Факторы, влияющие на качество руководства коллективом

     План:

     1 Понятие лидерства.

       Формальнoе и неформальнoе.                                                       3стр.

     2. Типология стилей руководства.                                                  6стр.

     3.Факторы,  влияющие на качество 

     руководства коллективом.                                                              10стр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 Понятие лидерства. Формальнoе и неформальнoе. 

   Лидерство – это управленческие взаимоотношения  между руководителем  и последователями, основанные на эффективном  для  данной  ситуации  сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к  достижению общих целей.

      Для того чтобы лучше понять  суть явлений  власти, руководства  и лидерства  в целом, а  также выявить особенности  отношений между ними, вначале  следует обратиться к понятию  типа организации. Все организации  и группы могут быть разделены  на два основных типа — формальные и неформальные. Любая формальная организация и группа — это  институционально устанавливаемая  общность людей, объединенных для достижения какой-либо цели. Неформальные группы образуются в результате институционально нерегламентированной, спонтанной активности людей, вступающих между собой в  регулярные взаимодействия. Формальные группы — это группы, созданные по воле руководства, а неформальные — продукт стихийного взаимодействия людей в ходе их повседневной жизни и деятельности. Формальная организация создается по заранее выработанному плану. Неформальная организация является своеобразной реакцией людей на их неудовлетворенные индивидуальные потребности, в частности, потребности  в общении, в защите, в поддержке  и т.п.

— формальное лидерство — процесс  влияния  на людей с позиции  занимаемой должности; 

 —  неформальное лидерство — процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.

      «Неформальное»  лидерство возникает  на основе личных взаимоотношений  участников. Это  так называемый  характер лидерства. В отличие  от руководителя, которого иногда  целенаправленно избирают, а  чаще назначают и который, будучи ответствен за положение дел в  возглавляемом им коллективе, располагает  официальным правом поощрения и  наказания участников совместной деятельности, неформальный лидер выдвигается  стихийно. Он не обладает никакими признаваемыми  вне группы властными полномочиями и на него не возложены никакие  официальные обязанности. Поэтому  официальный лидер, занимающий руководящие  должности, не всегда бывает самым авторитетным человеком в коллективе. Если же руководитель не будет являться одновременно и «неформальным» лидером, то человек, пользующийся большим авторитетом  у подчинённых, будет разлагать  коллектив и эффективность организации  и самой результативности деятельности упадет. Вполне может произойти такое, что возникнет конфликт между  формальным и неформальным лидером.

      Основными причинами образования  неформальных групп являются  следующие факторы. 

      Потребность в социалъной принадлежности. Потребность в принадлежности  к какой-либо социальной общности является одной из самых сильных и наиболее типичных потребностей человека. Ее неудовлетворенность порождает сильные негативные эмоции и наоборот — удовлетворение ведет к чувству социального и личностного комфорта.

        Потребность в помощи. Люди вынуждены объединяться в группы и для того, чтобы иметь возможность преодолеть присущую им ограниченность  индивидуальных возможностей. Осознание этой ограниченности и необходимости ее преодоления порождает сильную потребность в помощи, а она, в свою очередь, ведет к образованию групп, прежде всего неформальных.

      Потребность в защите. Степень  защищенности человека, включенного  в группу, выше индивидуальной защищенности.

      Осознание этого факта также  выступает  причиной объединения людей в  группы.

      Потребность в общении. Помимо  того, что она  сама по себе  является одной из главных   потребностей человека, удовлетворяемой   лишь через групповые контакты, эта  потребность выполняет  еще одну функцию. Она ведет  к повышению  меры информированности, а через  это — расширяет адаптивные (приспособительные) возможности человека, повышает эффективность его контактов с внешним миром.

      Эти базовые психологические  потребности  человека являются  причинами возникновения  неформальных  групп, через которые  они удовлетворяются. Эти группы не устанавливаются директивно, а  складываются спонтанно — как  естественный продукт межличностных  взаимодействий. Формальные группы (организации) имеют противоположный генезис  — они навязываются, устанавливаются  исходя из тех или иных внешних  требований, прежде всего, — исходя из потребностей организации определенной совместной деятельности. Формальные группы также позволяют реализовать  все отмеченные потребности, однако в них возникает новый механизм их организации — наличие регламентированной структуры и иерархии. В результате этого вся групповая динамика неформальных организаций обусловлена  лишь закономерностями межличностных  взаимодействий как таковых. Динамика же формальных организаций обусловливается  новыми закономерностями — властными, принудительными, иерархическими.

      И формальные, и неформальные  группы должны быть по необходимости  как-то организованы, что и происходит  в  действительности. Основным  и относительно наиболее простым  способом такой  организации является выделение  среди членов группы человека, на которого возлагаются функции по ее координации. Однако если в неформальных группах  этот человек выделяется самой группой, делегируется ею в эту позицию, то в формальных группах он, как правило, ставится в эту позицию в силу внешних причин. Поэтому для неформальной группы характерно наличие неофициального лидера, а для формальной — наличие лидера официального — руководителя. Неформальное и формальное лидерство — это достаточно разные по своему возникновению и закономерностям явления. Уяснение их сходства и различия необходимо для понимания сути управленческой деятельности.

      Прежде  чем рассмотреть этот  вопрос, следует  отметить, что  разделение формальных и неформальных  организаций (и групп), несмотря на его очевидность, не является абсолютным. Неформальные группы могут  трансформироваться в формальные и наоборот. И те и другие, различаясь по механизмам возникновения, имеют и важные черты общности — наличие структуры, «ведущего» и «ведомых» членов, множество общих социально-психологических феноменов. И те и другие при условии их достаточно большого объема, как правило, дифференцируются на подгруппы. В формальных организациях это, например, регламентирование устанавливаемые подразделения, отделы. Неформальные организации также разделяются на подгруппы, группировки — так называемые клики и подклики, между которыми устанавливаются довольно слохеные отношения. Наконец, наиболее важно то, что любая формальная организация не исключает, а наоборот, предполагает наличие внутри себя ряда, а часто — многих неформальных групп. Тем самым в структуре организаций, особенно — крупных, тесно взаимодействуют и как бы «накладываются» друг на друга формальные и неформальные способы их структурирования. Взаимодействие формальных и неформальных групп внутри организаций — одна из важнейших проблем и трудностей управления; она будет рассмотрена ниже. Здесь же следует отметить главное: наличие двух типов организации групп — формальной и неформальной является причиной двух разных способов управления ими — механизмов формального и неформального управления. Это — и причина двух типов лидерства — формального и неформального.

      Они могут вступать в сложные  отношения  — или сочетаться, или резко  расходиться, или  взаимодействовать. Понятие лидерства относится  к характеристике психологических  отношений, возникающих в группе «по вертикали», т.е. с точки зрения отношений доминирования — подчинения. Понятие руководства относится  к общей организации деятельности всей группы, к процессу управления ею. В русском языке, в отличие, например, от английского, для обозначения  неформального лидерства чаще употребляется  просто понятие лидерства, а для  обозначения формального лидерства  — понятие руководства. Хотя термин leadership буквально означает «лидерство», он предполагает синонимичное использование для обозначения и лидерства, и руководства.

      Термину «руководитель» более  соответствует  понятие Organizational leadership — организационный лидер.

      Различия  неформального лидерства и формального  руководства, специфика их влияния  на деятельность группы (организации) определяются следующими основными  положениями:

 лидер  в основном призван осуществлять  регуляцию межличностных отношений  в группе, в то время как  руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

      лидерство можно констатировать  в условиях микросреды (каковой  является группа); руководство —  элемент макросреды, т.е. оно связано  со всей системой общественных отношений;

      лидерство возникает стихийно; руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе  этот процесс не является стихийным, а напротив — целенаправленным, осуществляемым под контролем различных  элементов социальной структуры;

      явление лидерства менее стабильно,  выдвижение лидера в большей  мере зависит  от настроения  группы, в то время  как руководство — явление  более стабильное;

      руководство подчиненными, в отличие  от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых  в руках лидера нет;

      процесс принятия решения руководителем   гораздо более сложен и опосредован   множеством различных обстоятельств   и соображений, не обязательно  коренящихся  в данной группе, в то время как  лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

      сфера деятельности лидера —  в основном малая группа, где  он является лидером; сфера  действия руководителя шире, поскольку  он представляет группу в более широкой социальной системе.

      Итак, лидерство есть преимущественно   психологическая характеристика  поведения  отдельных членов  группы (организации). Руководство же  — это социальная характеристика  отношений в группе, прежде всего,  с точки зрения распределения  ролей управления и подчинения. В  отличие от лидерства, руководство  выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Лидер  выдвигается в позицию ведущего потому, что он демонстрирует более  высокий, чем все остальные члены  группы, уровень активности, участия, влияния в решении каких-либо задач. Иные члены группы, таким образом, добровольно принимают лидерство, т.е. ставят себя в позицию ведомых (субдоминантных) по отношению к лидеру. Руководитель же — это тот, кого ставят в указанную роль ведущего и наделяют для этого системой принудительных полномочий, по преимуществу официально-правового, властного характера.

      В силу этого лидер и руководитель  обладают качественно различными  формами  и степенью воздействия  на группу (организацию). Эти различия, в свою очередь, непосредственно и сильно влияют на то, как конкретно может  быть осуществлена ими деятельность управления, как они могут реализовать  свою позицию ведущего. Лидер обладает влиянием — способностью оказывать  воздействие на отдельные личности и группы, направляя их на достижение каких-либо целей. Влияние, в основном, реализуется через феномен авторитета. Руководитель же обладает (либо наряду с авторитетом и влиянием, либо помимо них) властью, статусом. Это — уже не «способность влиять», а обязанность оказывать влияние. Таким образом, все рассмотренные понятия следует разделить на две группы, что дифференцирует явления лидерства и руководства.

      Следовательно, лидер и руководитель  могут использовать для организации деятельности управления существенно разные источники и формы воздействия — соответственно влияние и власть («власть авторитета» и «авторитет власти»). Различия между ними очень существенны, а наибольшее значение для психологической характеристики управленческой деятельности имеет раскрытие особенностей властных отношений руководителя и подчиненных. 

     2. Типология стилей руководства. 

     Рубеж XIX и XX веков был ознаменован бурным развитием производства. Пристальное внимание к руководителям разного уровня на производстве – к менеджерам, уделяют не только производственники-практики, но и представители различных направлений науки о Человеке. Стимулирующим фактором явилось выявление следующей закономерности: производительность труда во многом объясняется теми конкретными формами и методами управления, которые исповедуют различные руководители. Все это заставило психологов пристальнее взглянуть на всю систему управления и на место в ней руководителей различных рангов.

     Наиболее  плодотворно в этом направлении  работал известный немецкий психолог К.Левин. Основные усилия он и психологи  его школы сосредоточили на исследованиях  социально-психологических явлений  групповой жизни. Важное место в этих исследованиях занимала проблема роли и значения руководителя в различных групповых процессах.

     Выделены 3 стиля руководства и лидерства: авторитарный, демократический и  попустительский (либеральный, пассивный).

     - Авторитарный стиль. Решение принимает руководитель единолично. Подчиненные ему люди – только исполнители. Он действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления.

     Этот  стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях, когда деятельность подчиненных  носит алгоритмизуемый характер (по заданной системе правил). Ориентирован на решение алгоритмизуемых задач.

     Авторитарный стиль лидерства имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Положительной стороной этого стиля является, в числе других, оперативность воздействия на подчиненных. Применение этого стиля нужно, когда в группах отсутствует дисциплина, либо возникают экстремальные ситуации.

     Отрицательной стороной этого стиля является подавление у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется  руководителем. Часто поведение  такого лидера характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважением к личности подчиненного, преследованием за критику и т.п. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного социально-психологического климата внутри рабочих групп. Частые увольнения сотрудников "подпитывают" власть авторитарного руководителя.

     Основное  отрицательное свойство этого стиля  руководства — отсутствие гибкости, неумение перестраиваться в зависимости  от конкретных ситуаций. Автократы  исходят из ошибочной психологической  установки считать своих подчиненных постоянно боящимися наказания. Авторитарные лидеры любят "купаться во власти", получая удовольствие не от процесса и результата деятельности, а от возможности отдавать приказы, проявлять свою власть так, как хочется. Для них власть — высшая ценность.

     - Демократический стиль. Решения  принимаются руководителем совместно  с подчиненными. При таком стиле  лидер стремится управлять группой  совместно с подчиненными, предоставляя  им свободу действий, организуя  обсуждение своих решений, поддерживая инициативу.

     Этот  стиль наиболее эффективен в слабо  структурированных ситуациях и  ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач.

     Лидер-демократ старается создать внутри рабочих  групп нормальный климат в коллективе, основанный на доверии, доброжелательности, хотя умеет отстаивать общие интересы. Демократический стиль накладывает определенные обязательства на лидера. Особенностями лидера-демократа являются эмоциональная устойчивость и гибкость поведения. Эмоциональная устойчивость помогает преодолевать отрицательные эмоции в трудных ситуациях, трезво оценивать перспективы, быть готовым к преодолению кризисных явлений. Лидеры-демократы с высоким уровнем культуры проявляют целеустремленность, выдержку, адекватно реагируют на меняющиеся условия деятельности.

     - Либеральный стиль. Решения навязываются  подчиненными руководителю. Он практически  устраняется от активного управления  группой, ведет себя, как рядовой  участник, предоставляет участникам  группы полную свободу. Участники  группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанных характер.

     Этот  стиль наиболее эффективен в ситуациях  поиска наиболее продуктивных направлений  групповой деятельности.

     Лидер, использующий этот стиль руководства, для своих подчиненных является основным источником информации. При обсуждении управленческих вопросов старается уйти от конфликтов, если они при этом возникают. Положительной стороной этого стиля является возможность исполнителям использовать самостоятельность. Деятельность руководителя, характеризуясь пассивностью, способствует возникновению дезорганизации внутри групп. Руководитель-либерал может использовать лишь ограниченные методы воздействия на работников, в основном, — это просьбы и уговоры.

     Одним из отрицательных моментов в этом стиле руководства является сокращение дистанции в общении с исполнителями, что в целом не способствует успешной работе группы. Отдельные руководители, пользующиеся попустительским стилем, стремятся брать как можно меньше задач для выполнения. В результате этого руководитель сам нередко попадает под влияние членов группы и в ряде случаев "прячется за нее".

     При использовании либерального стиля  целые коллективы распадаются на неформальные группы, когда наиболее активные члены группы пытаются "подменить" своего руководителя, принимая на себя лидерские роли. Беря на себя некоторые функции руководителя, они способствуют тому, что руководитель добровольно отдает их на время.

     Сравнительная характеристика трех стилей управления 

     Стиль управления – это относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных  в соответствии с целями совместной деятельности. Это субъективно-личностная характеристика деятельности того или иного руководителя, своеобразный психологический почерк работы с подчиненными. Один из вариантов группировки основных параметров трех стилей управления приведен в таблице.

     Каждому конкретному руководителю не может  быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается  сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного. Какой-то из трех стилей находит свое реальное воплощение в индивидуальном стиле управления. Индивидуальный стиль выражается в практическом применении руководителем современных принципов управления, основных положений теорий управления, использовании стандартов по управлению.

     Основные  параметры трех стилей управления. 

     Выделим ряд важных замечаний в связи  с этим:

     в чистом виде изложенные стили руководства  встречаются крайне редко. Как правило, наблюдается совмещение различных  стилей, но преобладают все же признаки какого-то одного стиля,

     среди изложенных стилей управления нет универсального, годного на все случаи жизни, нет  плохого и хорошего. Все стили  обладают определенными преимуществами и порождают свои проблемы,

     эффективность руководства зависит в первую очередь от гибкости в использовании положительных сторон того или иного стиля и умения нейтрализовать его слабые стороны.

     Таким образом, речь может идти лишь об адекватной или неадекватной конкретной ситуацией, конкретными условиями, конкретными потребностями использовании того или иного стиля управления. Например, в экстремальных условиях жизненно необходим авторитарный стиль руководства. В условиях же повседневной жизнедеятельности, когда имеется дружный и подготовленный коллектив, удачен демократический стиль руководства. Условия творческого поиска диктует целесообразность использования элементов либерального стиля]. 
 

     3.Факторы,  влияющие на качество  руководства коллективом.

     Выбор руководителем того или иного  стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов.

     Объективные факторы:

     тип организации (производственная, снабженческо-сбытовая, научная и др.),

     специфика основной деятельности организации (производственная, снабженческо-сбытовая, учебная, научная  и др.),

     специфика решаемых задач (простые и сложные, новые и привычные, очередные и срочные, стандартные и нестандартные, текущие и внезапные и др.),

     условия выполнения задач (благоприятные, неблагоприятные, экстремальные и др.),

     способы и средства деятельности организации (индивидуальные, групповые и др.),

     уровень развития организации,

     стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя,

     ступень управленческой иерархии, на которой  находится руководитель. Исследования психологов показывают, что чем выше эта ступень, тем больше руководитель склонен к авторитарным действиям, но и тем более сложные и завуалированные формы приобретает эта авторитарность,