Формы и системы оплаты труда. 4

21

Министерство образования и науки Украины

Севастопольский национальный технический университет

Факультет Экономики и менеджмента

Кафедра Учета и аудита

Реферат

               на тему: Формы и системы оплаты труда

по дисциплине «Основы библиографии и стандартов»

  Выполнила: ст. гр. АУ-11д

   Кандинская П. В. ________________

  “_____”___________________2009 г.

                           Проверил: ст. преподаватель

                               Ржевцева Н.Л.      ________________

  “_____”___________________2009 г.

Севастополь

2009

СОДЕРЖАНИЕ

Перечень сокращений и условных обозначений……………..………….……………  …  .   . .3

Введение………..…………………………………………………….………………   …   ….  …4

1  Сущность, принципы и государственное регулирование оплаты труда………     …….…  5

         1.1  Экономическая сущность заработной платы…………….….……………     ……   ..5

         1.2 Основные принципы организации оплаты труда……………………  …   ……   …..6

          1.3 Государственное регулирование оплаты труда …..……..…………     ….……   ……7

2 Формы и системы оплаты труда …..……………………………….…………  …   ……   ....10

         2.1  Повременная форма оплаты труда …..……………………………  ……   ……   …10

2.2     Сдельная форма оплаты труда……………………………………..  …   ……   ……12

2.3     Бестарифная система оплаты труда………………………………… …..   …   ……18

Заключение………..…………………………………………………….… ……  …   ……  …..20

Список использованных источников……………………….………… ……  …….…   …  ….21

Приложение А   Классификация форм и систем оплаты труда…………….…  ..…   …   ….22

ПЕРЕЧЕНЬ СОКРАЩЕНИЙ И УСЛОВНЫХ ОБОЗНАЧЕНИЙ

БПМ  – бюджет прожиточного минимума

грн.    – гривня

ЕТКС – единый тарифно-квалификационный справочник

ЕТС   – единая тарифная сетка

КТУ   – коэффициент трудового участия

МЗП  – минимальная  заработная плата

ТС     – тарифная ставка

ВВЕДЕНИЕ

Для всех стран мира оплата труда в системе социальных и экономических проблем занимает одно из ведущих мест политики государства, т.к., с одной стоpоны, является главным источником доходов pаботников и повышения их жизненного уpовня, с дpугой – основным pычагом матеpиального стимулиpования pоста и повышения эффетивности пpоизводства.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

                   гарантировать оплату труда каждому работнику в соот­ветствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

                   обеспечить работодателю (независимо от того, кто высту­пает в качестве его: государство, акционерное общество, част­ное лицо, кооператив или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке труда товаров) воз­местить затраты и получить прибыль.

Обеспечить соблю­дение этих требований при определении конкретного механизма оплаты труда позволяет разработка и практическое применение эффективных форм и систем оплаты труда, устанавливающих связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности. Формы и системы оплаты труда определяют механизм зависимости между количеством и качеством труда, между мерой труда и его оплатой, между вознаграждением и результативностью труда.

Современные формы оплаты труда достаточно полно рассмотрены и проанализированы в работах российских экономистов В. Д. Ракоти [5], А.И. Рофе [6], украинских экономистов А. В. Калина [1], Н. Павленко [4].

Целью работы является изучение современных форм и систем оплаты труда и условия эффективного их применения на практике.

Для достижения этой цели в работе решаются следующие задачи:

                   определение сущности категории заработная плата и ее функций;  

                   определение основных принципов организации оплаты труда;

                   определение государственного регулирования оплаты труда в условиях рыночных отношений;

                   изучение современных форм и систем оплаты труда и условий эффективного их применения.

Поставленные  задачи предопределили структуру реферата:

       в первой части рассматривается экономическая сущность заработной платы;

       вторая часть работы посвящена изучению форм и систем оплаты труда.

1        СУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ И ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

            1.1   Экономическая сущность заработной платы

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оп­латы труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной матери­альной заинтересованности. Однако, прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, определим экономическую сущность заработной платы.

Заработная плата составляет большую часть доходов потребителей. Будучи основным источником доходов трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда.

В экономической теории существует две основных  концепции оп­ределения природы заработной платы:

               рыночных заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются

под воздействием факторов и в первую очередь спроса и предложения. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо.;

               по концепции, разработанной К. Марксом, заработная плата – это денежное

выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Кроме вышерассмотренных основных концепций, в зарубежной экономической литературе создано много других теорий определения природы заработной платы.

Согласно одной из них, «производительной» теории заработной платы американского экономиста Г. Кэрри,  главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производи­тельности труда.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда и представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. Заработная плата, в свою очередь, относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу и должна быть направлена не только на вознаграждение работников за выполненную работу, но и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

Таким образом, заработная плата – это основная часть средств, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работни­ками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру­довым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Правильная организация оплаты платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации работников.

В рыночной экономике заработная плата становится главным элементом воспроиз­водства рабочей силы. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. опреде­ленное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни.

Объем и состав жизненных потребностей, удовлетворение которых обществом признано необходимым, зависит от традиций, культурного уровня страны, притязаний самих работников. В конечном же счете – от уровня производительности труда: чем более развито производство, тем больше возможностей для получения работниками большего количества продуктов и услуг.

Соответственно, первая функция заработной платы – воспроизводственная. Заработная плата должна быть достаточной для того, чтобы удовлетворять жизненные потребности человека.

Вторая функция – стимулирующая: заработная плата стимулирует вовлечение в процесс производства и эффективное исполнение последнего.

Третья функция – распределительная, регулирующая рынок труда и прибыльность фирмы.

Рыночная экономика избавляет от коренного порока администра­тивно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производ­ства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным произво­дителем или частному владельцу предприятия. Собственник самостоятельно распоряжается средствами производства и результатами труда. В рыночной экономике децентрализованная форма распреде­лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке труда и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

1.2    Основные принципы организации оплаты труда

В условиях  рыночной экономики организация оплаты труда должны быть основана на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которые необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая:

       принцип  оплаты по затратам и результатам, а не только по затратам;

       принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности

производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства;

       принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с

ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

       принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует

из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма .

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты  труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется  компетентными государственными органами.

1.3   Государственное регулирование оплаты труда

В современных рыночных условиях производители и предприниматели имеют определенную экономическую свободу и самостоятельность в формировании и использовании средств на оплату труда персонала и в регулировании доходов своих работников.

Государство устанавливает только минимум заработной платы и прямо не вмешивается в ее организацию на предприятиях и фирмах. Рабочие и работодатели, на основе социального партнерства, заключают необходимые соглашения  по всем вопросам регулирования заработной платы в своих организациях. Прямое государственное регулирование заработной платы касается только работников бюджетных учреждений.

Государство оказывает необходимое влияние на уровень и динамику заработной платы лишь косвенным путем, воздействуя на общее состояние экономики, развивая свободную конкуренцию, определяя налоговую политику и т.д.

Через систему социального законодательства, оно также влияет на установление продолжительности рабочего дня, длительности оплачиваемого отпуска, уровня социального страхования, порядка индексации заработной платы в условиях роста потребительских цен и т.д.

Для регулирования уровня и динамики заработной платы применяются международные нормы и социальные стандарты. На основе этих стандартов государство разрабатывает и реализует политику доходов и заработной платы. Это в первую очередь, относится к установлению государственных минимальных социальных стандартов.

В области оплаты труда используются следующие государственные минимальные   социальные стандарты:

         МЗП (минимальная заработная плата) – предел, ниже которого не может быть установлена оплата труда ни одного работника, выполняющего норму труда;

         БПМ (бюджет прожиточного минимума) – представляет собой стоимостное выражение минимального объема и структуры потребления материальных благ услуг, необходимых для сохранения здоровья и поддержания активного физического состояния человека. Прожиточный минимум используется при установлении минимального размера оплаты труда;

         тарифная система – представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала.

Составными элементами тарифной системы являются:

         ЕТС (единая тарифная сетка) – представляет собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включает количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов (пример ЕТС приведен в таблице 1.1).;

         ТС (тарифные ставки) – выраженный в денежной формы размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих;

         схемы должностных окладов;

         ЕТКС (единый тарифно-квалификационный справочник) – сборник профессиональных тарифно-квалификационных характеристик, предназначенный для тарификации труда, дифференциации работ и работников в зависимости от сложности труда и квалификации работника [2, с.7].

Таблица 1.1 – Единая тарифная сетка оплаты труда рабочих и служащих

Продолжение таблицы 1.1

Тарифное нормирование оплаты труда призвано выполнять следующие функции:

         государственную социальную гарантию обеспечения воспроизводства ресурсов для труда, в соответствии с которой не допускается, чтобы тарифные ставки низшего разряда и минимальные оклады были бы меньше установленного государством минимального размера оплаты труда.;

         установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации и сложности выполняемых ими работ;

         создание преимуществ в оплате труда работникам, которые в наибольшей степени определяют научно-технический прогресс, внедрение прогрессивных форм организации труда и производства.

Тарифная система позволяет с определенной степенью приближения к реальным показателям оценивать качество труда. На основе тарифной системы разрабатываются и другие условия оплаты труда работников конкретных предприятий, организаций, учреждений. Среди них существенную роль играют доплаты тарифной части заработной платы и надбавки к ней. Рынок труда, функционирующий под воздействием законов спроса на труд и предложения труда, оказывает влияние, прежде всего на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и других условий.

2  ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1   Повременная форма оплаты труда

Формы и системы оплаты труда – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха [6, с.116].

Существует две формы оплаты труда – сдельная, при которой заработная плата начисляется пропорционально производительности труда, и повременная, предусматривающая начисление заработной платы пропорционально отработанному времени. Что же касается систем оплаты труда, то их существует значительно больше, чем форм, поскольку они учитывают различные организационно-технические условия производства. На рисунке А.1 отражены особенности форм и систем оплаты труда [1, с.198-199].

            Повременная оплата труда – форма, при которой размер заработка рабочего зависит от его тарифного разряда и количества отработанного времени, т.е. подразумевает начисление основного заработка работника по установленной тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду, или окладу за фактически отработанное время, Она может быть выражена в виде дневной, недельной или месячной заработной платы и обычно применяется на тех производственных процессах, где невозможно или затруднительно точно нормировать труд, определить нормы времени и нормы выработки [1, с.199].

Для некоторых категорий рабочих-повременщиков вместо тарифных ставок устанавливаются твердые месячные оклады [1, с.201].

Применение повременной оплаты труда оправдано при  следующих условиях:

         если рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению;

         отсутствуют количественные показатели выработки;

         организован и ведется строгий учет времени;

         правильно тарифицируется труд рабочих;

         используются нормы обслуживания и численности.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на:

       простую повременную;

       повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада, соответствующих присвоенному тарифному разряду, и отработанного времени. Учет отработанного времени может производиться в часах, сменах, днях, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам или месячным окладам по формуле:

                                                        Зп = Ст * Вф ,                                                                                                  (2.1)

где   Ст   – тарифная ставка работника за час (день), грн.;

           Вф – фактически отработанное время, ч., дней.

Например, бухгалтеру установлен оклад 600 грн. если он отработал все рабочие дни в данном месяце, то ему будет начислено 600 грн. если он отработал не все рабочие дни в месяце, то заработок начисляется за фактически отработанное время. Предположим, он отработал 15 рабочих дней (число рабочих дней в месяце при двух выходных – 20). Ему будет начислено 450 грн. (600 грн. : 20 дн. * 15 дн.) [5, с.9].

Сущность повременно-премиальной системы оплаты труда состоит в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Заработная плата рабочего-повременщика по тарифной ставке увеличивается на сумму премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям премирования (например, за выполнение и перевыполнение производственных заданий, повышение качества выпускаемой продукции, экономию сырья, материалов, топлива, инструмента и т.п.) по формуле:

                                          Зпр = Зп * (1 + Кпр / 100) ,                                                                                             (2.2)

где   Кпр   – коэффициент премирования за качественное выполнение

                                     сменного задания.

Например, рабочий-повременщик в течение месяца отработал 170 ч. его часовая тарифная ставка – 7,95 грн. Заработок за месяц составит 1351,50 грн. Если приказом по организации ему была установлена премия в размере 20%, то его заработок за месяц составит 1621,80 грн.  (1351,50 грн. * (1+20/100)) [5, с.10].

Повременная форма оплаты труда и образованные на ее основе системы используется, как правило, при оплате видов работ, где:

         главную роль играет качество, а не количество, а увеличение продукции может привести к браку или ухудшению ее качества;

         отсутствует возможность и необходимость увеличения качества выпуска продукции;

         интенсивность труда изначально задана, производственный процесс жестко регламентирован, например, работа на конвейере, где количество произведенной продукции не зависит от индивидуальных усилий рабочего;

         трудно выделить объем индивидуально выполненной работы.

С точки зрения наемного рабочего, повременная оплата труда, с одной стороны, привлекательна, поскольку заработная плата не зависит от интенсивности труда, а с другой, не устраивает его, поскольку он не может повысить свой заработок путем увеличения труда и личной доли участия (за счет мастерства или интенсивности) в производственном процессе. В обычных условиях предприниматели не считают повременную оплату труда достаточно эффективной. Она не стимулирует повышение производительности труда, но в определенные периоды, когда выработка выше, чем на конкурирующих предприятиях, можно за счет  неадекватно оплаченного труда экономить часть фонда заработной платы и получать большую выгоду, предприниматели предпочитают именно эту оплату труда [6, с.123-124].

2.2 Сдельная форма оплаты труда

Сдельная оплата труда – преобладающая форма оплаты труда рабочих на промышленных предприятиях. При этой форме зарплата рабочего определяется количеством произведенной продукции (выполненных работ) и установленной расценкой за единицу продукции (объема выполненной работы) [1, с.202].

Сдельная заработная плата применяется, когда:

         существуют количественные показатели работы, непосредственно зависящие от конкретного работника;