Формы и системы оплаты труда. 8

                                  Введение

      В  условиях  рыночных  отношений  центр  экономической   деятельности перемещается к основному звену всей экономики — предприятию. Именно на  этом уровне создается нужная обществу продукция, оказываются необходимые  услуги. На всех этапах развития экономики основным звеном являлось предприятие. На предприятии осуществляется производство продукции, происходит непосредственная связь работника со средствами производства.

      По определению  специалистов-социологов  труд  является  категорией  не

только экономической,  но  и  политической,  так  как  занятость  населения,

уровень его  профессиональной  подготовки  и  эффективность  труда  в  жизни государства в целом и регионов, в частности,  играют  очень  важную  роль  в развитии общества.

      В связи  с этим особое внимание государство   уделяет  правовым  основам

организации и оплаты труда. На практике это выражается  большим  количеством законодательных актов и иных  документов  государственного  и  регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.

      Главный   основополагающий  документ   нашей   страны   —   Конституция Российской Федерации — имеет в своем  составе  статьи,  полностью  и  вполне определенно посвященные труду в стране.

      .  Статья  34  определяет,  что  каждый  имеет  право  на   свободное

        использование    своих     способностей     и     имущества     для

        предпринимательской  и иной  не  запрещенной   законом  экономической

        деятельности. При этом не допускается   экономическая  деятельность,

        направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.

      . Это и  есть констатация права на  труд в  любой  разрешенной   законом

        форме.

      . Статья  37  утверждает,  что  труд  свободен.  Каждый  имеет  право

        свободно  распоряжаться своими способностями  к труду,  выбирать  род

        деятельности  или профессию.

      . При этом  принудительный труд запрещен.

      . Каждый  имеет право  на  труд  в   условиях,  отвечающих  требованиям

        безопасности  и гигиены, на вознаграждение  за труд без какой  бы  то

       ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным          законом минимального  размера  оплаты  труда,  а   также   на   защиту   от безработицы.

      В современных  условиях совершенствования порядка  и условий образования фонда заработной платы — один из центральных вопросов перестройки управления  экономикой. Основным его направлением является обеспечение прямой и жесткой  зависимости оплаты труда от конечных результатов работы.

     Теоретическая  база исследования основывается  на  изучении  нормативно- правовой базы (постановления, законы, документы) организации  оплаты  труда, а  также  социально-экономической  литературы.

     Целью данной работы является изучение теоретических основ  организации оплаты труда рабочих, а  также  практики  в  условиях  становления  рыночной экономики в России.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                     Формы и системы оплаты труда

 

      Наибольшее   распространение   на    предприятиях    различных    форм

собственности получили две  формы оплаты труда: сдельная — оплата  за  каждую единицу продукции или выполненный объем работ  и  повременная  —  оплата  за отработанное время.

      Существует  также  целый  ряд  условий,  при   которых   целесообразно

применять ту или иную форму  оплаты труда.

      Условия  применения сдельной оплаты труда:

• наличие   количественных   показателей   работы,   непосредственно

        зависящих от конкретного работника;

• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• возможность у рабочих конкретного участка увеличить  выработку  или

        объем  выполняемых работ;

• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать

        рабочих  в дальнейшем увеличении  выработки   продукции  или  объемов

        выполняемых  работ;

• возможность технического нормирования труда.

      Сдельную  оплату труда не рекомендуется  применять в том случае, если  ее применение ведет к:

• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушению требований техники безопасности;
• перерасходу сырья и материалов.

      Условия  применения повременной оплаты  труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за  ходом  технологического процесса;
• функционирование  поточных  и  конвейерных  типов  производства  со строго заданным ритмом;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку  или  ухудшению ее качества.

      На  каждом  конкретном  предприятии   в   зависимости   от   характера

выпускаемой продукции,  наличия  тех  или  иных  технологических  процессов, уровня организации производства  и  труда  применяется  та  или  иная  форма оплаты труда. Например, сдельная  оплата  труда  может  быть  неэффективной, если  применять   только   сдельно-премиальный   или   сдельно-прогрессивный вариант,  но  если  использовать   аккордную   систему,   то   эффективность возрастает.  На  одном  и  том  же  предприятии  в  зависимости  от  выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты  труда  также могут быть различны.

      В  условиях  рынка  нет  той  строгой   регламентации,   которая   была

характерна для  плановой  экономики,  поэтому  предприниматель,  руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты  труда  и применить  тот,   который   в   наибольшей   степени   соответствует   целям предприятия.

      Рассмотрим, как определяется оплата труда  при  использовании  той   или

иной формы.

    При прямой сдельной системе, или простой сдельной,  труд  оплачивается

по расценкам за единицу  произведенной  продукции.  Индивидуальная  сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

      ЗР = ЗЧ / ВЧ  или  ЗЧ = ЗЧ tН,

      где ЗЧ  — часовая тарифная ставка,  устанавливаемая  в  соответствии  с

разрядом выполняемой  работы, руб./ч;

          ВЧ — часовая норма выработки  данной продукции;

          tН — норма времени на единицу продукции (работы), ч.

      Общий   заработок  рабочего  определяется  путем   умножения   сдельной

расценки на количество произведенной  продукции за расчетный период.

      При сдельно-премиальной  системе рабочий получает оплату  своего  труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но  для  этого должны  быть  четко  установлены  показатели,  за   которые   осуществляется премирование,  они  должны  быть  доведены  до  каждого  исполнителя.  Важно проследить, чтобы вновь принятые  рабочие  были  проинформированы  об  этом. Кроме  того,  должен  быть  установлен  размер  премии   за   выполнение   и перевыполнение  этих  показателей.   Это   могут   быть   показатели   роста производительности  труда;  повышения   объемов   производства;   выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой  трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных  планов;  повышения  качества  и сортности  продукции;  бездефектного  изготовления  продукции;   недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов;  экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и  других  материальных ценностей.

      Количество  показателей можно увеличить,  т.к. применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися  на том или  ином  предприятии.  Например,  у  предприятия  возросло  количество рекламаций  от  поставщиков  или  предприятие  пытается   выйти   со   своей продукцией на внешний рынок, где требования  к  качеству  существенно  выше. Естественно,  что  в  этих  условиях  требования   к   качеству   продукции, исполнительской  дисциплине  возрастают,  и  решению  этой  проблемы  должен способствовать   и   перечень   показателей,   за   который   осуществляется премирование. Однако  перечень  этих  показателей  не  должен  быть  слишком большим пять-семь показателей, так как большее их количество  не  осознается

и не запоминается работником.

      При косвенно-сдельной  системе размер  заработка   рабочего  ставится  в

прямую  зависимость  от   результатов   труда   обслуживаемых   им   рабочих

сдельщиков. Эта  система  используется  для  оплаты  труда  не  основных,  а

вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

      Косвенная  сдельная расценка ЗК рассчитывается  с учетом норм  выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

      ЗК = ЗЧ / ВЧ  р (руб. на единицу продукции или работы),

где  ЗЧ —тарифная   часовая   ставка   обслуживаемого   рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

      ВЧ   —  часовая   норма   выработки    (производительности)    одного

обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

      р —количество обслуживаемых рабочих  (объектов,  агрегатов)  —  норма обслуживания.

      Общий   заработок   рассчитывается   либо   путем   умножения   ставки

вспомогательного рабочего на средний процент выполнения  норм  обслуживаемых рабочих-сдельщиков,   либо   умножением   косвенно-сдельной   расценки    на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

      Зобщ = Зч Фвсп У / 100,

      где Зобщ — общий заработок рабочего, руб.;

      Зч —часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего,  переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

      Фвсп — фактически  отработанное   данным   вспомогательным   рабочим количество человеко-часов;

      У  —  средневзвешенный   процент  выполнения  норм   выработки   всеми

обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

       При  аккордно-сдельной оплате труда  расценка  устанавливается  на  весь

объем работы (а  не  на  отдельную  операцию)  на  основе  действующих  норм времени или норм выработки и  расценок.  При  данной  системе  оплаты  труда рабочие премируются за сокращение сроков  выполнения  работ,  что  усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

      При сдельно-прогрессивной  системе труд рабочего оплачивается  по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм  — по повышенным расценкам.

      Заработок   рабочего  при  сдельно-прогрессивной   оплате  труда   Зс.п.

определяется в зависимости  от  принятой  системы  прогрессивной  оплаты  (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по  одной  из следующих формул:

                  Зс.п = Зт.с + (Зт.с (Jн – Jбаз)qпр) / Jп;

                       Зс.п = Зт.с + Зт.п (q'пр – 1),

      где Зт.с — сумма основного заработка рабочего, исчисленная по  прямым

сдельным расценкам, руб.;

      Зт.п — сумма сдельного заработка рабочего  сдельщика,  начисленная по

прямым сдельным расценкам  за  часть  работы  (продукции),  оплачиваемую  по прогрессивной системе оплаты, руб.;

      Jн — выполнение норм выработки рабочим, %;

      Jбаз — базовый уровень норм  выработки,  сверх которого  применяется

оплата по повышенным расценкам, %;

      qпр — коэффициент,  показывающий,  насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

      q'пр — коэффициент,  показывающий  отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной  сдельной  расценке  этот  коэффициент  больше единицы).

      При использовании  сдельно-премиальной  оплаты  труда  особое  внимание следует  уделить   определению   нормативной   исходной   базы,   разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и  фактически отработанного времени.

      Сдельная  форма  оплаты  труда  может   применяться  индивидуально   для

каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

      Широкое  распространение получила подрядная  форма оплаты труда. Суть ее в  заключении  договора,  по  которому  одна  сторона обязуется   выполнить определенную  работу,  берет  подряд,  а  другая  сторона,  т.е.   заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады  рабочих Збр  определяется  умножением  бригадной сдельной   расценки   за   единицу производимой продукции Збрсд на фактически выполненный бригадой объем работ Вбрфакт :

      Збр = Збрсд * Вбрфакт

      При  повременной   заработной   плате   работник   получает   денежное

вознаграждение в зависимости  от количества отработанного времени, однако,  в силу  того,  что   труд   может   быть   простым   и   сложным,   низко-   и высококвалифицированным,    необходимо    нормирование    труда,     которое осуществляется с помощью тарифных  систем.  Составными  элементами  тарифной системы являются:

• тарифная ставка —  абсолютный  размер  оплаты  труда  различных групп и категорий рабочих  за  единицу  времени.  Исходной  является  минимальная тарифная ставка, или тарифная  ставка  первого  разряда.  Она  определяет уровень оплаты  наиболее  простого  труда.  Тарифные  ставки  могут  быть часовые, дневные;
• тарифные сетки служат для  установления  соотношений  в  оплате  труда  в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов  и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный  коэффициент  низшего разряда принимается равным  единице.  Тарифные  коэффициенты  последующих разрядов показывают,  во  сколько  раз  соответствующие  тарифные  ставки больше тарифной ставки первого разряда.

      Повременная ЗП имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

      Заработок  рабочего при простой повременной  системе  Зп  рассчитывается как  произведение  часовой   (дневной)  тарифной  ставки  рабочего   данного разряда  Зч  в рублях  на  отработанное   время   в   данном   периоде   (р соответственно в часах или рабочих днях), т.е.

 Зп = Зч * tраб.

      При   помесячной   оплате   труда   повременный   заработок   рабочего

определяется по формуле:

      Зп = Зм / t'раб * tраб,

      где Зм — месячная повременная ЗП работника, руб.;

      tраб — число рабочих часов по графику в данном месяце;

      t'раб — количество часов, фактически отработанных рабочим.

      Из  всего   разнообразия  существующих   форм   оплаты   труда   каждый

предприниматель  выбирает  ту  систему,   которая   в   наибольшей   степени

соответствует конкретным условиям производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

Нормирование труда в  животноводстве

Рассмотрим норму обслуживания для следующих работников: оператора  машинного доения, операторов, занятых  на обслуживании дойного стада (скотников).

Условия работы: операторы  машинного доения работают в одну смену, операторы, занятые на обслуживании дойного стада (скотники) – в 2 смены, продолжительность рабочей смены – 7 часов. Коров круглый год содержат в помещении и выпускают на 2-3 часа в день. Плановый удой молока на одну корову в год составляет 4000кг.

Расчет нормы обслуживания КРС по  типовым нормам.

Наименование операций, выполняемых  исполнителем, и наименование перерывов	Способ выполнения работ	Нормативы времени (мин.) на одну голову в сутки
Операторы машинного доения
Доение двукратное	«Даугава-200»,в молокопровод ,двумя трехтактными аппаратами	6,70
Раздача кормов за год на корову (ц):
концентрированных    6	Вручную с подносом	0,33
грубых  16	ТВК-80 при загрузке: вручную	0,27
сенажа 19	механизированной	0,13
силоса 43	То же	0,38
корнеплодов 21	То же	0,19
зеленой подкормки 29	То же	0,26
чистка стоил	Вручную	0,60
смена подстилки	То же	0,32
Чистка кормушек, автопоилок и кормовых проходов	То же	0,55
Чистка коров	То же	1,07
Привязывание, отвязывание  и выгон коров на прогулку	То же	0,49
Участие в зоответмероприятиях	-	0,35
Итого на обслуживание одной  головы (tоп)	-	11,65
Подготовительно-заключительные операции (Тпз)	-	24
Перерывы на отдых исполнителя (Тотд) за смену	-	25
Перерывы на личные надобности исполнителя (Тлн) за смену	-	10
Операторы, занятые на обслуживании дойного стада (скотники)
Чистка стоил	Вручную	2,51
Удаление навоза	Транспортером	0,44
Смена подстилки	Вручную	0,38
Чистка навозных проходов и тамбуров	То же	0,56
Прочие и разовые работы	То же	0,8
Итого обслуживание одной  головы (tоб)	-	4,69
Подготовительно-заключительные операции (Тпз) за смену		10

 Нормирование обслуживания коров для операторов машинного доения составит:

Н_об = Т_см - (Т_пз + Т_отд + Т_лн)/tоn

Норма обслуживания коров  для операторов, занятых на обслуживании дойного стада (скотника) составит:

Н_об = (Т_см – Т_пз)*n/tоn

Т_{чистки стоил}=(t_ст.пер  * 210)+(t_{паст.пер} * 155)/365 дней

Чистка стоил(1,04*210)+ (0*155)/365=0,60мин.

Смена подстилки(0,55*210)+(0*155)/365=0,32мин.

Чистка кормушек, автопоилок и кормовых проходов =(0,57*210)+(0,52*155)/365=0,55мин.

Чистка коров =(1,13*210)+(1*155)/365=1,07мин.

Привязывание, отвязывание  и выгон коров на прогулку = =(0,85*210)+(0*155)=0,49мин.

Участие в зооветмероприятии =(0,35*210)+(0,35*155)/365=0,35мин.

Итого на обслуживании одной головы =6,70+0,33+0,27+0,13+0,39+0,19+0,26+0,60+0,32+0,55+1,07+0,49+0,35=

=11,65мин.

Норма обслуживания коров  для операторов машинного доения составит:

Н_об=420-(24+25+10)/11,65=31голов

Чистка стоил = (3,12*210)+(1,69*155)/365=2,51мин.

Удаление навоза =(0,44*210)+(0,44*155)/365=0,44мин.

Смена подстилки =(0,45*210)+(0,28*155)/365=0,38мин.

Чистка навозных проходов и тамбуров =(0,97*210)+(0*155)/365=0,56мин.

Прочие и разовые работы =(0,8*210)+(0,8*155)/365=0,8мин.

Итого обслуживание одной  головы = 2,51+0,44+0,38+0,56+0,8=4,69мин.

Норма обслуживания коров  для операторов, занятых на обслуживании дойного стада (скотника) составит:

Н_об= 2*(420-10) /4,69=175 голов в смену на одного человека.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

      Ближайшими  целями  государственной  политики  в  области  организации оплаты труда являются:

• реформирование заработной платы;
• повышение  минимального  размера  заработной платы  до   величины прожиточного минимума;
• изменение  налоговой  политики  —   снижение   налогообложения   с

товаропроизводителей;

• усиление роли социального партнерства;
• улучшение работы информационной службы.

      В условиях  становления рыночной  экономики   российские  предприятия  с точки зрения  организации  оплаты  труда  можно  разделить  на  две  группы: реформирующие оплату  в  соответствии  с  принципами  рыночных  отношений  и сохраняющие  сложившиеся  еще  в   дореформенный   период   подходы   к   ее организации.

      Совершенствование  организации заработной платы на этих  предприятиях  имеет  много общего:

• усиливается роль коллективно-договорного регулирования заработной платы;
• упорядочиваются  тарифные  условия  оплаты  труда, 
• устанавливаются обоснованные соотношения в уровнях заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и квалификации работников на основе применения внутрипроизводственных единых тарифных сеток;
• пересматривается порядок выплаты надбавок, доплат, премий и  других вознаграждений;
• повышается доля оплаты труда по тарифу и формируются оптимальные соотношения этой доли с переменной частью заработной платы.

      Основной  элемент заработной платы на таких предприятиях, где тарифная сетка является базой для определения  постоянной  части  заработка  работников.  Правильное построение  тарифной   сетки   имеет   важное   значение   для   обеспечения обоснованных  размеров  тарифных  ставок  и  окладов  и  их  соотношений  по категориям персонала.

      Переменная  часть   заработка   работника   определяется   на   каждом

предприятии по своему, и, чаще всего, зависит от конечного результата  труда как  конкретного  работника,  так  и  предприятия  в   целом;   квалификации работника, его активности.

      Таким образом,  для эффективной работы предприятия  вопросам организации оплаты труда необходимо уделять особое должное внимание.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                      Список использованной литературы

        1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: «ПРИОР», 2010. — 131-132ст.

     2. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник /  В.В.  Адамчук,  Ю.П. Кокин,  Р.А.  Яковлев;  Под ред.  В.В.   Адамчука.   —   М.:   ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2000.— 111-122 с_..

     3. Абакумова  Н.Н., Подовалова Р.А.  Политика  доходов и заработная плата:  Учебное пособие. — Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФА-М, 2003. – 130-158 с.

     4. Аганбегян А. О реформе заработной платы // Человек и труд, 2007. — №9. — 48-49 с.

    5. Политика предприятия в организации оплаты труда // Человек и труд, 2007. — №11. — 78-81 с.

    6. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник. — М.: Маркетинг, 2008. — 574-579 с.

   7. Ларионова Т.П. Организация нормирования оплаты труда на производстве: практикум. — Йошкар-Ола:МарГТУ,2009. — 49-52 с.