Формирование и реализация кадровой политики на муниципальном уровне

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РФ

ФГБОУ ВПО «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РФ»

ЧЕБОКСАРСКИЙ ФИЛИАЛ РАНХиГС

Кафедра государственное и муниципальное  управление

Реферат

по дисциплине «Муниципальное управление»

на тему:

«Формирование и реализация кадровой политики на муниципальном уровне»

 

 

Специальность: Государственное и

муниципальное управление

Специализация: Региональное управление

Выполнил: студент группы 08-Г-11

очного отделения

Колобов Александр Николаевич

Научный руководитель:

Герасимов Артур Витальевич

 

 

 

 

Чебоксары – 2012

 

Содержание

Введение 3

Глава 1. Теоретико-аналитические основы кадровой политики 5

1. Объект кадровой политики 5
2. Кадровая политика и кадровая работа 9
3. Разработка кадровой политики 12

Глава 2. Кадровая политика муниципальной  службы Моргаушского

района 20

2.1 Положение о муниципальной  службе в Моргаушском районе 20

2.2Создания кадрового резерва  для замещения вакантных должностей  муниципальной службы в Моргаушском  районе Чувашской Республики.. .22 2.3Порядок ведения реестра муниципальных  служащих в Моргаушском

районе Чувашской Республики 24

2.4Порядок проведения аттестации  муниципальных служащих в

Моргаушском районе Чувашской Республики 28

Глава 3. Направления развития кадровой политики в Моргаушском  районе 32

1. Кадровая политика как средство повышения эффективности муниципального самоуправления Моргаушского района 32
2. Предложения по совершенствованию кадров в органах местного

самоуправлениям в Моргаушском  районе 35

Заключение 42

Список использованных источников и литературы 46

Приложение……………………………………………………………………  47

 

 

 

 

 

Введение

Закономерным явлением для всех стран в последнее время стало  увеличение объема управления и, как  следствие, непрерывный рост числа  служащих, их удельного веса в общем  числе занятых общественно-полезным трудом людей.

Это обстоятельство также подчеркивает актуальность

рассматриваемой нами в курсовом проекте  темы.

Государственные и муниципальные  служащие составляют кадровую основу органов государственной власти и самоуправления.

В условиях становления рыночной экономики  особое значение приобретают вопросы  практического применения современных  форм управления персоналом, позволяющих  повысить социально- экономическую  эффективность производства и работы управленческих структур.

Важное значение придается повышению  уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течении  многих лет отечественного и зарубежного  опыта. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с  кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшей перспективе будет  постоянно находиться в центре внимания федерального руководства и местных  органов.

В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия  труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Все это важно не только для органов  государственной власти, но и для  местного самоуправления, особенно в  период его становления, когда трудностей и проблем через край.

Без потрясений и крупных издержек выживут только те муниципальные  образования, где персонал и его  руководители смогут правильно и  своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного  развития.

Целью данного курсового проекта  является предложение основных направлений  в развитии кадровой политики органов  местного самоуправления на примере  Моргаушского муниципального образования. Задачи курсового проекта:

1. Изучение теоретических основ кадровой политики.
2. Анализ кадровой политики Моргаушского района.
3. Формирование рекомендации по совершенствованию кадровой политики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретико-аналитические  основы кадровой политики

1.1 Объект кадровой политики

В кадровой политике используется ряд  понятий для обозначения объекта  управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая  сила, работники, персонал, кадры и  др. Для четкого определения объекта  кадровой политики необходимо рассмотреть  эти понятия и зафиксировать  их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в  масштабах государства, региона, отрасли  или отдельной организации.

Решение текущих и перспективных  задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого  фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Новейшие управленческие теории свидетельствуют о том, что  развитие современного общества и общественного  производства нельзя рассматривать  только в производственно-техническом  аспекте, поскольку существует постоянная устойчивая связь и зависимость  между техническими, экономическими и социальными факторами общественного  труда. При этом последние через  возрастающую роль человеческого фактора  существенно влияют на процессы развития современного производства.

Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного  развития, который образуется посредством  участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходим услуг.

Трудовой потенциал - понятие более  широкое и глубокое, чем рабочая  сила, трудовые ресурсы, персонал, кадры; это обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного  развития. Разновидностью этого понятия  является термин "человеческие ресурсы" (или "кадровый потенциал") При  этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

• индивидуально-психологический (уровень личности);
• социально-психологический (уровень коллектива);
• социологический, или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств  людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем  человеческого фактора развития общественного производства. При  этом различают человеческие ресурсы  организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные уровни управления человеческими ресурсами, что отражается на конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства).

Рабочая сила также является социально-экономической  категорией. Рабочая сила непосредственно  соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные  работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая  трудоспособность предполагает способность  работника к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность - это способность  работника к конкретному труду  в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.

Рабочая сила представляет собой способность  к труду, совокупность физических и  духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Непосредственную основу рабочей силы составляет трудоспособность, т. е. состояние здоровья, а также  знания, навыки и умения, позволяющие  человеку выполнять работу определенного  качества и объема.

Совокупная рабочая сила, или  совокупный работник, есть сочетание  индивидуальных рабочих сил в  едином процессе труда, который завершается  каким-то конкретным результатом и  осуществляется в рамках первичной  кооперации труда.

В результате анализа состава и  структуры совокупного работника  выявляется результативность его функционирования в общественном производстве. Изучение профессионально-квалификационной структуры  совокупного работника обеспечивает возможность ее оптимизации при  разработке и реализации кадровой политики, формировании, распределении и использовании  трудовых ресурсов.

Термин "трудовые ресурсы", который  ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, используют преимущественно  как планово-учетный измеритель рабочей силы. Трудовые ресурсы - емкое  по содержанию понятие. Как социально-экономическая  категория - это совокупность носителей  функционирующей и потенциальной  общественной и индивидуальной рабочей  силы и отношений, которые возникают  в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Различие понятий "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" состоит в  том, что трудовые ресурсы имеют  количественные и социально-демографические  рамки, а рабочая сила их не имеет. Таким образом, понятие "трудовые ресурсы" охватывает всех фактических  и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой).

Трудовые ресурсы - это часть  населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего  профессиональными знаниями для  работы в сфере общественно полезной деятельности.

Кадры - это социально-экономическая  категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население  страны (как занятых, так и потенциальных  работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории "рабочая сила", под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ. Вместе с тем между этими понятиями существует различие. Рабочая сила - это общая способность к производительному труду, ее применение связано с производством материальных или духовных благ. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть  этого состава, представляющая собой  группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий  персонал).

Персоналом называют постоянных и  временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда. Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин "человеческий фактор", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким - "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "совокупный работник", "персонал". При этом понятие "человеческие ресурсы" относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадровой политики, и к наиболее узкому. Человеческие ресурсы являются, как отмечалось, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объектом кадровой политики, на наш взгляд, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.¹

Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование  квалифицированных работников, занятых  в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров.

Схематически дифференциация понятий, определяющих объект кадровой политики, показана на рис. 1.1(Приложение 1).

1.2 Кадровая политика и кадровая  работа

Решение задач кадровой политики в  практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится  деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному  использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством  реализации кадровой политики.

Понятие "работа с кадрами" охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая заключает в себя анализ категорий  работников и должностей, вопросы  планирования и прогнозирования  в области кадров, определение  и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая - вопросы  подбора, расстановки, подготовки и  повышения квалификации кадров; третья - вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

Рассматривая проблемы координации  кадровой работы, следует учитывать  отраслевой, региональный и фирменный  аспекты использования кадрового  потенциала. Отраслевой принцип управления, несмотря на создание корпораций, и  ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти  недостатки связаны, прежде всего, с  несовершенством учета территориальных  балансов трудовых ресурсов. Органичного  сочетания отраслевого и территориального подходов требует решение задачи эффективного использования трудовых ресурсов региона, что может успешно  осуществляться путем разработки и  реализации фирменной кадровой политики предприятия. При этом необходимо четко разграничивать права и обязанности территориальных и отраслевых органов власти и управления в деле использования кадрового потенциала.

Принцип эффективного использования  человеческого фактора в социально-экономическом  развитии, лежащий в основе организации  работы с кадрами на современном  этапе, реализуется по трем основным направлениям:

первое - создание необходимых условий  для всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

второе - обеспечение повышения  производительности и качества труда  за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального  мастерства на базе высокой профессиональной

подготовки и общей культуры работников;

третье - регулярное и систематическое  обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий  работников, планирование и осуществление  постоянного профессионально- квалификационного  роста кадров.

Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией  кадровой политики, применяя различные  методологические подходы, работая  в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность  работы с персоналом на многих уровнях: микроуровень - конкретный работник; мезоуровень - трудовые коллективы, социально-демографические  и профессионально-квалификационные группы; макроуровень общества и государства - национальный и интернациональный.

Кадровая работа всегда выполняется  в пяти контекстах, которые являются частями целостной системы, хотя могут анализироваться и отдельно. Это следующие контексты:

• географический — вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;
• политический — каждая страна имеет политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;
• социально-экономический — адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;
• культурный — обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;
• духовный — философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам

Анализ этих пяти контекстов подкрепляет  существующие связи и внутреннюю логику системы кадровой работы в  конкретных условиях. Внимание к названным  контекстам дает сознательное направление  усилиям и практике кадровой работы, помогает выявлять и использовать в  работе с людьми те или иные компоненты кадровой и социальной политики.

Система работы с кадрами - явление  многогранное, поэтому при ее разработке необходимо учитывать как внутренние связи между составляющими этой системы, так и внешние. Внутренние взаимосвязи анализируют и учитывают  при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении  уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки и т. д. Внешние взаимосвязи системы  работы с кадрами с другими  сферами управления следует учитывать  при решении таких вопросов, как  увязка потребностей и интересов  общества и индивидуума, подбор руководящих  кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными  управленческими функциями, научная  организация труда и повышение  эффективности функционирования сложных  социотехнических систем (предприятий, организаций, учреждений и т. д.).

Формирование и совершенствование  работы с кадрами тесно связано  с улучшением системы управления в целом. Известно, что развитие этой системы управления основано на сочетании  трех подходов: общегосударственного, отраслевого и территориального. Создание единой государственной системы  работы с кадрами должно необходимым образом учитывать влияние на нее отраслевых и территориальных аспектов и особенностей.

1.3 Разработка кадровой политики

Рассмотрим важнейшие направления  совершенствования разработки кадровой политики.

Расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы социальных, демографических и экономических

прогнозов, комплексной программы  развития кадров, региональных и отраслевых целевых кадровых программ.

Рациональная организация процесса кадрового планирования, согласованность  и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики.

Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение выполнения следующих требований: совместимость  структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них "сквозных" показателей, характеризующих эффективность  кадровой политики на всех стадиях; преемственность  в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно  разрабатываемых документах.

Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание крупномасштабных целевых  комплексных программ по важнейшим  кадровым проблемам, а также совершенствование  методов их увязки с планами кадровой работы, формирование совокупности программ на разных уровнях управления кадрами.

Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения  и использования квалифицированных  кадров предполагает обоснование такой  системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих  социальных и экономических законов, учитывала во взаимосвязи особенности всех фаз воспроизводства рабочей силы и реализации кадровой политики, обеспечивала бы комплексность и взаимоувязку кадровых показателей по стране и отдельным регионам. Совершенствование системы показателей планирования кадров - одна из важнейших проблем кадровой политики, поскольку от состава системы показателей, их методологического единства, общей целевой направленности во многом зависит обеспечение оптимальных пропорций, объемов и

структуры квалифицированных кадров рабочих и специалистов.

Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение  возможности расчетов плановых показателей  развития кадров на всех стадиях; обеспечение  прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения  в них современных методов  организации управления кадрами; обеспечение  методического единства при разработке нормативов для различных уровней  государственного, отраслевого и  территориального планирования и продолжительности  планового периода; систематическое  обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного  кадрового менеджмента, прогрессивных  изменений в научной организации  управления персоналом; обеспечение  автоматизации сбора, накопления и  обновления норм и нормативов в условиях внедрения АСУ "Кадры".

Обеспечение рационального сочетания  государственного, регионального, отраслевого  и фирменного планирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей отдельных работников, предприятий, отраслей и регионов, согласованных  с целями и возможностями развития всего государства и общества.²

В разработке кадровой политики можно  условно выделить три основных этапа.

Первый этап. На этом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциала страны, региона, отрасли, предприятия  и формируют состав структурных  звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров.

Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей, предполагающий построение "дерева" целей, реализуемых  в замках конкретной кадровой политики. При таком подходе "дерево" целей имеет следующее строение.

1. Обеспечение научных исследований в области кадровой политики.

• Развитие сети научно-исследовательских центров.

• Обоснование перечня и объема научно-исследовательских работ в области формирования, подготовки, распределения и использования кадров.
• Разработка системы прогнозов (демографических, экономических, социальных и др.).
• Разработка методических основ определения потребности различных сфер хозяйства в квалифицированных кадрах.
2. Материально-техническое обеспечение системы управления человеческим и ресурсами.
• Совершенствование проектных организаций, разрабатывающих проекты всех типов учебных заведений и научно-исследовательских организаций, подготовка для них квалифицированных кадров, обеспечение проектных организаций необходимым оборудованием и материальными ресурсами.
• Обеспечение нового строительства и реконструкции действующих учебных заведений всех типов, центров занятости и профессиональной ориентации; подготовка кадров для строительных организаций, обеспечение этих организаций необходимой техникой, материалами.

3. Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и выпуска учеников, рабочих и специалистов.

• Выпуск детей из дошкольных заведений, учеников средних школ, рабочих из профессионально-технических училищ, специалистов из высших учебных заведений.
• Подготовка квалифицированных кадров для всех типов учебных заведений, центров профессиональной ориентации, службы занятости и других служб по управлению человеческими ресурсами.
• Материально-техническое обеспечение учебных заведений и служб управления человеческими ресурсами.

4. Обеспечение эффективного управления  человеческими ресурсами.

• Разработка кадровой политики и системы ее плановых показателей.
• Разработка системы управления человеческими ресурсами.

Приведенная укрупненная декомпозиция "дерева" целей позволяет

обоснованно определить круг предприятий, организаций и учреждений, обеспечивающих эффективное функционирование системы  управления человеческими ресурсами. Можно выделить следующие группы организаций.

1. Органы разработки и реализации кадровой политики: управление государственной службы, служба занятости, органы по труду и социальным вопросам, органы управления образованием, кадровые службы.
2. Научно-исследовательские и учебные учреждения: центры профессиональной ориентации, научные и информационные центры, дошкольные учреждения, общеобразовательные школы, профессионально- технические училища, высшие учебные заведения, учебные центры по переподготовке и повышению квалификации кадров.
3. Обслуживающие предприятия и организации: проектно- изыскательские, строительные и ремонтно-строительные организации; предприятия материально-технического снабжения; предприятия по производству необходимого оборудования и др.

Названные группы организаций с  учетом нынешних условий и структуры  государственного управления составляют организационный комплекс по менеджменту  человеческих ресурсов.

Второй этап. Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими  ресурсами.

Программа развития рассмотренного кадрового  комплекса может включать в себя следующие разделы.

1. Структура комплекса.

В этом разделе содержатся сведения о составе комплекса по управлению человеческими ресурсами, перечень всех его структурных звеньев  по установленным группам с их характеристиками.

2. Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.

Рекомендуемая система основных показателей  деятельности комплекса по управлению человеческими ресурсами на уровне региона приведена в приложении 2.

3. Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.

Анализ проводится по показателям  таблицы 1.1 (приложение 2). При этом необходимо

учитывать определение потребности  комплекса в квалифицированных  кадрах и выявление ее соответствия современному уровню в анализируемом  периоде. Причем подготовка таких специалистов должна осуществляться в органическом единстве с учетом обеспечения всех стадий жизненного цикла этого комплекса (научные исследования, проектирование, реализация, эксплуатация).