Формирование личности как трудовой процесс

Федеральное агентство РФ по образованию

Министерство образования  и науки РФ

ГОУ ВПО

Горно – Алтайский Государственный университет

Психолого – педагогический факультет

Кафедра психологии

Реферат: «Формирование личности как трудовой процесс».

                                                                Выполнила: Студентка 2 курса ППФ

                                                                                1139гр. Зотова Анна

                                                                     Преподаватель: Табакаев Ю. В.

г. Горно – Алтайск

2011г.

Формирование личности в  процессе труда происходит не само собой, а лишь при определенной организации  труда школьников.

Под организацией труда понимается его упорядочивание, придание ему  планомерности. Организация детского труда должна учитывать возрастные и индивидуальные особенности детей  и закономерности их развития. В процессе труда осуществляется эстетическое и физическое развитие.

Психологический аспект деятельности педагога при воспитании средствами труда состоит в воздействии  личным примером, в управлении воздействия  среды на личность, а также управление его трудовой деятельностью. Педагог  согласовывает содержание и формы  труда с педагогическими целями, направляет трудовую деятельность таким  образом, чтобы она требовала  от учеников проявление тех или иных качеств, оценивает эффективность  воспитательных воздействий. Роль педагога состоит также в помощи ученику  повысить свой авторитет у сверстников.

В трудовом обучении многие учащиеся добиваются более значительных результатов чем в общеобразовательных предметах. В связи с этим у ребенка возникает потребность в признании. Если он добивается повышения своего авторитета, то его активность повышается и в других видах деятельности. И одна из главных задач педагога сформировать и направить эту активность. 

Заключение

Таким образом, трудовая деятельность является одним из важных факторов воспитания личности. Включаясь в  трудовой процесс ребенок коренным образом меняет свое представление  о себе и о окружающем мире. Радикальным образом изменяется самооценка. Она изменяется под влиянием успехов в трудовой деятельности, что в свою очередь меняет авторитет школьника в классе. Вопрос авторитета, самоутверждения особенно большую роль играет в старшем школьном возрасте. Учитель должен поддержать и направить развивающийся интерес не только на свой предмет, но и на другие области познания. Под влиянием этого интереса будет развиваться самопознание. Главная развивающая функция труда - это переход от самооценки к самопознанию. Кроме этого в процессе труда развиваются способности, умения и навыки. В трудовой деятельности формируются новые виды мышления. В следствии коллективности труда школьник получает навыки работы, общения, сотрудничества, что улучшает адаптацию ребенка в обществе.

Труд является равнозначным предметом программы обучения. Правда в последнее время в большинстве  школ труд находится в упадке. Это  связано как с общей социально-экономической  ситуацией, так и с общим развитием  социума. В связи с этим трудовое обучение требует коренной перестройки. Труд должен взять на себя более  широкую функцию, чем подготовка детей к работе на производстве, но не исключая ее. В этом я вижу будущее трудового обучения.  

1. Психология и трудовое воспитание

Как и в любом другом деле, в процессе воспитания есть еще  неиспользованные резервы. Над их вскрытием  работают педагогические коллективы, социологи. Особая роль в этом отношении  принадлежит психологической науке.

В психологических знаниях  в обобщенном виде отражены уже познанные  психологические закономерности обучения и воспитания, формирования личности ребенка на различных возрастных этапах в условиях различных видов  деятельности (игра, учение, труд), существенные связи в сфере педагогических и психологических явлений. Психологическая  наука накопила немало ценных фактов, использование которых может  обогатить содержание и организацию  трудового и производственного  труда школьника, более полно  использовать резерв его личности, обеспечить в трудовом воспитании систему  и тем самым повысить его воспитательную ценность. О возможностях психологии в области трудового обучения и воспитания многое говорит сам  перечень изучаемых ею проблем. Назовем  некоторые из них.

Прежде всего здесь следует выделить проблему главного психологического “ядра” в трудовой подготовке школьников. Такое “ядро”, как показали исследования Т. В. Кудрявцева, Э. А. Ферапоновой и других психологов, составляют формирование общетрудовых умений интеллектуального характера, умение выполнить задачу не только индивидуально, но и в условиях совместного труда, развитие положительной мотивации труда школьников, их творческих способностей и других качеств личности, важных для профессионального самоопределении школьников. Поскольку творчество является наиболее значительным проявлением человека, психологи ищут оптимальные пути и способы приобщения школьников к творческому труду.

Особенно важным в трудовом обучении школьников являются мотивы, побуждающие детей трудиться. Именно с мотивами связано формирование отношения к труду, как главной  ценности.

Много внимания психологи  уделяют изучению психологического содержания трудовой деятельности профессионалов и составлению на этой основе профессиограмм.

Во многих случаях психологические  знания используются с эвристическими целями для объяснения механизмов эффективности  тех или иных способов обучения и  воспитания для предсказания результатов  их применения. В качестве такого механизма  могут выступать мотив, потребность, интерес, самооценка.

Многие психологические  знания используются в целях объединения  психологически сходных трудовых целей  и способов действия, а также способов обучения и воспитания.

Педагогу необходимо усвоить  общие закономерности развития личности. Личность формируется под влиянием воспитания, социализации и самовоспитания. Личность - результат взаимодействия внешних влияний с внутренними  условиями индивидуума, к которым  относятся его направленность, способности, характер и другие личностные свойства.

Познакомимся с тем, как  психологи исследуют психологическое  содержание трудового воспитания, в  частности, формирование всесторонне развитой личности средствами труда. По каким показателям судит психолог об изменениях, происходящих в облике личности под влиянием труда? Прежде всего по действиям и поступкам человека, по изменению производительности его труда, по отношению к труду, к своему коллективу, по сдвигам в его потребностях, интересах, самооценке и притязаниях

Психика работающего человека, особенно его отношение к труду, очень заметно проявляются в  продуктах его деятельности. Как  школьник реагирует на неудачи и  успехи в труде, на оценку качества его работы, когда его личные интересы сталкиваются с общественными.

Наиболее распространенными  методами исследования психологических  проблем трудового воспитания являются наблюдения, эксперимент, опрос, тесты. С помощью наблюдений изучаются  важные в любом виде труда черты  характера: внимательность, самостоятельность, аккуратность и ряд других. Используется оно также для исследования взаимоотношений  в детском коллективе.

Богатым источником психологических  знаний является  эксперимент. Однако его использование связано большими трудностями. во-первых, изменения в личности происходят постепенно, а исследователь не всегда располагает временем. Во-вторых, изменения в личности являются функцией не одного, а многих факторов, действующих в условиях трудового воспитания.

В результате проведенного эксперимента было установлено, что  общественная мотивация трудовой деятельности усиливает интерес детей к  труду. Другой разновидностью эксперимента является разработанная методика самооценивания через сравнение себя с другими. Результаты этого сравнения человеку не безразличны: он ими доволен или не доволен, успокаивается или начинает беспокоиться.

Эту методику применяли для  изучения отношения испытуемого  к своим достижениям в трудовой деятельности, а также для выявления  сдвигов в этом отношении при  переходе к другим видам деятельности, например, от учебной к трудовой. Для этого испытуемым предлагается сравнивать свои успехи с успехами других учащихся.

Таким образом, каждый оценивал не только других, но и самого себя, так как одних учащихся он располагал впереди себя. Но это самооценивание проводится не прямо, а косвенно. На основе ответов испытуемых затем определяются ранговые места испытуемого по самооценке.

Для выявления основных тенденций  в исследуемом поведении (например, типичных мотивов трудовой деятельности или выбора профессии, престижности различных профессий среди детей  одного и того же возраста и др.) широко используется анкетирование, успех  которого зависит от компетентности составителя анкеты в изучаемой  проблематике. Например, при изучении основных мотивов трудовой деятельности старшеклассников с помощью закрытой анкеты составляют перечень наиболее распространенных побуждений к труду. Для этого изучается литература по психологии детского труда. В анкете предусматривается возможность  самостоятельного ответа по заданному  вопросу.

В ряде случаев в анкету включается шкала полярных баллов, которая требует оценки привлекательности  для опрашиваемого того или иного  условия труда или профессии.

Предлагаемая шкала: “очень нравится” - “6”, “нравится” - “5”, “больше  нравится, чем не нравится” - “4”; “больше  не нравится, чем нравится” - “3”; “не  нравится” - “2”; “очень нравится” - “1”.

При анкетировании очень  важно обеспечить искренность ответов  опрашиваемых. Это достигается продуманным  инструктажем, в котором называется цель исследования  и его научная важность, а также гарантируется конфиденциальность.

Но недостатком анкет  является то, что полученные с их помощью данные допускают дифференциированного анализа, что не позволяет соотнести ответы с реальным поведением испытуемых, проверить достоверность их ответов.

Для психологического изучения личности школьника широко применяется  метод обобщения независимых  характеристик, предложенный психологом К. К. Платоновым. Он предусматривает  сбор и обобщение сведений о личности, получаемых различными лицами при наблюдении за ней в различных видах деятельности. В различных условиях общие свойства и качества личности (моральные качества, черты характера, темперамент) проявляются по-разному, поэтому сведения собираются от различных лиц. Оценки этих людей будут различны. Это является достоинством данного метода, позволяющим более полно охарактеризовать личность, определить ей зону ближайшего развития, спроектировать ей дальнейшие пути развития.

Для изучения направленности личности, ее мотивов, интересов, склонностей  иногда применяют проективный метод (тест на завершение незаконченных  предложений, изображений и др.).

В основе этих методик лежит  несознательная склонность человека к  проекции, то есть к приписыванию другим людям черт, стремлений, интересов  волнующих его самого. Так испытуемому  предлагается картинка с изображенными  на ней предметами, действующими лицами. Ситуация не определена. Испытуемому  предлагается рассказать, что по его мнению, было до этого, происходит сейчас, что будет в дальнейшем. По его высказываниям можно судить о мотивах.

Преимущество этих методик  заключается в том, что во время  их применения снижается смущение, настороженность испытуемого благодаря чему он максимально вовлекается в эксперимент. Недостаток - трудность в истолковании результатов.

Труд  и всестороннее развитие личности

Значение труда в развитии личности общепризнанно. В чем конкретно  состоит развивающая роль труда, какие ее особенности выступают  как главные условия развития психики человека?

Возможности для этого  развития содержаться уже в самих  орудиях, предметах и результатах  труда. В орудиях труда, кроме  назначения, воплощены познанные  человеком явления, законы, свойства и условия существования предметов. Условия труда тоже должны быть познаны  человеком. Предмет, орудие и условия  труда являются богатейшим источником знаний о существенной части окружающей действительности. Эти знания являются основным звеном в мировоззрении  человека.

Для успешного осуществления  трудовой деятельности требуется участие  всей личности индивидуума: его психических  процессов, состояний и свойств. С помощью психических процессов, например, человек ориентируется  в условиях труда, формирует цель, контролирует ход деятельности. Высокие  требования к человеку предъявляют  социальные условия труда. В различных  детских трудовых объединениях труд носит коллективный характер и его  осуществление связано с включением школьника в широкую и сложную  систему производственных, нравственных и других отношений.

Включение учащегося в  коллективный труд способствует усвоению им названных отношений, превращению  их из внешних во внутренние. Это происходит под влиянием господствующих норм поведения, общественного мнения, организации взаимопомощи и взаимной требовательности и действия таких социально-психологических феноменов, как внутригрупповая внушаемость, соревновательность.

Важной производной этих социально-психологичес-ких факторов является формирование ответственности за результаты труда коллектива, Исследования показали, что большинство старшеклассников - членов бригад готовы отвечать за результаты труда своего звена.

Большое требование к человеку предъявляют результаты труда. Таким  образом, требования предмета, орудий, условий и результатов труда  являются  важнейшим условием развития психики человека в процессе трудовой деятельности.

Вторым условием развития психики человека пол влиянием труда  является целесообразная деятельность самого субъекта. Преобразуя предмет  труда, создавая общественно ценные продукты, он преобразует себя. Для  более полного использования  развивающих возможностей труда  они должны быть дополнены деятельностью  старших - обучением и воспитанием.

Деятельность воспитателя  является третьим условием развития психики в процессе труда.

Во все видах труда формируется важное качество личности, как практичность. Человек с этим качеством свободно ориентируется на производстве и в быту. Участвуя в коллективном труде индивид познает не только других, но и себя: кто он есть, какую ценность представляет для других, что он может. Дети, как показали психологические исследования, плохо знают себя, свои возможности, свое положение в коллективно. Н в результате трудовой деятельности происходят существенные изменения. Прежде всего изменяется его отношение к себе, а затем и отношение коллектива и педагогов.

В психологии накоплено много  фактов, показывающих, что трудовая деятельность побуждается тем, на сколько высоки результаты ее результаты. С этим связано формирование таких мотивов как личностная значимость труда, сознание его общественной значимости, притязания на более высокий уровень достижений в труде.

Труд играет большое значение в развитии способностей учащегося. Способности развиваются, главным образом, в условиях ведущей деятельности: в дошкольном возраста - в игре, в младшем и среднем школьных возраста - в учении, в юношеском - в профессионально-трудовой подготовке.

Формирование способностей осуществляется в той или иной деятельности. В процессе труда, например, распределение внимания становится более широким, а его переключение более быстрым.

Велика роль труда в  развитии мышления. По мере овладевания трудовыми навыками развиваются его новые формы: техническое, практическое, логические.

В процессе труда и общения  с другими членами трудового  коллектива происходит развитие чувств.

Включаясь в трудовой процесс  ребенок коренным образом меняет свое представление о себе и о окружающем мире. Радикальным образом изменяется самооценка. В процессе общения и овладения новыми знаниями формируется мировоззрение школьника. Работа в коллективе развивает социолизацию личности ребенка Развитие способностей, чувств и мышления делает личность ребенка более гармоничной. Следовательно, труд является важнейшим фактором, влияющим на развитие личности ребенка.

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная  и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Организации испытывают постоянную потребность в обеспечении  высокой производительности труда  работников. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор  наиболее квалифицированных и способных  новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить  программы систематического обучения и подготовки работников, помогая  полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается  в обеспечении своей организации  достаточным количеством людей  с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки. Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах: планомерности, систематичности и непрерывности  расширения знаний; периодичности и  обязательности обучения; дифференциации учебных планов и программ по категориям работников; обеспечением учебного процесса.

Значение обучения и переподготовки кадров на предприятии  широко признано во всем деловом мире. Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки. Главными из них являются:

-увеличение стоимости  рабочей силы как производственного  ресурса;

-давление конкурентов  требует сокращение затрат, а  следовательно большего эффективного  использования трудовых ресурсов;

-технические изменения,  требующие овладение новейшими  знаниями;

-нехватка достаточно  квалифицированных работников на  национальном уровне;

-подготовка работников  к занятию более высокой должности;

-развитие потенциала  работников, удовлетворения потребностей  высших уровней;

-социальная ответственность  предприятия за своих работников;

-появление новых  производственных работников.

Значение обучения широко признано. Обучение полезно  и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает  в организацию. Во-вторых, когда служащего  назначают на новую должность  или когда ему поручают новую  работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение -- это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабли-вать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

1. Для обучения  нужна мотивация. Люди должны  понимать цели программы, каким  образом обучение повысит их  производительность и, тем самым,  их собственное удовлетворение  своей работой.

2. Руководство должно  создать климат, благоприятствующий  обучению. Это подразумевает поощрение  учащихся, их активное участие  в процессе обучения, поддержку  со стороны преподавателей, желание  отвечать на вопросы. Важным  моментом может оказаться и  создание определенной физической  среды. Некоторые организации  предпочитают проводить обучение  в специальных центрах, а не  в помещениях своей организации.

3. Если навыки, приобретаемые  посредством обучения, являются  сложными, то процесс обучения  следует разбить на последовательные  этапы. Участник программы должен  иметь возможность отработать  на практике навыки, приобретённые  на каждом этапе обучения, и  уже только затем двигаться  дальше.

4. Учащиеся должны  почувствовать обратную связь  по отношению к результатам  обучения, необходимо обеспечить  положительное закрепление пройденного  материала. 

Развитие мастерства достигается когда руководитель пoмoгaeт кaждoмy пoдчинeннoмy: а) yяcнить paзpыв мeждy нынeшними пoкaзaтeлями и coвepшeнcтвoм, и б) cyщecтвeннo пoвыcить пoкaзaтeли. В xoдe этoгo пpoцecca pyкoвoдитeль пoмoгaeт кaждoмy чeлoвeкy yчитьcя пyтeм oцeнки пoкaзaтeлeй, coвeтoв, oбpaтнoй cвязи и иcпoльзoвaния вoзмoжнocтeй paбoты для пoвышeния oпытa.

Пoмoгaя людям paбoтaть нaд cвoим личным pocтoм, pyкoвoдитeли мoгyт тeм caмым зaмeтнo yлyчшить микpoклимaт в коллективе. Kлимaтy, cпocoбcтвyющeмy oбyчeнию людeй, cвoйcтвeнны мнoгиe из пepeчиcлeнныx нижe пpизнaкoв:

* Люди oбъeктивнo пepecмaтpивaют cвoй oпыт (нaвыки);

* Личнoe paзвитиe кaждoгo плaниpyeтcя;

* Люди гoтoвы pиcкoвaть, нe бoяcь пoкaзaтьcя cмeшными;

* Ha paзвитиe тpyдoвыx нaвыкoв выдeляютcя pecypcы;

* Для paзвития людeй иcпoльзyeтcя кaждaя oткpывaющaяcя вoзмoжнocть.

2.2 Развитие способностей  личности руководителя

Развитие навыков руководства

Для руководителей  очень полезно усвоить последовательный и систематизированный подход к  своему развитию. По мере того, как совершенствуются профессиональные навыки и умения, формируется твёрдая основа для  компетентной работы. Поэтому в развитии управленческих навыков должны участвовать  и организация, и сам руководитель.

Условия работы в  процессе развития предприятия могут  и должны изменяться, и поэтому, очевидно, руководителю необходимо иметь способность  менять методы и стиль руководства  в зависимости от создающихся  условий. В этом-то заключается, в  частности, способность руководителя при любых условиях успешно управлять  производством. Следовательно, как  считают многие ученые, общие требования к знаниям, умениям, деловым и  личным качествам руководителей  могут быть сформулированы, однако конкретные требования, конечно, будут  отличаться для руководителей разного  уровня.

Разграничивая понятия - знание, умение, деловые и личные качества, можно примерно так определить разницу между ними. Знания служат для того, чтобы знать, что делать; умения и навыки дают возможность  знать, как сделать; деловые и  личные качества обеспечивают знание обстановки, правильную оценку, уверенность  в принятии решений и энергичные действия по реализации принятых решений.

Чтобы квалифицированно управлять производством, руководителю необходимо иметь соответствующие  занимаемой должности знания в области  техники, экономики, организации производства и управления.

Знания должны быть не только теоретическими, но и практическими, полученными в процессе работы на производстве. Общий объем комплекса  теоретических и практических знаний и соответствие знаний в различных  областях науки и техники, экономики, организации производства и управления, требующихся для осуществления  квалифицированного руководства, зависит  от тех функций управления, которые  выполняет руководитель.

Практика показывает, что не все даже высококвалифицированные  специалисты, обладающие соответствующими знаниями, могут успешно руководить производством. Руководителю необходимо иметь организаторские способности. Ведь управление производством заключается, прежде всего, в руководстве людьми, коллективом предприятия или  его подразделений.

Интересны высказывания по этому поводу А. Файоля. А.Файоль считает, что чем выше ранг руководителя, тем большее значение для него имеют административные способности. Роль технических способностей при этом уменьшается.[14]

С такой точкой зрения сегодня согласны большинство  специалистов в области менеджмента. Любой самый талантливый и  работоспособный руководитель не сможет добиться успеха, если он не умеет правильно  организовать и спланировать свою работу, сочетать оперативное руководство  производством с работой над  перспективными вопросами. Руководителю надо иметь способности предвидеть будущее, не успокаиваться на достигнутом, изыскивать новые возможности и резервы, постоянно ставить перед коллективом новые напряженные, но реальные задачи по развитию и совершенствованию производства.

Оперативное руководство  производством заключается в  умении руководителя быстро найти и  принять конкретное решение различных  задач, постоянно возникающих в  процессе производства. Задержка в  решении текущих вопросов неизбежно  приводит к нарушению нормального  ритма и хода производства.

Большое значение имеет умение руководителя подбирать  своих ближайших помощников, четко  распределять функции, обязанности  и ответственность каждого из них, предоставлять им возможность  самостоятельно решать возникающие  в ходе производства вопросы, сохранив за собой оперативный контроль за работой своих звеньев.

Важным для руководителей  является знание и понимание ими  людей, умение правильно оценивать  способности и индивидуальные особенности  работников, прислушиваться к мнению, советам и рекомендациям членов коллектива, поддерживать их инициативу и использовать ее в практической работе.

Руководитель, если он хочет, чтобы его предприятие  имело потенциал развития, должен задавать для нее цели, и брать  на себя ответственность за их осуществление. Те, кто добился определенных успехов, ориентируются на создание стабильно  развивающейся организации, устойчивой к любого рода потрясениям - как внешнего так и внутреннего характера.

Осознание руководителем  собственной управленческой ситуации - это:

- осмысление своей  собственной управленческой миссии  на предприятии, 

- определение объективных  и субъективных ограничений, мешающих  достижению целей, 

- принятие внутренней  этически непротиворечивой управленческой  позиции. 

Тогда и мотивация  сотрудников становится оптимальной, направленной на развитие:

- практически каждый  имеет перед собой образ будущего  своей организации, 

- руководитель  в случае необходимости способен  убедить коллектив в принятии  решения, которое должно было  бы вызвать крайнее неприятие, 

- в момент обострения  трудностей, каждый способен работать  еще лучше, воспринимая проблемы  предприятия как препятствие,  которое нужно преодолеть. [17]

Развитие ответственности

“Ответственность  представляет собой обязательство  выполнять имеющиеся задачи и  отвечать за их удовлетворительное разрешение.”[7, C. 309]

Особенность ответственности  заключается в ограниченности ее вертикального движения. Другими  словами, она не может делегироваться вниз по структуре предприятия до конечных исполнителей; каждый уровень  управления ответственен за результаты работы вверенного ему подразделения.

Таким образом, руководитель становится ответственным за работу своих подчиненных; и если результаты работы окажутся неудовлетворительными, то ответственность перед вышестоящим  руководством несет именно руководитель подразделения. Именно он является организующей и руководящей силой, и результаты работы его подразделения -- это результаты его работы как управленца.

Пpoблeмa цeлocтнoгo, гapмoничecкoгo paзвития чeлoвeкa вoзникaeт из пoнимaния пpoтивopeчивoгo xapaктepa пpoгpecca oбществa, ocнoвaннoгo нa paздeлeнии тpyдa. В peзyльтaтe этoгo paздeлeния oтдeльный чeлoвeк выпoлняeт лишь чacть тoгo, чтo oбpaзyeт чeлoвeчecкyю пpeдмeтнyю дeятeльнocть кaк цeлoe, cтaнoвитcя тeм caмым oднocтopoнним, и ypoвeнь eгo cпocoбнocтeй peзкo oтcтaeт oт ypoвня oбщecтвeннoй кyльтypы.

Цeлocтнoe paзвитиe чeлoвeкa cocтoит в тaкoм ocвoeнии бoгaтcтв oбщecтвeннoй кyльтypы, кorдa кaждый чeлoвeк cтaнoвитcя caмoдeятeль-нoй и твopчecкoй личнocтью. Coциaльнoe paздeлeниe тpyдa, в oтличиe oт cпeциaлизaции, котоpaя пpeдcтaвляeт coбoй cocpeдoтoчeниe дeятeльнocти paзныx людeй нa cпeциaльныx пpeдмeтax, ecть pacчлeнeниe caмoгo тpyдa, то eсть тpyдa кaк cпocoбa, кaким пpoизвoдитcя и вocпpoизвoдитcя вecь пpeд-мeтный миp мaтepиaльнoй и дyxoвнoй кyльтypы, pacчлeнeниe caмoй тpyдoвoй дeятeльнocти нa чacтичныe фyнкции и зaкpeплeниe зa кaждым oднoй из тaкиx фyнкций.