Факторы проявления и изменения корпоративной культуры. Проблемы корпоративного строительства в России

ВВЕДЕНИЕ

Тема корпоративной культуры на предприятии в современных условиях является актуальной для любого предприятия. Эта тема особенно актуальна потому, что

1) постепенно бизнес легализируется, в т.ч. при решении вопросов  кадровой, мотивационной и социальной  политики, а это требует формирования  общих ценностей, единообразных  и адекватных правил взаимодействия  между всеми его участниками;

2) со временем изменяются мотивационные  факторы и личные потребности  сотрудников, которые поднимаются  на новый, более высокий уровень;  одной зарплатой работника, как  говорится, уже не удержишь  – проявляются потребности в  сопричастности, в принадлежности  к коллективу, в самореализации;

3) оптимальные и позитивные корпоративные  правила взаимодействия существенно  улучшают внутренние и внешние  коммуникации, а это – до 70 % затрат  времени, рабочей силы и других  ресурсов предприятия;

4) для объединения работников  в команду единомышленников необходима  идеология, т.е. общие цели, ценности, представления о том, как должен  быть устроен «хороший» бизнес, от которого и собственник-работодатель, и наемный работник получают  пользу и удовлетворение;

5) корпоративная культура (как принятые  и поддерживаемые всем коллективом  взгляды на «добро» и «зло»)  – мощный внутренний конкурентный  фактор, который повышает управляемость  компании, помогает развиваться  бизнесу, позволяет расти (личностно  и материально) каждому сотруднику.

Основная цель корпоративной культуры, как явления, – помочь людям более  продуктивно исполнять свои обязанности  в организациях и получать от этого  большее удовлетворение. А это  в свою очередь приведет к улучшению  показателей экономической эффективности  деятельности организации в целом.

Целью этой работы является, выявить  средства и методы в формировании корпоративной культуры организации.

1. Принципы формирования корпоративной культуры в организации

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

 
Успех деятельности то или иной организации  в значительной степени зависит  от того, насколько сотрудники этой организации объединены общими целями и общим отношением к своему труду. Мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать все подразделения и отдельных лиц на единые цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать и облегчать общение, является корпоративная культура. Именно она делает организацию уникальной, формирует ее историю и организационную структуру, правила коммуникации и принятия решений, внутренние ритуалы и легенды.

Если определять корпоративную  культуру как способ существования  организации, то станет ясно, что она будет меняться вместе со сменой внешних условий существования.

Корпоративная культура –  комплекс разделяемых всеми членами организации ценностей, представлений, понятий и убеждений, а также поведенческих норм и артефактов, которые создает организация по мере преодоления препятствии внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию. Она становится атрибутом современной корпорации, обретает функциональную направленность, которая предопределяет совпадение ценностей организации и работника, качественное улучшение их совместной жизнедеятельности.

У каждой организации своя культура. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Она определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и будут работать в будущем. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе.

В литературе по теории организации  не существует единого общепринятого определения корпоративной культуры. Многие авторы воспринимают ее как систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации, как характерную черту, отличающую одну организацию от другой.

Один из наиболее серьезных  исследователей корпоративной культуры  
Э. Шейн определяет ее как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения...». Он полагает, что культура проявляется на поведенческом уровне и в общепринятых ценностях, но суть культуры заключается в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе. Э. Шейн исключает из определения культуры поведение, считая, что в организации оно определяется множеством других факторов помимо культурного. 
 
По мнению Э. Шейна, смысл термина «корпоративная культура» включает в себя основные понятия (basic assumptions) и разделяемые членами организации убеждения (beliefs), которые действуют на подсознательном уровне и выражаются в воспринимаемом как само собой разумеющееся отношении организации к себе и окружающему миру. Эти понятия и убеждения отражаются на поведенческих моделях, приобретенных группой в процессе выживания и борьбы с внешними и внутренними проблемами. Такие модели поведения воспринимаются как данное, потому что они прошли испытание временем, многократно и успешно решая проблемные ситуации. И этот более глубокий, внутренний уровень культуры следует отличать от поверхностного внешнего, который проявляется в артефактах и ценностях.

Итак, под корпоративной  культурой Э. Шейн имеет в виду набор основных понятий, изобретенных, обнаруженных или созданных данной социальной группой по мере решения проблем внешней адаптации и внутренней организации, которые «сработали» в прошлом и зарекомендовали себя как надежные и правильные, следовательно, им можно обучать новых сотрудников как образцу для подражания. Исследователь видел в корпоративной культуре некий постоянный процесс, посредством которого принятые в организации модели поведения передаются новым ее членам, видоизменяются и адаптируются со временем под влиянием внутренних и внешних воздействий. Э. Шейн считал культуру не столько побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой частью, которая влияет на поведение ее членов и на эффективность ее деятельности (20, с.84).

Дж. Коттер и Дж. Хескетт, рассматривая подобно Э. Шейну поведение  как часть культуры, выделяют два  уровня ее: ценностный и поведенческий. По их определению, ценности – это «представления о том, что является жизненно важным; ценности в разных компаниях различны: в одних это деньги, в других – технологические изобретения или благосостояние сотрудников». Получив свое признание, определенные ценности стабильно и неизменно закрепляются в организации, независимо от того, что какие-то члены организации приходят и уходят. В отдельных случаях ценности становятся настолько укоренившимися и само собой разумеющимися, что люди не отдают себе в них отчета и не воспринимают их со стороны. По мнению Дж. Коттера и Дж. Хескетта, поведение отражает то, что члены организации на самом деле делают каждый день, это «модели и стиль жизнедеятельности, которые приветствуются и поддерживаются в членах организации». Например, в одном коллективе люди трудолюбивы, в другом – дружелюбны и т.д. Поведение легче измерить, чем ценности, хотя и поведение может быть укоренившимся (20, с.85).

Многие авторы определяют корпоративную культуру как набор общепринятых моделей поведения, артефактов, ценностей, убеждений и понятий, которые вырабатываются в организации по мере того как она «учится» справляться с внешними и внутренними трудностями на пути к успеху и в борьбе за выживание. При этом выделяются два уровня: внешний и внутренний. К внешнему относятся артефакты, модели поведения, речь, формальные законы, техническое ноу-хау, способы производства и использования товаров. Внутренний уровень скрыт от внешнего наблюдения, расположен в умах членов организации и включает в себя образ мысли, идеи, верования, ценности, отношения, способы восприятия окружающего мира.

Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации, но ни одно из них не передает суть этого понятия.

Л. Каммингс отмечал, что  «организационная культура является, по сути, решением противоречий, которые естественно присутствуют в организации».

П. Друкер рассматривал корпоративную  культуру как «подлинное организующее начало». Поскольку она представляет собой среду, созданную совместной деятельностью людей, она ведет их к объединению совместных усилий без каких-либо видимых мер со стороны управляющего центра.

Дж. Коттер и Дж. Хескетт  определяют корпоративную культуру как «социально созданную реальность» и, следовательно, от того, как мы воспринимаем и реализуем культуру, зависит, как определяется культура и как она изменяется.

Некоторые авторы разработали  классификации определений и типологии школ и направлений. Например, Л. Смирсич в 1983 г. систематизировала существующие определения и вывела три подхода, согласно которым корпоративную культуру можно рассматривать как: независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне; внутреннюю составляющую организации; ключевое сравнение в концепции организации; суть организации.

В первом подходе корпоративная  культура рассматривается как очень широкая категория, фоновый фактор, почти синонимичный понятию страны. Культура есть совокупность представлений и ценностей, которые формируют в человеке общество, общественная деятельность и социальные взаимодействия (в семье, группе, с друзьями, опыт работы в этой и других организациях). Этот подход рассматривает организацию лишь как контекст, в котором проявляются переменные национальных культур. С этой точки зрения организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформированных представлений своих сотрудников.

Второй подход, по мнению М. Лоуиса, С. Сиела и Дж. Мартина, М. Пауэрса, Т. Дила и А. Кеннеди, основан  на том, что организации сами создают  свои культуры. Представители этого подхода сосредоточивают свое внимание на уникальных «ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных правил, структуры, норм и целей». При этом авторы этого подхода признают, что в компании может существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия.

Третий подход рассматривает  корпоративную культуру как суть организации, ее основное отличительное  качество. Как отметила Л. Смирсич, некоторые  исследователи считают, что «организацию следует рассматривать как культуру», т.е. организация и есть культура. Они отказываются признать культуру как нечто, что организация имеет, и признают ее как нечто, чем организация является. Следовательно, культуру нельзя выделить как отдельную составляющую организации, поскольку культура и есть организация .

Большинство функций организационной  культуры важны как для организации, так и для каждого ее члена. Ценность организационной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. Для сотрудников организационная культура служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.

Однако не следует игнорировать некоторые негативные аспекты организационной  культуры, которые во многом влияют на достижение организационных целей. Здесь имеется в виду следующее: организационная культура иногда может приходить в противоречие с окружающими организацию условиями среды. Так, если окружающая среда подвержена быстрым изменениям, то выработанная годами организационная культура перестает соответствовать этим изменениям, и тогда компании, вынужденной приспосабливаться к новым внешним условиям, приходится формировать новую организационную культуру и пересматривать систему регулирования трудовых отношений в организации.

Организационная культура –  это сложная и всеобъемлющая составляющая любого производственного пространства. И хотя нет общего мнения о том, что представляет собой корпоративная культура и как она влияет на деятельность организации, все исследователи единодушны в том, что она существует и влияет.

Таким образом, корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Принципы, на которые следует  опираться, исследуя и оценивая состояние  корпоративной культуры, можно определить следующим образом:  
1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд;  
2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры;  
3) гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности – целью и средством развития личности и общества;  
4) представление корпорации как части общества, как коллективного члена сообщества;  
5) профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять корпоративной культурой.

Основные признаки культурной корпорации:  
– культурная корпорация – это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);  
– это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;  
– это организация, живущая по закону, а не «по понятиям»;  
– это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система;  
 
– это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность и, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке – его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход может быть назван системным социально-психологическим подходом);  
– это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания.

2. Изменение корпоративной культуры

С течением времени и под  воздействием обстоятельств культура может претерпеть изменение. Важно  знать как происходят изменения  такого рода. Выделяют следующие методы изменения корпоративной культуры:

- изменение объектов и предметов влияния со стороны руководства;

- изменение управления кризисом или конфликтом;

- перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;

- изменение критериев стимулирования;

- смена акцентов в кадровой политике;

- смена корпоративной символики и обрядности.

Изменение в культуре могут  либо предшествовать, либо следовать  за изменениями поведения. Первое происходит тогда, когда имеются безусловные  доказательства значительного преимущества новых базовых предложений со сравнением с существующими. В этом случаем от людей требуется только одно – приобретение новых знаний, компетенции и навыков, необходимых  для выработки соответствующих  образцов поведения.

 В том же случае, когда не имеется очевидных  доказательств преимущества новых  предложений, изменения культуры  скорее всего следуют за изменениями поведения. Может сложиться и такая ситуация, пи которой изменения в культуре могут произойти намного позже после изменений поведения или даже никогда не состояться.

Важно определить факторы  изменения культуру. Когда происходит изменение в поведении корпорации, то определить это несложно. В случае с культурой изменения происходят в умах людей и трудно быть уверенным, произошли изменения или нет. Хорошей поверкой результативности изменения культуры является тот  факт, что после ухода из корпорации лидера – проводника этой новой  культуры люди продолжают вести себя так же. Если руководитель пытается выяснить, произошли изменения в  культуре, то это косвенно свидетельствует  о том, удалось ли на самом деле этого достичь или нет.

Изменение в содержание культуры требуются тогда, когда существующая в корпорации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желаемого  уровня корпоративной эффективности. Говоря другими словами, это необходимо при значительных и динамичных корректировках «правил игры», к которым можно  отнести:

- повышение корпоративной эффективности и морали;

- основательное изменение миссии корпорации;

- усиление международной конкуренции;

- значительные технологические изменения;

- важные изменения рынка;

- быстрый рост корпорации;

- переход от семейного бизнеса к профессиональному уровню;

- вступление корпорации во внешнеэкономическую деятельность и т.д.

3.  Проблемы корпоративного управления в России

1. Теоретические аспекты корпоративного управления

Стержневой проблемой  современного общества является увеличивающийся  разрыв между миром богатых и  миром бедных, усиливающийся процессами глобализации и транснационализации. Одним из факторов такого разрыва  является действие механизма процессов корпоратизации и их взаимодействие с общественным сектором экономики.

В экономической теории по–разному оценивается роль корпоративных  структур. Одни ученые считают, что  корпорация является основой построения экономики страны, установления основных пропорций эффективного развития, а  другие утверждают, что негативные тенденции деятельности «мегаобъединений»  наносят значительный ущерб развитию цивилизации.

В неоклассической экономической  теории длительное время субъект  экономической деятельности в виде предприятия рассматривался как  изолированная юридическая и  экономическая организация, преобразующая  в процессе производства исходные ресурсы  в готовую продукцию. Модель предприятия  определялась производственной функцией, выражающей зависимость результатов  производства от количества затраченных  факторов. Основным критерием успешности на рынке в этом случае является достижение эффективности производства за счет комбинации ресурсов производства, минимизации издержек и максимизации прибыли.

Неоклассическая школа рассматривает  экономическую модель совершенной  конкуренции и модель свободного рынка, состоящую из бесконечного количества экономических субъектов, действующих  независимо друг от друга с полной информацией о структуре спроса и предложении, а также с полной свободой обращения на рынке. Важнейшими институтами рыночной экономики являются предприятия, фирмы и система контрактных отношений, включающих нормы и правила взаимодействия хозяйствующих субъектов, оформленные договорами между участниками рынка.

Вместе с тем институциональное  развитие в любой экономической  системе предопределяет процесс  управления, а функционирование институтов осуществляется под контролем государства  за рыночными отношениями. [1]

Современные экономисты рассматривают  управление структурами, применяя институциональную  теорию, на основе общих и частных  универсальных положений управления; на основе теории соучастников, определяющей обязательность подконтрольности отчетности собственников компаний всем заинтересованным внешним и внутренним контрагентам; на основе агентской теории, базирующейся на применении механизмов и инструментов корпоративных отношений с учетом агентских расходов.

Кроме того, современные  теории управления корпоративными структурами  рассматривают основное звено экономической  системы как своеобразный экономический  интегрирующий объект социально–экономических  процессов взаимоотношений во времени  и пространстве, используя системные  мультипликативные эффекты, определяющие зарождение и становление современных  корпораций.

Понятие «корпорация» трактуется как «объединение, сообщество лиц, объединяемых общностью профессиональных или  сословных интересов, или наиболее распространенная форма управления крупным производством». Масштабы деятельности и захват рынков однотипной продукции  связывают понятие корпорации с  монополизмом. В словаре С. И. Ожегова  корпорация – это «одна из форм монополистических объединений».

И. Ансофф определяет корпорацию как «широко распространенную с  развитой рыночной экономикой форму  организации экономической деятельности, предусматривающей долевую собственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных управляющих, работающих по найму». Особенностями  корпоративного институционального управления являются концентрация, рост и расширение масштабов производства с применением  стратегий слияния и поглощений. Применение данных стратегических направлений  развития и управления корпоративными структурами ведет к расширению сфер влияния на конкурируемом рынке, развитию интеграционных процессов, появлению новых конкурентных преимуществ. Рост и расширение масштабов корпоративного производства основаны на процессах оптимизации производства, привлечения иностранного капитала, капитализации прибыли, эмиссии акций и других ценных бумаг, а также привлечении заемных средств. Признаками, выделяющими корпорацию среди других видов объединений субъектов экономической деятельности, являются большие размеры, транснациональная сфера деятельности, успешная конкуренция и господство на рынке [2,с.57].

Понятие «корпорация» созвучно понятию «интеграция». Интеграция –  взаимосвязанность, системное соединение в единое целое, сближение, объединение  предприятий, промышленных производств, регионов или стран. Можно выделить интеграцию вертикальную, горизонтальную, диагональную, конгломератную на микро  – и макроуровнях.

Вертикальная интеграция использует объединение различных  стадий производства, связанных единой производственно – реализационной цепочкой, что позволяет расширить  конкурентные преимущества в области  обеспечения сырья или сбыта  готовой продукции, снизить издержки производства. Вместе с тем она  увеличивает предпринимательский  риск и зависимость от постоянных партнеров.

Горизонтальная интеграция характеризуется объединением подразделений  одного производства в рамках единого  технологического процесса. Горизонтальная интеграция оказывает влияние на стабильность работы компании на конкурируемом  рынке и на рост ее экономических  показателей.

При формировании корпоративных  структур наряду с горизонтальными  и вертикальными интегрированными производствами в состав включаются другие производства, отличные от остального профиля, что приводит к комбинированию. Комбинированным видом интеграции является диагональная интеграция, объединяющая предприятия, находящиеся на разных уровнях вертикального или горизонтального  производственного цикла, выпускающих  разнообразные виды продукции и  имеющих не прямое, а косвенное  взаимодействие друг с другом. Цель диагональной интеграции – диверсификация рисков, оказание влияния на поставщиков  сырья и потребителей продукции, услуг [1].

Корпоративное управление определяется как «правовое регулирование  деятельности добровольных объединений  физических и юридических лиц (корпораций, акционерных обществ), связанных  между собой обязательствами  по созданию хозяйственного предприятия  и организации его деятельности».

Преследуя цель массового  производства товаров и услуг, крупные  корпорации располагают широкими возможностями  для снижения издержек на единицу  продукции, создания достаточно больших  запасов сырья и товаров, получения  кратко – и долгосрочных кредитов под приемлемые проценты, организации  крупного диверсифицированного инновационного производства, обеспечения при необходимости  эффективного механизма внутриотраслевого, межотраслевого и внутрифирменного перелива капитала.

Главное преимущество крупного корпоративного предпринимательства  – большие масштабы производственно–коммерческой деятельности. Крупные предприятия  в лице корпораций создаются для  сокращения всякого рода рисков, увеличения прибыли и достижения максимального эффекта от своей деятельности, при этом используются преимущества специализации и кооперации производства. Они дают возможность аккумулировать больше ресурсов и использовать их более эффективно, нежели сумма определенного числа отдельных фирм. Именно при корпоративной форме организации производства создаются максимально благоприятные условия для привлечения инвестиций, аккумулирования поступлений из различных источников [2, с. 58].

Корпоратизация бизнесдеятельности – это форма организации предпринимательской  деятельности, предусматривающая:

• долевую ответственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в управляющей компании;
• добровольную централизацию участниками корпоративной группы собственности объединяемых предприятий.

То есть, корпоративное  управление представляет собой систему  взаимоотношений между менеджерами, советом директоров, акционерами  и заинтересованными лицами по управлению компанией. Такая система влияет не только на текущие доходы владельцев, но и на будущие инвестиции компаний [3].

Для управления корпорацией  как совокупностью юридических  лиц, осуществляющих самостоятельную, но согласованную деятельность (зачастую в различных сферах бизнеса) для  реализации общей цели, в отличие  от управления одной компанией требуются  новые подходы. На первый план выходит  построение устойчивой системы взаимодействия субъектов.

В связи с этим, эффективность  управления интегрированных структур во многом определяется качеством управления финансами корпоративной группы или качеством финансового менеджмента

С этой точки зрения, управление корпорацией представляет собой  систему организационно – структурных  отношений между ее различными элементами, созданных для реализации производства и воспроизводства, упорядочения ролей, функций, форм и методов деятельности для реализации своих интересов. Немаловажное значение здесь имеет определение концептуальных основ системы корпоративного управления [4].

3.2 Особенности формирования российской модели корпоративного управления

На начальном этапе  формирования рыночных отношений в  России становление корпоративного предпринимательства, а вслед за этим формирование и утверждение  системы корпоративного управления и ее принципов столкнулись с  целым рядом довольно серьезных  объективных трудностей. Речь идет о таких общеизвестных факторах, как разрыв связей предприятий, входивших  ранее в единый народнохозяйственный комплекс, полное отсутствие инфраструктуры рынка, технико–технологическая отсталость многих крупных предприятий и неподготовленность или даже отсутствие управленческого персонала, способного эффективно работать в рыночных условиях, отсутствие достаточных объемов накопленного капитала, несовершенство финансовой системы страны [2, с.269–270].

В 1990-х годах в России начался массовый процесс приватизации, который привел к созданию достаточно большого числа акционерных обществ. Реформирование проходило с ориентацией  на англо-саксонскую модель корпоративного управления. Предполагалось, что при  акционировании государственной собственности  будет постепенно создан механизм контроля и регулирования со стороны фондового  рынка. К 1997 году получили лицензии 16 бирж и более чем 1,5 тыс. профессиональных участников рынка ценных бумаг. В  конце 1997 года 17 российских компаний вышли  на мировой рынок, выпустив американские депозитарные расписки.