Формы и системы оплаты труда. 3

СОДЕРЖАНИЕ

Введение.. 3

1. Формы и системы оплаты труда.. 5

2 . Нормативное регулирование учета труда и заработной платы    9

4. Характеристика исследуемого объекта.. 16

5. Синтетический и аналитический учет заработной  платы    21

6. Удержания из заработной платы... 26

8. Отражение данных по фонду оплаты труда в бухгалтерской и статистической отчетности.. 36

Заключение.. 39

Список использованных источников..

Приложения

Производственно-экономическая  характеристика предприятия.

Общество с Ограниченной Ответственностью Голышмановский Комбинат Хлебопродуктов именуемое в дольнейшем «Общество» создано в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным законом  от 08.02.98 №14-ФЗ «Общество с ограниченной ответственностью».

Общество является юридическим  лицом и строит сваю деятельность на основании настоящего устава и  действующего законодательства Р.Ф.

Полное фирменное наименование Общества на русском языке ООО  «Голышмановский Комбинат Хлебопродуктов»  сокращенное наименование : ООО Голышмановский КХП.

Общество является коммерческой организацией .

Голышмановский комбинат хлебопродуктов расположен в юга  – восточной части поселка  Голышманова - районного центра. Комбикормовый  завод был построен в 1969году. В 1970г. Произвели реконструкцию и довели производительность завода до 420тонн\сутки. Элеватор был построен по типовому проекту (702-10) привязка выполнена институтом «Произернопроект» города Новосибирска. Проект утверждён в 1969году. Строительство  элеватора закончено в 1979 году. Всё  оборудование установлено в элеваторе  отечественного производства. На промышленной площадке КХП имеется 4котельных. работающих на газообразном топливе. Длина газопровода, проходящего, по территории КХП составляет 1,5км.

Центральная котельная оборудована 4-я водонагревательными котлами  Е 1/9, которая отапливает производственные помещения мельницы, комбикормового завода, тепловозного гаража. Другие три  котла отапливают цех, мастерские, гараж  легковых автомобилей, административное здание, пекарню, лабораторию, магазин, спорт зал .Объём отапливаемых помещений  центральной котельной -39,5 тыс.м3

Территория района характеризуется  высокой степенью сельскохозяйственной освоенности. В сельском хозяйстве  ведущей отраслью является растениеводство, в меньшей степени развито  животноводство. Земледелие специализируется на производстве зерна. Основная товарная культура – пшеница. Животноводство базируется на разведении крупного рогатого скота, свиней, овец.

Картофель, овощи выращиваются в основном в личных подсобных  хозяйствах. Ведущей отраслью является пищевая промышленность, в меньших  размерах развиты отрасли: строительных материалов, лесная промышленность. Голышмановский комбинат хлебопродуктов одно из самых  крупных предприятий района. Также  в районе имеются другие промышленные предприятия: мясокомбинат, птицефабрика, хлебокомбинат, нефтебаза, лесхоз, ДРСУ, АТПЗАО «Автотранс» и др.

Голышмановский комбинат хлебопродуктов занимается подработкой  и переработкой зерна, оказывает  услуги по хранению. Основная деятельность данного предприятия является выработка  муки трёх сортов, крупы манной, комбикормов  по рецептам.

Голышмановский комбинат хлебопродуктов представляет собой  объединенное хозяйство, в состав которого входит:

- Мельница 75% сортового помола, производительность в зерне 145 тонн в сутки.

- комбикормовый завод,  производительностью 420 тонн в  сутки;

- элеваторная ёмкость  94950 тонн;

- Складская ёмкость 16000 тонн ;

- Машинотракторный парк  в количестве 25 автомобилей и  18 тракторов;

- зерносушильные хозяйство  в количестве 139 плановых тонн/часов;

- пекарня, магазин и  др.

Целью деятельности общества является извлечение прибыли.

Анализ финансового состояния  предприятия.

Под финансовым состоянием понимается способность предприятия  финансировать  свою деятельность. Оно характеризуется обеспеченностью  финансовыми  ресурсами, необходимыми для нормального функционирования предприятия, целесообразным их размещением  и эффективным использованием, финансовыми  взаимоотношениями с другими  юридическими и физическими лицами, платежеспособностью и финансовой устойчивостью.

Финансовое состояние  предприятия (ФСП)может быть устойчивым, неустойчивым и кризисным. Способность  предприятия  своевременно производить  платежи, финансировать свою деятельность на расширенной основе свидетельствует  о его хорошем устойчивом финансовом состоянии. Чтобы развивается в  условиях рыночной экономики и не допустить банкротства предприятия, нужно знать, как управлять финансами, какой должна быть структура капитала по составу и источникам образования, какую долю должны занимать собственные  средства, а какую заёмные. Следует  знать и такие понятия рыночной экономики , как финансовая устойчивость , платежеспособность, деловая активность, рентабельность и др.

Главная цель анализа своевременно выявлять и устранять недостатки финансовой деятельности и находить резервы улучшения финансового  состояния предприятия и его  платёжеспособности.

Оценка платежеспособности предприятия производится с помощью  ко-эффициентов ликвидности, являющихся относительной величиной. Коэффициенты ликвидности отражают возможность  предприятия погасить краткосрочную  задолженность за счёт тех или  иных элементов оборотных средств. Для правильного вывода о динамики и уровне платёжеспособности предприятия  необходимо принимать в расчёт следующее  факторы:

- характер деятельности  предприятия, у предприятия промышленности  велик    удельный вес запасов  и мал удельный вес денежных  средств;

- условия расчета с  дебиторами;

- состояние запасов;

- состояние дебиторской  задолжности.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности  производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический  климат в обществе.

Одним из основных принципов  организации заработной платы в  современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Актуальна проблема задолженности  по оплате труда, которая остается одной  из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

В настоящее время юридической  формой регулирования трудовых отношений  являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда  самостоятельно, исходя из специфики  и задач, стоящих перед предприятием.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить: контроль за выполнением задания по росту  производительности труда, за дисциплиной  труда, использованием времени и  выполнением норм выработки рабочими; своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда; точное исчисление заработной платы, причитающейся каждому работнику, и ее распределение по направлениям затрат; контроль за правильностью и своевременностью расчетов с работниками предприятия по заработной плате; контроль за расходованием фонда заработной платы (оплаты труда) и выплатой премий и т. д.  Рациональная организация учета труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, решительное устранение элементов уравниловки, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.    Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью  величины заработной платы от  уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.      

  Целью настоящей работы является изложение на примере конкретного предприятия учета труда и заработной платы, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме.      

 Задачами практической работы являются:    

-   изучение форм и систем оплаты труда, нормативных документов, регулирующих учет труда и его оплаты;    

-      составление краткой характеристики предприятия;    

-      изучение синтетического и аналитического учета труда и его оплаты;     

-  отражение данных по фонду оплаты труда в бухгалтерской и статистической отчетности;    

-      рассмотрение удержаний из заработной платы;    

 -      внесение предложений по совершенствованию учета труда и его   оплаты.

Предметом исследования является учет труда, заработной платы и расчетов с персоналом  по оплате труда.

Объектом исследования является ООО « Голышмановский Комбинат Хлебопродуктов».

ФОРМЫ И СИСТЕМЫ  ОПЛАТЫ ТРУДА        

 Труд работников организации  оплачивается по утвержденным  в организации ставкам (окладам)  и сдельным расценкам, а тех,  кто принят по трудовому соглашению, - на условиях, предусмотренных этим  трудовым соглашением. Нормы выработки  и расценки на работы организация  устанавливает сама, при необходимости  они пересматриваются с учетом  конкретных условий хозяйствования  и подлежат утверждению в порядке,  установленном коллективным договором.За  достижения высоких производительных  показателей, разработку и внедрение  рационализаторских предложений,  экономию средств, безупречную  работу, непрерывный стаж и другие  заслуги перед организацией используются  различные виды материального  поощрения (премии, вознаграждения).[15]         

 Организации сами определяют  формы и системы оплаты труда  всех лиц, работающих в них.  Заработки каждого члена трудового  коллектива обусловливаются его  трудовым вкладом и размером  той части полученного дохода, которая направляется на оплату  труда. Формы оплаты труда отличаются  большим разнообразием. Широко  применяются повременная (простая  повременная, повременно-премиальная), сдельная (индивидуальная, коллективная), аккордная оплата труда. Отдельные  организации используют оплату  труда по конечному результату (в процентах от полученного  дохода или прибыли).        

 При повременной оплате  труда заработок работников начисляется  в зависимости от количества  проработанного времени и тарифной  ставки (оклада).[17]        

 Организации могут  применять почасовую и поденную  формы оплаты труда как разновидности  повременной оплаты труда. В  этом случае заработок работника  определяют путем умножения часовой  (дневной) ставки оплаты труда  на число фактически отработанных  часов (дней). Как правило, по  таким формам оплачивается труд  персонала вспомогательных и  обслуживающих подразделений организации,  а также лиц, работающих на  условиях совместительства.

При повременно-премиальной  форме оплаты труда работники  дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в  процентах к оплате труда, начисленной  за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал).   

При сдельной оплате труда  заработная плата работникам начисляется  за фактически выполненную работу (изготовленную  продукцию) на основании действующих  расценок за единицу работы. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько  разновидностей: прямая сдельная, сдельно- прогрессивная, косвенная и сдельно- премиальная. При прямой сдельной форме  заработок начисляется за выполненную  работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам  для любого количества изготавливаемой  продукции.[15]          

  При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку. Возможны и другие подходы к премированию.        

 Сдельная форма оплаты  труда может быть индивидуальной  и коллективной (бригадной). При бригадной  форме оплаты труда заработок  всей бригады определяется путем  умножения расценки за единицу  работы на фактически выполненный  объем работ. Заработок бригады  следует распределять между ее  членами в соответствии с количеством  и качеством труда. Здесь возможны  разные подходы. Наиболее простой  состоит в распределении заработка  между членами бригады пропорционально  отработанному времени.                

 В большей части  крупных и средних организаций  используется тарифная система  оплаты труда, что предполагает  зависимость размера оплаты труда  от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые  и вредные, особо тяжелые и  особо вредные); природно-климатических  условий выполнения работы; интенсивности  и характера труда. Тарифная  система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку,  тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные  справочники. Тарифная ставка - размер  вознаграждения за работу определенной  сложности, выполненную в единицу  времени (час, день, месяц).[16] Соотношение  между размерами тарифных ставок  в зависимости от разряда выполняемой  работы определяется посредством  тарифного коэффициента. Тарифный  коэффициент I разряда равен единице.[18] Размер тарифной ставки I разряда  не может быть ниже минимального  размера оплаты труда, предусмотренного  законом (в настоящее время  83,49 руб.), тарифные коэффициенты  последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный  труд оплачивается выше труда  работника I разряда. Тарифно-квалификационный  справочник содержит перечень  профессий и основных видов  работ с указанием требований, которые предъявляются работнику  соответствующей квалификации. Достоинство  тарифной системы оплаты труда  в том, что она, во- первых, при  определении размера вознаграждения  за труд позволяет учитывать  его сложность и условия выполнения  работы; во- вторых, обеспечивает индивидуализацию  оплаты труда с учетом опыта  работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа  работы в организации, отношения  к труду; в-третьих, дает возможность  учитывать факторы повышенной  интенсивности труда (совмещение  профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в  ночное и сверхурочное время,  выходные и праздничные дни). Учет  этих факторов при оплате труда  осуществляется посредством надбавок  и доплат к тарифным ставкам  и окладам. Некоторые надбавки  и доплаты предусмотрены действующим  законодательством и не могут  быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными  нормативными актами. Их размеры  и условия назначения фиксируются  по общему правилу в коллективных  договорах.   

 Оплата труда по  трудовым соглашениям. Трудовое  соглашение заключается между  организацией и работником, привлекаемым  со стороны для выполнения  конкретной работы, если ее нельзя  выполнить собственными силами. Трудовое соглашение, форму которого  организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные  реквизиты: наименование документа;  место и дату его составления;  наименование организации; должность,  фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; содержание соглашения с указанием  обязанностей организации и работника;  срок выполнения работы и сумму  оплаты труда, причитающуюся работнику;  требования предъявляемые к качеству  работы, и порядок ее приемки;  срок и порядок выплаты оплаты  труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации.[15] Трудовое соглашение подлежит  регистрации лицом, которому вменено  в обязательность ведение трудовых  книжек, либо в бухгалтерии организации.  Трудовое соглашение составляется  не менее чем в двух экземплярах:  один выдается работнику- исполнителю,  второй остается в организации.  Работы, выполненные по трудовому  соглашению, оплачиваются на основании  счета-заявления исполнителя об  оплате выполненных работ, который  подают на имя руководителя  организации лица, выполнившие работу  по трудовому соглашению. Основанием  для выплаты денег по этому  документу служит резолюция руководителя  организации. Форму счета- заявления  организация разрабатывает сама.     

 Нормирование труда.  Для правильной организации труда  предприятия необходимо знать,  какое количество труда требуется  для выполнения той или иной  работы, иначе - установить меру  труда каждого работника, т.е.  норму труда.         

 Нормирование труда  - определение максимально допустимого  количества времени для выполнения  конкретной работы или операции  в условиях данного производства (минимально допустимого количества  продукции, изготовляемой в единицу  времени: час, смену). Нормирование  труда на предприятии - основа  правильной организации труда  и заработной платы, оно должно  строиться на базе внедрения  прогрессивных, технически обоснованных  норм. Различают опытно-статистический  и аналитический  методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный - аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.[17]            

 Таким образом,  рассмотрены современные формы и системы оплаты труда. Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму и систему оплаты труда для конкретного предприятия.

НОРМАТИВНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ  УЧЕТА ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ    

 Нормативная база бухгалтерского  учета состоит из четырех уровней,  на      каждом из которых регулирование осуществляется наделенными соответствующими полномочиями субъектами управления.

Первый уровень системы  составляют законодательные акты, которые  принимаются Государственной Думой, указы Президента РФ и Постановления  правительства, регламентирующие прямо  или косвенно постановку бухгалтерского учета в организации. К документам первого уровня можно отнести  следующие нормативные акты.

1. Конституция РФ

Право граждан на труд закреплено Конституцией РФ, ст.37 которой определено, что каждый гражданин имеет право  свободно распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Трудовой Кодекс РФ (ТК  РФ). Принят Федеральным законом  от 30.12.2001г. № 197-ФЗ.  ТК РФ состоит из шести частей, детализированных в 14 разделах, посвященных основным положениям трудового права, которые в свою очередь подразделены на 62 главы и 42 статьи. Концептуальная сторона ТК РФ отражена в основных принципах (ст.2), раскрывающих и дополняющих положения Конституции РФ. ТК устанавливает новый порядок взаимоотношений между работодателем и представителями работников. На работодателя возложена обязанность консультироваться с представительным органом работников и, по возможности, учитывать его мнение, но право окончательного решения принадлежит работодателю.

В ТК РФ предусмотрено, что  работодатель имеет право вводить  режим неполного рабочего времени  на срок до шести месяцев без предупреждения работников за два месяца (ст.73); увольнять  женщин, имеющих детей до трех лет, по соответствующим основаниям (ст.262).

Нормальная продолжительность  рабочего времени не может превышать  сорок часов в неделю. Право  принимать решение о возможности  работать за пределами нормальной продолжительности  рабочего времени по инициативе работодателя, т.е. сверхурочно, предоставлено самому работнику. Необходимо лишь письменно  подтвердить свое согласие (ст.99).

Минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера  прожиточного минимума трудоспособного  человека (ст.133).     

3. Налоговый Кодекс Российской  Федерации (НК РФ). Часть вторая. Принят Федеральным законом от 05.08.2000 г. №117-ФЗ.    

 Главой 23 ”Налог на  доходы физических лиц” НК  РФ части второй введен налог  на доходы физических лиц (НДФЛ). Плательщиками НДФЛ признаются  физические лица, являющиеся налоговыми  резидентами РФ, а также физические  лица, получающие доходы от источников  в РФ, и не являющиеся налоговыми  резидентами РФ.  

 Главой 24”Единый социальный  налог” НК РФ части второй  с 1 января 2001 г. вводится единый  социальный налог (ЕСН). Объектом  налогообложения для организаций  признаются выплаты и иные  вознаграждения, начисляемые ими  в пользу физических лиц по  трудовому и гражданско-правовому  договорам.        

    В главе 25 НК РФ части второй ”Налог на прибыль организаций” установлен состав затрат на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции и учитываемых при налогообложении прибыли.                                

 Основными целями законодательства  РФ о бухгалтерском учете являются: обеспечение единообразного ведения  учета имущества, обязательств  и хозяйственных операций, осуществляемых  организациями; составление и  представление сопоставимой и  достоверной информации об имущественном  положении организаций, их доходах  и расходах, необходимых пользователям  бухгалтерской отчетности.    

 Удержание алиментов  на содержание несовершеннолетних  детей производится со всех  видов заработной платы, со  всех видов пенсий и компенсационных  выплат к ним, с ежемесячных  доплат к пенсиям, со стипендий,  с пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по безработице (только по решению суда).Удержание алиментов также производится с денежного довольствия, получаемого военнослужащими, сотрудниками органов внутренних дел и другими приравненными к ним категориями лиц.

Взыскание алиментов с  сумм заработной платы и иного  дохода производится после удержания  из этой заработной платы и иного  дохода налогов в соответствии с  налоговым законодательством.

1.     Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности РФ. Утверждено     приказом Минфина РФ от 29.07.1998 г. №34н. (в редакции Минфина РФ от 24.03.2000 г. №31н.).Раскрывает общие положения, правила ведения бухгалтерского учета и отчетности, документирование хозяйственных операций, основные правила оценки статей бухгалтерской отчетности, взаимоотношения организации с внешними потребителями бухгалтерской информации.

2.     Положение по бухгалтерскому учету ”Доходы организации”. Утверждено приказом Минфина РФ от 06.05.99 г.№32н. Стандарт включает пять разделов: общие положения, доходы от обычных видов деятельности, прочие поступления, признание доходов, раскрытие информации в бухгалтерской отчетности. Доходами организации признается увеличение экономических выгод в результате поступления активов (денежных средств, иного имущества) и (или) погашение обязательств, приводящее к увеличению капитала этой организации, за исключением вкладов участников (собственников имущества).

3. Положение по бухгалтерскому  учету ”Расходы организации”. Утверждено  приказом Минфина РФ от 06.05.99 г.  №33н. Стандарт включает пять  разделов: общие положения, расходы по обычным видам деятельности, прочие расходы, признание расходов, раскрытие информации в бухгалтерской отчетности. Расходами организации признается уменьшение экономических выгод в результате выбытия активов (денежных средств, иного имущества) и (или) возникновения обязательств, приводящих к уменьшению капитала организации, за исключением уменьшения вкладов по решению участников (собственников имущества).         

 Третий уровень составляют  рекомендации по ведению бухгалтерского  учета, в том числе инструкции, указания и т.п. Разрабатывать  их могут все, кто заинтересован  в интерпретации и детализации  положений нормативных правовых  актов первого и второго уровней.  Примерами таких документов являются :

1. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и инструкция по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н. 

По плану счетов бухгалтерского учета и в соответствии с инструкцией  организация утверждает рабочий  план  счетов бухгалтерского учета, содержащий полный перечень синтетических и аналитических счетов.

2.  Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 24.11.2000 г. № 116

3 Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 07.121998 г. №121.

4.  Методические рекомендации по порядку исчисления и уплаты единого социального налога, утвержденные приказом Министерства РФ по налогам и сборам от 05.07.2002 г. № БГ-3-05/334.

Четвертый уровень составляют рабочие документы организации, в которых на основе общеустановленных  правил и принципов они формируют  свою учетную политику, свои подходы  к раскрытию бухгалтерской информации в отчетах. К документам этого  уровня можно отнести приказ об учетной  политике, устав организации, рабочий  план счетов, график документооборота и другие.

Все четыре уровня  документов определяют общие правила организации и ведения учета труда и заработной платы и распространяются на все предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать как нормативы.

В организациях в целях  регулирования взаимоотношений  между работодателем и работниками  трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных  актов разрабатывают и принимают  внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе  оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

ХАРАКТЕРИСТИКА  ИССЛЕДУЕМОГО ОБЪЕКТА   

 ЗАО «кхп» было создано  в 1990году, учредителями являются  Мценский завод «ВТОРЦВЕТМЕТ»  и австрийская фирма «Алфер  Холдинг ГМБХ».     

 Цель создания предприятия  - сбор и переработка алюминийсодержащих  шлаков; строительство и эксплуатация  полигона захоронения отходов,  образующихся после переработки  шлаков; переработка и ликвидация  шлакового отвала «Думчинский».

В настоящее время в  своей структуре предприятие  имеет три основных

подразделения: шлаковый отвал  «Думчинский», цех переработки шлаков, полигон захоронения отходов  после переработки шлаков «Воинский». Таким образом предприятие внутри себя замыкает весь технологический  цикл - поставка сырья, его переработка  и захоронение отходов после  переработки.     

 Закрытое акционерное  общество «ЭКО-МАЛ» специализируется  на переработке алюминийсодержащих  шлаков и захоронении отходов  после переработки на специально  построенном полигоне. Технология  переработки шлаков, принятая на  предприятии, позволяет перерабатывать  как солевые, так и отвальные  шлаки.

Солевые шлаки поступают  на переработку с Мценских заводов  ОАО «Орловские металлы», ОАО «Вторцветмет»  и перерабатываются на импортных  установках «РЕМЕТАЛЛ» и «СТУДИМПИАНТИ» с получением алюминиевого концентрата (идущего на продажу) и отсевов  шлака (идущих на захоронение).      

 Отвальные шлаки Думчинского  шлакового отвала перерабатываются  на индивидуальной отечественной  установке и установке «РЕМЕТАЛЛ»  с получением алюминиевого концентрата  (идущего на реализацию) и глиноземсодержащего  продукта, ранее используемого на  захоронении.