріях, а також тих  чи інших форм індексації зарплати (або компенсації) по мірі зростання вартості життя. Тим самим держава прагне забезпечити громадянам доходи, які необхідні для відтворення робочої сили.

Держава бере участь у прийнятті основних рішень щодо політики зарплати (наприклад, по покращенню пропорцій в оплаті праці в масштабі всього народного господарства, "підтягуванню"  зарплати робітників невиробничої сфери, сільського господарства до зарплати працівників промисловості і т.п.). Підприємства, які отримали широкі права в диференціації оплати праці, повинні мати єдині методологічні підходи до оцінки робіт по основних  тарифостворених  факторах, а працівників - по їхнім особистим діловим якостям. Розробку таких підходів бере на себе держава.

Так, в Польщі на основі оцінок, отриманих на підприємствах, для всіх категорій працівників була розроблена 22-розрядна сітка-модель з мінімальними і максимальними межами тарифних ставок по кожному розряду, яка не є обов'язковою для підприємств, але служить для них орієнтиром. Перші 12 розрядів призначаються для робітників. Працівники розумової праці тарифікуються з 1-го по 22-й розряд. Сітка побудована в розрахунку на державний мінімум зарплати. Підприємствам надана можливість у відповідності зі своїми прибутками встановлювати більш вищий мінімум зарплати.

Аналогічні сітки-моделі  з мінімальними і максимальними межами тарифних ставок по кожному розряду вводяться в країнах СНД: Україні, Росії та ін. Реформа   зарплати передбачає відмову від прямого централізованого регулювання індивідуальної чи середньої зарплати працівника і перехід до податкового методу регулювання засобів на оплату праці. Розмір індивідуальної зарплати повинен визначатись тільки особистим трудовим внеском працівника і об'ємом зароблених підприємством коштів на оплату праці. Держава затверджує мінімальний розмір тарифної ставки першого розряду (диференційований по районах країни) і тарифні коефіцієнти, які відображають різницю в складності праці по кожній професійно-кваліфікаційній групі. Використовуючи базову тарифну ставку і тарифну сітку, підприємства самостійно встановлюють ставки та оклади для своїх працівників. Підприємства, які мають більше коштів на оплату праці, можуть пересувати тарифну сітку вверх, тобто підвищувати ставки та оклади.

Закон України   "Про оплату праці" (24.03.1995 р.) визначає економічні правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функції зарплати.

Система організації оплати праці здійснюється на основі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні,галузевих,регіональних  угод, колективних договорів, трудових договорів.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довід ни ки).

Тарифні сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної зарплати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності і господарювання шляхом встановлення розміру мінімальної зарплати, інших державних норм та гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприє м ств, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Розмір мінімальної зарплати визначається з урахуванням: вартісної величини споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни; загального рівня середньої зарплати; продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна зарплата встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Розмір мінімальної зарплати встановлюється Верховною Радою, як правило, один раз на рік під час затвердження держбюджету.

Стаття 12 закону містить перелік інших норм і гарантій в оплаті праці (за час простою, при виготовленні продукції, що виявилась браком, оплата відпусток та ін.).

Закон України "Про колективні договори і угоди" (1.07.1993 р.) визначає правові засади розробки, укладання та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників.Закон визначає зміст колективного договору та угод на державному та галузевому рівні.

В колективному договорі встановлюються взаємні зобов' язання  сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: 1.зміни в організації виробництва і праці; 2.забезпечення продуктивної зайнятості; 3.нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів зарплати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); 4.встановлення гарантій, компенсацій, пільг; 5.участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачене статутом); 6.режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; 7.умов і охорони праці; 8.забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; 9.гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Угодою на дежавному рівні регулюються основні принципи і норма реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо: 1.гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості; 2.мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів всіх груп і верств населення, які б забезпечували достатній рівень життя; 4.соціального страхування; 5.трудових відносин, режиму роботи і відпочинку; 6.умов охорони праці і навколишнього природнього середовища; 7.задоволення духовних потреб населеня.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо: 1.нормування і оплати праці для підприємств галузі (підгалузі), мінімальних гарантій зарплати відповідно до кваліфікації на основі  єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі; 2.встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; 3.трудових відносин; 4.умов і охорони праці; 5.житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку.

10.2 Доходи населення та їх індексація. Соціальний захист малозабезпечених.

Номінальна зарплата - грошовий   вираз зарплати, грошові суми, які отримують працівники і службовці як зарплату.

Реальна зарплата - купівельна спроможність номінальної зарплати. Визначається кількістю предметів споживання і послуг, які працівник може придбати за свою номінальну (грошову) зарплату. Рівень реальної зарплати залежить від розмірів номінальної зарплати і рівня цін на товари і послуги, які набувають робітники і службовці. Крім того, реальна зарплата залежить від розміру податків, які вираховуються із нарахованої зарплати (якщо в оподаткуванні за порівняльний період відбулися зміни).

Індекс споживчих цін (Ііндекс вартості життяІ) - показник, який характеризує зміну вартості споживчого кошику товарів та послуг, придбаних населенням. Індекс споживчих цін вираховується на основі індивідуальних індексів роздрібних цін на товари народного споживання, тарифів на платні послуги населенню, розрахованих на базі щомісячної реєстрації цін і тарифів  по набору товарів (послуг) - представників. Вага окремих товарів при побудові індексу споживчих цін  визначається за структурою споживання базисного періоду, яка розраховується на основі бюджетних обстежень сімей.

Спостереження за цінами в СРСР в 1991р. проводилось в 159 обласних, крайових, республіканських  центрах. Для реєстрації державних цін було відібрано 1020 товарів-представників, в т.ч. 370 - продовольчих і 650 непродовольчих. Ціни продукції кооперативів та індивідуальної трудової діяльності реєструвались по 47 позиціям, міськкоопторгів - по 30. Ціни колгоспної торгівлі спостерігались  по 105 товарах в 264 містах. Зведені індекси цін і тарифів у сфері платних послуг будувались на основі реєстрації 138 представників по місцю реалізації послуг. Для порівняння: реєстрація цін у Франції відбувалась по одній тисячі товарів-представників, в ФРН - по 753, в Югославії - по 390.

Бюджет споживчий фактичний - баланс доходів та витрат сім'ї, який характеризує рівень життя різних груп сімей, що склався. Показує прибутки по джерелам надходженняення  і всі витрати за їх призначенням, а також джерела та розмір  придбання продовольчих і непродовольчих товарів (включаючи послуги) та особисте споживання сімей працівників, службовців, колгоспників. Держкомстат СРСР для вивчення матеріального і культурного рівня життя населення систематично проводив вибіркове обстеження 62 тис. сімей. Бюджетний набір - набір товарів та послуг, який характеризує об'єм і структуру споживання населення (на сім'ю або душу населення).

Реальні доходи населення - кількість матеріальних благ, які населення може придбати на свої доходи і використати в процесі отримання платних і безплатних послуг в невиробничих установах. Частина національного доходу, яка використовується населенням для споживання і накопичення. Для визначення її величини від загальної суми  всіх грошових і натуральних доходів населення вираховуються платежі в бюджет, внески в громадські і кооперативні організації, приріст грошових заощаджень всіх видів, а також частина витрат на оплату послуг, що перевищує вартість їх матеріального вмісту. Формуються за рахунок реальної зарплати, виплат і пільг із суспільних фондів споживання (СФС), доходів від особистого підсобного господарства та інших доходів.

Виплати і пільги з суспільних фондів споживання включають витрати на безкоштовне навчання і підвищення кваліфікації, безкоштовну медичну допомогу, витрати на виплату пенсій, допомоги, стипендії студентам, безкоштовні та пільгові путівки в санаторії і будинки відпочинку, витрати на утримання житлового фонду в частині, яка не покривається квартирною платою, витрати на оплату щорічних відпусток працівників і деякі інші витрати та пільги.

В 1990 р. по СРСР в середньому за місяць зарплата працівників і службовців складала 275 крб., а виплати і пільги із суспільних фондів споживання - 112 крб., у колгоспників відповідно 241 і 102 крб. В 1987 р. витрати на одного учня в рік складали: в загальноосвітніх школах - більше 280 крб., в середніх спеціальних учбових закладах - 876 крб., у вузах - більше 1300 крб. На утримання однієї дитини в дошкільних закладах в рік  витрачалось  544 крб., більше 80% цих витрат оплачувалось державою.

Рівень матеріального добробуту   визначається розміром частини національного доходу, яку населення отримує для задоволення своїх особистих потреб  в результаті кінцевого перерозподілу національного  доходу. Частково рівень матеріального добробуту характеризує ріст зарплати, виплат і пільг, отриманих населенням від держави, об'єм споживання продуктів харчування і непродовольчих товарів, житлові умови та  житлове будівництво і т.д. Найбільш узагальнюючим показником, який характеризує рівень матеріального добробуту, є індекс реальних доходів.

Індекс реальних доходів характеризує співвідношення рівня реальних доходів всього населення або якоїсь суспільної групи населення за звітний період з доходами за базисний період, або з доходами іншої групи населення, або з доходами населення іншої країни.

Індекси рівня життя - індекси, які відображають відносні зміни ступеня матеріального добробуту, соціальних та культурних умов життя  певних груп населення. До них відносились: в СРСР - бюджетний індекс, в країнах Східної Європи - індекси реальних доходів, в США - індекси, обчислені на основі "стандартних бюджетів" сім'ї, індекси "вартості життя" (власне, прожиточного  мінімуму). Визначення будь-якого з них спирається на дані бюджетних обстежень, на планомірно намічений  набір товарів  і споживчих послуг.

В розвинутих країнах світу індекси рівня життя почали обчислюватись на початку ХХ століття. З 1902 р. в США почали обчислювати індекс оптових цін, з 1907р. - індекс роздрібних цін харчових продуктів і індекс зарплати, з 1919 р. - індекс "вартості життя". Майже одночасно виникли дослідження рівня життя працівників по методу "стандартного бюджету" - бюджету типової сім'ї (з чотирьох чоловік), т.з. "бюджет Геллера". "Бюджет Геллера" обчислювався з 1923 р. по 1962 р. З 1947 р., за дорученням Конгресу, Бюро статистики праці обчислює щорічно серію таких бюджетів для 20 великих міст США з урахуванням кліматичних та економічних умов районів.

Раціональний споживчий бюджет - перспективний нормативний баланс доходів і витрат сім'ї, розрахований на основі раціонального набору продуктів і платних послуг. Показує в загальному вигляді науково обгрунтований рівень і структуру потреб населення, необхідних для повного задоволення розумної потреби людини, а також середній розмір доходів, які забезпечують споживання на такому рівні.

Весь об'єм споживання матеріальних благ і послуг розбивається на дві основні групи: переважно індивідуального користування і переважно сімейного користування. Потреби першого типу суттєво відрізняються в залежності від статі, віку, складності виконаної роботи. Якщо споживання матеріальних благ і послуг індивідуального користування в розрахунку в середньому на людину прийняти за 100% , то споживання чоловіків в працездатному віці складе 121%, чоловіків-пенсіонерів – 76%, жінок в працездатному віці – 123%, жінок-пенсіонерів – 80%, дітей до 6 років – 56%, дітей у віці 7-15 років – 78%. Із збільшенням розміру сім'ї споживання матеріальних благ та послуг другої групи (меблі, оплата житла і т. п.) росте в меншій мірі, ніж в першої групи.

Дані раціонального споживчого бюджету використовують в плануванні.

Мінімальний споживчий бюджет – баланс доходів і витрат, який дозволяє визначити вартість матеріального забезпечення життя тих груп населення, які отримують мінімальний доход. Характеризує мінімально необхідний рівень і структуру споживання матеріальних благ і послуг, а також розмір доходів, який дозволяє задовільняти потреби на такому рівні.

Споживчий кошик мінімального споживчого бюджету визначається окремо для різних соціально-демографічних груп населення на основі науково-обгрунтованих норм, національних  та інших особливостей споживання, реальних можливостей економіки. Він включає збалансовані набори товарів і послуг за наступними основними статтями витрат людини або сім`ї:

-- харчування: хліб, хлібопродукти, м`ясо та м`ясопродукти, молоко і молочні продукти, масло тваринне і рослинне, маргарин, яйця, рибу і рибопродукти, овочі і баштанні культури, фрукти і ягоди, цукор та кондитерські вироби, інші продукти;  

-- одяг, білизна, взуття;

-- ліки, предмети санітарії і гігієни, меблі, предмети культурно-побутового і господарського призначення; житло і комунальні послуги; культурно-освітні міроприємства та відпочинок; побутові послуги, транспорт, зв`язок; перебування дітей в дошкільних закладах.

Бюджет прожиткового мінімуму містить в собі набір матеріальних благ і послуг, який дозволяє задовільняти необхідні мінімальні потреби (наприклад, по продовольчих товарах забезпечити "фізіологічно" необхідний рівень споживання).

В багатьох  розвинутих країнах прийнято закони про мінімальний гарантований доход: в Данії – з 1933 р., в ФРН – з 1960 р., у Великобританії – з 1948 р., в Нідерландах – з 1963 р., Бельгії – з 1974 р., Швеції – з 1982 р., Франції – з 1988 р. Закони про мінімальний гарантований доход в західно-європейських країнах розповсюджується на все корінне населення та іноземців, які проживають в даній країні в певний час. Право на отримання допомоги мають особи віком  30 років (у Франції і Люксембурзі –  25 р.). Одруженим або тим, хто має дітей, допомога виплачується незалежно від віку. В деяких країнах це положення розповсюджується на тих, хто відвідує курси професійного навчання. Допомога виплачується після перевірки, поки не зміниться матеріальний стан отримувача допомоги. Виплата припиняється, якщо отримувач веде неправильний спосіб життя, зловживає допомогою.